如何成为一个成功的职业经理人余世维

如何成为一个成功的职业经理人--余世维

本课程涉及了员工管理、权威塑造、团队精神培养、企业文化营建和逆境抵抗等经理人所常遇到的问题，语言简练，通俗易懂，实战性强。帮助您掌握成为一个成功的职业经理人的方法及技巧。

在这个巨变的时代，伴随我们身处的外在环境的不断变化，职业经理人在角色和职责上也同样面临空前的改变，特别是中国企业正在迅速成长，将会不断出现新的难题，职业经理人应如何应对？本课程讲师余世维先生具有丰富的企业管理经验，课程涉及了员工管理、权威塑造、团队精神培养、企业文化营建和逆境抵抗等经理人所常遇到的问题，语言简练，通俗易懂，实战性强。帮助您掌握成为一个成功的职业经理人的方法及技巧。

☆掌握有效管理下属的技巧

☆了解塑造经理人权威的方法

☆掌握带领和管理团队的要领

☆学会科学决策的方法和步骤

☆掌握营造优秀企业文化的要领

☆学会增强逆境抵抗力的方法

☆掌握在逆境中自我解压的方法

☆企业高层管理者

☆企业中层管理者及基层主管

☆培训部经理及员工

◆讲师简介：余世维

著名跨国公司职业经理人，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。北京时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师。现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。曾服务的客户有：日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等数十家国内外著名企业。

第一部分员工管理与权威塑造

第一讲如何管理下属

1．引言

2．重视员工

3．顾客、员工与经理的关系

4．员工培训案例--东京迪斯尼乐园

第二讲如何塑造经理人的权威

1．机会在哪里

2．特质是什么

4．诚实--认识自己/了解客户/投入工作5．负起责任与培养自信

第二部分如何带好团队

第三讲强化团队意识

1．团队的三个条件

2．打造团队的中外案例

第四讲培养团队精神

1．从小教育

2．从经理人自己做起

3．相关案例分析

第三部分如何提升思考力决策力和执行力

第五讲思考顾客在哪里

1．顾客在想什么

2．把思考力用在顾客身上

第六讲学会如何决策

1．决策的前奏

2．重要与紧急

3．效果与效率

第七讲选好接班人落实执行力

1．意愿与能力

2．谁是接班人

3．授权接班人的体会

第四部分如何营建优秀的企业文化氛围

第八讲企业文化是看不见的软件

1．文化与口号

2．企业文化的内涵

3．企业文化是创始人的哲学

第九讲企业文化测评与主次文化

1．企业文化测评的十个关键特征

2．主文化与次文化

3．强文化与弱文化

第五部分如何提升经理人的逆境商数

第十讲成功指标:IQ/EQ/AQ

1．AQ定义及与IQ、EQ的关系

2．逆境帮助生存和成长

第十一讲授信程序与额度控制

1．逆境的三种程度

2．职业的压力指标

3．舒缓压力的方法

第十二讲增强逆境抵抗力的自我减压方法

1．修身养性

2．体内革命

选好接班人落实执行力

【本讲重点】

根据意愿和能力对员工进行分类

怎样选好接班人（执行者）

如何向接班人授权

【管理名言】

任何人，如果他"很乐意裁员"，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他"不敢裁员"，他也不够格做一个企业领导。--通用电器（ＧＥ）名言

根据意愿和能力对员工进行分类

1．经理人的三张表

◆有关重要和紧急的表，是下级填给上级看，表示经理有没有按照重要和紧急的顺序做事；

◆有关效率和效果的表，是上级填给下级看，表示下级的工作在上级的心目中是不是有效果又有效率。

◆有关能力和意愿的表，如图7－1所示，是自己填给自己的，要求部门主管每人填一张表，这张表无需张贴、发放，放在自己抽屉里参考。

2．根据意愿和能力对员工进行分类

完成任务的条件叫做能力，愿意投入工作的态度叫做意愿。根据是否具有能力和意愿，可将员工分为4类：

◆有工作意愿和工作能力；

◆有工作意愿但没有工作能力；

◆有工作能力但没工作意愿；

◆既没工作意愿又没工作能力。

有一天老板下令要裁员时，应把第四类的员工名单通通抄出来，确定为裁员对象。

怎样选好接班人（执行者）

1．不要随便让员工下岗

美国通用中国地区总经理曾说过，任何人如果他很乐意裁员，他就没有资格当领导；反之如果不敢裁员，也同样没资格当领导。每一个员工都很重要，一家公司如果出现前面提到的第四类员工，不要随便叫他们下岗，可以把他们培养成第二类或第三类员工，先让他们有工作意愿或有工作能力，最好让他们再从第二、第三类员工变成第一类员工，既有工作意愿又有工作能力。

杰克·韦尔奇先生（见上图左）以优胜劣汰的原则把美国通用公司（ＧＥ）打造成人才工厂。杰克·韦尔奇说，一家公司有20％的人卓越，有70％的人合格，可以接受，另外10％的人要淘汰。这个话讲起来容易，但做起来很难。杰克·韦尔奇又说，如果那些10％的员工没有淘汰，对那些20％的卓越员工和70％的合格员工是不公平的。

后来杰克·韦尔奇自己退休了，但安排了好的接班人，将ＧＥ带入一个崭新的时代。做一个领导，要随时准备公司的接班人，哪怕是退休、死亡、调职都不致使公司瘫痪。

2．如何分别对待这四类员工

◆对于既有意愿又有能力的员工，尽量授权，把权力下放给他们去做事；

◆对于有意愿但是没有工作能力的员工，尽量教育训练从而提升他们的能力；

◆对于具有工作能力但没有工作意愿的员工，尽量激励他们，让他们逐渐具有工作意愿；

◆对于既没有工作意愿又没有工作能力的员工，就可以放弃，至少可以不重用他们，当然最好的就是把第四类变成第三类，或者变成第二类，再让他们从第三类、第二类变成第一类。

3．授权给谁

要特别重视第一类员工，因为他们既有工作意愿又有工作能力，可能是接班人，应该把他们培养成将来要授权的对象。

如何向接班人授权

应该怎么授权？讲几个经验。