劳资纠纷预防及其应对技巧简析培训讲义
《劳资纠纷预防和化解实务》培训课件
案例分析：劳资纠纷的常见类型
通过案例分析，我们可以更好地了解劳资纠纷的常见类型，从而在日常工作中避免类似问题的发生。
劳资纠纷的法律程序和法律保 护
在劳资纠纷的处理过程中，了解相关的法律程序和法律保护对于保障所有当 事人的权益尤为重要。
劳资纠纷解决的注意事项和技 巧
在实际处理劳资纠纷时，一些注意事项和技巧可以帮助我们更好地解决纠纷， 并促进组织和员工之间的和谐。
《劳资纠纷预防和化解实 务》培训课件
为了预防和有效化解劳资纠纷，本培训课件将帮助您了解劳资纠纷的定义和 重要性，掌握预防和化解纠纷的方法和步骤，并为您提供实用的案例分析和 法律保护知识。
劳资纠纷的定义与重要性
什么是劳资纠纷？为什么劳资纠纷对企业和员工都具有重要性？本节将探讨 劳资纠纷的概念和影响。
劳动合同的要点和要求
劳动合同是劳资关系的基础，了解劳动合同的要点和要求对预防劳资纠纷至关重要。本节将介绍劳动合 同的关键要素。制度、公平的待遇等都是预防劳资纠纷的重要措施。本节将分享一些有效的 预防策略。
化解劳资纠纷的方法和步骤
一旦发生劳资纠纷，及时解决并化解纠纷是至关重要的。本节将介绍处理劳资纠纷的有效方法和步骤。
劳资纠纷预防与化解实务培训
劳资纠纷预防与化解实务培训一、劳资纠纷的预防1.建立健全的劳动合同制度劳动合同是雇主和雇员之间的法律约束书面文件，它规范了雇佣关系的权利和义务，对于避免劳资纠纷起到了非常重要的作用。
企业应当建立健全的劳动合同制度，明确雇员的岗位、薪酬、工作时间、工作内容等内容，确保双方权利和义务明确、合法合规。
2. 加强管理与沟通雇主应当加强对员工的管理与沟通，及时了解员工的情况，关心员工的工作和生活，创造和谐的企业氛围，提高员工的工作积极性和满意度，避免因为管理不善引发的劳资纠纷。
3. 合理设置薪酬福利薪酬福利是员工最直接的权益，合理的薪酬福利政策可以激励员工的积极性，提高工作效率，减少因为薪酬福利问题引发的劳资纠纷。
4. 建立劳资纠纷预防机制企业应当建立完善的劳资纠纷预防机制，及时了解员工的诉求和意见，听取员工的建议和意见，及时化解纠纷，避免纠纷升级，保障员工和企业的合法权益。
二、劳资纠纷的化解1. 建立劳资纠纷处理流程企业应当建立劳资纠纷处理流程，规范化、标准化地处理劳资纠纷，明确处理流程、责任人和时限，确保纠纷及时准确地得到处理。
2. 充分倾听员工诉求在发生劳资纠纷的情况下，企业应当充分倾听员工的诉求，了解纠纷的缘由和诉求，积极与员工进行沟通协商，寻求解决办法，避免纠纷的升级和扩大。
3. 对员工进行法律知识和纠纷处理的培训企业应当对员工进行法律知识和纠纷处理的培训，提高员工的法律意识和纠纷处理能力，使员工能够自觉遵守劳动法律法规，明晰自己的权益和义务，提高纠纷处理的效率和结果。
4. 充分利用劳资仲裁机构在劳资纠纷处理的情况下，可以充分利用劳资仲裁机构来解决纠纷，避免进一步升级，最终达成调解和解决方案。
总之，劳资纠纷的预防和化解是企业运作的重要一环，企业应当建立健全的制度和机制，加强管理与沟通，优化薪酬福利政策，提高员工的法律意识和纠纷处理能力，有效地预防和化解劳资纠纷，确保企业和员工的合法权益得到保障。
劳资纠纷预防和化解实务
劳资纠纷预防和化解实务一、预防劳资纠纷的实务1.建立健全的劳动关系制度企业应当建立完善的劳动关系制度，明确规定员工的权利和义务，以及雇主对员工的责任。
这包括招聘、培训、绩效考核、奖惩制度等方面的规定，以及劳动合同的签订和解除等程序。
通过建立这些制度，可以让员工和雇主都对各自的权利和义务有清晰的认识，减少由于信息不对称而导致的纠纷。
2.加强劳动合同管理劳动合同是劳动者和雇主之间最基本的法律文件，是解决劳资纠纷的关键依据。
因此，企业应当加强对劳动合同的管理，确保合同的合法有效性，同时及时更新和变更劳动合同，以适应企业发展和员工需求的变化。
另外，企业还应当加强对合同的履行和执行，确保双方都能够按照合同内容进行劳动和支付。
3.规范薪酬福利管理薪酬福利是员工最为关注的问题之一，也是劳资纠纷最为容易发生的地方。
因此，企业应当建立合理的薪酬福利管理制度，明确规定员工的工资、奖金、福利待遇等内容，并严格执行相关规定。
同时，也要确保薪酬福利的公平合理，避免出现工资拖欠、福利待遇差异等问题。
4.加强员工沟通和参与企业应当建立有效的员工沟通渠道，鼓励员工参与企业管理，了解员工的意见和需求，并及时处理员工的投诉和建议。
通过加强员工沟通和参与，可以增进雇主和员工之间的理解和信任，预防和化解劳资纠纷。
5.培训和教育员工企业应当加强对员工的培训和教育，提高员工的法律意识和职业素养，使员工明白自己的权利和义务，增强员工的法律意识和法律观念，避免因为法律意识不足而导致的劳资纠纷。
二、化解劳资纠纷的实务1.建立良好的劳资关系对于已经发生的劳资纠纷，企业应当主动与员工进行沟通，尊重员工的合法权益，积极寻求解决办法，以化解纠纷。
企业管理者应当以平等、公正、诚信的态度对待员工，妥善处理各类纠纷，使员工对企业有更高的认同感和归属感。
2.及时调解和协商在纠纷发生后，企业应当及时进行调解和协商，找出问题的根源，寻求双方都能接受的解决办法。
通过对话和协商，可以化解双方的心结，找到问题的症结所在，并寻求解决方案，避免进一步升级纠纷。
劳资纠纷的防范及应对策略
劳资纠纷的防范及应对策略汇报人：日期:•劳资纠纷概述•劳资纠纷的预防措施•劳资纠纷的处理策略目录•劳资纠纷的案例分析•总结与展望01劳资纠纷概述指在劳动关系中，雇主与员工之间因薪酬、福利、劳动条件等方面产生争议，进而引发劳动关系的紧张和冲突。
劳资纠纷定义劳资纠纷主要包括集体罢工、示威游行、集体诉讼等。
劳资纠纷类型定义与类型雇主未能按照约定支付员工薪酬，包括工资、奖金、社会保险等。
薪酬不合理雇主未能提供符合国家标准的劳动条件，如安全生产、劳动保护等。
劳动条件恶劣雇主未能提供员工应享受的福利待遇，如带薪年假、带薪病假等。
福利待遇缺失劳资纠纷的常见原因劳资纠纷可能导致员工工作积极性下降，影响工作效率和绩效。
对员工的影响对雇主的影响对社会的影响劳资纠纷可能导致企业形象受损，影响企业的经营和发展。
劳资纠纷可能引发社会矛盾和不稳定因素，影响社会和谐和稳定。
030201劳资纠纷的影响02劳资纠纷的预防措施确保公司规章制度明确、具体，并能够得到员工的理解和遵守。
规章制度应当合法、合规，不违反相关劳动法律法规。
通过向员工普及规章制度，提高员工的法律意识和合规意识。
制定明确的规章制度定期组织员工座谈会，了解员工需求和关注点，及时解答员工问题。
鼓励员工参与决策过程，提高员工的参与度和满意度。
建立员工建议和意见的收集、反馈机制，确保员工有渠道表达自己的诉求。
建立有效的沟通机制0102提供必要的培训和咨询设立劳动法律咨询热线或在线咨询平台，为员工提供及时的法律咨询服务。
为员工提供劳动法律法规、劳动关系等方面的培训，提高员工的法律意识和自我保护能力。
定期对公司的劳动关系进行全面审查，发现并解决潜在问题。
针对审查结果，制定改进措施，完善公司的劳动关系管理制度。
与员工代表或工会进行协商，共同解决潜在的劳资纠纷问题。
定期进行劳动关系审查03劳资纠纷的处理策略确保企业遵守劳动法律法规，如最低工资标准、工作时间、休息休假等规定。
及时了解新的劳动法律法规，并根据企业实际情况进行调整和应对。
劳资纠纷的防范与应对策略
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详细描述
某公司实行“996”工作制，即员工每天工 作9小时，每周工作6天，导致员工过度加班 ，身体健康状况堪忧。员工向公司提出异议 ，要求改善工作环境和待遇，但未得到有效 解决。最终，员工向劳动监察部门投诉，经 调查核实后，劳动监察部门责令该公司调整
工作时间制度，并给予罚款处罚。
案例三：某公司工伤保险案
确保劳动合同的合法性和规范性
在签订劳动合同前，应确保合同内容符合国家 劳动法律法规和政策规定，避免因合同问题引 发劳资纠纷。
建立劳动合同管理制度
企业应建立完善的劳动合同管理制度，明确劳 动合同的签订、变更、续签、解除等环节的流 程和责任人。
及时解决劳动合同履行中的问题
在劳动合同履行过程中，如发现存在问题，应 及时与员工沟通协商解决，避免问题积累导致 劳资纠纷。
完善劳动保障监察机制
01
加强劳动保障法律法规的宣传和执行
企业应加强劳动保障法律法规的宣传和执行力度，确保员工的合法权
益得到保障。
02
建立劳动保障监察机制
企业应建立劳动保障监察机制，明确监察范围、程序和方法，及时发
现和处理劳动保障方面的问题。
03
配合劳动保障监察部门的检查和调查
企业应积极配合劳动保障监察部门的检查和调查，提供必要的资料和
加强员工权益保护意识教育
提高员工法律意识
通过定期开展法律知识培训和教育活动，提高员工的法律意识和 权益保护意识。
建立员工权益保障机制
企业应建立员工权益保障机制，明确员工权益保障的范围和程序 ，为员工提供及时、有效的权益保障。
劳资纠纷预防和化解实务培训
劳资纠纷预防和化解实务培训一、预防劳资纠纷1. 员工权益意识的培养企业可以通过举办员工权益培训班，让员工了解自身合法权益并学会维护自己的权益，增强员工对企业的归属感和认同感，从而避免因为不了解自己的权益而产生的纠纷。
2. 有效沟通渠道的建立企业要建立健全的内部沟通渠道，让员工有一个畅所欲言的平台，及时反馈问题，解决不满情绪，减少因为沟通不畅而引发的纠纷。
3. 规章制度的明确企业应当建立完善的员工管理规章制度，包括薪酬、工时、年假等各方面的规定，在员工入职时就要进行详细解释和培训，让员工清楚知悉自己的权责。
4. 建立健全的劳动关系企业要加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的需求和意见，为员工提供良好的工作环境，让员工感受到企业的关怀和尊重，增进员工对企业的信任度。
二、化解劳资纠纷1. 采取积极的解决态度企业在发现劳资纠纷时要及时面对问题，采取积极的态度去化解纠纷，不能采取回避、拖延的方式处理，从而避免将一小问题搞成大问题。
2. 合理调解纠纷企业要建立健全的纠纷调解机制，为纠纷问题找到合理、公正的解决方式，采取适当的方式和措施解决争端，争取最大限度地保护员工权益。
3. 法律咨询和援助企业在处理劳资纠纷时，可以积极寻求法律援助，了解相关法律法规，并与专业律师进行沟通和咨询，以便更好地解决纠纷问题。
4. 建立和谐企业文化企业应该注重营造和谐的企业文化，加强员工之间的团结与合作精神，增强员工对企业的信任感和认同感，减少因人际关系冲突而导致的劳资纠纷。
通过上述实务培训，企业和员工都可以更好地了解劳资关系，并在日常工作中更好地处理劳资关系问题，避免纠纷的产生，或者在产生纠纷时可以更好地化解纠纷，保持企业和员工之间的稳定关系，建立和谐的劳动关系。
劳资纠纷预防和化解的培训是企业管理工作的一项重要内容，只有不断提高员工的法律意识和职业素养，增进员工对企业的信任度，才能够形成和谐的劳动关系，保障企业的长期稳定发展。
劳资纠纷的预防和化解并不是一朝一夕的事情，需要企业和员工长期的共同努力。
最新劳资纠纷防范与劳动争议处理技巧培训课件讲学课件
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度 和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
——（厦中院）【规章制度的适用】 用人单位制定、 修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度 或者重大事项，虽未经过《劳动合同法》第四条 第二款规定的民主程序，但规章制度或者重大事 项的内容没有违反法律、行政法规及政策规定， 不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或 告知，可以作为劳动争议仲裁委员会和人民法院 裁判的依据
薪，“抱团取暖”转变为后期加薪，“跟风申 诉”。
2010年全国共处理165起百人以上涉及15个省市加 薪争议。
特点：“五个集中”：
1、区域：东部、沿海； 2、类型：外资、私营； 3、主体：80、90后； 4、时间：5—8月份； 5、诉求：加薪 方式：罢工、停工，不出厂门，不堵马路 结果：平均增幅30%。
方面对此事件的评价。
• 经过6个小时艰苦的谈判，终于达成工资集体协议。该协议规定 工人工资增加34%，停工期间工资照发。常凯特别提出的“企业 不得追究停工工人的责任”，也被企业接受并作为正式条款写入 集体协议。
•
本田停工事件通过工资集体协商的方式解决。
二、新法律、法规
《中华人民共和国劳动合同法》及其《实 施条例》
2010年全国各级劳动人事争议调解仲裁机构共立案处理争议 案件128.7万件，广东、北京、江苏、上海、山东、浙江等六省 市立案处理争议案件数占全国案件总数的55.7% 。劳动者完全胜 诉率为36.2% ，双方部分胜诉率首次超过50% 。
——群体性事件影响深远。 2008年至今，从国际金融危机冲击的前期欠
我国目前的用人关系类型。 1、劳务关系。 ——退休人员。 2、劳动关系。 ——全日制 ——非全日制 3、劳务派遣。 4、业务外包。 5、外派、借用。 6、停薪留职、挂靠、中止劳动合同。
劳资纠纷的防范与应对策略
03
调解与仲裁衔接
在调解过程中如遇到无法解决的问题 ，可引导当事人向劳动仲裁机构申请 仲裁，保障双方合法权益。
依法维护劳动者权益
法律法规宣传
加强劳动法律法规宣传教育，提高员工的法律意 识和自我保护能力。
劳动合同管理
依法订立、履行、变更和解除劳动合同，确保双 方的权益得到有效保障。
劳动保护措施
完善劳动保护措施，确保员工在生产过程中的安 全与健康，防范职业病危害。
培训劳动法律法规
针对企业和劳动者开展劳动法律法规培训，提高企业和员工的法 律意识和法律素养。
建立咨询平台
建立劳动法律法规咨询平台，为企业和劳动者提供专业的法律咨 询和指导服务。
THANK YOU.
定期沟通交流
建立劳资双方定期沟通机制，及时了解员工的意见和需求，共同 协商解决问题。
信息反馈机制
建立健全信息反馈机制，鼓励员工提出建议和意见，及时掌握企 业生产、经营中的问题，积极解决。
发挥劳动争议调解作用
01
调解委员会建设
02
调解程序规范
成立劳动争议调解委员会，负责调解 企业内部劳动纠纷。
制定调解工作程序，明确调解工作的 步骤和要求，确保调解工作的公正性 和透明度。
加强劳动监察力度
建立健全劳动监察体系，加大监察力度，对企业用工行为 进行全面监督和管理。
严厉打击非法用工和违法行为，对企业违反劳动法律法规 的行为进行严肃处理和惩罚。
03
劳资纠纷的应对策略
建立劳动争议处理机制
建立专门机构
01
建立企业内部的劳动争议处理部门，配备专业人员，及时、公
正地处理劳动纠纷。
对劳动者的影晌
劳资纠纷会对劳动者的生活产生影响，如影响 劳动者的经济收入、职业发展和社会地位等。
劳资纠纷的防范及应对策略
劳资纠纷的防范及应对策略劳资纠纷是在劳动关系中发生的双方利益冲突，并最终导致纠纷的情况。
在现代社会中，劳资纠纷是不可避免的，但是通过采取适当的预防措施和合理的应对策略，可以降低纠纷的发生率，并有效解决已经发生的纠纷。
下面将从预防和应对两个方面，探讨劳资纠纷的防范及应对策略。
一、劳资纠纷的预防策略1. 建立合理的劳动关系体系：雇主应与员工建立稳定、公平、透明的劳动关系，明确双方的权利和责任，以避免潜在的纠纷发生。
雇主需要制定明确的用工政策和规章制度，并向员工传达清晰的职责和要求。
2. 建立有效的劳动合同：劳动合同是雇主与员工之间最基本的合作约定，应该明确约定各方的权利和义务。
合同条款应尽量详细、清晰，特别是关于工资待遇、工作时间、福利待遇、双方违约责任等方面。
同时，劳动关系的建立应以合法、公正、公平和真实的原则进行，不得强迫、欺骗和侵犯劳动者合法权益。
3. 建立有效的劳动争议解决机制：雇主应建立健全的劳资纠纷解决机制，为员工提供有效的解决途径。
雇主可以建立投诉机构、申诉机构或独立的内部调解机构，以解决劳动纠纷。
同时，员工应被鼓励通过协商、调解等和解方式解决纠纷，避免走上诉讼的道路。
4. 加强员工关系管理：雇主需要重视员工关系管理，加强与员工的沟通和协调。
雇主可以定期召开员工大会，听取员工的意见和建议，及时解决员工关切和问题。
雇主还可以定期组织员工培训、活动，提升员工的专业知识和技能，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
二、劳资纠纷的应对策略1. 及时妥善处理纠纷：一旦发生纠纷，雇主应及时采取措施，通过协商、调解等和解方式，尽快解决纠纷，避免纠纷扩大化和升级化。
如果发现员工存在不当行为或违法行为，雇主应及时采取相应的纠正措施，维护企业的正常经营秩序。
2. 建立公正、公平的纠纷解决机制：雇主应建立符合法律规定的纠纷解决机制，对纠纷进行公正、公平的判决。
纠纷解决机制应包括内部调解、专业仲裁和法律诉讼等多种方式，以便选择最合适的方式解决纠纷。
劳资纠纷的防范及应对策略
劳资纠纷的防范及应对策略一、防范劳资纠纷的策略加强法律法规教育雇主和雇员都应了解国家和地方政府出台的相关法律法规，从而明确自己的权利和义务。
对于雇主来说，要严格遵守法律，保障员工的合法权益，对员工的薪酬福利、工作条件等进行合法合规的安排。
对于雇员来说，要了解自己的权利和义务，知道在遇到劳资纠纷时有权利寻求什么样的法律帮助。
建立健全的劳资关系管理制度企业应建立一套完善的劳动合同管理制度、工资福利制度和员工管理制度，遵守相关规定，保障员工的合法权益。
通过规范的管理制度，可以有效防范劳资纠纷的发生。
加强沟通和协商在工作中，雇主和雇员之间应该建立良好的沟通渠道，及时沟通工作中的问题，并通过协商的方式解决分歧。
保持透明、公正和合理的沟通机制，有助于预防潜在的劳资纠纷。
加强培训企业应加强员工的培训，提高员工的法律意识和职业素养，教育员工遵守公司的规章制度，明确企业的政策和规定，防范因员工不了解或不理解规定而产生的纠纷。
建立员工投诉机制企业应建立员工投诉处理机制，设立专门的投诉处理渠道，及时处理员工的投诉和问题，避免纠纷升级。
同时，要建立严格的纪律管理制度，对于违反规定的行为要及时处罚，维护企业的正常秩序。
二、应对劳资纠纷的策略建立冲突解决渠道当发生劳资纠纷时，企业应该建立明确的冲突解决渠道，为员工提供一个平等、公正而又有效的解决途径。
可以设立专门的劳动纠纷调解委员会或者雇佣专业的劳动纠纷调解机构，通过协商、调解、仲裁等方式解决纠纷，减少长期诉讼对企业造成的影响。
及时回应当发生劳资纠纷时，企业应及时回应，采取积极主动的态度，调查事情的真相和原因，并尽快采取相应的措施解决问题，避免因为处理不当而导致纠纷恶化。
法律援助对于严重的劳资纠纷，企业和员工都可以寻求法律援助，通过法律途径解决纠纷。
在雇佣专业的劳动法律顾问或律师的帮助下，可以维护自己的合法权益，避免被侵害。
建立和谐的员工关系企业应该努力营造一个和谐、公平、有爱心的企业文化氛围，提供员工发展的机会和平等的职业发展空间，缓解劳资关系的紧张，避免纠纷的产生。
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人才！
▪
干我们这行的也缺 人才啊！
HR 经理的感受
▪ 如何找到人才-----难！ ▪ 如何留住人才、用好人才-----更难！ ▪ 如何克服困难
▪ 内容：企业对员工、 人才的管理过程中经 常遇到的一些纠纷的 处理和防范建议。
▪ 现状：劳动纠纷数量 大、发生频率高。
青岛人才网主办
劳资纠纷处理与风险规避
山东铭丰律师所 朱兵律师
2024年11月11日
第一章 员工档案信息对用人单位以及劳动 合同的影响
计划经济年代的档案： 求学、就业、升迁、调 任
市场经济年代的档案： 作用似乎淡化！
个人档案信息
直观作用：身份信息书面体现，也体现个人素 质和潜在能力
潜在作用：对用人单位的生产、经营也会带来பைடு நூலகம்影响
➢ 《青岛市职业学校学生实习备案办法》规定： 用人单位接纳实习生，应在上岗前与学校签署 实习协议，包括双方权利义务、待遇、时间、 安全卫生等
山东省劳动合同条例第十六条
当事人协商一致，可以变更劳动合同。 变更劳动合同，应当以书面形式载明变更
的内容、日期，由当事人双方签字、盖章。 劳动合同未变更的部分，当事人应当继续
履行。 点评：合同效力与文本无关，依法、协商
第二节 鉴证对合同以及用人单位影响
思考 ➢ 在上案中如果劳动合同不鉴证，合同是 否有效？ ➢ 不鉴证，单位是否会受到处罚？ ➢ 不鉴证，会有什么不利结果？
信息虚假陈述的情形没有列为可以解除合同的 前提。
劳动法18条规定：以欺诈、胁迫手段订立的劳 动合同，无效。
裁判机关的认定标准
一般不会轻易认定存在虚假信息的合同无效 一般综合考虑：
➢ 员工的虚假陈述行为是否给用人单位造成实际损失 ➢ 劳动合同的实际履行情况 ➢ 造假行为是否直接影响了合同目的。（比如会计使
劳资纠纷之防范及应对策略
做好善后工作，预防类似纠纷再次发生
总结词
善后与预防
详细描述
在解决劳资纠纷后，要认真总结经验 教训，做好善后工作，避免类似纠纷 再次发生。同时，要加强预防措施， 提高企业管理和员工培训水平。
04
典型案例分析
案例一：欠薪纠纷
总结词
欠薪纠纷是劳资纠纷中最常见的一种，通常由于雇主未能按时支付员工的工资或拖欠工 资而引发。
劳资纠纷的常见原因
劳动合同不明确
劳动合同是劳动关系的基础，如 果合同内容含糊、条款不清晰， 容易导致双方理解不一致，产生
纠纷。
薪酬待遇问题
薪酬待遇问题是劳资纠纷最主要的 成因之一，包括工资低于行业标准 、加班无加班费等。
工伤赔偿问题
如发生工伤事故，如果赔偿标准不 明确或处理不当，也容易引起纠纷 。
02
确保劳动规章制度符合国家法律 法规和政策规定，遵循法定程序 ，并经过公示告知员工。
规范用工合同条款
制定格式化的劳动合同，确保合同条 款规范、完整，包括工作内容、薪酬 待遇、社会保险等关键信息。
确保劳动合同符合法律法规和政策规 定，遵循法定程序，并经过审查和备 案。
提高员工法律意识
加强员工法律知识培训，提高员工的法律意识和自我保护能 力。
此类纠纷可能会导致员工的不满和焦虑，影响员工的工作 积极性和效率，甚至可能引发员工罢工或集体维权等极端 行为。对于此类纠纷，雇主应当严格按照法定标准为员工 缴纳社会保险和提供福利保障，并积极与员工协商解决争 议。
05
经验总结与建议
加强法律法规宣传和培训
提高员工法律意识
通过定期开展法律法规宣传和培训，提高员 工的法律意识和知识水平，让他们了解自己 的权利和义务，减少违法行为的产生。
常见劳资纠纷风险防范与处理教材
思考
哪些人适用劳动关系， 将由公司按工伤赔偿？
二、常见纠纷之试用期
案例：用人单位与丁某签订了2年 的劳动合同，约定试用期6个月， 试用期月工资1600元，试用期满后 月工资2000元。用人单位按约定支 付了丁某试用期工资并在6个月后 按2000元月工资给付。问：用人单 位有无违法之处，该如何处理？
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月18 日星期 三7时21 分37秒 Wedne sday, November 18, 2020
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感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.1820 20年11 月18日 星期三 7时21 分37秒2 0.11.18
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时间是人类发展的空间。2020年11月1 8日星 期三7时 21分37 秒19:2 1:3718 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午7 时21分 37秒下 午7时2 1分19: 21:3720 .11.18
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 1820.1 1.1819: 2119:21 :3719:2 1:37Nov-20
记者昨日从市人力资源和社会保障局获悉，从今年 7月1日起，我市月最低工资标准将调整为1400元和 1250元两档，上调幅度分别为16.7%、16.8%；非全 日制用工小时最低工资标准将调整为每小时14.6元、 13.2元，上调幅度分别为15.9%、18.9%。这是我市 根据经济社会发展和影响最低工资标准调整的相关 因素变化情况，第12次上调全市最低工资标准。
劳动纠纷应急处理培训
劳动纠纷应急处理培训本次培训介绍本次培训的主题为“劳动纠纷应急处理”，旨在帮助参与者掌握劳动纠纷的基本知识，了解劳动纠纷的处理流程，提高劳动纠纷的应急处理能力。
培训内容主要包括劳动纠纷的类型与识别、劳动法律法规的基本原则、劳动纠纷的处理流程、劳动纠纷的预防与应对策略等。
培训开始，将从劳动纠纷的基本概念入手，介绍常见的劳动纠纷类型，如工资、工时、福利、劳动条件等，并指导参与者如何识别和预防劳动纠纷的发生。
接下来，将深入解读劳动法律法规的基本原则，包括平等就业、劳动保障、劳动保护等，帮助参与者树立正确的劳动观念。
在了解了劳动纠纷的类型和法律法规的基础上，将详细介绍劳动纠纷的处理流程，包括和解、调解、仲裁和诉讼等阶段，指导参与者如何在不同阶段采取有效的应对措施。
培训还将围绕劳动纠纷的预防与应对策略展开，实用的技巧和方法，帮助参与者降低劳动纠纷的风险。
为了让参与者更好地理解和应用所学知识，培训过程中将穿插案例分析、角色扮演、小组讨论等多种互动环节，激发参与者的学习兴趣，提升实际操作能力。
培训的将总结本次培训的重点内容，并一份劳动纠纷应急处理的实用指南，供参与者在实际工作中参考。
通过本次培训，参与者将能够全面了解劳动纠纷的相关知识，掌握劳动纠纷的处理流程，提高劳动纠纷的应急处理能力，从而降低劳动纠纷给企业带来的风险。
希望每位参与者都能积极参与，认真学习，将所学知识运用到实际工作中，为企业的发展贡献力量。
以下是本次培训的主要内容一、培训背景随着我国经济的快速发展，企业间的竞争日益激烈，劳动纠纷也呈现出上升趋势。
劳动纠纷若处理不当，不仅会影响企业的正常运营，还会损害员工权益，甚至引发社会问题。
基于此，企业对劳动纠纷应急处理的能力提出了更高要求。
本次培训旨在帮助企业人力资源管理人员提高劳动纠纷应急处理能力，降低劳动纠纷给企业带来的风险。
二、培训目的本次培训的目的在于使参与者掌握劳动纠纷的基本知识，了解劳动法律法规的基本原则，熟悉劳动纠纷的处理流程，掌握劳动纠纷的预防与应对策略，提高劳动纠纷的应急处理能力，从而降低企业劳动纠纷的风险。
劳动争议的预防与应付方式课程讲义
劳动争议的预防与应付方式第一讲当前劳动争议的特点及进展趋势预测劳动争议与经济纠纷相较较，经济纠纷是一个企业和另外一个企业之间的关系，也确实是企业外部的关系，而劳动争议是企业和员工的关系，是一个内部关系。
劳动争议涉及到的情形虽小，可是阻碍大，若是处置不行，关于一个单位的权威性、可信性都会产生专门大的减弱，因此，劳动争议愈来愈受到用人单位的关注。
当前劳动争议的特点及进展趋势预测劳动争议会随着立法的完善和人们意识的强化而发生转变。
（一）当前劳动争议的特点现时期劳动争议有什么特点呢？1．数量增加速这是一个超级明显的特点，从全国范围看，这几年，劳动争议案件都是依照20%左右的比例增加，从一些经济发达地域来看，还远远不止20%，有些乃至是以每一年50%的速度递增。
比如江苏省苏州市，那里的劳动争议案件每一年都递增50%以上。
这就致使各个地址的劳动争议仲裁机构人手极为欠缺。
2．类型转变多目前，除一些传统的劳动争议案件之外，比如劳动报酬的争议，解除劳动合同的争议，经济补偿的争议，休假待遇争议，还显现了一些新的类型，比如商业秘密的爱惜问题，股票期权问题，飞行员跳槽问题，还有足球运动员、篮球运动员转会跳槽问题……这都是一些新型的劳动争议案件。
3．单位败诉率高那个特点尤其应该引发用人单位的注意，这也是劳动争议中一个超级显著的特点，2007年单位败诉率达到87%，那个比例是惊人的。
4．处置难度大集中的表现是劳动争议案件的调解率不断下降。
劳动争议案件交到劳动仲裁机构，第一是要调解，到了法院也会先调解，调解不成的时候再裁判，此刻的调解率不断下降，争议两边非得追个曲直，明个是非不行，处置难度大。
（二）尔后劳动争议进展的趋势这段时刻我国劳动立法的步伐超级大，步骤超级多，节拍超级快，《劳动合同法》已经出台，《劳动争议调解仲裁法》、《就业增进法》、《社会保障法》、《集体合同法》都将在近期或最近几年出台，出台以后，必然对劳动争议产生专门大的阻碍。
劳资纠纷之防范及应对策略
《劳资纠纷之防范及应对策略》CATALOGUE目录•劳资纠纷概述•劳资纠纷的预防措施•劳资纠纷的应对策略•典型案例分析•经验总结与展望01劳资纠纷概述劳资纠纷是指劳工和雇主之间的矛盾和利益冲突，通常表现为工人对雇主或雇主对工人的权益主张和诉求。
定义常见的劳资纠纷包括集体谈判破裂、罢工、抗议、申诉、仲裁和诉讼等。
类型劳资纠纷的定义与类型1劳资纠纷产生的原因23如企业减产、裁员等导致员工权益受损，员工对薪资待遇、福利保障等产生不满。
经济原因如企业内部管理不善、沟通不畅等，导致员工对工作环境、工作安排等产生不满。
组织管理原因如社会舆论、政治压力等，导致员工对雇主产生不信任和不满。
社会政治原因03法律后果劳资纠纷可能引发法律诉讼和仲裁，导致双方承担相应的法律责任和后果。
劳资纠纷的影响与后果01经济影响劳资纠纷可能影响企业的生产效率和形象，导致经济损失。
同时，也可能影响整个行业的稳定和发展。
02社会影响劳资纠纷可能引发社会关注和舆论压力，导致社会关系紧张和社会秩序不稳定。
02劳资纠纷的预防措施完善劳动法律法规体系建立健全包括招聘、劳动合同、工资、休息、安全等方面的法律法规，增加具体实施细则和处罚规定。
严格遵守劳动法律法规各级政府和企业必须严格遵守劳动法律法规，确保各项劳动标准得到有效执行。
建立健全劳动法律法规完善劳动合同内容劳动合同必须明确双方的权利和义务，具体包括工作内容、工资待遇、社会保险、休息休假等条款。
加强劳动合同执行企业必须严格执行劳动合同，不得违反合同规定，否则将受到法律追究。
加强劳动合同的签订与管理企业应加强内部管理，建立健全各项制度，确保各项工作的有序开展。
提高企业管理水平加强员工培训和教育，提高员工的法律意识和维权意识，增强员工的责任感和归属感。
提高员工素质提高企业管理水平与员工素质建立劳动争议调解委员会企业应建立劳动争议调解委员会，负责调解企业内部劳动纠纷。
完善调解程序企业应完善调解程序，确保调解工作的公正、公开和合理，保障员工的合法权益。
企业劳动争议风险预防及应对(讲稿)
（五）劳动合同终止和解除的法律风险及应对 法律依据：《劳动合同法》第36、39、40、41、42、43条。 1、分清解除条件和限制条件。 2、完善规章制度。(A、明确录用条件和岗位职责；B、哪些属于严重违 完善规章制度。 完善规章制度 反规章制度的行为；C、哪些属于严重失职，营私舞弊，给用人单位 造成重大损害的行为等) 3强化程序观念。 A、通知劳动者的义务 通知工会的义务（《劳动合同法》43条 （《劳动合同法 B、通知工会的义务（《劳动合同法》43条） C、符合内部制度规定的程序 4、树立证据意识 5、送达：直接送达签收、邮寄送达、媒介公告送达。
二、企业劳动争议预防及应对
（一）招聘阶段的法律风险及应对 1、风险类型：招聘歧视（《就业促进法》第25-31、62条）、招聘童工 、入职欺诈、双重劳动关系、竞业限制、不体检或不严格体检等。 2、注意： （1）慎发录用通知书。 （如用人单位违背录用通知书、对劳动者不予录用或对录用通知书 内容进行单方变更，属于违约行为，如因单方撤销合同给求职者造成 损失，而求职者能够证明损失存在，用人单位要承担赔偿责任。） 充分利用求职登记表。 （2）充分利用求职登记表。 内容包括：A.基本信息B工作经历C有效通信地址（有必要增加一栏“公 司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填 写的家庭住址为邮寄送达地址。”）D告知提供虚假信息的后果（在 入职登记表下方以附注的方式告知员工，若提供虚假信息属于欺诈行 为，公司可以据此依法不予聘用或聘用后解除劳动合同，并且不支付 任何经济补偿金。最后要求员工本人签字确认，表示对填写内容真实 的承诺。）
（四）劳动合同变更和续订的法律风险及应对 如何预防调岗、调薪纠纷败诉？ 如何预防调岗、调薪纠纷败诉？ 法律依据：《劳动合同法》第三十五条、《劳动合同法》第四十条 调岗调薪的充分合理性： 1、指定岗位职责和技能要求。明确、具体、量化、细化 明确、 明确 具体、量化、细化。 2、在劳动合同条款中增加调岗、调薪的弹性条款。 3、在规章制度中进一步明确调岗调薪的条件和程序。 4、做好日常管理和绩效考核工作。 形成完整的证据链，增加胜诉的概率。
劳动合同订立技巧与劳资纠纷预防课件
劳动合同变更与用工自主权
在法律规定的情况下，企业有权根据 实际用工的需要，单方变更劳动合同， 而不需要与劳动者协商。
1、指派员工完成临时性工作，在 临时性工作完成后继续按照原劳动合 同履行的，员工应承受临时工作安排；
23
劳动合同变更与用工自主权
2、对负有保密义务的员工，在合同终止前或员 工提出解除合同后，企业有权单方调整该员工 的岗位，进展脱密管理；
8
2004年6月15日，威泰公司法定代表人、总 经理以VTEL产品公司〔中国〕总经理的身份书面 通知邢某VTEL产品公司解除聘用关系，不再履行 中国地区销售经理的职务。邢某于2004年6月15 日分开威泰公司，威泰公司未向邢某支付解除劳 动关系经济补偿金及通知金。
邢某要求威泰公司支付其解除劳动关系经济 补偿金及50%的额外经济补偿金。
1、内容部分： 劳动纪律条款 2、附件部分； 特殊约定
注意：对合同与规章发生冲突的，合同 优先！
46
案例
1、王精明违纪案例 2、张迷糊违纪案例
47
小结
劳动合同订立既是法律要求也是躲避风 险的手段；
权利义务的约定应用好受权，但要防止 滥用受权；
合同是管理的根底，优秀人力资源管理 建立在完善合同之上，但不是全部。
提纲
事实劳动关系的应对和处理 试用期管理和试用期解聘
变岗变薪的依法处理 工时制度的选择和管理 劳动合同期限选择和运用 劳动合同终止条件的约定 规章制度与劳动合同的协调
1
一、事实劳动关系应对与处理
2
事实劳动关系与劳动合同
法律要求： ?劳动法?第17条： ?劳动合同法〔草案〕?第7条：
41
无固定期合同终止条件
退休年龄到达 死亡 撤消 解散 关闭 破产
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劳资纠纷预防及其应对技巧简析培训讲义
一、用人单位未及时足够支付工资（加班费）将面临什么法律后果？
1.补足工资
1)劳动争议的仲裁时效为一年，但员工追偿工资不受仲裁时效限制。
其约束为：员工最迟应在离职后（或解除劳动合同后）一年内申诉
2)从举证责任采用的时效方面，在司法实践中常会使用“二年保护期限”，用于保护劳
动者。
3)其操作方法为：2年内讨薪的举证责任为用人单位，超过2年的欠薪要求，由员工
拿出有效证据。
2.除工资外，还要多付25%的补偿
行政权力---即通过劳动监察部门追讨，企业需另付50-100%的补偿金
司法途径—即通过劳动仲裁部门追讨，企业需另付25%的补偿金，低于行政权力
3.员工可单方面行使劳动合同解除权
员工不需要提前通知或经企业批准即可单方解除劳动合同
4.员工单方面行使劳动合同解除权时，企业是否需要补偿金
如员工单方面行使劳动合同解除权，企业还应当依法支付经济补偿金。
如企业拒不支付补偿金，则员工可通过行政和司法途径另外再追讨经济赔偿金：
行政权力---即通过劳动监察部门追讨，企业需另付相当于经济补偿金50-100%的赔偿金
司法途径—即通过劳动仲裁部门追讨，企业需另付相当于经济补偿金50-100%的赔偿金
二、企业常见法律认识评析
1.试用期内企业可随意辞退员工
此做法不正确。
以员工不胜任工作为由辞退员工，在法律上错误的，但司法实践目前是允许的。
前提是公司规章制度内有规定的事情、情形和相应的程序。
对于不胜任工作的需先培训，培训不行再转岗，转岗仍不行的再辞退。
劳动合同法内的标准要求为：试用期内不符合录用条件的，企业提前七天发书面辞退通知。
2.员工提出辞职，用人单位不须付经济补偿金
此说法错误。
付不付经济补偿金与谁主动谁被动无关，与解除劳动合同的事由有关。
因此，员工主动提出辞职后存在两种可能，一种是不付经济补偿金，另一种因企业存在违规行为，员工行使单方劳动合同解除权，企业也需支付经济补偿金。
3.劳动合同期满=劳动关系自动终止
此说法错误。
一方面，需要看员工有没有满足签订无固定期限合同条件，另一方面，看员工有没有向单位提出签订无固定期限合同。
即：08年劳动合同法条款暗示，只能由劳动者自己的意识行为才能决定劳动关系终止。
在实际司法实践中，关于无固定期限合同的提出，有约定的时间节点，即需在劳动合同期满或用人单位中止劳动关系前。
如11月11日劳动合同期满，11月10日前应提出签订无固定期限合同。
如到了11月11日，双方劳动关系还在事实上延续，则员工仍可以提出签订要求。
如劳动关系已终止，则员工不能再提出。
对于企业来说，只有1次签订固定期限合同的机会，第2次劳动合同只要一签，员工就可以提出签订无固定期限合同。
所以，在签订第一次固定期限合同时，就要考虑无固定期限合同的签订问题了。
4.为了减少加班费支出，与员工协商确定加班费的金额
固定加班费的做法是行不通的。
劳动法规定，每月加班时间不得超过36小时（上限）。
构成超时加班属违法行为，会有行政处罚，行政处罚为每人每月100元。
加班工资计算基础不能低于1320元（下限），低于此基数则无效。
同时，1.5、2倍、3倍也是最低标准。
5.用高薪代替社会保险
此做法不可行，且风险很大。
可能存在第一支付的高薪中含的社会保险白白支付，第二还需再补缴相应社保，第三还要支付经济补偿金。
按照《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》进行处理。
员工向企业申请缴纳，企业在一个月内拒不缴纳的，员工才可行使单方合同解除权；
企业没有为员工依法缴纳五大险种的属违规行为；
企业未按工资全额缴纳不构成未缴纳行为。
因住房公积金引起的争议，不属于劳动争议，属住建局住房公积金管理中心管理。
6.经济补偿金、加班费计算以基本工资为基数
此说法错误。
经济补偿金发放基础：劳动关系解除前12个月平均工资。
即，员工在离职前12个月全部工
资性收入（含奖金、过节费）。
福利费（如上下班交通补贴、高温补偿费等）不包含。
加班费计算基数为：劳动合同约定的正常工时工资，即签合同时约定的工资。
（注：劳动法中没有基本工资之说，所谓的基本工资、岗位工资都属约定的工资之内）标准工作小时制为：每天不超过8小时，每周不超过40小时，并且每周保证劳动者享受连续24小时的休息。
7.员工违规即辞退
必须是员工严重违反公司规章制度才可依据相关程序辞退。
8.公司提前一个月通知并补偿员工工龄补偿金即可辞退员工
此说法不全面。
这种行为叫预告解除。
用人单位解除权只能处理以下三种情况：
(1)员工不能胜任工作，经培训、调岗仍不能胜任工作的；
(2)员工患病或因公负伤不能胜任原有职位，用人单位调岗后仍不能胜任的，在其规定的医
疗期满后，用人单位可积极行使此权力；
(3)双方签订劳动合同时客观情况发生重大变故，又不能就新的情况达成一致变更的，如搬
迁。
目前司法实践的评判标准为：市内搬迁不算重大变故。
9.以女员工违反计划生育为由辞退
可行！虽然缺乏法律依据，但属于社会现实，政府授权企业进行计划生育管理，企业可通过规章制度来明确。
可以以严重违反公司规章制度来予以解除合同。
三、劳动法律小贴士
1.企业制定规章制度
企业的规章制度是企业与员工之间的内部法律，包含四要素：内容合法、程序民主、企业单决、公示告知。
所谓程序民主指：有一个民主征求意见过程，要有相关记录，尤其要记录不同的声音。
（此项作为有无法律效力的主要判断）
所示公示告知：贴公示栏（拍照），组织员工学习，并在学习记录上签字（本人签）；作为员工手册，新员工入职需要签收。
依据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》企业职工奖罚条例
惩处制度如何设计：
所谓严重的标准，需满足，1.企业规章制度时确定的标准；2.社会认知水平确定的标准。
合理安排，分级设置。
分别设定警告、通知批评、经济处罚、解除劳动合同等不同等级。
经济处罚总额不超过当月工资的30%，不可分月扣减。
扣减后不可低于最低工资标准。
2.选择准确的法律用语
辞退、除名、开除、自离已不合时宜，需规范用“解除”、“终止”劳动合同关系。
尤其是需要注意自动离职员工的手续处理。
要将做出决定的文件送达给员工。
因此，入职时要做好地址确认，即双方在履行劳动关系时指定的固定地址，要做适应审查。
或者在合同中增加指定联络地址，通过快递方式送达。
3.员工不愿意签合同怎么办
一个时间点，两个书面通知
一个时间段，两个依法动作
临界点：权利点
注：劳动合同必须书面签，或者签字后按手印。
一个时间点：自用工之日起一个月内与劳动者订立书面合同
书面通知一：书面通知劳动者订立劳动合同（正式入职后多少天内签订劳动合同）空白合同做签收。
书面通知二：书面通知劳动者终止劳动关系
后果：无需向劳动者支付经济补偿金，但是应当依法同劳动者结算并支付其实际工作时间的劳动报酬。
一个时间段：自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同
依法动作一：向劳动者每月支付两倍的工资；
依法动作二：与劳动者补订书面劳动合同
后果：劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿。
以上问题的应对解决方法：
(1)落款时间早签（征得员工同意）
(2)劳动合同期限涵盖了之前未签订合同的时间
案例分析：
对于三年未签劳动合同的，仲裁单位不主动审查其追诉期，如果用人单位不提出审查质疑，则默认给三年补偿。
如用人单位提出，则按照追诉期为一年的时效，最多只算11个月（有一个月为合同未签宽限期）。