医药员工绩效考评(ppt 230)
绩效考核方案(医药公司)
第一章总则第一条考核目的1、考核体系建设应具备激励性，不是为了惩罚不合格员工，而是帮助员工达成工作目标，提高工作技能，并激励其取得更好的绩效。
2、考核体系的建设还应具备引导员工的能力，绩效指标作为工作的标杆，引导员工向有利达成公司战略的方向努力，只有员工有较高的绩效，公司才能稳定发展。
3、考核体系建设重要事公平、公正、公开，为员工提供公平竞争，良性竞争的舞台，只要通过努力获得较高绩效，就能获得较高薪酬和相应晋升机会。
第二条考核对象本考核制度适用于所有在职员工分为：经理级别考核与一般员工考核、新员工考核。
第三条考核原则1、公开的原则考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、沟通的原则考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善。
4、实效时效性原则绩效考核时对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个来代替整个考核期的业绩。
5、公正性的原则不以个人好恶为考核依据，用事实说明一切。
6、公平性的原则不要以不合理的工作要求，作为被评人评估的标准第四条考核用途本公司考核各级员工成绩的记录，作为升职、调薪、调动、辞退、发放年终奖的重要依据。
第五条考核周期1、新员工考核入职三个月方可列入正式考核范围，期间视为异动评价依据。
2、正式员工考核周期分为：月考核和季度考核及年终考核三种。
第六条考核关系1.被考核者是指接受考核的对象，包括各部门经理和普通员工。
2.绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
3.考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述。
三级公立中医医院绩效考核指标解析PPT参考幻灯片
13 理法方药使用一致的出院患 定量 者比例
理法方药使用一致的出院患者人次数 同期出院患者总人次数
×100%
指标来源：医院填报 责任科室：医务科 责任人：周燕
17
一、医疗质量 （二）质量安全
14
定量 大型医用设备检查阳性率
大型医用设备检查阳性数 同期大型医用设备检查人次数
指标来源：医院填报 责任科室：门诊部 责任人：侯晓丽
指标来源：医院填报 责任科室：门诊部 责任人：侯晓丽
30
一、医疗质量 （四）服务流程
27
定性 电子病历应用功能水平分级
按照国家卫生健康委电子病历应用功能水平分级标准评估。
指标来源：国家卫生健康委 责任科室：医务科 责任人：周燕
31
一级指标
二、运营效率
（五）
（六）
（七）
（八）
资源效率 收支结构 费用控制 经济管理
40
定量 人员支出占业务支出比重
人员支出 业务支出
指标来源：财务年报表 责任科室：财务科、人事科 责任人：李娟、王圣燕
×100%
45
二、运营效率 （六）收支结构
41
定量 万元收入能耗支出
年总能耗支出 年总收入×10000
指标来源：财务年报表 责任科室：财务科 责任人：李娟
46
二、运营效率 （六）收支结构
指标来源：财务年报表 责任科室：财务科 责任人：李娟
47
二、运营效率 （六）收支结构
43
定量 资产负债率
负债合计 资产合计
指标来源：财务年报表 责任科室：财务科 责任人：李娟
×100%
48
二、运营效率 （七）费用控制
44
定量 医疗收入增幅
医药代表绩效评估ppt课件
• 与其他人建立一个公开交流的平台
• 分享正确的、及时的、完整的信息 • 对于其他人提出的见解给予充分的考虑 • 通过相互尊重建立良好的合作关系
3
Exceeds Expectations:
• 鼓励他人在所有的商业活动中表现出相互尊重及信任的行为
• 以身作则展现高标准的道德行为
• 认同并奖励他人诚实、道德的行为
与人相处时相互尊重和信任 言行一致 各方面诚实守信，遵守道德 坚持信心，勇于认错，不为私利而说假话
1
Partially meets Expectations:
• 保留或拒绝提供想法和意见
• 提供的信息通常是迟到的、错误的和不完善的 • 没有和其他人建立稳固的关系 • 避免任何冲突
2
Fully meets Expectations:
3
Exceeds Expectations:
• 将现有的人、技术和其它资源发挥最大的成效
• 监督他人的行为确保在“游戏规则”内运作
• 使其他人意识到自身价值并感到被授权去完成任务
5
Mutual Respect/Candor/Trust/Integrity/Loyalty 相互尊重/正直/信任/坦诚/忠实
2
Fully meets Expectations:
• 表现一致并及时跟进
• 虽然持有不同的见解，依然支持团队的决定 • 灵活性适应性较强 • 100％参与团队和个人的目标建设并承诺积极去达成
3
Exceeds Expectations:
• 努力超额完成任务
• 如果情况需要，可以完成超出正常工作范围的工作
• 对于看起来不相干的因素可以找到相应的关系
• 挑战“既定的模式”，不满足于接受第一个好方法
医药销售人员绩效考核表
医药销售人员绩效考核表年月日姓名部门分数：100分以上非常优秀95—99分优秀85—94分合格84分以下不合格考核项目考核指标分数评价标准评分工作业绩比重70% 定量指标销售完成率30实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率加分与上一月度的销售业绩相比，每增加1%，加2分，出现负增长不扣分销售回款及时20考核标准为50%，按合同按时回款，不按合同回款一次，扣5分不按合同回款两次以上（含2次），该项为0分新客户开发加分每新增一家医院，加5分，每增加一个新品种的销售，加3分定性指标市场信息收集51．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2．每月收集的有效信息不低于5条，每少一条扣1分报告提交 51．在规定的时间之内将《周计划表》、《月销售计划进度表》、《销量表》、《科室会议演讲进度表》、《全国VIP处方医生答谢活动进度表》、《区域性学术带头人维护表》交到指定处，未按规定时间交者，2．少交一个表扣2分，3．少交两个表以上该项为0分销售制度执行5 每违规一次，该项扣1分团队协作 5因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分工作能力比重15% 专业知识 41分：了解公司销售产品基本知识2分：熟悉本行业及本公司销售的产品3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识和销售产品，但对其他相关知识了解不多4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识分析判断能力41分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力 4 1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力3应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度比重15%员工出勤率51每周员工晨会出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣2分（2两次及以内）2．月度累计迟到2次以上者，该项得分为责任感 50分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真2分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任4分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责5分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识 5出现一次客户投诉，扣2分出现两次客户投诉，该项为0分被考核人确认：考核人意见：审核人意见：。
医药公司绩效考核方案完整版
医药公司绩效考核方案完整版一、考核目的绩效考核是医药公司管理的重要环节，旨在全面、客观、公正地评价员工的工作表现，激发员工积极性，提升工作效率，促进公司发展。
本方案旨在为医药公司提供一个系统、完善的绩效考核体系，确保公司战略目标的实现。
二、考核原则1.公平公正：确保考核过程和结果的公平性，避免主观臆断，让员工感受到公正的待遇。
2.客观实际：考核指标要符合实际工作需求，既能体现员工的工作成果，又能反映工作中存在的问题。
3.动态调整：根据公司发展和市场变化，及时调整考核指标和权重，确保考核体系的适应性。
4.结果应用：考核结果要与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，充分发挥考核的激励作用。
三、考核对象1.全体在职员工，包括管理人员、技术人员、销售人员等。
2.各部门负责人需对下属员工的考核结果负责。
四、考核内容1.工作绩效：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率等方面。
2.考核指标：（1）销售部门：销售额、回款率、客户满意度、市场占有率等。
（2）技术部门：研发成果、项目进度、技术支持等。
（3）管理部门：工作计划执行情况、内部管理、团队协作等。
3.考核周期：按季度进行考核，年终进行总评。
五、考核流程1.制定考核方案：根据公司战略目标和各部门职责，制定考核方案，明确考核指标、权重和周期。
2.发布考核通知：将考核方案通知到全体员工，确保员工了解考核内容和要求。
3.填写考核表：员工根据自身工作情况，填写考核表，提交给直属上级。
4.审核考核表：上级领导对考核表进行审核，确保考核数据的真实性。
5.统计考核结果：对考核数据进行统计，得出员工考核得分。
6.反馈考核结果：将考核结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
7.汇总考核报告：将考核结果汇总，形成考核报告，为公司决策提供依据。
六、考核结果应用1.薪酬激励：根据考核结果，对员工进行薪酬激励，包括奖金、晋升工资等。
2.晋升选拔：优先选拔考核结果优秀的员工担任重要职务。
3.培训发展：针对考核中存在的问题，为员工提供相应的培训和发展机会。
药店员工绩效考核
药店员工绩效考核药店员工绩效考核1一、非药品区1、非药提成商品(不含器械和计生用品)每人任务2.5万;任务以内提成比例为3%，超出部分提成比例5%，药品区营业员1%。
2、计生用品的提成比例3%。
3、医疗器械任务额每人每月元。
任务内提成A类2%，B类提成1%;超出任务的部分A类4%，B类提成2%。
二、药品区1、提成商品任务量10万元;2、任务以内A类产品3%，B类1.5%;任务以外A类产品6%，B类3%3、顾客购买指定商品的，让顾客空手而归的，每次扣除提成50元。
三、收银员1、按照本组人均提成由组长根据表现计发，在此基础组长有权上下浮动提成，浮动比例为40%。
四、实习生1、按照正式员工计算。
五、工作纪律1、员工在未接待客人的情况下，周边十米内如有客人，未曾前往接待、介绍药品，每次扣除提成50元;2、员工无论上班与否，在工作区域吃东西，每次扣除提成50元;3、员工在工作时间聊天时间超过5分钟的，每次扣除提成50元;4、收银员未经店长批准(须电话报经营运部同意)，擅自打折的，每次扣除提成50元;5、例外医保刷卡行为，未经店长批准的，擅自进行的，每次扣除收银员提成50元;6、员工未言语迎来送往(销售区域建议送往言语是：您还需要点什么?)，违反一次，扣除提成50元;7、员工每人每周必须研究3种提成商品的销售方法(不得重复)，并提交给组长。
否则，每少一种，扣除提成10元;8、店内禁止任何情况下与顾客发生争执，发现一次扣除提成100元;9、迟到或者早退一次，扣除提成10元;10、不服从上级工作安排，每次扣除提成20元;11、根据以上工作纪律要求扣除的提成由门店进行统一重新分配。
主要用于奖励当期表现优越人员，奖励方案报营运部审核批准。
药店员工绩效考核2目前，对于门店一线，采取的绩效考核方式主要有如下几种：1.与计划管理相结合的目标管理法（MBO）这种方法被广泛采用，是一种以结果为导向的考核方法，强调员工对工作目标的认同和参与。
制药公司各岗位员工绩效考核表
某制药有限公司各岗位员工绩效考核表目录市场部经理月度考核表3策划主管月度考核表5客户主管月度考核表7销售部经理月度考核表9省部经理月度考核表11生产部部长月度考核表13车间主任月度考核表15综合管理部部长月度考核表17人事主管月度考核表19行政主管月度考核表21财务部长月度考核表23会计月度考核表25出纳月度考核表27品质部部长月度考核表29化验室主任月度考核表31员工年度自我评价表33员工能力考核改善表35员工能力考核改善表37员工能力考核改善表39年度考核汇总表41市场部经理月度考核表评分标准：出勤率和奖惩记录由人事主管填写。
策划主管月度考核表外部协作与效果监测20公关策划与实施20其他任务（含学习任务） 5奖惩记录人事主管签名：年月日最终考核结果□AAA□AA□A□B□C □D□E□F□N直接主管签名人事主管签名考评委员会签名（综合管理部部长代签）评分标准：等级 A B C D E评分9-10 7-8 4-6 2-3 0-1直接主管的一次评分占60%，考评委员会的二次评分占40%，加权分为综合分。
出勤率和奖惩记录由人事主管填写。
考核要素考核内容出勤率每迟到或早退一次扣2分，病假一天扣1分，事假一天扣2分，旷工半天扣10分。
服从性A没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作；B 偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作；C 经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作；D 常顶撞上级，不按上级的要求完成工作；E 完全不理会上级的工作安排。
客户主管月度考核表评分标准：直接主管的一次评分占60%，考评委员会的二次评分占40%，加权分为综合分。
出勤率和奖惩记录由人事主管填写。
责任心A 工作十分积极主动，尽心尽力；B 工作主动，积极性高，能够尽心尽责；C 能够按职责要求工作，对自己的工作负责；D 一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象；E 工作马虎，不愿意为自己的工作负责，经常推委责任。
合作性A 能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作；B 在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作；C 在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工作；D 不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合；E 经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。
医疗企业员工绩效考核与管理实务培训(ppt 87页)
重要程度 应该考 3 可以考 1 不需考 0
职位说明书要素
• 公司或部门 • 职位 • 任职资格（最底、期望） • 沟通关系（内、外部） • 在组织结构图中所处的位置 • 权利关系 • 职位目标概述 • 职责范围 • 负责程度 • 主要工作目标及绩效指标
KPI与JDB，职能 开发与MBO关联 图
• 绩效考核的含义 • 绩效考核的作用 • 绩效考核的目的
绩效考核的含义
• 绩效考核是一种正式的员工评估制度， 它是通过系统的方法、原理来评定和测 量员工在职务上的工作行为和工作效果。
–它是企业管理者与员工之间的一项管理沟通 活动，是一个管理过程；
–是管理者的责任； –针对是员工工作完成情况； –是一套检查、指导、纠偏的控制系统。
的组织； – 评估的角度不同：业绩（上级/客户）、行为
（上级/同事）、能力（上级/客户）、管理 （下级）。
如何选择维度
• 公司的企业文化 • 公司的规模 • 公司的管理模式 • 员工的素质
主要内容
• 为什么要进行绩效考核？ • 绩效考核从何处着手？ • 谁来考核？ • 考一些什么内容？ • 怎么考？ • 考核结果如何应用？ • 如何保证考核的信度和效度？ • 为什么一定要将考核结果反馈？ • 绩效考核应注意哪些问题？ • 绩效考核与管理的发展趋势？
商
2
3月 31 日
考核 目标 加权点数=权 达成 重目标达成
率率
行为观察法（BOS）举例
ATTITUDE 20%
COMMENTS IN
PERFORMANCE NO.
SUPPORT RATING（1-5）
FACTORS
ASSESSMENT
Initiative
员工绩效考核评价通用PPT模板
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制药公司各岗位员工绩效考核
各岗位员工绩效考核表黑龙江某制药有限公司市场部经理月度考核表考核要素权重（%）一次评分二次评分综合分工作态度出勤率5服从性5责任心10协作性10工作业绩制定广告和促销计划15策划方案的督导执行20内部管理与培训考核15信息反馈与协调15其他任务（含学习任务）5奖惩记录人事主管签名：年月日最终考核结果□AAA □AA □A □B □C□D □E □F □N直接主管签名人事主管签名考评委员会签名（综合管理部部长代签）评分标准：等级ABCDE评分9-107-84-62-30-1直接主管的一次评分占60%，考评委员会的二次评分占40%，加权分为综合分。
出勤率和奖惩记录由人事主管填写。
考核要素考核内容出勤率每迟到或早退一次扣2分，病假一天扣1分，事假一天扣2分，旷工半天扣10分。
服从性A没有顶撞上级现象，能完全按上级要求完成工作；B 偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作；C 经常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作；D 常顶撞上级，不按上级的要求完成工作；E 完全不理会上级的工作安排。
责任心A 工作十分积极主动，尽心尽力；B 工作主动，积极性高，能够尽心尽责；C 能够按职责要求工作，对自己的工作负责；D 一般能按职责要求工作，偶尔出现推委现象；E 工作马虎，不愿意为自己的工作负责，经常推委责任。
合作性A 能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作；B 在要求和安排下能够配合、帮助同事和其他部门开展工作；C 在要求和安排下多数情况下能够配合其他部门和同事开展部分工作；D 不太愿意为其他部门和同事提供帮助和配合；E 经常拒绝为其他部门和同事提供帮助和配合。
制定广告和促销计划每月25日之前完成下月计划，推迟一天完成扣1分；计划不严密、不可操作扣2-4分。
策划方案的督导执行由于主观原因没有按计划执行扣2分，广告发布中由于不细心出现错误，每错1个字符扣1分，造成不良影响扣3分。
促销和公关活动执行过程中出现失误扣1分，造成损失扣3分。
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（5）考核有利于形成高效工作气氛
通过考核经常对员工的工作表现和业绩 进行检查，并及时进行反馈，既能及时发现 人员任用是否合理，又为适度的奖惩和公平 的待遇提供依据。这两个问题正是影响组织 效率的敏感问题，因此，考核有利于形成高 效率的工作气氛。
（6）考核有利于共同目标的建立
绩效考核要求上下级对考核标准和考核结 果进行充分沟通，这有助于组织成员之间信息的 传递和感情的融合。通过这样的沟通，可以促进 员工相互之间的了解和协作，有助于员工的个人 目标同现代组织目标达到一致，增强组织的凝聚 力和竞争力。
（7）考核有利于组织的决策
提供绩效考核，还可以深入了解生产、供 应、销售、财务等各种职能部门情况与问题， 从而为组织的有关决策提供参考依据。
去年，小白干得特别出色，到9月底就完 成了全年的销售额，但是经理对此却是没有任 何反应。尽管工作上非常顺利，但是小白总是 觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公 司从来不诉员工干得好坏，也从来没有人关注 销售员的销售额。
他听说本市另外两家中美合资的化妆品
制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司 内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩 做出评价，让人人都知道每个销售员的销售 情况，并且要表扬每季和年度的最佳销售员， 想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。
（1）考核是人员任用的依据
岗位分析、岗位评价和岗位分类是“识事” 的基本活动，考核则是“知人”的主要活动。 通过绩效考核，能够对每个人的多方面情况进 行评估，了解每个人的能力、专长、态度和工 作，从而将其安置在适合的职位上，达到人职 的匹配。
（2）考核是员工调动和升降的依据
绩效考核重于对员工的工作成果及工作 过程进行考察，通过绩效考核，可以提供员 工们的工作信息。根据这些信息，可以进行 人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源 管理工作
P=f（s、m、o、e）
在这一函数式中，P（performance） 是绩效，s为技能，m为激励，e为环境，o 为机会，f则表示上述各因素之间的函数关 系。
技能（skill）指员工本身的工作能力，是 员工的基本素质；
激励（motivation）指员工的工作态度， 包括工作积极性和价值观等各种因素。这两方 面是主观方面的原因，是创造绩效的主动因素；
福特汽车公司的买断计划
福特汽车公司计划针对那些工作绩效不良的 雇员，以及被公司评价为“潜力有限”的绩效平 平的雇员推出一项慷慨的买断计划。这一买断计 划的内容通常包括两个部分，一是根据雇员的服 务年限和工资水平向他们一次性支付一笔钱，二 是为鼓励雇员自愿辞职或提前退休而提供其他一 些激励措施。与其他公司相比，福特汽车公司的 买断计划要慷慨得多。
上星期，小白主动找到日方的经理，谈 了他的想法。不料，日本上司说这是既定政 策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒 绝了他的建议。
几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职 而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。 而他辞职的理由也很简单，自己的贡献没有被 给予充分的重视，没有得到相应的回报。
正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公 司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励， 才使公司失去了一名优秀的员工。
篇首案例
白铭的跳槽
白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为 销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢 让人恭维。但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那 些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。 到笫三年年底，他根据与同事们的接触，估计白 己当属全公司销售员的冠军。不过，公司的政策 是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所 以小白还不能肯定。
环境（environment）是指员工进行工 作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人 际关系条件等；
机会（occasion）则指可能性或机遇， 主要由大环境的变化提供。这两方面是影响绩 效的客观原因，是绩效状况的外部制约因素。
2、绩效考核的地位
绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分， 它为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基 础信息。可以说，没有考核就没有科学有效的人 力资源管理，它构成人力资源开发与管理操作系 统五大体系之中的一个重要部分。 具体来说，绩效考核具有如下作用：
第一节 绩效考评的性质
一 绩效管理的内涵 1、绩效考核的基本概念 （1）绩效考核概念 绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要 的范畴，是管理工作中大量应用的手段，也 构成人力资源开发与管理操作系统五大体系 之中的一个部分。
“绩效”一词，英文为Performance，其含 义是“表现”，是个体或群体的工作表现、直接 成绩和最终效益的统一体；“考核”一词，其含 义是评价、评估。绩效考核，是指对员工在工作 过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态 度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与 岗位的要求是否相称。绩效考核的目的是，确认 员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工 作效率和经营效益。
医药员工绩效考评(ppt 230)
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医药员工绩效考评
我们固有的长处，是人们的能力和创造力， 它们来自一批不因循守旧，具有挑战性，耐心而 又好奇的人们。我们有能力赢得竞争，只要我们 将几十年控制的管理方法，改变成十年中的解放 措施，让人们敢想、敢干、敢于取得胜利。
——杰克.韦尔奇
进一步来看，广义的考核不仅仅是对员
工工作绩效的考核，还可以对员工的各项素 质状况及其是否适合从事某项工作进行把握。
（2）绩效公式
绩效受多种因素影响，是员工个人素质和工 作环境共同作用的结果。了解绩效的相关因素， 对正确设计和实施绩效考评有着重要作用，这些 因素包括技能、激励、环境和机会，可以用以下 的公式来反映：
（3）考核是员工培训的依据
培训开发必须有的放矢，才能收到事半 功倍的效果。绩效考核在此方面的作用是： 发现员工的长处与不足，对他们的长处给予 发扬；了解员工在知识、技能、思想和心理 品质等方面的不足，进行有针对性的培训。 通过持续的绩效管理，还可以促进培训开发 工作的深入。
（4）考核是确定薪酬和奖惩的依据