协商民主视野下完善工资集体协商制度的思考(2)

2011．6民主与法治［收稿日期］2011－02－01［基金项目］陕西省社会科学基金项目“协商民主视阈下的利益表达机制研究”（09G005）；西北政法大学青年科研项目“协商民主理论与利益表达机制研究”。

［作者简介］侯莎莎（1978－），女，陕西高陵人，西北政法大学政治与公共管理学院讲师，从事公共政策和公共管理研究。

协商民主视野下完善工资集体协商制度的思考侯莎莎（西北政法大学政治与公共管理学院，陕西西安710122）［摘要］工资集体协商制度是市场经济条件下，建设和谐劳资关系的重要制度安排。

构建符合中国实际的工资集体协商制度，在当前是十分迫切和必要的。

以协商民主理论为视角，分析国外工资集体协商的经验，应完善工资集体协商制度的法律体系、强化工会的职能、加强政府指导、促进行业性工资协商、培育协商公共空间，以进一步建立健全具有中国特色的工资集体协商制度。

［关键词］协商民主；工资集体协商；公共空间［中图分类号］D922．5［文献标识码］A ［文章编号］1007－8487（2011）06－0077－04党的十七大以来，党和政府为了推动和谐社会建设，强调要提高企业职工工资水平，建立企业职工工资正常增长和支付保障机制，推动企业建立工资集体协商制度。

各地的实践表明，工资集体协商制度在协调稳定劳动关系、保障职工收入分配权益、促进企业健康发展和构建和谐社会中发挥着越来越重要的作用。

本文拟从协商民主理论出发，探讨中国特色的工资集体协商制度问题。

一、工资集体协商制度在我国的发展及其制约因素我国从上世纪90年代中期就开始推行工资集体协商制度；2000年11月，《工资集体协商试行办法》以原国家劳动部第9号令发布，要求在企业中逐步推行工资集体协商制度；2008年实施的《劳动合同法》对开展平等协商、订立集体合同进一步作了明确规定。

近年来，在诸多因素的共同作用下，工资集体协商得以快速推进。

据全国总工会的统计显示，截至2009年9月，全国签订工资专项集体合同51．2万份，比2007年同期增加16．9万份，增长49．3%；覆盖企业90．2万个，比2007年增加28万个，增长45%；覆盖职工6177．6万人，比2007年增加2209万人，增长55．7%［1］。

2010年以后，由于出现了一些过激劳资冲突事件，推进工资集体协商被提上了更重要的议事日程。

2010年6月，全国总工会提出力争到2012年在各类已建工会的企业基本实行集体合同制度，并全面推行工资集体协商。

2010年7月，国家人力资源和劳动保障部新闻发言人尹成基表示，将积极推进工资集体协商制度的建立，立足于通过协商来解决工资增长问题［2］。

2010年10月，《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》中再次指出，要发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系［3］。

从目前情况来看，工资集体协商制度在实践中主要存在以下薄弱环节：一是工会职能较弱，指导作用欠缺。

虽然各级工会组织被赋予了推行集体协商的职能，但由于体制机制等方面的原因，工会在这方面的作用发挥得还不够充分。

在国有企业中，工会领导多由企业领导兼任，如企业目标与职工目标不完全一致的时候，工会一般会偏向企业的利益；民营企业和外资企业，由于制度不完善、法律不健全、监督不到位等因素，许多企业没有设立工会组织或形同虚设。

导致工会组织，尤其是基层工会组织很难在工资集体协商中起到应有的指导推进作用。

二是缺少工人参与，理性协商不足。

中国目前还是买方劳动力市场，在强资本、弱劳工的格局下，劳资双方的地位极不平衡。

尤其是在非公有制企业及职工流动性强的劳动密集型企业，资方单方决定工资的现象十分普遍。

长时间利益被侵害，工人已经成为“沉默的大多数”。

此外，由于产业工人的法律素养和认知水平等还欠缺，对工资集体协商制度的认识不充分，不习惯也不善于通过协商、谈判等理性方式来维护自身权益。

在压抑很久的情况下，往往容易采取一些过激手段来谋求自身利益的实现，在一定程度上阻碍了工资集体协商制度的正常开展。

三是法律规范滞后，缺乏刚性约束。

用于调解劳动关系的法律主要为《劳动合同法》。

但这部法律主要侧重于个体劳动权，涉及集体劳动权较少，规定也比较原则，且对集体合同的规定是“可以”签定集体合同。

这一可选择的法律条款，大大削弱了作为法律的强制力。

现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》等都属于部门行政规章，刚性约束力不强。

各地关于工资集体协商的具体操作规定，也有很大差异，这固然便于结合实际运作，但在某种程度上也弱化了法律的权威。

二、国外工资集体协商制度的成功经验及启示工资集体协商是国外成熟市场经济国家一种非常有效的工资谈判机制，已成为市场经济条件下企业实现合理分配、协调矛盾的基本手段。

总的来讲，国外工资集体协商制度法制化和规范化程度高，具有公平性、稳定性和有效性。

美国注重通过立法规范劳资纠纷解决机制。

1929年的经济危机导致美国大批工人失业和半失业，劳资冲突渐趋紧张。

为了缓和阶级矛盾，罗斯福总统1935年签署了《全国劳工关系法》，该法成为美国解决劳资纠纷的主要法律和制度性安排，其主要目的是确立并且保护雇员和雇主的权利，鼓励集体谈判，消除劳工和管理层方面对大众福利有害的做法。

该法律还对罢工行为进行了规范，从罢工目的、罢工时机、罢工者行为等方面对合法罢工和非法罢工作了界定。

德国完善的劳动法律体系、独树一帜的企业内部劳资共决制，以及行业劳资组织力量平衡，使德国劳资双方呈现出较为稳定的“社会伙伴关系”。

由于德国劳资双方的组织都具有集中程度高、实力强大的特点，所以，除大众汽车公司、宝马汽车公司等一些大企业实行企业内部集体谈判外，各行业雇主协会和工会进行行业集体谈判成为解决劳资纠纷的主要方式。

集体谈判所达成的协议对行业内部所有企业的劳资双方都具有强制约束力。

在德国，大多数行业实行行业集体合同，这样不仅避免了职工被无故辞退，所有职工工资得到保障，还从缩短工作时间、实行弹性工作时间等方面保护了职工权益。

印度有关劳资纠纷的法律早在英国殖民时期就开始制定，独立之后又进行了增补。

1926年，英国殖民时期颁布的《工会法》，承认了印度早期的工会运动。

1947年印度独立后，政府制定了《工业纠纷法》，明确政府可以指派解决劳动纠纷的“协调官”、“和解委员会”、“调查法院”和“工业纠纷法院”等。

1956年，印度政府修订了这一法律，成立了“劳工法院”和“全国劳工纠纷法院”。

印度鼓励劳资双方通过和解方式化解劳资纠纷，所依照的程序为：协商讨论、谈判、和解、调解和法律裁决。

由于印度司法部门工作效率低，一个劳资纠纷案件拖上10余年没有结果也是司空见惯，劳资双方一般更愿意通过协商和调解方式解决纠纷。

综观资本主义国家解决劳资纠纷的成功经验，可以发现有以下几个显著特点：（一）法律体系完备。

美国《全国劳动关系法》对引发劳资纠纷的各种可能情况，以及谈判双方的责任、权利和义务都进行了较为明确的界定，基本做到了有章可循，有法可依。

德国的劳动法律体系更加完备。

除《德国民法典》对劳资双方的权利和义务作了原则性规定外，德国还制定了《工人保护法》、《工作时间法》、《解雇保护法》等70多部全国性法律法规。

德国各州也根据各自特点制定了相应的措施。

（二）工会作用强大。

美国强大的工会势力通常在劳资纠纷中扮演重要角色。

例如，2008年12月初，由于美洲银行停止融资，芝加哥市北区的共和门窗厂宣布倒闭。

由于直到倒闭前才通知员工，引起员工不满，在当地联合电工工会的组织下，200多名工人自12月5日夜间占领了工厂车间并举行静坐抗议，要求厂方支付工人应得的工资和休假补偿。

在工会的组织下，此次占厂静坐在全美引起轰动，号称是上世纪30年代以来美国首次工人占厂运动，获得全社会的同情和广泛关注，事件最终得到圆满解决。

印度在独立后，在印度全国工会联盟、全印工会代表大会、印度中心工会等全国性组织的领导下，工会规模不断扩大。

这些工会与国大党、人民党和印度共产党等政党力量关系密切，在解决劳资纠纷方面发挥了积极的作用。

（三）政府监管有力。

美国政府专门成立了国家劳工关系委员会，并通过设在全国各地主要城市的52个地区办公室负责监督、管理和执行《全国劳工关系法》。

国家劳工关系委员会由6名管理界知名人士和6名劳动界代表组成，由总统任命。

委员会的职责是提出避免劳动纠纷的建议，就可能对国家和公共福利有重大影响的争端解决提供咨询和意见。

德国政府虽然对劳资双方的谈判原则持不干预、不介入的立场，但联邦劳动部对集体行业合同享有批准权，政府可以宣布某一劳资协议对整个行业有约束力。

随着劳资冲突日益增多，印度政府在解决劳资纠纷中也开始扮演越来越重要的角色。

其具体做法包括：1）颁布法规，对劳资双方进行引导和规范；2）一旦协商失败，政府进行干预，促成劳资双方调解；3）充当斡旋和仲裁的角色；4）在国营企业中担当资方，直接影响劳资关系的发展变化，为私营企业提供参考和样板。

（四）鼓励劳资协商。

各国都避免劳资双方出现罢工等激烈对抗，鼓励双方通过协商、谈判来解决纠纷。

美国《全国劳工关系法》，对劳资双方协商方式作了细致规定。

要求有关各方在磋商薪水、工时、就业条件、谈判协议或者协议涉及的任何问题时，都必须带有诚意。

德国以行业劳资组织谈判为主协商工资等问题，实行的集体合同做法，稳定了劳资关系，避免了部分劳资纠纷事件的发生。

印度政府更是鼓励以和解方式化解劳资纠纷，积极介入劳资双方的协商过程，促进劳资双方调解。

三、协商民主视野下的工资集体协商制度研究协商民主（Deliberative Democracy）是20世纪80年代以来在西方政治学界兴起的一种民主理论。

美国著名政治哲学家约翰·罗尔斯（John Rawls）、英国著名社会政治理论家安东尼·吉登斯（Anthony Giddens）、德国思想领袖于根·哈贝马斯（Jürgen Habermas）等人，都是协商民主的积极倡导者［4］。

协商民主，简单地说，就是公民通过自由而平等的对话、讨论、审议等方式，参与公共决策和政治生活。

从协商民主的定义来看，工资集体协商制度其实是协商民主规范意义上的体现。

首先，途径相同。

决策合法性的获得都是通过讨论、审议、对话和说服等过程获得的；其次，过程相似。

只有利益相关者普遍参与基础上形成的共识，才能获得广大政策对象的认同和支持，才能有效实施；再次，内核相近。

工资集体协商制度的本质要求是集体协商，反映的是职工群体的经济利益，是建立在职工广泛参与基础上的协商，体现了协商民主的精神实质。

国内一些学者通过对浙江温岭地区毛纺行业工资集体协商的考察，进一步印证了协商民主与工资集体协商之间天然的联系。

蔡峰等人认为，温岭的成功经验一方面拓展了利益表达渠道，激发了各协商主体参与对话和讨论的热情，培养了他们的公共精神和协商能力；另一方面，还培养了协商主体的理性品质。