4激励及其理论解析
管理学第六章
第三节 领导方式及其理论
一、领导方式的基本类型
二、领导方式的连续统一体理论 三、管理方格理论 四、权变理论 五、生命周期理论
一、领导方式的基本类型
•领导者必须选择恰当的领导方式。领导方式大体上有三种类型：专 权型领导、民主型领导和放任型领导。
•专权型领导是指领导者个人决定一切，布臵下属执行。这种领导者 要求下属绝对服从，并认为决策是自己一个人的事情。 •民主型领导是指领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后 决策，要求上下融洽，合作一致地工作。 •放任型领导是指领导者极少行使职权，下属愿意怎样做就怎样做， 完全自由。领导者的职责仅仅是为下属提供信息并与组织外部进行 联系，以此有利于下属的工作。
而产生的权力，如律师、医生、大学教授和企业中的工程师可
能拥有相当大的影响力。与之相反，一个身居领导职位的人， 因为缺少某种专门知识，因而可能缺乏相应的专家权力。提倡
“内行当家”，其道理之一就在于此。
第二节 领导的权力基础
(5)非权力性影响力。这是一种自然形成的影响力，与领导者本
人的素质与行为(品德因素、才能因素、知识因素、感情因素和 作风因素)密切相关，被领导者是从内心自愿地接受影响。例如， 美国黑人领袖马丁· 路德· 金，尽管法定的权力很小，但他凭着 个人人格的力量，有力地影响着许多人的行为。
管理学理论与实践_领导篇
2．领导者的作用之一是激励下属。（
）
3．领导者影响力的来源都是其职权所赋予的。（
）
4．传统素质理论认为领导者素质是先天遗传所具有的。（
）
知识点三 领导风格理论
• • • • • 一、专制型领导 二、民主型领导 三、放任型领导 四、三种不同的领导风格的特征对比 五、领导者行为连续统一体理论
案例解析
四、途径——目标理论
• • • • • • • • • 根据该理论，领导方式可以分为四种： 1. 指导型领导方式 2. 支持型领导方式 3. 参与型领导方式 4. 成就导向型领导方式
当任务不明或压力过大时，指导型领导产生更高的满意度。 当下属执行结构化任务时，支持型领导导致员工高绩效和高满意度。 指导型领导不太适合于知觉能力强或经验丰富的下属。 组织中的正式权力关系越明确、越层级化，领导越应表现出支持型行 为，降低指导性行为。 • 内向性控制点的下属，比较满意于指导型风格。 • 当任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属的努力水平，从而 达到高绩效的预期。
知识点五 领导工作的基本原理
1. 2. 3. 4. 5. 6. 指明目标原理 协调目标原理 命令一致性原理 直接管理原理 沟通联络原理 激励原理
案例解析
主持犯了一个常识性管理错误，主持在小 和尚参加工作时没有明确指明工作的目标 ，“做一天和尚撞一天钟”是小和尚坚持 的工作，但是他不知道“撞钟”工作的最 终目标是什么，时间久了容易导致工作懈 怠。既不能完成自己的工作目标，也影响 组织的目标实现。
二、领导者的作用
激励 作用
指挥 作用
协调作 用
三、领导者的影响力
（一）领导者影响力的定义
影响力一般指人们在人际交往中影响和改变他 人心理与行为的能力。 领导影响力就是领导者在领导过程中，有效改 变和影响他人心理和行为的一种能力或力量。
管理经济学期末习题答案解析
第一题：试述关于“企业性质”的主要观点：1、厂商组织--企业新古典经济学关于企业的性质及其行为特征隐含以下四个假设：（1）企业被视为一个整体实体，即企业是一个独立的统一实体,是一个生产函数,没有生产者（一个人单独工作）和企业（许多人协调配合共同生产）之间的概念区分，因而不需要层级和制度.（2）假设企业具有唯一目标，即利润最大化或企业价值最大化，在整体实体假设基础上，这个目标被无分歧地追求。
（3）企业拥有完全信息,即企业知道与利润最大化决策相关的所有信息，知道所有产品的生产函数、所有产品的价格、所有生产部件的价格、所有原材料的价格以及工资和资本商品的价格，知道关于生产多少产品以及怎样组织生产。
(4)最大化行为假设，即生产者的行为被描述成最大化行为，假设生产者知道所有的选择,因此他们能够比较所有供选择的决策，并且选择使得目标函数最大化的那个决策。
2、打开企业这只“黑箱”——企业理论富兰克林•奈特在论文《风险、不确定性和利润》中揭示了不确定性对于人类社会的重要意义。
因不确定性而衍生出特殊的制度、组织结构,他把企业家、企业制度、利润与不确定性联系起来,把企业视为一种配置风险的机制。
3、科斯的企业理论在新古典经济学中,交易活动被假设为可以在瞬间完成，交易活动是不稀缺的，交易费用（交易成本)为零.科斯认为，利用价格机制是有成本的。
通过价格机制“组织"生产的最明显的成本就是所有发现相对价格的工作。
科斯指出:“为了进行市场交易，有必要发现谁希望进行交易，有必要告诉人们交易的愿望和方式，以及通过讨价还价的谈判缔结契约，督促契约条款的严格履行等”,而这一切都不是免费的。
企业的存在是为了节约市场交易费用，即用费用较低的企业内交易替代费用较高的市场交易。
用企业方式协调分工，完成交易也是需要费用的。
因此,企业的规模被决定在企业内交易的边际成本与市场交易的边际成本相等的那一点上；前后关联的生产阶段或产业之间是订立长期合同，还是实行纵向一体化，取决于两种形式的交易成本孰高孰低.4、威廉姆森的企业理论-—资产专用性理论威廉姆森对科斯的企业理论进行了深化和补充，着重分析和回答了什么情境下市场的协调费用高于企业，从而采用企业（内部化）的组织方式是有效率的.威廉姆森认为,有限理性、机会主义行为、资产专用性和交易频率,这四个因素共同构成了影响交易费用，进而影响组织形式选择的特征维度。
第一部分 组织行为学——第一章 组织激励
第一部分组织行为学——第一章组织激励知识点框架◆ 3个概念1.需要2.动机3.激励◆ 7个理论1.需要层次理论2.双因素理论3.ERG理论4.三重需要理论5.公平理论6.期望理论7.强化理论◆ 3个应用1.目标管理2.参与管理3.绩效薪金制（斯坎伦计划）知识点：三个概念一、需要需要：当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。
课堂思考：缺乏的东西一定是期待的吗？√渴，就需要喝水；饿，就需要吃东西；没钱，就需要挣钱……→物质需要√应届毕业生长期在家待业，内心渴望到企业就业；广场舞大妈，希望得到组织归属感……→社会需要二、动机人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
课堂思考：有需要就一定有动机吗？√物质需要：口渴、饥饿→产生动机：到处找水、找能吃的东西。
缺钱→产生动机：想方设法去挣钱。
√社会需要：长期待业→产生动机：通过各种途径找工作。
宅男宅女→产生动机：微信、QQ、陌陌等交友软件追求存在感……【案例分析】：1.沙漠口渴：一个人越渴，动机越强烈，行为越不择手段，越努力，越坚持。
2.就业迷茫：越迷茫，社会压力越大，会采用自我诊断、咨询他人（算命），越趋于努力和坚持。
课堂总结√某人感觉口渴，需要喝水，这是“需要”；√想找水喝，这是“动机”；√通过什么方式找到水；找到的可能性有多大；如果找不到，是否坚持不懈；是动机的“三要素”。
课堂总结√内在动机：动机来源于自己的内心。
例如：工作带来的成就感、满足感等。
√外在动机：动机来源于外界的给予。
例如：荣誉、地位、金钱、表扬、批评、惩罚等。
课堂思考：◆小王：喜欢管理本身给自己带来的荣誉感和成就感，所以愿意做管理者。
他的动机属于内在动机还是外在动机？◆小张：他做管理者就是为了多挣一些钱，满足自己的物质追求。
他的动机属于内在动机还是外在动机？常见考点：1.需要，包括物质需要和社会需要。
2.动机的类型。
第一章组织激励-第二节激励理论(二)及第三节激励理论在实践中的应用
【知识点】期望理论（弗鲁姆）弗鲁姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。
认为：动机是三种因素的产物，即：效价×期望×工具性=动机①效价:一个人需要多少报酬。
即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
例如：如果一名员工强烈希望得到升职，这种升职需要就对他有高效价。
②期望:个人对努力产生成功绩效的概率估计。
即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
例如：员工觉得自己努力工作获得晋升的可能性为60%。
③工具性:个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高；报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。
2．特色:强调情景性,认为没有一个单一原则可用来解释每一个人的动机。
只有员工重视奖赏，知道达标的可能性和知道怎样做才能达到目标时，以及达到目的和获得奖赏之间有明确清楚的联系，员工才会有高的动机，愿意付出努力。
3.管理上应用产生最强动机的组合是（三高），即：高的正效价、高期望和高工具【举例】利润翻倍，奖金翻倍利润翻倍可能性极小，努力无法达到激励性较小利润提高一成，发奖金50元虽易实现，但报酬太少不值得努力不足以激励【真题：单选】根据弗鲁姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为( )。
A. 效价B. 期望C. 工具D. 动机【答案】C【解析】效价: 一个人需要多少报酬。
即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
期望: 个人对努力产生成功绩效的概率估计。
即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
工具: 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
【知识点】强化理论1.观点：➢行为的结果对行为本身有强化作用，它是行为的主要的驱动因素，却不是行为的唯一控制因素。
《管理学基础》教学大纲
《管理学基础》教学大纲一、课程描述1. 课程定位：《管理学基础》是工商管理专业的核心课程，是理论性与实践性较强的专业基础课程。
本课程主要讲述管理学的基本概念、管理学的发展史及主流的理论和代表性观点等内容，重点讲述管理的六大基本职能决策、沟通、计划、组织、领导和控制的理论和实施方案，是理论性与实践性较强的专业基础课程。
课程在专业培养目标中的定位是为后续专业课程的学习和成为一名“基层管理者”奠定良好的管理知识基础和通用管理能力基础。
2. 教学要求：教学目标：管理学基础以培养创新精神为灵魂，以培养管理技能为根本。
本课程旨在通过课堂理论学习、校内实训和校外实习活动，使学生掌握管理学基本原理、工具和方法，树立现代管理的思想观念，懂得运用管理学的基本原理、工具、方法和过程，实现基层管理人员管理素质的提高。
课程内容体系：管理学基础按先进、实用标准选择内容，按技能培养为主线构建体系，并建立动态更新机制。
教学方法：管理学基础以调动学生积极性为核心，构建参与式、互动式和体验式的方法体系。
教材建设：以教育部“十二五”职业教育国家规划教材（高职高专教育）《管理学基础》（饶君华主编，高等教育出版社2013年8月，第一版）为主教材，构建工学结合、恰当运用现代教学技术与方法的立体化教学系统。
二、课程内容选取依据（1）专业人才培养目标：培养德、智、体、美等方面全面发展，具有良好的职业道德与综合素质，掌握连锁企业经营管理基本理论知识，具备连锁门店经营管理的基本技能，可胜任连锁企业标店店长、大卖场/总部业务主管等岗位，具有创新精神的高端技能型专门人才。
（2）岗位需求：①连锁经营管理专业就业岗位群②知识要求掌握本专业所必需文化基础知识、经济理论知识、专业基础知识；熟悉岗位工作流程，掌握连锁门店营运管理、连锁企业信息系统管理、品类管理、采购管理、客户关系管理、门店开发与设计等基本理论和业务知识，掌握本专业所必需的职业营销方向的专业知识，具有较强的法律意识和政策观念。
振动理论基础及激励源分析
(3-13)
例 3-3 图 3-8 所示凸轮-从动杆机构利用一个轴的旋转运动实现阀的往复运动。从动杆系统 由质量为 m p 的推杆、质量和绕质心转动惯量分别为 mr 、 J r 的摇臂、质量为 mv 的阀门和不 计质量的阀门弹簧组成。求该机构在位置 A 点和 C 点的等效质量。
图 3-8
凸轮-从动杆系统
图 3-7 平动和转动多质量系统
（3-8）
1 1 1 1 m a2 1 1 2m (2a)2 2 2 T m1 x12 m2 x2 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3
假设 xe x1 ，且 x1 a ， x2 2 a ，则
(3-9)
1 1 T m1 xe2 2m2 xe2 m3 xe2 2 2
（1） 如果假设等效质量的位置在 A 点，则其速度为 xeq x p ，动能表达式为
(3-14)
1 2 Teq meq xeq 2
5
(3-15)
令 T 与 Teq 相等，并注意到下列关系：
x p x ， xv l2 l1 x ， xr l3 l1 x ，
得
r x l1
(3-16)
F F F ( x* ) dF dx (x)
x*
（3-24）
注意到弹簧 F F ( x* ) ， F 可以写成如下的形式：
F k x
dF 显然，等效线性弹簧常数为 k dx
（3-25）
x*
为了简单，可以利用式（3-25） ，但有时由于这种近似带来的误差可能比较大。 像梁这样的弹性元件其作用也相当于弹簧。例如，如图 3-4 所示端部有集中质量 m 的 悬臂梁，为了简单，可以假设梁的质量相对于集中质量 m 可以忽略不计。根据材料力学的 结果，梁在自由端的静变形为
考研组织行为学知识点与理论解析
考研组织行为学知识点与理论解析组织行为学是一门研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来提高组织绩效的学科。
对于考研的同学来说，掌握组织行为学的知识点和理论是至关重要的。
接下来，我们将详细解析组织行为学中的一些关键知识点和重要理论。
一、个体层面1、人格特质人格特质是个体相对稳定的行为模式和思维方式。
常见的人格特质理论包括大五人格模型，即开放性、责任心、外倾性、宜人性和神经质。
了解个体的人格特质有助于预测其在工作中的表现和行为。
例如，责任心强的人通常更有组织性、更可靠，在工作中更可能按时完成任务并保证质量；而外倾性高的人可能更善于与人交往，在需要团队合作和社交互动的工作中表现出色。
2、价值观价值观是个人对事物重要性的判断和评价标准。
价值观影响着个体的决策、行为和对工作的满意度。
个体的价值观可能因文化、家庭背景和个人经历的不同而有所差异。
在组织中，了解员工的价值观有助于营造与之相适应的工作环境，提高员工的工作积极性和忠诚度。
3、知觉与归因知觉是个体对周围环境信息的选择、组织和解释。
归因则是对他人行为原因的判断。
知觉偏差在工作中很常见，例如首因效应、近因效应和晕轮效应等。
正确的归因有助于避免对他人行为的误解和错误判断。
4、学习与决策个体通过学习不断调整自己的行为。
强化理论、社会学习理论等解释了学习的过程和机制。
在决策方面，个体通常会遵循理性决策模型或有限理性决策模型。
然而，决策过程中也会受到各种因素的影响，如风险偏好、信息不对称等。
二、群体层面1、群体发展阶段群体通常会经历形成、震荡、规范、执行和解体这几个阶段。
每个阶段都有其特点和挑战。
在形成阶段，成员相互了解；震荡阶段可能会出现冲突；规范阶段形成群体规范；执行阶段完成任务；解体阶段则是群体结束。
2、群体决策群体决策与个体决策相比，有其优点和缺点。
优点包括能够获得更多的信息和观点、提高决策的合法性等；缺点可能包括决策速度慢、从众现象等。
政策执行的路径—激励分析框架以住房保障政策为例
政策执行的路径—激励分析框架以住房保障政策为例一、本文概述本文旨在探讨政策执行的路径，并以住房保障政策为例，构建一个激励分析框架。
政策执行是政策生命周期中的关键环节，其成功与否直接关系到政策目标的实现程度和社会效果。
然而，在实际执行过程中，政策执行往往受到多种因素的影响，如执行者的激励、政策资源的分配、执行环境的制约等。
因此，本文试图通过构建一个激励分析框架，来解析住房保障政策执行过程中的激励机制，以期为提高政策执行效果提供理论支持和实践指导。
本文将对政策执行的相关理论进行梳理和评述，明确政策执行的重要性和影响因素。
以住房保障政策为例，深入剖析政策执行过程中的激励机制，包括政策执行者的个人激励、组织激励以及制度激励等方面。
在此基础上，构建一个包括政策执行者、政策资源、执行环境等要素的激励分析框架，以揭示各要素之间的相互作用和影响机制。
通过本文的研究，我们期望能够深入理解住房保障政策执行过程中的激励机制，揭示政策执行的关键环节和影响因素，为提高政策执行效果提供理论支持和实践指导。
本文的研究也有助于丰富和完善政策执行理论，为推动政策科学的发展贡献力量。
二、理论框架：激励分析框架的构建政策执行的核心在于如何将政策目标转化为实际行动，而激励分析框架为理解这一过程提供了有力的理论工具。
激励分析框架的构建，基于对人类行为动机的深入理解，旨在揭示政策执行过程中各参与主体的行为逻辑和决策过程。
在构建激励分析框架时，我们首先要明确政策执行过程中的主要参与主体，包括政策制定者、执行者、目标群体等。
这些主体在政策执行过程中扮演着不同的角色，拥有不同的利益诉求和行为动机。
因此，我们需要深入分析这些主体的激励结构，包括他们的需求、期望、偏好以及面临的约束条件等。
接下来，我们需要构建一个包含多层次激励因素的分析框架。
这些激励因素可能包括物质激励、精神激励、制度激励等。
物质激励主要关注经济利益的分配和补偿，精神激励则关注个体的荣誉感和归属感，制度激励则强调通过制度设计和安排来引导和规范个体的行为。
(完整word版)管理学(马工程)教案
《管理学》第一章——管理学基本概念教学目标：1. 理解管理学的定义和功能2. 掌握管理学的五大基本职能3. 理解管理者层次和管理幅度4. 掌握组织的基本类型和结构教学内容：1. 管理学的定义和功能2. 管理学的五大基本职能3. 管理者的层次和管理幅度4. 组织的类型和结构教学过程：1. 导入：通过提问方式引导学生思考管理的重要性，激发学生学习兴趣。
2. 讲解：详细讲解管理学的定义、功能、基本职能、管理者层次、管理幅度、组织类型和结构等内容。
3. 案例分析：选取典型案例，让学生深入理解管理学的应用。
4. 课堂讨论：组织学生进行课堂讨论，分享彼此对管理学的理解和看法。
5. 总结：对本节课的主要内容进行总结，强调重点知识点。
教学方法：1. 讲授法：讲解管理学的定义、功能、基本职能、管理者层次、管理幅度、组织类型和结构等内容。
2. 案例分析法：通过案例分析，让学生深入理解管理学的应用。
3. 课堂讨论法：组织学生进行课堂讨论，培养学生的思考和表达能力。
教学评价：1. 课堂问答：检查学生对管理学基本概念的理解程度。
2. 案例分析报告：评估学生在案例分析中的分析和思考能力。
3. 课堂讨论：评价学生在讨论中的参与程度和表达能力。
《管理学》第二章——管理道德与社会责任教学目标：1. 理解管理道德的含义和意义2. 掌握企业社会责任的基本概念和内容3. 理解管理道德和企业社会责任在实践中的重要性教学内容：1. 管理道德的含义和意义2. 企业社会责任的基本概念和内容3. 管理道德和企业社会责任在实践中的重要性教学过程：1. 导入：通过提问方式引导学生思考管理道德和企业社会责任的意义，激发学生学习兴趣。
2. 讲解：详细讲解管理道德的含义、意义、企业社会责任的基本概念、内容以及管理道德和企业社会责任在实践中的重要性。
3. 案例分析：选取典型案例，让学生深入理解管理道德和企业社会责任的应用。
4. 课堂讨论：组织学生进行课堂讨论，分享彼此对管理道德和企业社会责任的理解和看法。
管理学院《管理学——原理与方法》考试试卷(959)
管理学院《管理学——原理与方法》课程试卷（含答案）__________学年第___学期考试类型：（闭卷）考试考试时间：90 分钟年级专业_____________学号_____________ 姓名_____________1、判断题（1分，每题1分）1. 管理的基本原理主要包括：整体性原理、动态性原理、开放性原理、环境适应性原理以及综合性原理。
（）[四川大学2007年研]正确错误答案：错误解析：管理的基本原理主要包括：①系统原理；②人本原理；③责任原理；④效益原理；⑤适度原理。
其中，管理的系统原理主要包括：整体性原理、动态性原理、开放性原理、环境适应性原理以及综合性原理。
2、单项选择题（8分，每题1分）1. 组织变革的最后一步是（）。
A．通过组织诊断，发现变革征兆B．分析变革因素，制定改革方案C．选择正确方案，实施变革计划D．评价变革效果，及时进行反馈答案：D解析：组织变革程序包括几个步骤：①通过组织诊断，发现变革征兆。
通过搜集资料的方式，对组织的职能系统、工作流程系统、决策系统以及内在关系等进行全面的诊断。
②分析变革因素，制订改革方案。
组织诊断任务完成之后，就要对组织变革的具体因素进行分析，在此基础上制订可行的改革方案，以供选择。
③选择正确方案，实施变革计划。
制订改革方案的任务完成之后，组织需要选择正确的实施方案，然后制订具体的改革计划并贯彻实施。
④评价变革效果，及时进行反馈。
变革结束之后，管理者必须对改革的结果进行总结和评价，及时反馈新的信息。
2. 一般来说，管理者训导员工时必须遵守（）。
[中山大学2009年研]A．“二八”原则B．“热炉”规则C．“木桶”原理D．“彼得”原理答案：B解析：“热炉”规则是指每个企业都有规章制度企业中的任何人触犯规章制度都要受到惩处。
一般来说，管理者训导员工时必须遵守“热炉”规则。
“热炉”形象地阐述了惩处原则：①热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。
绩效管理中的绩效激励与激励理论解析
绩效管理中的绩效激励与激励理论解析绩效管理是组织中的核心活动之一，旨在提高员工个人和团队的绩效水平。
在绩效管理中，绩效激励是一种关键的方法，通过激励员工，可以激发其工作动力，促使其为组织取得更好的业绩。
本文将对绩效激励以及相关的激励理论进行解析和探讨。
一、绩效激励的定义及作用绩效激励是指通过提供一定的激励手段和措施来激发员工的工作积极性和主动性，使其愿意主动为组织赢得更好的绩效。
绩效激励在绩效管理中起到重要的作用，它可以帮助组织提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的团队协作能力，并推动组织实现战略目标。
二、绩效激励的方法与手段1. 薪酬激励：薪酬是一种常见的绩效激励手段，可以通过调整薪资水平、提供奖金或股权激励等方式来激发员工的工作积极性和创造力。
2. 职业发展激励：提供良好的职业发展机会和晋升途径，为员工提供成长的空间和机会，可以激发员工的工作热情和动力。
3. 奖励与认可：及时给予员工的优秀表现以奖励和认可，可以激励其保持良好的绩效水平，并激发其积极性。
4. 工作环境和福利待遇：提供良好的工作环境和福利待遇，如提供舒适的办公设施、弹性工作制度等，可以增强员工的工作满意度和归属感。
5. 自我成长和学习机会：提供培训和学习机会，支持员工的自我成长和职业发展，可以激励他们在工作中不断进步和创新。
三、激励理论的解析1. 马斯洛需求层次理论：马斯洛将人的需求分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
理论认为，只有在满足了较低层次的需求后，人们才会追求和激励于更高层次的需求。
2. 赫茨伯格双因素理论：赫茨伯格认为，工作满意度与工作不满意度是两个独立的因素，分别对应于工作环境中的成就因素和欲望因素。
理论主张，在工作中应注重提供成就感和个人成长的机会，以满足员工的内在动机。
3. VIE理论：VIE理论将人的工作动机归纳为三大因素：价值、期望和工具性。
在这一理论中，价值是人对于工作目标和激励结果的评价，期望是人对于实现这些目标和结果的期待，工具性是人实现这些目标所能运用到的手段。
全国自考管理类管理学原理(激励)模拟试卷2(题后含答案及解析)
全国自考管理类管理学原理（激励）模拟试卷2(题后含答案及解析)全部题型 4. 简答题 5. 论述题7. 填空题简答题1．什么是激励?激励的过程是怎样的?正确答案：激励是指激发人的需要与动机，引导行为指向目标的活动过程。
简单而言就是调动人的积极性的过程。
管理心理学认为，得不到满足的需要是激励过程的起点，也是激励存在的基础。
当人们的需要没有得到满足的时候，会产生内心的不平衡和一种心理紧张状态。
为了消除这种紧张状态，人们就需要行动，去寻找解决的办法，这时管理者就需要把人们的行动导向组织目标和工作，通过取得一定的绩效来获得需要的满足。
一种需要得到满足后，会产生新的需要，开始新的需要满足的过程，这个过程周而复始、不断进行、不断升华。
涉及知识点：激励2．简述衡量一个人积极性的指标。
正确答案：积极性的高低是通过员工的行为探知的，一般来讲，可以通过以下几个方面来衡量一个人的积极性：(1)干劲；(2)责任心；(3)主动性；(4)创造性。
涉及知识点：激励3．简述双因素理论中保健因素和激励因素包括的具体内容。
正确答案：(1)保健因素包括：公司政策与行政管理、监督方式、关系、工资福利、安全、工作条件、个人生活、地位。
(2)激励因素包括：工作上的成就、才能获得承认、工作本身的性质、个人发展机会、提升、责任感、奖金。
涉及知识点：激励4．激励的原则有哪此?正确答案：(1)组织目标与个人目标想结合。
涉及知识点：激励5．简述激励的方法。
正确答案：(1)物质利益激励；(2)目标激励；(3)任务激励；(4)榜样激励；(5)培训激励；(6)荣誉激励；(7)组织激励；(8)制度激励；(9)环境激励；(10)危机激励；(11)信息激励。
涉及知识点：激励论述题6．试论述成就需要理论。
正确答案：美国管理学家大卫·麦克莱兰提出了成就需要理论(也有时称为后天需要理论这一理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。
人类在环境的影响下形成三种基本需要，即成就需要、权力需要和社交需要。
组织行为学案例分析及答案
组织行为学案例分析及答案【篇一：2013《组织行为学》课后案例分析提示】第一章组织行为学概述案例分析：2010年5月富士康跳楼事件1. 就富士康跳楼事件进行头脑风暴，讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？分析提示：1）讨论形式：先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；2）富士康跳楼事件的背后原因是多方面的，从组织行为学的角度来看，可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。
2. 富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。
分析提示：组织行为学的一般模型揭示个体、群体或组织的心理和行为(自变量)及其行为有效性(因变量)之间的相互关系，根据这一模型的大致原理，分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点（自变量）与“跳楼”行为（因变量）之间的内在逻辑关系。
3. 富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，无论是国家还是人民群众的生活水平都有了很大提高，但为什么当年霍桑试验预示的问题在今天的企业中仍然存在？分析提示：霍桑试验有四条基本结论:1)职工是“社会人”,企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性；2)企业中存在着“非正式组织”,管理者应当给予足够重视；3)生产效率主要取决于员工的积极性,而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系；4)新型的企业领导应具备两方面的能力,即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。
中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。
4. 富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题？我们该如何用科学的理论进行解释，并提出相关建议。
分析提示：如企业内部的组织生态环境建设，如何更好地平衡组织的绩效目标与员工的幸福等内在冲突。
管理方法与艺术-平时作业3
管理方法与艺术平时作业3的岗位的工资低很多）。
选择一项：A. 工资要比同类企业同类岗位的工资低B. 工资没有多少增长C. 员工认为自己的工资与差不多的岗位的工资低很多反馈解析：在工资分配时的不公平是影响员工积极性最重要的因素之一，特别是与企业内同类岗位相比，员工感觉不公平时的影响最大。
正确答案是：员工认为自己的工资与差不多的岗位的工资低很多2、在设计员工激励机制时，既要强调正激励，也不能忽视负激励。
（对）选择一项：对错反馈解析：正激励和负激励是激励机制不可缺少的两个方面。
在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚徽，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情。
正确的答案是“对”。
3、如果发现一个组织中小道消息很多，而正式渠道的消息较少，这意味着该组织( 正式沟通渠道中消息传递存在问题，需要调整)选择一项：a. 充分运用了非正式沟通渠道的作用，促进了信息的传递b. 非正式沟通渠道中消息传递很通畅，运作良好c. 其中有部分人特别喜欢在背后乱发议论，传递小道消息d. 正式沟通渠道中消息传递存在问题，需要调整反馈组织中小道消息很多，而正式渠道的消息较少，这种现象通常是正式沟通渠道出了问题，包括正式沟通渠道少、沟通不畅、甚至员工不信任正式渠道等，因此应对正式沟通渠道进行调整。
正确答案是：正式沟通渠道中消息传递存在问题，需要调整4、员工的需要是产生激励的根本原因，因此企业管理者为激励员工应多了解员工的需要。
（对）选择一项：对错反馈解析：人有各种需要，其中占主导地位的最重要、最强烈的需要决定了人的动机，而动机则是促使人们行为产生的直接原因，因此，要激励员工应了解和满足员工的主导需要。
正确的答案是“对”。
5、沟通就是将信息传递给对方。
（错）选择一项：对错反馈沟通是人与人之间、人与群体之间信息、思想与感情的传递和反馈的过程。
正确的答案是“错”。
6、激励过程就是一个由（需要）开始，到（需要）得到满足为止的连锁反应。
高管报酬结构的组合激励效果及其理论基础研究
因素（ 期股 、 ）报酬结构的—个基本方向在于报酬可按照可以衡量的绩效 的不同而有所不同， 期权 。 因此要合理设计报酬结构和各个因素所 占的比例 ， 以便最大限度地调动高管的积极性 。 报酬结构应呈金字塔形状 ， 即给 企业高级经理以期权 、 期股激励， 给普通经理和优秀员工 以晋升 、 培训激励 ， 给全体职工以奖金 、 福利激励 （ 王萍，０ ２ 。 ２ ０ ）从报酬的时间角度来看 ， 高管报酬可分为短期报酬和长期报酬 。 短期激励是 指运用经济手段 ， 如报酬等当期实现的物质手段等激励企业高管努力 ＿作 。 Ｔ 长期激励是指运用持股、 期权等远期实现的物质手段等激励企 业高管努力＿作 ， 【 因为持有公 司股份仍是一个很有效的激励（ 翰威特 ，０ ８。 ２ ０ ）短期激励和长期激励的有机组合可满足企业高管生存 的基本 物质需求和一定的精神需求 ， 激发高管的价值实现欲望 ， 并有效促进企业的近期和远期的经营绩效 。 （ ） 二 报酬结构的组合激励 不同的报酬形式对于企业家行为具有不 同的激励效果和激励强度 ， 可以解决不同的利益冲突， 有些报酬 形式有助于减少经理人的风险规避问题 ， 有些报酬形式则有助于减轻经理人的投资短视问题（ｅ ｅｅ ＆ ｒｎ １８ ）某些报酬设计虽然 Ｌｗ ｌｎ Ｍａ ｉ，９７ 。 ｌ ｔ 解决 了某种利益冲突 ， 却可能加深了其它的利益冲突。 如递延性报酬的支付虽可减轻代理人投资短视问题 ， 但可能同时强化代理人的风险 规避意识 ， 导致代理人在作出投资及融资决策时刻意降低公司风险， 从而损害股东利益 。 对于经营者上述工资 、 奖金 、 股票等之间相互关系， 也有学者进行 了相关实证研究。Ｈ ｏｅ （９ ２认为 ， ￣Ｒ ｓｎ １９ ） 绩效越是难以区分 ， 收入中的固定份额就会越大。ａ ｂ￣ １８ ） Ｌ ｍ ｅ （９ ７等发现当Ｃ Ｏ Ｅ 持股越 高时其现金报酬越低 ， 个人所有权将替代激励报酬 ， 已经拥有公司股权的经理可能厌恶再承担与激励报酬相关的风险 ， 而且 因此激励报酬 与经理所有权之间负相关。 ｏｅ２ ０ ） Ｃ ｒ（０ ２等也发现Ｃ Ｏ Ｅ 报酬是ｃ ０ Ｅ 所有权 、 持股超 过５ ％的大股东和持股超过５ ％的内部董事的减函数。 认为增 加个人所有权将更好地协调经理与所有者的利益 ， 从而减少代理成本 。 高管持Ｊ 投越高其 自身承担的 自利成本就越大 ， 因此个人所有权将替 代激励报酬。 而实际上许多研究表明不同形式的报酬形式联系与不同的业绩产 出（ｔ ｅ ｔ ｈ ｎｅ２０ ）由于不同的报酬构成与不同的 Ｓｅ ＆Ｓ ｐ ａｉ，０ ４ 。 ｖ ｅ
第十章 激励原理
3．特色:强调情景性,认为没有哪一个单一原则可用来解释每一个人的动机
（二）管理上应用
产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具性。
【单选题】人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为 在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬， 这是（ ）。 A.期望理论 B.公平理论
②实践应用（做法）：工作丰富化的管理措施
【单选题】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（ A．激励因素缺乏 B．保健因素缺乏 C．激励因素充足 D．保健因素充足
）。
【答案】B
【解析】本题考查赫兹伯格双因素理论。保健因素缺失员工会不满。
三、ERG理论（奥尔德佛）★★
（一）理论
奥尔德佛对马斯洛的需求理论进行了修订，提出了ERG理论。他认为
C.强化理论
D.双因素理论 【答案】A 【解析】本题考查弗罗姆的期望理论。认为动机是三种因素的产物： ①一个人需要多少报酬（效价）；
②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；
③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）
2
动机的激发
主要的激励理论
1.需要层次理论★
2.双因素理论★★
3.ERG理论★★
4.三重需要理论★★
5.公平理论★★
6.期望理论★★★
7.强化理论
一、需要层次理论（马斯洛）★
（一）需要层次 ①生理需要：指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。 ②安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全 （如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。 ③归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友
C．亲和需要强的人在组织中更易受他人影响
跨文化沟通基础：霍夫斯蒂特跨文化理论
•权力距离的大小可以用权力距离指数 （PDI：Power Distance Index）的量值 来表示
在 男性气质突出的国家中，社会竞争意 识强烈，成功的尺度就是财富功名，社会鼓 励、赞赏工作狂，信奉的是“人生是短暂的， 应当快马加鞭，多出成果”，对生活的看法 则是“活着是为了工作”；
在女性 气质突出的国家中，人们一般乐 于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的 冲突问题，其文化强调平等、团结，信奉的 是“人生是短暂的，应当慢慢地、细细地品 尝”，对生活的看法则是“工作是为了生 活”。
权力距离 小 ，倾向于自下而上的 决策方式。
2、不确定性避免（Uncertainty Avoidance）
•不确定性避免是民族文化的第二维度。 不确定性避免是指一个社会感 受到的不确定性和模糊情景的威胁， 并试图提供较大的职业安全， 建 立更正式的规则， 不容忍偏离观点和行为， 相信绝对知识和专家评定 的手段来避免这些情景
的不平等； 集权盛行； 组织高层与下层之间的工资差距很大； 下属期望被告知做什么工作 理想的老板是一个仁慈的独裁者或是一个好父 亲；
经理人员的特权和地位象征是正当的
组织结构上的体现
权力距离 大 ，组织结构比较陡峭； 权力距离 小 ，组织结构比较扁平。
决策方式上的体现
权力距离 大 ，倾向于自上而下的 决策方式；
•男性度用MI指数（Masculinity Index）， 女性度用FI指数（Feminine Index）的量 值来表示
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一、激励概述
1、激励及其过程
作为心理学术语的激励，是指持续激发人的动 机的心理过程，它引导个体产生明确的目标指向行 为并使之始终处在兴奋状态中。
应用于管理实践的激励，是指组织通过设计适 当的外部奖酬形式和工作环境，制定合理的行为规 范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、 保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及 其成员个人目标的系统活动。
二、内容型激励理论
（二）奥尔德弗ERG理论（需要层次理论的修正理论）
1、ERG理论基本内容
奥尔德弗认为，人的基本需要有三种：
生存（Existence）的需要
——生理需要、安全需要
相互关系（Relatedness）的需要
——交往需要
成长发展（Growth）的需要
——尊重需要、自我实现需要 主讲：许丹娜
二、内容型激励理论
（二）奥尔德弗ERG理论（需要层次理论的修正理论）
2、ERG理论与马斯洛理论不同点
①人的三种需要不都是先天、本能的，其中相互关系需要、 成长发展需要是后天习得的。 ②人的三种需要可以越级发展。某种需要获得的满足越少， 满足它的渴望就越强烈。 ③人的需要虽然是由低到高向上发展的，但也存在高层次 需要受挫时人们转而追求较低层次需要的情况。 如果说马斯洛的需要层次理论揭示带有普遍意义的一般规 律，那么，ERG理论则偏重带有特殊性的个体差异。 主讲：许丹娜
2、各层次需要之间的关系
第一，五种需要像阶梯一样从低到高逐级产生和发展，
但这种次序不是完全固定的，可以变化，也可能有例外情况。
主讲：许丹娜
二、内容型激励理论
（一）马斯洛的需要层次理论
第二，一般来说，那些低层次的需要得到满足以后，才 能产生更高一级的需要。当一个层次的需要得到相对满足后， 追求另一种更高层次的需要就成为驱使行为的动力。 第三，在同一时期，一个人可能同时存在几种需要，但 总有一种需要占主导、支配地位，对行为起决定作用。满足 这一最主要的需要就比满足其他需要更为迫切。 第四，高层次的需要发展后，低层次的需要依然存在， 只是对行为的影响程度大为减小。满足了的需要就不再是激 励力量。 主讲：许丹娜
（三类激励理论与激励过程）
二、内容型激励理论
（一）马斯洛的需要层次理论
需要层次理论概述 各层次需要之间的关系 需要层次论与管理措施 需要层次理论评价
（二）奥尔德弗ERG理论
ERG理论基本观点 ERG理论与马斯洛理论的异同 双因素理论的实验基础 双因素理论的基本观点 双因素理论的应用 成就需要理论的观点 高成就需要者的特征 成就需要与企业绩效
主讲：许丹娜
一、激励概述
激励的定义有上百种之多，基本都
涵盖以下内容：
① 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 ② 激励的对象是产生某种行为的个体或群体 ③ 激励的过程涉及需要、内驱力、目标三个 要素
主讲：许丹娜
一、激励概述
激励过程（模式） ：一个由需要开始
到需要得到满足为止的连锁反应。
未满足的需要
（三）赫兹伯格的双因素理论
（四）麦克利兰的成就需要理论
主讲：许丹娜
二、内容型激励理论
（一）马斯洛的需要层次理论
1、需要层次理论概述
美国心理学家马斯洛在 194基本需要分为五个层次， 依次是生理需要、安全需要、交往（社交和归属）需要、尊 重需要、自我实现需要。
二、内容型激励理论
（一）马斯洛的需要层次理论
3、需要层次论与管理措施
生理需要 —— 安全需要 —— 交往需要 —— 尊重需要 —— 自我实现需要 ——
4、需要层次理论评价
西方学界对马斯洛需要理论的评价各不相同，对其科学 性、有效性存在争论。作为一种激励理论，它在一定程度上 反映了人类行为与心理活动的共同规律，有其科学的一面。 主讲：许丹娜
主讲：许丹娜
二、内容型激励理论
（三）赫兹伯格的双因素理论
2、双因素理论的基本观点
激发人的动机的因素有两类：
①保健因素：与不满情绪有关、不起激励作用但有维持 工作现状作用的外在因素——工作环境、工作关系方面的
（低层次需要；没有不满意←→不满意）
②激励因素：能产生满意感、激发工作热情的内在因 素——工作内容、工作本身方面的 （高层次需要；满意←→没有满意） 满意 主讲：许丹娜 没有满意 没有不满意 不满意
（内心紧张感）
需要得到满足
（紧张感消除） 主讲：许丹娜
朝向目标的行为
一、激励概述
2、激励理论及其分类
内容型激励理论——研究引发动机的因素即激励的内容 过程型激励理论——研究行为目标的选择即动机形成过程
调整型激励理论——研究达到激励的目的即调整人的行为
……
未满足的需要
需要得到满足
主讲：许丹娜
调整型
朝向目标的行为
二、内容型激励理论
（三）赫兹伯格的双因素理论 3、双因素理论的应用
组 织 管 理 保健因素——必需 激励因素——必要 奖 金 发 放
主讲：许丹娜
二、内容型激励理论
（四）麦克利兰的成就需要理论
成就需要理论是美国哈佛大学的心理学家麦克利兰 （David C. McClelland）在20世纪50年代提出的。其主要特 点是更侧重研究高层次管理中的被管理者。 1、成就需要理论的基本观点 麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下， 人的最主要的需要是以下三种： 成就需要：争取成功、追求卓越的需要。 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 社交需要：建立友好亲密的人际关系的需要。 其中，成就需要的高低对一个人、一个企业的成长和发 展有特别重要的作用。 主讲：许丹娜
二、内容型激励理论
（三）赫兹伯格的双因素理论
1、双因素理论的实验基础
20世纪50年代后期，美国行为科学家赫兹伯格 （ Fredrick Herzberg ） 等先后对 11 个工商业机构中的 200 位工程师和会计师、 1600 多名从属于不同单位、 不同企业的雇员进行调查，分析导致对工作满意或 不满意的事件类型，并将调查结果按“满意”和 “不满意”因素做了综合分析。该研究表明，导致 工作满意与不满意的事件、因素是截然不同的。
第四讲 激励及其理论
一、激励概述
激励及其过程 激励理论及其分类 马斯洛的需要层次理论 奥尔德弗ERG理论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 目标设置理论
二、内容型激励理论 三、过程型激励理论
四、调整型激励理论（略） 五、综合激励模式（略）
六、激励的应用实践（略）