人力资源培训--人力资源管理体系建设方案(PPT 43页)

预算 合同 安 装 预 算 水 电 预 算
项目 采购 材 料 采 购 设 备 采 购
销售 部 业 务 经 理 业 务 主 办 商 务 助 理
项目 办公 资 料 统 计
主办 会计 销售 按揭 会计
弱 电
强 电
薪酬考核 总经理秘书
安全员 司机
后勤管理 行政主管
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出纳
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人力资源体系建设导读
内在因素
外在因素
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薪酬制度设计的原则
一、公平性原则：体现工资的外部公平、内部公平和个人公平 为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩 及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据
二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上 确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力
主管级职位
C类
主办会计、各部门主管 项目部（分公司）下各部室主管 计划管理、统计管理
助理工程师 助理会计师 助理经济师
销售主管、销售策划、策 划推广与执行、技术支持、 公共关系管理
人力资源管理体系建设方案
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导
读
总论
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划 招聘 培训
职业生涯 发展规划
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人力资源体系建设的原因（目的、意义）
为什么？ 岗位 分布 岗位职 责说明 薪酬 福利 考核 激励 人力资 源规划
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岗位设置
初步确定 岗位名称 岗位合并 岗位分解
部门职能分解
员工定编
岗位合并原则：不能跨部门合并， 相关或相似职能合并原则； 岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；
定
编
原则：工作饱和
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岗位分布图
总经理
(参考)
副总经理
副总经理
研究 策划
计审 信息
总经理 特别助理 技术 管理
总工 程室
营销 中心
物业 公司
人事 行政
财务 部
战 略 研 究
项 目 研 究 公 共 关 系
销 售 策 划
推 广 执 行 技 术 支 持
计 划 管 理
统 计 管 理 信 息 管 理
审 计 主 管
审 计 人 员 档 案 管 理
项目 经理 给 排 水 土 建
项目 工程 土 建 预 算
岗位分类表（参考）
岗位
职系
行政管理职系
A类
工程技术职系
营销职系
高级职位
总经理、副总经理、总经理特别助 理、子（分）公司总经理、高级顾 问
总工程师、教授级高 级工程师、高级工程 师
部门经理级 职位
B类
子（分）公司副总经理、项目经理、 财务部经理、计审信息部经理、人 事行政部经理
工程师 会计师 经济师
营销中心经理 研究策划部经理 战略研究 项目研究
为什么？
岗位名称说明
薪酬 福利
考核 激励
岗位定员 直接下级
人力资 源规划
职系 所辖人员
岗位编号 直接上级
本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作 职责与工作任务： 职 职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案 责 拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行 一 工作任务 权力：员工薪酬调整的建议权 工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系 任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧 其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档
部门经理级职位(B类) 主管级职位（C类） 职员级职位（D类）
二档 5500
3000 1800 800
三档 4800
2500 1500 600
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四档 4000
2100 1200 500
7000
3600 2000 1000
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未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结 合、岗位与技能结合的系统化的工资结构
员工 绩效 职务 技能 高低 工龄 企业 龄 薪酬的实质是企业对 员工贡献的一种补偿， 因此，薪酬制定要全 面考虑员工对企业的 各种贡献，即包含两 部分内容：员工所处 的岗位本身对企业的 价值和该员工在该岗 位上为企业创造的价 值。
劳动 力市 场 地区 与行 业薪 酬
岗位
工作 环境
企业 负担 能力
企业 价值 观
维一战略目标要求
不合理 有些岗位 缺失
职责 不清
内部不 公平，保 体系没 险福利 有， 没有
培训… 招聘… 发展…
企业文化建设
尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证
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人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 分布 部门设置 岗位设置 分布图
岗位职 责说明
三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级 或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司 的忠诚度，培养员工的归属感
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薪酬定位：领先策略
领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、 迅速打造品牌美誉度的有效途径
• 基本工资对照表（参考）
一档 高管级职位（A类）
工作时间百分比：15%
备注：
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人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划
原则、目的 薪酬定位 薪酬结构 体系实施 与修正
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薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、 全面反映个人对企业贡献的补偿计划
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划
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部门设置
房地产开发价值链分析： 项目研究---土地获取---材料采购--工程建筑---质量控制----营销 广----销售---物业管理---售后服务
推
部门设置遵循原则： 每一个部门的职能是一个创造价值的职能 内部客户原则 部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来 部门之间连接点越少越好 相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门 工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门
加大当期收入，及 时对员工的贡献做 出补偿 收入
=
固定工资
月收入
+
绩效工资
年底奖金 40%*基本工资
+
其他奖励 特殊贡献奖
+
引进浮动工资， 加大考核力度， 浮动工资与考核 结果挂钩
基本工资
+
司龄工资
+
学历职称工资
+
基金
其他
补贴
+
+
保险
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鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领 域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位