探讨企业人力资源管理中的劳动关系管理

万方数据
广东经济 ／Ｊｕｌｙ ２０１７ １９
Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ 企业管理
八、 关于企业单位劳动关系合法体系的建设 （一） 加强工会的建设与利用
民主职能和社会职能是工会的两个主要职能， 其中民主职能是指工 会通过不同形式的代表制度， 代表职工行使职工基本权利的职能， 也就 是说工会是劳动者的代表， 必须要保障劳动关系的民主性， 维护劳动者 的合法权益。 而工会的社会职能主要表现在改善就业条件、 强化集体谈 判、 促进公平三个方面。
０ ．３２１
０ ．０６３
１．２８６
市场机会能力：（ 大类指标权重：矯２ ＝１９．４）
投放规模
０ ．４４４
０ ．０８７
１．６８１
补贴力度
０ ．４８０
０ ．０９４
１．８１８
收费标准
０ ．２５９
０ ．０５１
０．９８３
押金
０ ．３２０
０ ．０６２
１．２１２
结算方式
０ ．２６７
０ ．０５２
１．０１３
资源基础：（ 大类指标权重：矯３ ＝１９．０）
五、 借助人力资源管理构建和谐劳动关系的具体措施 （一） 转变企业的人力资源管理模式
传统的企业人力管理侧重行政性管理， 对于员工的诉求关注极少， 缺乏人性化， 导致其对劳动关系的促进作用得不到发挥。 这与现代企业管 理的要求相去甚远， 应该尽快转变企业的人资管理模式， 实现管理的人性 化， 从员工的角度出发， 急员工之所急、 想员工之所想， 为员工解决工作和 生活中的问题， 使其全身心的投入到工作当中， 发挥最大的个人价值。
（二） 人力资源管理
人力资源一般情况可以简单的概括为 “ 资”， 基于这种思维的影 响， 如果从 “资” 的角度来对劳动合同法进行评价则相当于是站在资 方的角度上理解， 并且劳动合同法在一定程度上完全就成了工人的管理 法， 从某种意义上讲这是对劳动法的一种挑战， 而这种评价所采用的方 式方法往往非常有利于雇主。
（二） 健全企业单位人力资源培训体系的建设 企业业人力资源培训体系的建设必须要以企业单位的员工职能情况 为基础， 深入分析企业单位人力资源的实际需求， 明确人力资源培训工 作的目标。 在明确了企业单位培训的目标后还要制定科学的员工培训纲要， 确定人力资源培训工作的活动形式、 培训内容等细节问题， 提高人力资源培 训制度的落实水平。 另外， 企业单位还要注重师资力量的培养， 将内部师资 培养与聘用外部专家结合起来， 提高人力资源培训工作的工作质量。 九、 科学合理的处理劳动法律与人力资源管理关系的有效途径 （一） 逐渐将以人为本的管理理念树立起来
（二） 完善企业的人力资源管理体系
人力资源管理是维系企业和员工的重要工作， 应该通过科学的管理 体系的构建， 实现管理工作的规范化、 科学化提升。 具体来说， 首先要 保证管理体系的合法性， 以相关的法律法规作为体系构建的基础， 有效 规避可能存在的法律风险； 其次应制定合理的晋升机制， 通过岗位等级 和技术等级两种晋升形式的确立， 为政工人才和技术人才提供各自的晋 升渠道， 满足其晋升的需要； 第三应该引入竞争机制， 形成企业内部的 危机意识， 促使员工积极投身到工作中； 第四应该加强对人员的培训， 确保其业务水平和技能水平满足岗位工作的需要。
七、 我国企业中劳动关系管理体系建设 由于在计划经济时期企业单位的福利得到很多的负面评价， 现在企 业单位的福利主要以人力资源选择性激励为主， 不仅缺乏应有的普惠 性， 还导致了诸如福利水平差距较大、 福利动机复杂、 绩效化明显、 福 利项目偏向高端， 福利经常被随意消减等很多问题， 有些企业还存在将 保健因素作为激励因素的现象， 这些作法不仅无法为员工提供必要的安 全保障， 就连稳定员工这一基础目的也达不到。 如果放任不管必将会导 致福利问题的不断扩大， 甚至很有可能演变成劳资矛盾。
（三） 引导员工适应企业的发展需求
在企业内部的诸多劳动争议当中， 绝大多数都是由于员工对企业的 不适应导致的。 所以， 人力资源管理的另一个重要工作是对员工进行有 效的引导和帮助， 使其能够迅速的适应企业的发展需求， 在企业中进行 合理的自身定位， 发挥自身的主观作用。
六、 劳动法律影响人力资源管理的具体表现 （一） 经营自主权 劳动法律在一定程度上严重扩大了不受固定期限所影响的劳动合同 范围， 这直接影响了企业中对相关管理的调整， 使得企业在解除与劳动 者合同权利的过程中进一步受到严重的限制。 现行的劳动法律不仅明确 的规定了员工的使用期限， 并且经过协商和以及协商经济的方式可以帮 助企业和劳动者将签订的劳动合同解除掉。 （二） 培训方面
劳动法律和企业管理在一般情况下所要保护对象的载体是一样的， 区别在于劳动法律的对象是人本身的合法权益， 企业的则是人。 劳动法 律有助于劳动者合法权益的有效维护， 有利于企业实现科学化的管理， 但是企业在人力资源的管理过程中能够在基于自身实际发展情况的基础 上进行科学有效的调整， 从而有助于在遵循劳动法律的前提下实现对劳 动者合法权益的有效保护。
单车舒适度
０ ．１７４
０ ．０３４０．６４６Fra bibliotek单车耐用性
０ ．２９３
０ ．０５７
１．０８８
单车美观度
０ ．０９０
０ ．０１８
０．３３６
开锁方式
０ ．１６８
０ ．０３３
０．６２４
综上所述， 和谐的劳动关系是企业发展和社会稳定的前提， 必须给 予足够的关注， 通过发挥人力资源管理的作用， 起到调节、 引导和激励 的效果， 构建和谐的劳动关系， 实现企业和员工的共同发展。 因此企业 应高度重视企业人力资源管理中的劳动关系管理。 企业通过制定科学合 理规范的管理体制， 对劳动关系双方进行制度化的管理， 从而能够保障 企业和工作人员合法利益， 并在此构建和谐稳定团结的企业员工队伍， 提升企业在市场中的竞争力。 本文通过对劳动法律与人力资源管理社会 属性的客观分析， 阐述了劳动法律影响人力资源管理的具体表现， 从二 者之间的相互关系进行了简单的探讨， 并在此基础上经过深入的思考， 从逐渐将以人为本的管理理念树立起来、 通过强化员工的培训， 促进员 工综合素质的显著提升以及建立和健全企业的相关参与制度等方面提出 了科学合理的处理劳动法律与人力资源管理关系的有效途径。 【 参考文献】 ［１］ 李隽．企业人力资源管理角色发展研究 ［Ｄ］ ．南开大学， ２０１６． ［２］ 胡安全．企业人力资源管理中的劳动关系管理研究 ［ Ｊ］ ．企业
通常情况下， 劳动法律会被定义为 “ 劳”， 所谓的劳资冲突主要针 对的是劳动者合法权益的保护， 对于劳动法的独立地位非常强调， 它在 一定程度上与一般的民法有所不同。 对于劳动法的理解要从相关侵权立 法的角度出发， 将 “劳” 重点凸显出来。 不少学者认为雇主通常情况
下是在出现一定的劳资冲突和劳动者合法权益被侵害的角度上出现的， 这也就是在相关劳动法律规定下雇主与劳动者地位不平等的重要原因之 一， 一般雇主受到的限制作用比较多， 保护作用相对较少。
变异系数（ Ｖ ｊ）
变异系数比重（ ρｊ）
具体权重（ θ ｊ）
企业核心能力：（ 大类指标权重：矯１ ＝２０．５）
融资规模
０ ．３９６
０ ．０７７
１．５８６
公司管理
０ ．３２２
０ ．０６３
１．２８８
广告宣传
０ ．５４０
０ ．１０５
２．１６１
市场份额（ＡＰＰ 下载量）
０ ．５２５
０ ．１０３
２．１０３
押金监管
十、 结束语
（下接第 ２９ 页）
指标的变异系数比重： ρｊ ＝
Ｖｊ
１５
∑ Ｖ ｊ ＝１ ｊ
利用上表结果以及上节中三类主评价指标的权重 矯１ ，矯２ ，矯３ ， 我们计
算了各个次评价指标的具体权重， 公式如下：
具体权重 ＝主评价指标权重倡各个指标的变异系数比重
用字母表示为：
θｊ ＝矯ｍ 倡ρｊ ，ｊ ＝１，２…，１５ 表 ４ 评估指标具体权重结果
关键词： 企业； 人力资源管理； 劳动关系管理； 劳动关系； 和谐； 劳动法律
一、 前言 在当今的社会关系当中， 劳动关系是个人与群体之间的最为普遍的 关系， 通过这种劳动关系的确立， 个人通过向企业付出一定的个人劳动 获得相应的报酬， 而企业则通过支付报酬获得个人的劳动， 从而完成特 定的企业业务， 实现企业的发展。 由此可见， 劳动关系对个人和企业而 言都是极为重要的， 应该通过有效的人力资源管理， 构建和谐的劳动关 系， 从而促进个人价值的实现和企业的快速发展。 企业得以发展的关键和灵魂就是管理， 而根本便是人才。 因此， 开 展企业人力资源管理， 有利于企业的管理层提升对于人力资源管理工作 的重视程度。 通过对人力资源实施管理， 使企业的管理层能够对企业人 力资源的情况进行直接了解。 职工也可以从中了解到自己的贡献、 价 值、 付出， 提升职工对于企业的责任心， 使得企业全体职工更加注重人 力资源管理的效果。 二、 企业人力资源管理与实践概述 １．人力资源管理， 是指在经济学与人本思想指导下， 通过招聘、 甄选、 培训、 报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用， 满足组织当前及未来发展的需要， 保证组织目标实现与成员发展的最大 化的一系列活动的总称。 就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、 招聘选择人员并进行有效组织、 考核绩效支付报酬并进行有效激励、 结合组 织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 ２．在企业人力资源管理当中， 对于人才的需求量在不断增长， 而 如何通过借助人力资源的管理， 来将人才整合， 通过管理和资源配置来 实现一加一大于二， 是当下企业人力资源管理所面临的挑战。 因此， 在 对于人才的管理当中要根据实际情况进行灵活的调配， 这样才能够保障 人力资源管理的管理落在实处， 使得每个员工都能够发挥最大价值， 同 时使得部门调控直接变得更加协调， 既要做到术业有专攻， 也要做到全 面发展。 在这个过程当中， 要鼓励员工多样化发展和专业化发展起头并 经， 通过创立激励措施， 来鼓励员工更加积极的提升自我， 这样在管理 过程当中， 员工借助内因的调动才能够从根本上得到提升。 三、 企业的人力资源管理在构建和谐劳动关系中的作用 （一） 激发员工的工作热情
（二） 通过强化员工的培训， 促进员工综合素质的显著提升
近年来， 随着世界信息和经济一体化发展步伐的加快， 加剧企业之 间的竞争， 同时知识经济在其中的比重日益的增加， 促使企业提高了对 员工培养的重视程度， 员工在经过专业的培训之后， 其专业素质较之前 有了很大的提高。 为有效避免人才的流失， 企业可以通过与员工签订劳 动合同的形式来更好的保护劳动者的合法权益不会受到任何的侵犯， 并 且对于企业获得最大化的经济利益和社会效益具有非常重要的作用， 从 而在一定程度上非常有利于劳动法律和人力资源管理的和谐相处。
探讨企业人力资源管理中的劳动关系管理
吴华莲
摘 要： 当前， 国内社会正处于经济转型的关键时期， 企业的内外部环境发生巨大变化， 导致劳资冲突有所加剧， 亟需通过合理的人 力资源管理实现和谐的劳动关系的构建， 从而开创劳资和谐、 互利共赢的企业劳动关系新局面。 劳动法在一定程度上作为维护劳动者自身 合法权益的重要法律， 在企业人力资源管理中发挥着至关重要的作用， 同时人力资源管理对于劳动法律具有改进和完善的重要作用， 因 此， 要正确的处理二者之间的关系， 促进各种问题的有效解决。
劳动法律明确的规定了企业中关于员工的培训， 根据企业自身发展 的实际情况以及其他情况可以便可以进行相关制定培训内容， 并且还要 根据企业中不同岗位的需求展开相关的培训。 企业对于员工的培训在一 定程度上作为其人力资源管理的重要组成部分， 员工在经过一定的培训 之后对于自身专业素质和工作效率的显著提升具有至关重要的作用， 最 终能够促进企业取得最大限度的整体效益。
激励机制是人力资源管理的基本内容， 通过物质、 精神等方面的激 励机制的建立和落实， 使得员工获得相应的工资福利保障， 同时获得实 现自我价值的机会， 有效激发员工对本身工作的热情， 自觉的投入到企 业的工作当中， 发挥员工的工作潜力。
（二） 提高企业的生产效率 有效的人力资源管理能够充分发挥员工的主观作用， 使其在本职岗 位上尽责敬业， 优质高效的完成相应的工作， 实现企业的生产效率的提 升。 而且， 主动的员工行为能够对企业存在的管理、 生产问题进行反映 和消除， 实现企业的管理、 技术创新， 从而提高企业的生产力。 （三） 消除或缓解劳动争议问题 在企业的发展过程中， 受到诸多因素的影响， 企业与员工之间， 员 工个体之间的矛盾是不可避免的， 具有偶尔性和突发性特点， 如果对其 不加以控制， 极易造成矛盾的扩大， 引发恶性群体性事件。 而有效的人 力资源管理则能够起到调节作用， 对争议主体进行安抚， 给予其倾诉和 解决的渠道， 将劳动争议带来的影响降到最低。 四、 劳动法律与人力资源管理的社会属性 （一） 劳动法律