汽车企业如何进行人员招聘

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招聘决策：您考虑了下列问题吗
1、需要招聘哪些种类的人员及其数量 2、这些人员是必须拥有还是只求所用 3、是偏重从内部招聘还是外部招聘 4、什么样的知识、技能、经历是必须的 5、如何保持宁缺勿滥与未雨绸缪的统一 6、必须注意哪些政策、法规因素
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人员招聘的基本依据
企业 发展 战略
有名声的全国猎头公司
•此 外 ， 在 职 的 高 层 行 政 人 员 都 要 建 立
个人网络，每年招揽人才
筛选/促销
•大 量 面 试 和 测 验 ，了 解 品 质 •招 聘 总 经 理 ， 需 进 行 十 次 面 试 ， 包 括
与同事、部门经理、经营单位经理和 人力管理高级副总裁等会面
•如 果 面 试 其 间 有 一 人 坚 决 反 对 的 话 ，
就删除该候选人
•总 裁 Wayne Calloway 面 试 所 有 最 高 级 的
企业 文化
部门 分工
+ 职务 分类
岗位 设置
人员 调配
+ 人员 招聘
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录用新人与起用熟练人的比较
为企业带来的好处
录 1. 适应性强，潜力大
用 新
2. 容易培养认同感
人 3. 录用成本较低
起 用
1. 有较高能力与技巧
熟 2. 能立即投入工作
练 3. 犯低级错误可能性小
人
★ 企业生长期偏重用熟练人
1、内部选聘和调整
利可增强内部动力，弊在强化近亲繁殖
2、外部招聘和调动
利可注入新的生机，弊在降低内部动力
3、重要岗位公开招聘
利可精选各路贤能，弊在难保内外融和
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招聘广告的设计
1、制定招聘广告的要求
文字简明扼要 内容相关度高 介绍全面完整 叙述用词规范 戒除歧视色彩 不拘一格选人
–名 牌 工 商 管 理 硕 士 学 位 –10-15 年 消 费 品 / 营 销 公 司 的 经 验 –没 有 快 餐 业 的 经 验 ，所 以 没 有 “坏习惯”
•明 确 制 定 的 标 准 ( 例 如 ： 成 就 、 关 系 等 )
来源
•4-5 个 中 型 猎 头 公 司 •招 聘 较 高 级 的 总 经 理 职 位 时 起 用 较
员工招聘与绩效考评
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破冰活动
你对她们的第一印象如何呢
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招聘和考核：我们会更注重什么
外表形象 VS 内在气质 已有技能 Vwk.baidu.com 发展潜力 个人资本 VS 社会资本
管理者又如何对这些品质作出准确的 测量和判断呢
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一、人员招聘的准则与程序
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做工作技能水平强
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企业需要什么类型的员工组合
High
华丽的小鸟 飞奔的骏马
Vision
寄居的螃蟹 打洞的老鼠
Low Low
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Action
High
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招聘工作被视为极其重要，并很好地执行
“ 50% 的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质 ” “我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好” “ 出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功 ，但 是 没 有 公 司 可 以 没有他们而获得成功”
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人员招聘的背景分析
1、学历和资历，以往职业经历 2、出生地和主要居住地 3、家庭成员及家庭关系 4、兴趣、爱好及特长 5、奖惩记录及为社会服务状况 6、对本行业的认知程度
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说古论今谈用人：何法为上？
伯乐相马 毛遂自荐 比武招亲
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人员招聘的主要形式
应聘岗位
编号
出生地
学位
性别
照片
毕业时间 职称
体重
外语水平
健康状况
期望收入
联系电话
电邮
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对应聘者的测试
• 智商测试 • 情商测试 • 心理测量 • 知识考试 • 技能测试 • 人才评价中心 • 综合考察
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企业用人：选用谁呢？
对企业忠诚度高
可以录用 坚决重用
绝对不用 谨慎录用
2、招聘广告的设计
确定发布媒介 制作新颖活泼 突出用人主旨 方便对方联系 宣传企业理念 辐射企业影响
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例：北京某公司的招聘广告
北京╳ ╳ ╳ ╳ 餐饮娱乐有限公司是中泰合资的大型综合性娱乐中心，下 设╳ ╳ ╳ ╳茶楼已在╳ ╳ ╳ ╳ 年╳ ╳月╳ ╳日正式开业。
现经北京市人才交流服务中心批准，诚聘下列人员： 1.总经理秘书2人，女性。 2.财务部：商务会计5 人，男女不限，收银员10人，女性。 3.餐饮部：领班3 人，男女不限；领位员4 人，女性；餐厅服务员40人， 男女各20人。 4.娱乐部经理2人，迪厅主管2人，歌舞厅服务员40人，均为女性。 5.保安部：10人，男性。 以上人员均要求年龄在18－23岁，学历大专以上，有外语对话能力和酒 店管理经验者优先，商务会计要求具有助理会计师以上职称。 上述人员，一经录用，待遇从优。有志者请携带本人简历、学历证明、 职称证明书等原件和复印件及免冠照片一张，到北京市东直门外南二里庄╳ ╳ 号“╳ ╳ ╳ ╳茶楼”人事部面试。联系电话： ╳ ╳ ╳ ╳ ╳ ╳ ╳ ╳ 。
可能存在的弊端
1. 需要较高培养成本 2. 工作技能不足 3. 缺乏社会经验
1. 忠诚度不可靠 2. 可塑性较低 3. 录用成本较高
企业成熟期偏重用新人
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人员招聘的基本程序
1、依据工作分析，作出招聘决策 2、在企业内外先后发布招聘信息 3、阅读应聘资料，进行初步筛选 4、招聘测试（笔试面试综合测试） 5、试用，考核，正式录用
进入公司时的位置
•大 多 聘 为 市 场 经 理 — 不 可 能 从 餐 馆 经 理
中提升；如需要填补空缺时才聘任总经 理
•整 个 组 织 中 有 许 多 标 准 化 的 工 作 ， 所 以
当发现合适人才时就可以聘任
•“ 不 断 寻 求 人 才 ， 总 能 找 到 适 合 他 们 的
职位”
目标简介
•市场经理的背景
问题：您认为该广告存在什么问题?
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求职申请表的设计
1、设计原则
简明扼要 能广泛了解求职者的信息 站在求职者的角度考虑问题
2、求职申请表的内容
求职者的基本信息 求职者的基本要求 求职者的联系方式
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姓名 报名日期 出生日期 最高学历 最后毕业学校 现从事专业
身高 兴趣爱好 现工作单位 通讯地址 邮政编码 备注