薪酬体系设计案例_1449974312
薪酬体系设计方案案例
薪酬体系设计方案案例薪酬体系设计方案案例：一、背景介绍：某公司是一家互联网科技企业，员工数量达到百人规模，公司的业务包括研发、市场、运营、客户服务等多个部门。
由于公司发展迅速，员工薪酬体系不够完善，存在薪酬不公平的现象，导致员工流失率较高。
为了解决这个问题，公司决定重新设计薪酬体系。
二、目标设定：1. 制定合理的薪酬结构，确保薪酬的公平性和合理性。
2. 激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度。
3. 吸引、留住和培养优秀的人才，提高企业竞争力。
三、薪酬设计方案：1. 基本工资：根据员工岗位的不同难易程度和业绩要求，制定基本工资档次，以确保对不同员工的基本生活需求的满足。
2. 绩效工资：以员工的工作表现和个人能力为基础，制定绩效工资的评定标准。
要求员工在每个季度末进行自我评估，并由直属上级和同事对其进行绩效评估。
根据评估结果，给予不同的绩效工资提成，以激励员工的工作积极性。
3. 职务津贴：对于担任特殊职务和岗位的员工，给予相应的职务津贴，以激励员工担任更高级别的职位。
4. 带薪假期：为了保障员工的生活平衡，公司提供带薪假期。
根据员工的工作年限和岗位等级，制定不同的带薪假期政策。
5. 股权激励：对于核心员工和具备潜力的员工，公司引入股权激励计划，以激励员工对公司的忠诚度和工作成果。
6. 福利待遇：公司提供一系列福利待遇，如五险一金、补充医疗保险、员工旅游等，以提高员工的工作满意度和生活品质。
四、实施步骤：1. 设计薪酬方案：由薪酬设计专家组成的团队根据公司的情况和目标，制定细致的薪酬设计方案。
方案需要充分考虑到员工的实际需求和公司的可负担能力。
2. 内部沟通：将薪酬设计方案以透明和公正的方式向员工进行解释和沟通，让员工了解新的薪酬体系的重要性和意义，并接受他们的意见和建议。
3. 实施方案：根据设计方案，逐步实施薪酬变革。
建立相关的薪酬管理机制，确保薪酬的公正性和合理性。
4. 监测和调整：根据实际情况，定期对薪酬体系进行监测和调整，及时纠正不合理的地方。
(完整版)最佳薪酬体系设计示例
最佳薪酬体系设计示例现在很少有人怀疑薪酬是一种有效的激励手段，至于说企业在实际运用过程中如何发挥薪酬的激励作用对员工产生激励，以提升员工能力和业绩，最终促进企业经营业绩成长，一直是企业心中一块难以治愈的心病。
俗话说心病还需“薪药”医，回避即不能解决问题，也难以应对企业现今所处的商业竞争环境。
面对问题，勇于探索，康贝思公司通过对薪酬的变革以提升企业经营业绩的做法可能会对处于同样遭遇的公司具有借鉴意义。
康贝思公司成长之痛康贝思公司是一家在上世纪九十年代中期创办成立的集研发、生产和销售为一体的民营家电企业。
主要产品为燃气用具、厨房电器、家用电器等家电产品。
经过10余年发展，公司现有员工1000多人，总资产8亿元，净资产3亿元，年销售额达到10多亿元。
近年来，由于燃具行业竞争的不断加剧、技术的快速更新、政府法规的严格管制，以及不断变化的多样性的客户需求等因素，康贝思公司是所处的经营环境发生了巨大的变化。
近一年多以来，公司出现产品开发跟不上消费者需求变化和开发周期过长、向客户提供产品不及时、生产成本与竞争对手相比居高不下、销售业绩停止不前等现象。
为了应对新环境对公司产生的影响，康贝思公司和当前大多数企业一样，也推行了战略重组、流程优化、组织精简等变革措施，以期提升企业的经营业绩。
然而，迄今为止，令人遗憾的是公司付出的这些努力都没有取得预期的成果。
最后，公司在内部进行了一次员工民意调查，调查结果清晰的反映出几个主要问题：除了高层外，员工大多不清楚公司的战略和目标，更不知公司如何有效实施战略，以及公司战略和自己有什么关系；公司在实施变革后，员工工作责任发生变化，但薪酬还是老样子；员工薪酬的升降只以职务等级说话；员工的薪酬获取虽说以绩效考核确定，但绩效考核又缺乏相应的客观标准，基本上全由上级说了算等。
虽然，调查结果不能令管理层满意，可管理层非常高兴看到了问题所在，这有利于他们采取有针对性的措施来改变现状。
探“薪”究源，公司薪酬现状分析康贝思公司以前的薪酬制度是以管理职务等级标准建立的，公司薪酬项目主要包括三部分：基本工资、绩效工资和福利；这种基于管理职务等级标准为基础来确定薪酬的内部等级体系，主要考虑的是岗位的职务高低、管辖范围、决策权力等。
薪酬结构设计案例
薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。
公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。
以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。
基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。
2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。
绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。
具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。
3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。
这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。
4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。
5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。
通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。
6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。
公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。
通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。
- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。
- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。
在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。
此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。
薪酬体系案例
薪酬体系案例
薪酬体系是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的薪酬福利和激励机制，对于企业的发展和员工的积极性都有着重要的影响。
下面我们通过一个实际的案例来了解一家企业的薪酬体系设计和实施情况。
某公司是一家大型互联网企业，拥有数千名员工，涉及多个部门和岗位。
该公司的薪酬体系设计非常合理，主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和长期激励等方面。
首先，公司的基本工资按照员工的岗位等级和工作年限进行划分，保证了员工的基本生活水平。
其次，公司实行了绩效奖金制度，根据员工的个人绩效和团队绩效来发放奖金，激励员工努力工作，提高工作业绩。
福利待遇方面，公司提供了完善的员工福利，包括住房补贴、餐补、交通补贴、带薪年假等，提高了员工的生活质量。
此外，公司还实行了长期激励机制，例如股权激励计划，让员工分享公司的发展成果，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
通过这样的薪酬体系设计和实施，该公司取得了显著的效果。
首先，员工的工作积极性得到了有效激发，工作热情高涨，整体工作效率得到了提高。
其次，公司的员工流失率降低，员工对公司的忠诚度和归属感增强，有利于公司的稳定发展。
再次，公司的业绩也得到了显著提升，员工的高效工作带来了公司的长期利益。
总的来说，这个案例充分说明了一个合理的薪酬体系对于企业的重要性。
合理的薪酬体系不仅可以激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，还可以增强员工对公司的忠诚度和归属感，有利于公司的长期稳定发展。
因此，企业在制定薪酬体系时，应该根据自身的情况，合理设计薪酬体系，充分考虑员工的工作表现和贡献，让员工获得应有的回报，从而实现公司和员工的共赢局面。
某公司薪酬体系设计的案例
某公司薪酬体系设计的案例一、薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。
公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。
那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。
公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。
（2）公平原则。
公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。
使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。
（3）市场原则。
公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。
但在民企，这是显而易见的）。
（4）多通道原则。
既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。
按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。
NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。
例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。
（5）透明原则。
公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。
（6）补偿原则。
公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。
为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。
由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。
二、薪酬体系构建基本方法公司以薪点制为基本计酬方法。
它有以下三个环节：第一，确定员工薪点。
公司依每位员工职务、管理幅度、管理半径、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。
例如，某员工的职务、学历、职称、公司工作年限、岗位工作年限可得薪点分别为600、10、5、10、12，该员工的总薪点为以上各项薪点之和——637薪点。
薪资体系设计案例
评价标准
• 超市年度经营业绩 • 超市年度利润增长率 • 超市客户数量年度增涨率
薪酬体系
• 薪酬=职位工资+绩效工资 • =底薪+提成+奖金
采购部
岗位分析
（一）采购经理
• • • • • • • • • • • 直接上级：总经理； 部门性质：负责采购、供应材料、备品配件其他物资； 管理权限：受办公室委托，行使对采购、供应的管理权限，并承担执行公司规章制度、 管理规程及工作指令的义务 职责权限1、主持采购部全面工作，提出物资采购计划，报总经理批准后组织实施确保 各项采购任务完成。 2、调查研究各部门物资需求及消耗情况，熟悉各种物资的供应渠道和市场变化情况， 供需心中有数。指导并监督下属开展业务，不断提高业务技能，确保公司物资的正常 采购量。 3、审核年度各部呈报的采购计划，统筹策划和确定采购内容。减少不必要的开支，以 有效的资金，保证最大的物资供应。 4、要熟悉和掌握公司所需各类物资的名称、型号、规格、单价、用途和产地。检查购 进物资是否符合质量要求，对公司的物资采购和质量要求负有领导责任。 5、监督参与大批量商品订货的业务洽谈，检查合同的执行和落实情况。 6、按计划完成各类物资的采购任务，并在预算内尽量减少开支。 7、认真监督检查各采购员的采购进程及价格控制。 8、在部门经理例会上，定期汇报采购落实结果。
（二）采购主管
• • • • • • • • • 直接上级：采购经理 职责权限：1、新产品、新材料供应商的寻找、资料收集及开发 工作 2、对新供应商品质体系状况（产能、设备、交期、技术、 品质等）的评估及认证，以保证供应商的优良性 3、与供应商的比价、议价谈判工作 4、对旧供应商的价格、产能、品质、交期的审核工作， 以确定原供麻商的稳定供货能力 5、及时跟踪掌握原材料市场价格行情变化及品质情况， 以期提升产品品质及降低采购成本 6、采购计划编排．物料之订购及交期控制 7、下级员工的管理培训工作 8、与供应商以及其他部门的沟通协调等
职位薪酬体系设计案例
县公司总经理 县公司副总经理
17级 15级 14级/13级 12级/11级 15级/14级 14级/13级 12级/11级 11级/10级 12级/11级 11级/10级
2 职位描述
总经理 副总经理 处室经理 处室副经理 职位层级 高级资深经理 资深经理、资深业务经理。资深专家、资深营销经理 高级业务经理、专家、高级营销经理 业务经理、主任工程师、营销经理 高级业务主管、一级工程师、高级营销主管 业务主管、二级工程师、营销主管 高级业务主办、三级工程师、高级营销主办 业务主办、四级工程师、营销主办 业务助理、高级技术员、营销助理 业务员、技术员、营业员、客户代表、客户经理
M集团公司各省分公司地区系数区间表
省分公司地区 北京、上海 广东、浙江、天津 福建、山东、江苏、西藏 辽宁、重庆、宁夏、内蒙古、湖北、湖南、青海 河南、广西、河北、黑龙江、四川、吉林、云南、山西、 江西、安徽、陕西、新疆、甘肃、海南、贵州
奥康集团有限公司
系数区间 1.10~1.28 0.91~1.20 0.87~1.15 0.85~1.11 0.83~1.09
职位薪酬体系
1 公司简介及组织结构 2 职位描述 3 职位评价 4 薪酬水平的确定
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1 公司简介
M电信集团公司的薪酬体系 某电信集团公司是一家全国性的电信运营商，
该公司在文件中明确指出，本公司实行的是职位薪 酬体系，该薪酬体系的基础是职位体系，即一个包 括职位序列、职位层级、职位等级和职衔等 要素的 职位管理体系。其职位体系在横向上划分为五个职 位序列，在纵向上划分为七个职位层级以及相应的 22个职位等级。
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4薪
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薪酬体系的设计与管理案例(147页)
对内公平 对外公平
公平
Class Overview (课程展望）
• Session 1: Compensation Program Management 薪酬管理概述 • Session 2: Market Survey 市场调研 • Session 3: Statistic Basics&Application 统计学基础及应用 • Session 4: Pay Structure Design 薪酬架构的建立 • Session 5: Merit Pay System 基于业绩的加薪计划 • Session 6: Compensation Cost 薪酬成本计算 • Session 7: Salary Administration 薪酬管理
薪资架构
薪资架构的形成：
• 建立公司薪资给付政策线 • 进行薪资调查 • 建立薪等薪级制度 • 薪等薪级的扩延
薪资架构
薪资架构的选择：
• 等幅式薪资架构 • 连续式扇状走向薪资架构 • 复式薪资架 • 曲线型给薪趋势线
薪资管理操作的必须步骤：
• 岗位分析 • 岗位评估 • 市场情况 • 薪酬政策
– Skills – Using a skills based job system – 技能技巧 – 工作设置系统 – Performance – linking with performance mgmt system – 工作表现 – 绩效考评系统 – Value to the business – using retention programs for top talent – 对业务的价值 – 留才计划 • Efficient labor cost management – “Using the money wisely” • 有效的人才成本管理– 花钱的智慧
企业战略的薪酬体系设计案例
企业战略的薪酬体系设计案例企业战略的薪酬体系设计案例一、引言企业的薪酬体系是企业战略的重要组成部分，它直接影响到员工的工作动力和企业的长期发展。
本文将以某电子科技公司为例，设计一个以激励为导向的企业战略的薪酬体系。
二、公司背景某电子科技公司是一家全球知名的电子设备制造商，致力于提供高品质的产品和优质的服务。
公司的核心战略是技术创新和市场拓展，在竞争激烈的电子市场中保持领先地位。
三、薪酬体系设计目标1. 激励员工：设计一个激励员工持续创新和积极进取的薪酬体系，提高员工的工作动力和个人价值的实现。
2. 培养核心能力：建立一个薪酬体系，鼓励员工不断提升自己的技能和专业知识，培养公司所需的核心能力。
3. 完善分工和流程：通过薪酬体系的设计，促进公司内部分工和流程的优化，提高工作效率和团队协作。
四、薪酬体系设计原则1. 公平和公正：薪酬体系应该公平合理，根据员工的工作表现、职位和贡献程度进行评估和奖励。
2. 透明和可操作：薪酬体系应该对员工透明可见，员工能够清楚地了解自己的薪酬组成和发放方式。
3. 激励和激励：薪酬体系应该以激励为导向，能够激励员工付出更多的努力和创新。
五、薪酬体系设计方案1. 岗位分类和薪酬标准：根据公司的业务和组织架构，将岗位进行分类，并制定相应的薪酬标准。
薪酬标准应该根据岗位的复杂性、责任和对组织价值的贡献程度来确定。
2. 奖金和绩效评估：设立奖金制度，根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金。
绩效评估应该以目标达成、工作质量、创新能力和团队合作为评估标准，通过设定具体的指标来对员工的绩效进行评估。
3. 薪酬福利、培训和发展：除了基本薪酬和奖金外，公司还应该提供一系列的薪酬福利，如员工股票期权、职业发展机会和培训计划等，以吸引和留住优秀的人才。
4. 公司股权激励计划：为了激励员工积极创新和个人成长，公司还可以设计股权激励计划，让员工成为公司的股东，与公司共同分享发展成果。
六、实施和监控在设计完薪酬体系后，公司应该进行适当的培训和沟通，确保员工理解和接受薪酬体系。
薪酬体系设计案例
薪酬体系设计案例在任何组织中，薪酬体系都是至关重要的一部分。
一个合理的薪酬体系不仅可以激励员工的工作表现，还可以吸引和留住优秀的人才。
因此，设计一个有效的薪酬体系对于组织的长期发展至关重要。
本文将以某公司的薪酬体系设计案例为例，探讨如何设计一个符合组织需求的薪酬体系。
某公司是一家中型制造业企业，拥有500名员工，涉及生产、销售、研发等多个部门。
在设计薪酬体系之前，首先需要对公司的战略目标和价值观有一个清晰的认识。
公司的战略目标是提高产品质量和市场份额，价值观是以客户为中心，注重团队合作和创新。
基于这些信息，我们可以开始设计薪酬体系。
首先，我们需要确定薪酬的结构。
在这家公司中，我们决定采用绩效工资和固定工资相结合的方式。
绩效工资将根据员工的个人绩效和团队绩效进行考核，而固定工资将根据员工的工作经验和技能水平确定。
这样的结构可以激励员工努力工作，同时也能保障他们的基本生活。
其次，我们需要确定薪酬的分配方式。
在这家公司中，我们决定采用绩效评估和市场调研相结合的方式。
绩效评估将由直接主管进行，主要考核员工的工作表现、团队合作和创新能力。
而市场调研则是通过对同行业企业的薪酬水平进行调研，以确定公司薪酬的相对水平。
这样的方式可以确保公司的薪酬水平既具有竞争力，又能够与员工的实际表现相匹配。
最后，我们需要确定薪酬的激励机制。
在这家公司中，我们决定采用奖金和福利相结合的方式。
奖金将根据员工的绩效评估结果进行发放，而福利则包括员工的健康保险、培训机会和工作环境等。
这样的激励机制可以激励员工不断提高自己的工作表现，同时也能提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过以上设计，这家公司成功地建立了一个符合自身需求的薪酬体系。
该薪酬体系不仅可以激励员工的工作表现，还可以吸引和留住优秀的人才，为公司的长期发展奠定了良好的基础。
同时，这也为其他企业提供了一个设计薪酬体系的参考案例，帮助他们更好地满足自身的需求。
公司薪酬体系设计案例
公司薪酬体系设计案例薪酬体系设计是公司人力资源管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的激励、绩效管理以及公司的运营效率。
以下是一个薪酬体系设计案例，具体情况会根据公司的业务模型、行业特点和战略目标而有所不同。
公司背景这个案例以一家技术型企业为例，专注于软件开发和IT咨询服务。
公司规模中等，拥有一支高度专业化的技术团队和销售团队。
薪酬体系设计目标激励员工：设计一个激励机制，奖励高绩效和卓越贡献的员工。
吸引人才：提供有竞争力的薪酬，以吸引并留住高素质的员工。
绩效导向：将薪酬与绩效直接关联，鼓励员工为公司的目标做出贡献。
公平公正：建立一个公平的薪酬结构，确保相似职责的员工能够获得相似的报酬。
薪酬体系设计要素1. 薪酬结构1.1 固定薪酬基本工资：每个员工的基本工资由其职位、工作经验和市场行情决定。
津贴和补贴：针对特殊工作条件或者职责，提供相应的津贴和补贴。
1.2 绩效奖金个人绩效奖金：基于员工个人年度绩效评估，奖励表现优异的员工。
团队绩效奖金：针对整个团队或者项目组的绩效，奖励团队协作和成果。
2. 福利待遇医疗保险和社保：提供全面的医疗保险和社会保险，保障员工及其家庭的健康。
带薪休假：根据工作年限和职务，提供不同天数的带薪休假。
培训和发展：提供定期的培训和职业发展机会，支持员工不断提升技能。
3. 股权激励股票期权：针对中高级管理层和关键团队成员，提供股票期权作为长期激励手段。
4. 职级晋升职级制度：设计清晰的职级晋升通道，使员工能够清晰了解晋升的条件和路径。
实施计划市场调研：对同行业竞争公司进行薪酬水平调研，确保公司的薪酬在市场上具有竞争力。
员工参与：在设计阶段充分听取员工的建议和反馈，确保薪酬体系符合员工期望。
培训：在薪酬体系上线前进行培训，使员工理解薪酬体系的设计逻辑和运作机制。
绩效评估：设立定期的绩效评估机制，以客观、公正、透明的方式评估员工绩效。
监测与调整：定期监测薪酬体系的执行情况，根据公司业务发展和市场变化做出相应调整。
薪酬体系的设计与管理案例147页
Compensation Management
薪资的定义
• 薪资：由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已经提供 或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例给予以确 定而凭书面或口头雇佣合同致富的报酬或收入。
Compensation Management
薪资的定义
• 薪资管理的目标 组织目标 1、保证组织可以招聘到所需要的人才； 2、稳定有绩效的员工； 3、给予员工报酬以增进绩效； 4、以工作对组织价值为取向，划定各工作之间的合理差距，并 维持薪资给 付的全面平衡； 5、具有随市场及组织变动以机动调整的弹性； 6、便于解释、了解、作业及控制； 7、讲求成本效益而不耗时耗资。
薪资管理操作的必须步骤：
Compensation Management
• 岗位分析 • 岗位评估 • 市场情况 • 薪酬政策
对内公平 对外公平
公平
Compensation Management
Class Overview (课程展望）
• Session 1: Compensation Program Management 薪酬管理概述 • Session 2: Market Survey 市场调研 • Session 3: Statistic Basics&Application 统计学基础及应用 • Session 4: Pay Structure Design 薪酬架构的建立 • Session 5: Merit Pay System 基于业绩的加薪计划 • Session 6: Compensation Cost 薪酬成本计算 • Session 7: Salary Administration 薪酬管理
Compensation Management
薪酬体系设计案例(精)
赠予或者购买企业股 票； 以某一固定价格购买 公司的股票期权
作为长期激励的股票 有强制持有期要求， （3-5年）；期权企 业许可在一定时间内 行权（7-10年)
医疗保险 养老保险 住房公基金 失业保险 工伤保险
补充福利
人身意外保险 分配住房/或住房补助 配车/或交通补助 通讯补助 餐补 过节费/其他补贴 培训 长期服务奖 俱乐部会员 出差政策
工作环境
• 友好的同事关 系
• 领导的个人品 质和风格
•共享
• 团队氛围
第5页
常见的薪酬模式（付酬要素）
• 基于岗位的薪酬模式 • 基于能力的薪酬模式 • 基于业绩的薪酬模式 • 基于年功的薪酬模式 • 基于市场的薪酬模式
Accountability （职责）
效益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结 果发放。
年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿
中原油田 “岗绩工资制”
2006年2月26日
保障工资 年绩工资 潜能工资 岗效工资
20% 工龄工资，占5% 反映技能水平，占5% 反映岗位价值和劳动贡献两个因素，占70%
保密文件、版权所有
江苏远东控股集团有限公司
•薪酬体系设计 案例
2006年2月26日
保密文件、版权所有
第0页
江苏远东控股集团有限公司
机密
远东控股集团有限公司 战略性人力资源管理体系建设咨询项目
薪酬管理体系设计初稿
2006年2月26日
（原新华信管理咨询）
2006年2月26日
保密文件、版权所有
第1页
目录
江苏远东控股集团有限公司
• 在薪酬体系设计时，根据远东集团的战略定位、 业务特征、相关薪酬政策及实际业务情况进行倾 向性原则的确定。在具体设计时注重对关键、重 点序列及岗位的倾斜；
薪酬体系的设计与管理案例(147页)共150页
薪资管理操作的必须步骤：
Compensation Management
• 岗位分析 • 岗位评估 • 市场情况 • 薪酬政策
对内公平 对外公平
公平
Compensation Management
Class Overview (课程展望）
• Session 1: Compensation Program Management 薪酬管理概述 • Session 2: Market Survey 市场调研 • Session 3: Statistic Basics&Application 统计学基础及应用 • Session 4: Pay Structure Design 薪酬架构的建立 • Session 5: Merit Pay System 基于业绩的加薪计划 • Session 6: Compensation Cost 薪酬成本计算 • Session 7: Salary Administration 薪酬管理
Compensation Management
薪资的定义
薪资管理的目标
员工目标 员工觉得所获待遇合理及公平，并能配合生活费及劳动力市场之水准和职责 之增加，并随之调整，进而从中建立至我期许的信心。
薪资的定义
工资管理的原则
公平性； 准确性； 合理性。
Compensation Management
薪资的定义
Compensation Management
衡量各种市场调查的方法的投资回报率
• Easy to conduct 实施的难易度 • Data quality 数据的质量 • Cost 成本 • Turn over time 周期
不同调查方法之间的比较
Compensation Management
薪酬体系的设计与管理案例47页-精选
薪酬体系的设计与管理
Compensation Management
工资管理
Compensation Management
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
Human Resources -Proposal 人力资源部 –提议
Competitive position 竞争水平
Labor cost 人力资源成本
Managers -Execution 中层主管 – 执行
Job Evaluation system 职位评估系统
Compensation System 工资体系
• External understanding 外部环境的了解 – Economic environment 经济环境 – Labor market situation and trend 人力资源市场状况及趋势 – Labor law /policy update 劳动法规政策的变化
• Networking / interpersonal skills 人际关系网 – Have a resources pool to leverage for information sharing for other company’s practices – 可以有可信的资料来源
Compensation Management
Compensation Management
• 人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司 的财力、物力均不能得 到最佳的发挥
• People are the key resource in any organization.Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
薪酬体系案例
薪酬体系案例某公司在制定薪酬体系时，考虑到员工的实际情况和公司的发展需求，设计了如下的薪酬体系案例。
首先，公司将员工分为不同的职级，分别为初级、中级、高级和管理层四个级别。
各个级别对应着不同的薪酬水平和晋升要求。
初始入职阶段，员工进入初级岗位，并享受相应的底薪，此底薪为公司内部同岗位员工的平均水平。
对于初级员工，公司鼓励员工通过参加公司内部的培训和外部的专业认证，提高自身的能力和技能，从而获得晋升的机会。
初级员工的晋升主要通过上级的评定和同事之间的评价。
获得晋升的员工，将会享受相应的晋升加薪幅度。
中级员工是公司经过一定时间工作后，具备一定工作经验和专业能力的员工。
中级员工的底薪在初级员工的基础上有一定的提高，并享有更多的福利待遇。
同时，公司设立了一定数量的带薪培训名额，供中级员工申请参加，以提升其能力和知识水平。
中级员工的晋升也是通过上级和同事的评定，晋升之后的薪酬水平将进一步提高。
高级员工是在公司中具有较高职位和高度专业能力的员工。
高级员工的底薪在中级员工的基础上有较大幅度的提升，并享受更多的福利待遇和奖金机制。
公司为高级员工设立了更多的培训机会，并鼓励他们参加相关的学术研究和行业会议，提高其在行业内的知名度和专业水平。
高级员工的晋升也需要通过上级和同事的评定，同时根据其在公司中所发挥的作用和贡献，将其薪酬进一步调整。
管理层成员是公司的核心力量和决策者，对公司的发展起到重要的推动和引导作用。
管理层的薪酬由公司的董事会决定，主要取决于管理层成员的工作表现和对公司的贡献。
公司设立了个人绩效奖金和团队绩效奖金，鼓励管理层成员通过团队合作和协调，实现公司的发展目标。
同时，公司为管理层成员提供了更高的职位晋升机会和更具挑战性的职责，以进一步激发他们的工作动力和创造力。
总体而言，该公司的薪酬体系设计兼顾了员工的工作表现、能力发展和公司的发展需求，通过明确的薪酬水平和晋升要求，激励员工积极工作和提升自身能力，推动公司的长期发展。