员工录用测试的内容

二、能力测试 • 能力测试包括一般智力测试和特殊认知 能力测试。 • 一般智力测试，即测试一个人的智商水 平。它一般通过对一个人的语言能力、 文字能力、数学计算能力、图形识别能 力、空间能力、观察能力、记忆力等一 系列具体的测试来完成。当前国际上常 用的智力测验有两种：斯坦福—比奈智 力测验和韦克斯勒智力测验。
• 案例:美国加州大学选校长 • 美国加州大学选拔校长，要经过许多程 序。每当老校长年届退休，校董事会就在 报上刊登广告，选聘新一任校长。通常， 在广告刊登出去一段时间，便会有几百人 前来报名。学校组成选拔委员会，对前来 应聘者进行选拔，从中挑选合适的人员。 第一步是初选。选拔委员会从应聘者的简 历中做出判断，挑选较少的一部分人入选 。
• 特殊认知能力，也称作特殊心理能力，包 括归纳和演绎推理、语言理解、记忆及数 字能力等。这种测试的目的是检测工作候 选人对某一特定工作的能力倾向，所以它 通常被称为能力倾向测试。这种测评可以 有效地测量人的某种潜能，从而预测他在 某职位领域中成功和适应的可能性，或判 断哪项工作适合他。这种测评作用体现在: 什么样的职位适合某人；为胜任某职位， 什么样的人最合适。因此它对人员的选拔 配置有重要的意义。
• ★进行思维灵活性测试 • 这是测试应聘者能否灵活变通的思考和解 决问题，是否不拘于泥现有的、常规的方 式，遇到问题时能否迂回的解决，考虑问 题是否灵活处理紧急情况时是否处变不惊 并找到解决问的方法。职业经理人可设置 一些紧急事件，考察应聘者是否能不拘泥 于常规，灵活的处理问题。 • 人的创新能力对于某些职位非常重要，例 如广告创意、科技研发等，职业经理人应 充分地测试应聘者的创新能力。
• （五）成就测试 • 成就测试是指一个人所学的知识和技 能的一个基本的检测。人们在学校里所参 加的测试，大都属于成就测试，它们测量 一个人在经济学、市场营销或人事等领域 的知识。成就测试被广泛应用于对雇员的 选择。
例如，普度机械师和机器操作员测试，通过 “忍耐意味着什么”？这种问题，测量熟 练操作师的基本知识。餐厅服务行家通过 向餐饮专业的毕业生问及“有关重大宴会 ，座次应该怎样安排？分菜顺序及酒水服 务的规则是什么？”等一类的问题，测量 学生有关宴会服务的知识。
• 传统的测试大都采用笔试的方法，测量应 聘者的专业知识。随着现代心理学和组织 管理学及测试技术和方法的交叉结合，并 大量运用到人员招聘中，使现代测试方法 也越来越多，如能力测试、运动和身体能 力测试、个性与兴趣测试、成就测试和工 作样本法等。
• 一、专业知识测试 • 在不少的企业中，筛选的第一步骤是进行专 业知识的笔试，笔试合格者才可以进入下一 轮测试。它是由考官事先出好试卷，让求职 者在规定的时间内作答。这种方式可以大规 模进行，效率较高且经济，应聘同一职位者 均答相同的试题，比较客观公正，且应聘者 在笔试时相对面试的心理压力较小，容易发 挥正常水平。
• 兴趣测试是将一个人的兴趣与不同职业人 的兴趣相比较，如果一个人进行相关的兴 趣调查，那么就可以把他的兴趣和在职的 会计、工程师和管理者进行比较。兴趣测 试有多种用途，最典型的是用于员工的生 涯设计，因为一个人如果对其工作感兴趣 ，就可以做的更好。
• 兴趣测试还可用作选择工具。如果你选拔 那些成功的在职者有大致相同兴趣的人填 补职位空缺，这些工作候选人在新的工作 岗位上成功的可能性更大。
• ★进行思维发散性测试 • 这种方法用于测试应聘者思考问题的角度 和范围，通过应聘者的回答判断其思想是 否易受到束缚和限制，是否善于从不同角 度分析问题，能否做到举一反三。职业经 理人可举出一些常见图形，让应聘者在限 定时间内说出与之相关的各种物品，越多 越好。
• ★进行思维流畅性测试 • 这是一种测试应聘者能否在测试者提供的 不充分的、不连贯的信息中，找到线索和 启发，在规定时间内产生大量的、合理的 想法和解决决问题的方法。职业经理人可 提供一些相互之间并无联系的词语，让应 聘者在有限的时间内将其互相联系，并构 想出合理的情节。如果应聘者能够想出不 同情节的故事，那么说明其思维流畅性比 较强。
• 韦克斯勒智力测验量表的主要特点是不采用年龄 量表分类,而采用项目分类标准.它所测的一般能 力是多种能力的综合测验,由于每人测验的分数 可以单独计算,也可以合并计算,这样智力的各个 侧面或综合就可直接从测验中获得.两表分为语 言量表和操作量表两个部分,前者有6个分测验, 后者有5个分测验.测验时将6项语言测验（常识 、理解、算数、类同、数字、广度和词汇）先按 顺序做完，然后进行操作测验（数字符号、图画 补缺、积木图案、图片排列和物体拼凑）。1981 年经过修订后，语言测验和操作测验交替进行， 测验项目数也有所变动。
• 实践练习 • 下面是一些常见的测验测验创新能力的问 题; • 1.请你举出含有“直线”和“圆形”的各种 物品，举得越多越好。 • 2. 2.一根铁丝的用途有哪些？ • 3.请在十五分钟内将“火车”、“书桌”、 “小明”、“计算机”、“超市”互相联 系，编出合理的故事情节。
三、运动和身体能力测试 • 运动能力测试包括协调性和敏捷性测试， 而身体测试包括力量和耐力测试。运动能 力测试包括手指灵巧性、手工操作灵巧性 、手臂运动速度和反应时间等。如斯特隆 伯格敏捷性测试。该测试测量简单判断的 速度和准确性，以及手指、手和手臂的运 动速度。 •
• 1.罗夏墨迹测验——在测试中，给受测者一 个墨渍或云状图画的模糊刺激，然后让他 根据自己对图片的理解进行解释。由于刺 激物很模糊，所以受测者的解释实际上是 他的内心状态、情感态度以及对生活的理 解的反应，考官可以根据他的解释来了解 他想象推测的方式和性格结构。
• 2.主题统觉测验——就是向被试提供一个意义 含糊的投射物，以引导被测试者的心理活动， 通过这些心理活动的分析，来发现和确定被测 试者的个性。最著名而且被广泛使用的是美国 学者麦克里兰所开发的一套图片用来测试被选 管理者在追求成就、情谊和权力三方面动机的 强度。
• • • •
选择基本的工作任务作为测试的样本； 让工作申请人执行这些任务，评价小组人 员进行观察和打分； 计算各项工作任务的完成情况的加权分值 ； 确定工作样本法的评估结果与实际工作中 的相关关系，以此决定是否使用这个测试 作为员工选择的工具。
• （七）测评软件 • 测评软件是将专家在评价人方面的思路 进行格式化、程序化之后的一种结果，实 际上是将上述的一些测试方法和内容信息 化，从多方面对应聘者进行测试。如对某 管理职位，则可以包括职业倾向、领导能 力、沟通能力、人际关系能力、创新能力 等。测试软件可以根据不同的职位选择测 试题，并且在应聘者答完后马上给出结果 和分析，还可以进行不同的应聘者之间的 对比。
• 除了运动能力测试外，有时还要求进行身 体能力测试。身体能力包括静态的力量（ 举重）、动态的力量（拔桩子）、身体协 调能力（跳绳）及耐力等。
• （四）个性和兴趣测试 • 员工的工作绩效不仅取决于他的智力和身 体能力，还取决于其心理状态和人际沟通 技巧等因素，这就要借助于个性和兴趣测 试。个性和兴趣测试用于测试申请人个性 的基本方面，如内向性、稳定性、动机等 。主要的个性测试法是投射法。
• 3.句子完成式量表 • 4.笔迹测验法-—— 近年来心理学家用笔迹来 测试人的心理。据说在欧洲有70%的企业都应用 了此法。笔迹学测试法是以书写字迹分析为基础 ，来判断应试者个性，来预测其未来业绩的一种 方法。笔迹学家 一般需要应试者提供至少一整 页一气呵成的字迹，最好是用钢笔和圆珠笔在末 画线的纸上。字迹的内容并不重要，但一般不希 望应试者照抄一段文字，因为这样会影响书写速 度。
• 接下来要遵循一套严格地规定测定字迹的大小、 斜度、页面安排、字体宽度及字体力度。这些测 量的结果可转译为对书写个性的说明。如书写力 度反映了书写者地精力是否旺盛。再如，字体大 小也可以反映人的个性。字体巨大表明此人自信 心很强，喜欢冒险，个性强、为人公正无私、光 明磊落、做事积极且大刀阔斧。
• 字体细小则表明此人缺乏信心、做事谨慎 、思考细致、警觉性亦强，忍耐力强、观 察力强，但气量狭小，有时贪图小利。字 体不大不小说明此人适应能力很强，遇事 能随机应变，待人接物举止大方，但有时 做事容易反悔。字体大小不一，则此人喜 怒易形于色，甚至喜怒无常，头脑灵活， 但缺乏自制力，情感的变化好像一根绳子 ，中间常会打结，有时会自寻烦恼。
员工录用测试的内 容
张雅俊、高瑾玉
主讲内容
人员选择测试
专业知识测试 能力测试 个性和兴趣测试 运动和身体能力 测试 成就测试 工作样本法
招聘录用 的评估
测试的效度 测试的信度
其它
案例
人员选择测试
企业向一定的人群发布招聘信息以后， 吸引应聘者前来竞聘，在众多的候选人中挑 选最终合格人员过程就是选拔与测试。 测试主要能预测申请人的能力特征及在 今后特定领域的工作表现，以帮助企业选择 对工作职位特别适宜的人选。它主要借助一 些技术方法和手段，对申请人的专业知识和 一般知识、智力、能力、个性特征等方面做 出客观的评价。
• （六）工作样本法 • 前面讲过的能力测试、个性兴趣测试 都是对工作绩效进行预测。而工作样本法 则强调直接测量工作绩效，目的是为了解 申请人的独立动手能力，而不是理论上的 学习能力。工作样本法可以是操作性的， 如让机修工安装滑轮和皮带，安装和调试 马达；也可以是口头表达的，如对管理人 员的情景模拟（如公文处理、无领导小组 讨论、管理游戏、个人演共包括142个项 目，分为28个发展水平，依据发展的顺序 排列。每个发展水平共有6个测验试题，外 加一个备用试题，其中有一个成人组为8个 测验试题，外加一个备用试题。发展顺序 由4岁到成人。按照斯坦福—比奈智力量表, 人类的平均智商为100.智商90-110之间称 为中等智商,约占总人数的50%;智商110120之间称为聪慧,120-130之间称为优秀 ,130以上称为资赋优异,这三类合计约占 25%;智商80-90者称为愚鲁,70-80称为临界 智能不足;70以下称为智能不足.
技能点：如何测试应聘者的创新能力
• 创新能力是一种特殊的能力，是人的一种 高级能力，虽然目前人们对创新能力有各 种各样的定义，但创新能力一般是指产生 新的想法、发现和创造新的事物的能力或 能力倾向。在行为上表现为流畅性、变通 性和独特性。
• 职业经理人对应聘者进行创新能力能力测 试可从以下方面着手： • ★进行思维独特性测试 • 注：独特性是进行创新的根本 • 这种方法主要用于测试应聘者对某件事物 的观点和见解是否新颖独特，是否常常受 成见或教条的影响，没有自己的主见。职 业经理人可以用一件常用物品为例，让应 聘者说出其不同于常规的其他的用途，用 以考查应聘者的思维独创性。
• 这种方法简便快捷，但由于成本较高，及 信度（测验的稳定性，即应聘者在多次参 加同一测试时得分应该相同或接近）和效 度（测试的有效性，即测试结果与以后的 工作绩效的相关系数）有待提高，所以， 使用面还不是很广泛，但是可以预言，使 用测评软件测试是未来的趋势。要注意的 是不管是测评软件还是前面介绍的各种方 法，都只是作为一种参考，还需要通过面 试进行进一步筛选。
• 案例;宝洁公司的笔试 • 宝洁公司对应聘者的笔试主要包括3部分：解 难能力测试（这是宝洁对人才素质考察的最基 本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试 题的中文版。试题分为五部分，共50小题，限 时65分钟，全为选择题，每题5个选项。整套 题主要考核申请者以下素质：自信心、效率、 思维灵活、迅速进入状态、成功率）、英文测 试（主要考核母语不是英语的人的英文能力） 、专业技能测试（该测试并不是申请任何部门 的申请者都需要经过该项测试，它主要是考核 申请公司一些有专业限制的部门的应试者。这 些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等 ）。