重庆科创职业学院人力资源管理师四级第三章 培训与开发课件4
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重庆科创职业学院徐伟老师企业人力资源管理师4级-4.绩效管理3
2.绩效管理考评方案适合企业各部门和岗位的特点、要求。
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五、绩效管理系统 设计的四阶段法
（一）设计方案一 1.绩效计划 2.绩效监控 3.绩效考评 4.绩效反馈 （P223：图4-2） （二）设计方案二 1.定义绩效：界定具体维度及其内容和权重 2.绩效考评：制定出健全合理的考评方案并实施绩效考评 3.绩效反馈：将考评结果反馈给员工本人 4.绩效改善：提高员工素质，促进组织整体素质和绩效提升
基本特点： 1.绩效管理的目标（改善、优化、激励、提高） 2.绩效管理的范围（覆盖所有人员和所有活动过程） 3.由一系列具体的工作环节组成 4.是一套正式的、结构化的制度 5.是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统
7
三、绩效管理系统 与其他系统的关系
工
作
绩效
岗
考评
位 分
绩
标准
析 企
工效 作考 需评 求指
影
4.尊重需求：尊重与荣誉
响 因
环境 ——企3.业归内属部需的求客：观友条谊件与和温外暖部的客观环境
素 外因
2.安全需求：安全与稳定
机会 ——偶1.然生性理的需机求遇：谋生与生存
6
二、绩效管理的 基本概念
绩效管理——为实现组织发展战略目标，采用科 学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为 和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工， 改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、 主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。
成功的绩效管理保持企业 长期的竞争优势
绩效管理
要解决人力资源管理中的什么问题
1.依据什么发放薪酬？ 2.依据什么分配奖金？ 3.依据什么晋升员工？ 4.激励员工、挖掘其潜力； 5.改善组织氛围，优化作业环境，提高组织效率。
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五、绩效管理系统 设计的四阶段法
（一）设计方案一 1.绩效计划 2.绩效监控 3.绩效考评 4.绩效反馈 （P223：图4-2） （二）设计方案二 1.定义绩效：界定具体维度及其内容和权重 2.绩效考评：制定出健全合理的考评方案并实施绩效考评 3.绩效反馈：将考评结果反馈给员工本人 4.绩效改善：提高员工素质，促进组织整体素质和绩效提升
基本特点： 1.绩效管理的目标（改善、优化、激励、提高） 2.绩效管理的范围（覆盖所有人员和所有活动过程） 3.由一系列具体的工作环节组成 4.是一套正式的、结构化的制度 5.是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统
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三、绩效管理系统 与其他系统的关系
工
作
绩效
岗
考评
位 分
绩
标准
析 企
工效 作考 需评 求指
影
4.尊重需求：尊重与荣誉
响 因
环境 ——企3.业归内属部需的求客：观友条谊件与和温外暖部的客观环境
素 外因
2.安全需求：安全与稳定
机会 ——偶1.然生性理的需机求遇：谋生与生存
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二、绩效管理的 基本概念
绩效管理——为实现组织发展战略目标，采用科 学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为 和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工， 改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、 主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。
成功的绩效管理保持企业 长期的竞争优势
绩效管理
要解决人力资源管理中的什么问题
1.依据什么发放薪酬？ 2.依据什么分配奖金？ 3.依据什么晋升员工？ 4.激励员工、挖掘其潜力； 5.改善组织氛围，优化作业环境，提高组织效率。
企业人力资源管理师考试(四级)培训ppt课件
企业人力资源管理师考试(四级)培训
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第二部分：为理论知识试题，包括 单选（26-85，共60道，只有一个答 案正确的）；多选（86-125，共40 道，2个或2个以答案正确），每小 题都是1分；这一部分答案非常肯定， 不容考量。
基础知识复习提纲
企业人力资源管理师考试(四级)培训
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第一部分：职业道德，其实可以不用看得太多，只要 以一个“优秀公民来“来要求自己。
企业人力资源管理师考试(四级)培训
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内容提要
整体培训时间初步安排，请同学下
次查看邮箱
试卷的题型分析
试 卷
考试指南讲解 一
试
一天 卷
地 二
基础知识
教程详解（三天）
答疑和考试注意事项（半天）
企业人力资源管理师考试(四级)培训
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说明：
1、基础知识在试卷中占30分，都以选择题形式出现， 其中，单选18分，多选12分，共30题。 （总考试 时间90分钟）
（1）制度内实际工作时间=
企业人力资源管理师考试(四级)培训
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（2011年11月，8分） 1、某工业公司2006～2010年全体员工性别的构成情 况如表1所示。请计算出各年度的性别比指标后，填 入表1的空栏中，并通过计算说明在过去的5年中，该 公司女性员工比重的变化情况．(8分)
某公司2006—2010年全体员工性别构成表
企业人力资源管理师考试(四级)培训
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2012年5月。（18分）
1、某企业职工王鹏，7月份实际上班天 数为25天（制度工作时间为22天），其 中有10天时间由于业务繁忙，每天工作 时间为11个小时。请计算7月份该职工的 加班比重指标、加班强度指标和平均加 班长度指标
人力资源管理师四级.第三章-第3节-第3、4单元-脱产培训、课堂培训-2 (1)
6.培训师应在每次案例研讨结束后 ，对案例研究工作和结果 进行记录 、 整理一方面可保持 、 提高案例研究的完整性 ，另一方 面有助于提高组织案例研讨课程的技巧和水平。
五、案例分析法的应用
（ 三 ）案例编写的步骤 案例一般包括 ：说明 ，即目的 、 对象 、 使用建议 、 作者等内 容；正文；附件 ，如数据 、 图表 、 有关规章制度 、 有关背景知识 等；思考题。 简单的案例至少要包括正文和思考题 ，其中正文一般按照事 件发展的顺序展开；复杂的案例还应先介绍事件发生的背景。
四、 研讨法的应用
（ 一 ）研讨的形式 1.集体讨论 2.分组讨论 适合于受训者人数较多的情况 ，它可以便每个人都有发言的 机会。 3.对立式讨论
四、 研讨法的应用
（ 二 ）研讨的方法 1.演讲讨论法 是指由培训组织者聘请一位专家针对某一专题进行演讲 ，演 讲结束后专家与受训者进行自由讨论的方法。 适合于已学习过基本理论 、 需要对某些问题进行深入研究的 受训者。 演讲者必须是该主题的专家 ，事先应让受训者了解演讲的大 致内容 ，演讲后的讨论应围绕演讲内容展开 ，讨论时应采取受训 者提问 、 演讲者回答的方式。
四、 研讨法的应用
3.培训师制订讨论计划 ，准备讨论资料 培训师应对研讨内容进行认真研究 ，明确通过讨论要解决的 问题及解决问题的可能答案；设计研讨的进程 ，预计讨论过程中 可能出现的问题及各种应对措施 ，准备研讨结束前的总结。 研讨法可用来传授知识 、 训练能力 、 培养态度。
根据具体的培训目标不同 ，研讨法可用于各种内容的培训 ， 如培养综合能力的案例分析法 、 开发创造力的头脑风暴法 、 改善 人际关系的沟通能力训练 、 学习职业行为的角色扮演等。
历年真题
企业从外部聘请高等学校教师主要进行（ ）。 A.专业培训 B.技能培训 C.理论培训 D.业务培训 答案 ：C
五、案例分析法的应用
（ 三 ）案例编写的步骤 案例一般包括 ：说明 ，即目的 、 对象 、 使用建议 、 作者等内 容；正文；附件 ，如数据 、 图表 、 有关规章制度 、 有关背景知识 等；思考题。 简单的案例至少要包括正文和思考题 ，其中正文一般按照事 件发展的顺序展开；复杂的案例还应先介绍事件发生的背景。
四、 研讨法的应用
（ 一 ）研讨的形式 1.集体讨论 2.分组讨论 适合于受训者人数较多的情况 ，它可以便每个人都有发言的 机会。 3.对立式讨论
四、 研讨法的应用
（ 二 ）研讨的方法 1.演讲讨论法 是指由培训组织者聘请一位专家针对某一专题进行演讲 ，演 讲结束后专家与受训者进行自由讨论的方法。 适合于已学习过基本理论 、 需要对某些问题进行深入研究的 受训者。 演讲者必须是该主题的专家 ，事先应让受训者了解演讲的大 致内容 ，演讲后的讨论应围绕演讲内容展开 ，讨论时应采取受训 者提问 、 演讲者回答的方式。
四、 研讨法的应用
3.培训师制订讨论计划 ，准备讨论资料 培训师应对研讨内容进行认真研究 ，明确通过讨论要解决的 问题及解决问题的可能答案；设计研讨的进程 ，预计讨论过程中 可能出现的问题及各种应对措施 ，准备研讨结束前的总结。 研讨法可用来传授知识 、 训练能力 、 培养态度。
根据具体的培训目标不同 ，研讨法可用于各种内容的培训 ， 如培养综合能力的案例分析法 、 开发创造力的头脑风暴法 、 改善 人际关系的沟通能力训练 、 学习职业行为的角色扮演等。
历年真题
企业从外部聘请高等学校教师主要进行（ ）。 A.专业培训 B.技能培训 C.理论培训 D.业务培训 答案 ：C
3人力资源管理师四级第三章培训与开发pptx
任务层面分析
工作任务
工作环境
详细分析岗位的工作任务、职责、工 作流程等，确定员工需要掌握的知识 和技能。
考虑员工所处的工作环境，包括设备、 工具、同事关系等，确保培训内容与 工作环境相适应。
绩效标准
明确岗位的绩效标准，找出员工实际 工作表现与绩效标准之间的差距，确 定培训需求。
人员层面分析
01
02
培训效果评估与反馈
评估指标设定及数据收集方法
评估指标设定
根据培训目标设定具体的评估指标，如知识掌握程度、技能提升水平、工作态 度改变等。
数据收集方法
采用问卷调查、面谈、考试等方式收集培训效果数据。
评估结果分析及报告呈现
数据分析
对收集到的数据进行统计分析，计算各项指标的达成情况。
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式呈现，便于理解和比较。
目的
03
04
05
提高员工的知识和技能 水平，使其适应组织发 展的需要。
培养员工的学习能力和 创新精神，提高组织的 竞争力。
促进员工个人发展与组 织发展的有机结合。
培训与开发原则与策略
战略导向原则
培训与开发应与组织的战略目标相 一致。
系统化原则
培训与开发应全面、系统地考虑员 工的知识、技能、能力和态度等方 面。
员工激励与留任措施
• 提供良好的工作环境和氛围，增强员工归属感和凝 聚力
员工激励与留任措施
01
员工留任措施
02
03
04
制定个性化的留任计划，关注 员工个人发展
提供良好的薪酬福利和晋升机 会，吸引和留住优秀员工
加强企业文化建设，营造积极 向上的工作氛围
06
现代企业培训模式创新与 实践
人力资源管理员培训讲义(四级)
特点
系统性、战略性、人本性、法制 性。
人力资源管理的重要性
提升企业核心竞争力
提升员工满意度和绩效
通过有效的人力资源管理，企业能够 吸引和留住优秀人才，从而提升企业 的核心竞争力。
有效的人力资源管理能够激发员工的 潜力，提高员工的工作满意度和绩效， 增强企业的整体运营效率。
促进企业可持续发展
合理的人力资源配置和管理，能够为 企业创造持续的竞争优势，促进企业 的可持续发展。
03 招聘与选拔
招聘渠道与招聘广告
招聘渠道
选择合适的招聘渠道对于吸引优秀人才至关重要。常见的招 聘渠道包括招聘网站、社交媒体、招聘会、猎头公司等。
招聘广告
撰写具有吸引力的招聘广告，明确职位需求、职责和要求， 以便吸引符合条件的候选人。
简历筛选与面试安排
简历筛选
根据职位要求和公司需求，筛选出符 合条件的候选人。重点关注候选人的 教育背景、工作经验、技能和项目经 验等。
制定评估流程
明确评估流程，包括评估周期、评估主体、评估程序等，确保评估 过程的公正性和透明度。
提供培训与指导
对参与评估的人员进行培训和指导，确保他们能够准确、客观地进 行评估。
绩效反馈与改进计划
提供及时反馈
在评估结束后，及时向员工提供反馈，指出其优点和不足，并提 出改进建议。
制定改进计划
根据绩效反馈结果，与员工共同制定改进计划，明确改进目标、措 施和时间表。
容的落实和实施。
总结词
收集反馈意见
详细描述
在培训过程中和结束后，收集员工对培训 的反馈意见和建议，及时调整和改进培训 计划。
总结词
进行效果评估
详细描述
通过考核、评价等方式，对培训效果进行 评估，分析培训成果的转化和应用情况， 为后续的培训提供参考和借鉴。
系统性、战略性、人本性、法制 性。
人力资源管理的重要性
提升企业核心竞争力
提升员工满意度和绩效
通过有效的人力资源管理，企业能够 吸引和留住优秀人才，从而提升企业 的核心竞争力。
有效的人力资源管理能够激发员工的 潜力，提高员工的工作满意度和绩效， 增强企业的整体运营效率。
促进企业可持续发展
合理的人力资源配置和管理，能够为 企业创造持续的竞争优势，促进企业 的可持续发展。
03 招聘与选拔
招聘渠道与招聘广告
招聘渠道
选择合适的招聘渠道对于吸引优秀人才至关重要。常见的招 聘渠道包括招聘网站、社交媒体、招聘会、猎头公司等。
招聘广告
撰写具有吸引力的招聘广告，明确职位需求、职责和要求， 以便吸引符合条件的候选人。
简历筛选与面试安排
简历筛选
根据职位要求和公司需求，筛选出符 合条件的候选人。重点关注候选人的 教育背景、工作经验、技能和项目经 验等。
制定评估流程
明确评估流程，包括评估周期、评估主体、评估程序等，确保评估 过程的公正性和透明度。
提供培训与指导
对参与评估的人员进行培训和指导，确保他们能够准确、客观地进 行评估。
绩效反馈与改进计划
提供及时反馈
在评估结束后，及时向员工提供反馈，指出其优点和不足，并提 出改进建议。
制定改进计划
根据绩效反馈结果，与员工共同制定改进计划，明确改进目标、措 施和时间表。
容的落实和实施。
总结词
收集反馈意见
详细描述
在培训过程中和结束后，收集员工对培训 的反馈意见和建议，及时调整和改进培训 计划。
总结词
进行效果评估
详细描述
通过考核、评价等方式，对培训效果进行 评估，分析培训成果的转化和应用情况， 为后续的培训提供参考和借鉴。
人力资源管理师考试四级=培训与开发分析ppt课件
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第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
一.员工培训的基本理论
(五)员工培训的要求 1．高层管理者的支持 2．培训机构的设置 3．合格的培训师资 4．足额的培训经费 5．齐备的培训设备设施 6．完整的培训工作记录
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第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
二.流程的基本概念
(一)流程 流程实质上就是工作的步骤和结构，
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第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
一.员工培训的基本理论
(二)员工培训的功能 1．从组织全局角度看： (1)培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现； (2)提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务。。 2．从员工个人角度看： (1)改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质； (2)确认员工职业发展通道，促进自我价值的实现。
（二）三个层面：
制度层面涉及企业培训开发活动中各种制度； 资源层面描述了构成企业培训开发系统的各种关键因素； 运营层面主要从实践的角度来介绍企业培训与开发机构的工作
内容与流程。
（三）四大环节：
培训需求分析； 培训计划制定； 培训活动组织实施； 培训效果评估。
企业培训开发机构在四大环节上执行力的强弱直接决定 了培训开发活动的有效性。
4．员工培训是持续的学习过程，是构建学习型组织的企业文化 的基础。学习型组织是指员工不断学习新知识、新技术并运 用于实践以提高产品和服务质量的组织。
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第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
一.员工培训的基本理论
(四)员工培训的原则 1．战略性原则 2．长期性原则 3．按需培训原则 4．实践培训原则 5．多样性培训原则 6．企业与员工共同发展原则 7．全员培训与重点培训结合原则 8．反馈与强化培训效果的原则 9．注重投入提高效益的原则
2019年11月人力资源师四级重点 第三章 培训与开发
第三章培训与开发第一节员工培训开发体系与计划设计第一单元企业员工培训体系的设计一、企业员工培训的内涵（一）培训的概念培训是指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进，从来确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。
1、培训的本质是学习；2、培训是一个有计划、连续的系统过程；3、培训的直接目的是为了改进和弥补差距；4、培训的终极目标是实现员工进步与企业发展的双赢。
（二）培训的特性1、培训是企业的助推剂 2、培训功能的有限性 3、培训的综合性4、培训的互动性 5、培训效果的隐藏性培训的作用（一）培训对公司的意义1、培训有助于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；2、培训有利于企业增强对外部环境的适应性；3、培训能够提高企业自身改革和创新的能力；4、培训是企业吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。
（二）培训对员工的重要性1、可以提高员工的综合素质；2、能够改善员工的工作质量；3、有利于增强员工的职业的稳定性；4、增加员工获得较高收入的机会；5、帮助员工激发自己的潜能。
培训的原则1、以战略为导向开展各项培训活动；2、强调理论联系实际，按需施教，学以致用；3、专业知识和技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾；4、培训数量与质量并重，形式和内容统一；5、全员培训和重点提高相结合；6、鼓励员工主动参加培训；7、严格考核培训成果，实施择优奖励；8、重视培训的成本控制与投资效益；9、进行培训模式的改革创新。
企业员工培训的方式【重点】企业培训总体上可分为在岗培训、脱产培训和综合培训三类。
（一）在岗培训在岗培训，是指员工不离开工作岗位或工作场所的情况下参加的培训。
方式有以下5种：1、岗位辅导；2、岗位轮换； 3、小组学习； 4、企业教练； 5、自助培训（二）脱产培训在岗培训，是指员工暂时脱离工作岗位，在企业外部参加的培训。
方式有以下5种：1、课堂讲授法； 2、网上培训法； 3、情景化培训法； 4、抛锚式培训法；5、实战模拟法。
人力资源管理师考试四级=培训与开发PPT课件
(一)培训的概念
培训是指企业实施的、有计划的、连续 的系统学习行为或过程，其目的是通过使员 工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改 进，从而确保员工能够按照预期的标准或水 平完成所承担或将要承担的工作任务。培训 的终极目的是实现员工进步与企业发展永续 的和谐统一。
3
第一节 培训体系开发体系与计划设计
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第一节 培训体系开发体系与计划设计
知识层面
二.员工培训的方式
企业培训总体上可分为在岗培训、脱岗培训和综 合培训三大类。
（一）在岗培训 1、岗位辅导 2、岗位轮换 3、小组学习 4、企业教练 5、自主培训
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第一节 培训体系开发体系与计划设 计 知识层面 二.员工培训的方式
(二)脱岗培训 1、课堂讲授法 2、网上培训法 3、情境式培训法 4、抛锚式培训法 5、实战模拟法
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第一节 培训体系开发体系与计划设计
知识层面 二.员工培训的方式
（三）综合培训 1、演示法 2、测试法 3、假想构成法 4、交流法 5、头脑风暴法 6、角色扮演法 7、演练法 8、案件分析法
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第一节 培训体系开发体系与计划设计
能力层面
一.企业员工培训系统的结构设计
现代企业有效的培训系统是指企业从自身的生产发展需要出发，积 极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥， 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和 未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一 个系统化的行为改变过程。
一.企业员工培训系统的结构设计 （三）培训组织实施 首先根据培训计划组织师资，确定培训
资料、培训时间、地点和参加人员； 接着实施培训，并为整个培训过程提供
后勤保障； 最后实行培训考核。
培训是指企业实施的、有计划的、连续 的系统学习行为或过程，其目的是通过使员 工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改 进，从而确保员工能够按照预期的标准或水 平完成所承担或将要承担的工作任务。培训 的终极目的是实现员工进步与企业发展永续 的和谐统一。
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第一节 培训体系开发体系与计划设计
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第一节 培训体系开发体系与计划设计
知识层面
二.员工培训的方式
企业培训总体上可分为在岗培训、脱岗培训和综 合培训三大类。
（一）在岗培训 1、岗位辅导 2、岗位轮换 3、小组学习 4、企业教练 5、自主培训
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第一节 培训体系开发体系与计划设 计 知识层面 二.员工培训的方式
(二)脱岗培训 1、课堂讲授法 2、网上培训法 3、情境式培训法 4、抛锚式培训法 5、实战模拟法
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第一节 培训体系开发体系与计划设计
知识层面 二.员工培训的方式
（三）综合培训 1、演示法 2、测试法 3、假想构成法 4、交流法 5、头脑风暴法 6、角色扮演法 7、演练法 8、案件分析法
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第一节 培训体系开发体系与计划设计
能力层面
一.企业员工培训系统的结构设计
现代企业有效的培训系统是指企业从自身的生产发展需要出发，积 极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥， 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和 未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一 个系统化的行为改变过程。
一.企业员工培训系统的结构设计 （三）培训组织实施 首先根据培训计划组织师资，确定培训
资料、培训时间、地点和参加人员； 接着实施培训，并为整个培训过程提供
后勤保障； 最后实行培训考核。
人力资源管理师四级课件
03
福利调查、福利规划、福利实施、福利评估。
07
劳动关系管理
劳动合同管理
劳动合同的签订
确保双方明确权利和义务，避免潜在的法律风险。
劳动合同的变更
应对员工岗位、薪酬等变化进行及时调整，确保合同的有效性。
劳动合同的解除
在符合法律法规的前提下，合理处理员工的离职事宜。
劳动争议处理
预防劳动争议
通过有效的员工关系管理，减少劳动争议的发生。
薪酬管理概述
薪酬管理定义
薪酬管理是指企业制定和调整员工报酬的策略、制度、标 准、流程和工具的过程，旨在吸引、保留和激励员工，促 进企业战略目标的实现。
薪酬管理原则
公平性、激励性、竞争性、合法性、经济性。
薪酬管理意义
提高员工满意度、增强企业凝聚力、促进企业可持续发展 。
薪酬体系设计
1 2
薪酬体系设计原则
总结词
对人力资源管理的定义、内涵和外延进行全面阐述。
详细描述
人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行规划 、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等一系列活动，以实现组织目标的过 程。
人力资源管理职能
总结词
对人力资源管理的各个职能进行详细介绍。
详细描述
人力资源管理包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福 利管理、劳动关系管理等职能。这些职能相互关联，共同构成了完整的人力资源 管理体系。
人力资源管理师四级课件
汇报人：级概述 • 人力资源管理基础知识 • 招聘与配置管理 • 培训与开发管理 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
人力资源管理师四级概述
定义与特点
定义
2024版人力资源管理师四级精讲班PPT课件
目录•人力资源管理师四级概述•招聘与配置管理•培训与开发管理•绩效管理•薪酬福利管理•劳动关系管理人力资源管理师四级概述发展前景随着企业对人力资源管理的重视程度不断提高，人力资源管理师四级的职业前景广阔，可发展成为高级人力资源管理师、人力资源经理等职位。
职业定义人力资源管理师四级是从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。
职业定义与发展前景岗位职责与能力要求岗位职责负责制定并执行企业人力资源规划，组织并实施招聘、培训、绩效管理等人力资源管理工作，协调处理劳动关系等。
能力要求需要具备较强的组织协调能力、沟通能力、分析解决问题的能力以及良好的人际交往能力。
培训目标与课程设置培训目标通过培训使学员掌握人力资源管理的基础知识和专业技能，提高学员的实际操作能力，为学员从事人力资源管理工作打下坚实的基础。
课程设置包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等课程模块，涵盖人力资源管理的各个方面。
招聘与配置管理招聘需求分析与方法01招聘需求分析明确企业发展战略、业务需求和岗位职责，确定所需员工的数量、质量和结构。
02招聘方法包括内部招聘和外部招聘，选择合适的渠道和方式进行信息发布和候选人吸引。
03招聘流程设计制定招聘计划、发布招聘信息、收集和筛选简历、面试评估、背景调查、录用决策等。
简历筛选与面试技巧简历筛选01根据岗位要求和候选人简历进行初步筛选，挑选出符合招聘需求的优秀候选人。
面试技巧02掌握面试的基本流程和技巧，包括提问方式、倾听技巧、观察候选人的非言语行为等。
面试评估03制定面试评估标准和流程，对候选人的综合素质、专业技能和岗位匹配度进行评估。
03员工试用期管理制定试用期管理计划和考核标准，对新员工的工作表现进行跟踪和评估，确保其符合岗位要求。
01员工录用根据面试评估结果和其他考察因素，确定录用人员并发出录用通知。
人力资源管理师四级课件
确保福利政策落地实施，及时解决员工福利问题，提高员工满意度 和归属感。
薪酬福利调整与优化
薪酬福利效果评估
01
定期对薪酬福利体系进行效果评估，了解员工对薪酬福利的满
意度和改进意见。
薪酬福利调整
02
根据效果评估结果，对薪酬福利体系进行调整优化，提高员工
满意度和工作积极性。
薪酬福利政策宣传与培训
03
加强薪酬福利政策的宣传和培训，让员工充分了解和掌握薪酬
福利政策，提高员工的认知度和执行力。
07
劳动关系管理
劳动合同管理
劳动合同的签订
确保双方明确权利与义务，保障员工合法权益。
劳动合同的变更
应对员工岗位、薪酬等变化进行及时调整。
劳动合同的解除
在符合法律法规的前提下，合理安排员工离职事 宜。
劳动争议处理
1 2
预防机制建立
通过培训和制度建设，减少劳动争议的发生。
跨界合作与创新
跨界合作和创新成为企业发展的新趋势 ，人力资源管理需要更加注重跨界合作 和创新人才的培养和管理。
03
招聘与配置管理
招聘流程与渠道
招聘流程
制定招聘计划、发布招聘信息、收集 简历、筛选简历、面试安排、面试实 施、面试结果评估与反馈。
招聘渠道
内部推荐、招聘网站、社交媒体、招 聘会、校园招聘等。
制定行动计划
为实现个人目标，员工需 要制定详细的行动计划， 包括资源分配、时间安排 和工作计划等。
绩效评估与反馈
评估方法
奖励与激励
选择合适的评估方法，如360度反馈 、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡 等，确保评估的客观性和公正性。
根据绩效评估结果，给予员工相应的 奖励和激励，如晋升、加薪、奖金等 ，激发员工的积极性和创造力。
薪酬福利调整与优化
薪酬福利效果评估
01
定期对薪酬福利体系进行效果评估，了解员工对薪酬福利的满
意度和改进意见。
薪酬福利调整
02
根据效果评估结果，对薪酬福利体系进行调整优化，提高员工
满意度和工作积极性。
薪酬福利政策宣传与培训
03
加强薪酬福利政策的宣传和培训，让员工充分了解和掌握薪酬
福利政策，提高员工的认知度和执行力。
07
劳动关系管理
劳动合同管理
劳动合同的签订
确保双方明确权利与义务，保障员工合法权益。
劳动合同的变更
应对员工岗位、薪酬等变化进行及时调整。
劳动合同的解除
在符合法律法规的前提下，合理安排员工离职事 宜。
劳动争议处理
1 2
预防机制建立
通过培训和制度建设，减少劳动争议的发生。
跨界合作与创新
跨界合作和创新成为企业发展的新趋势 ，人力资源管理需要更加注重跨界合作 和创新人才的培养和管理。
03
招聘与配置管理
招聘流程与渠道
招聘流程
制定招聘计划、发布招聘信息、收集 简历、筛选简历、面试安排、面试实 施、面试结果评估与反馈。
招聘渠道
内部推荐、招聘网站、社交媒体、招 聘会、校园招聘等。
制定行动计划
为实现个人目标，员工需 要制定详细的行动计划， 包括资源分配、时间安排 和工作计划等。
绩效评估与反馈
评估方法
奖励与激励
选择合适的评估方法，如360度反馈 、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡 等，确保评估的客观性和公正性。
根据绩效评估结果，给予员工相应的 奖励和激励，如晋升、加薪、奖金等 ，激发员工的积极性和创造力。
人力资源管理员四级考证培训PPT课件
第二节 员工培训的分类与设计 专业能力：第四节 培训经费的核算与控制
3
真题分布数据分析
专业能力题型分析：
0711 0805 0811 0905 0911 1005 1011 1105 1111 1205 1211 1305
简 答 计 算 综 合
4
计算题（一）
P184—185精确计算培训成本，按收支平衡略有盈
9
计算题（二）
P181 利用资源需求模型计算培训成本 2007.11月真题
应用实例：恒杰公司
表3-11 培训项目设计成本
培训总成本 培训项目实施成本
培训项目需求分析评估成本
评估成本
培训项目成果的跟踪调查以及效果
10
计算题（二）
2、某公司对50位销售人员进行培训， 培训经费预算标准如表2所示，请填写 表2的空栏，并计算出每位销售人员的 培训成本。(15分)（2007年11月真题）
请计算： (1)总的培训成本和单个受训者的成本。 (2)本培训项目的成本收益比率。 解：(1)根据题意可知： ①培训使用的教材成本为：60×60＋25×60＝5100(元)； ②培训教室和视听设备租赁费为：7000元； ③员工餐费为：60×10×10＝6000(元)； ④培训管理人员费为：6000元； ⑤受训员工的工资为：60×60×10＝36000(元)； ⑥培训教师的费用为：2200＋2000＝4200(元)。
学员的误工费 (5000元/天．4天)
项目评估费(1000元/天·次．3次，3天)
项目评估管理费 培训部人员薪资(200 元/天．2人．15天)
费用合计
费用预算(元) 4000 80000
4000 2000 4000 5000 4000 20000 9000 6000 138000
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真题分布数据分析
专业能力题型分析：
0711 0805 0811 0905 0911 1005 1011 1105 1111 1205 1211 1305
简 答 计 算 综 合
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计算题（一）
P184—185精确计算培训成本，按收支平衡略有盈
9
计算题（二）
P181 利用资源需求模型计算培训成本 2007.11月真题
应用实例：恒杰公司
表3-11 培训项目设计成本
培训总成本 培训项目实施成本
培训项目需求分析评估成本
评估成本
培训项目成果的跟踪调查以及效果
10
计算题（二）
2、某公司对50位销售人员进行培训， 培训经费预算标准如表2所示，请填写 表2的空栏，并计算出每位销售人员的 培训成本。(15分)（2007年11月真题）
请计算： (1)总的培训成本和单个受训者的成本。 (2)本培训项目的成本收益比率。 解：(1)根据题意可知： ①培训使用的教材成本为：60×60＋25×60＝5100(元)； ②培训教室和视听设备租赁费为：7000元； ③员工餐费为：60×10×10＝6000(元)； ④培训管理人员费为：6000元； ⑤受训员工的工资为：60×60×10＝36000(元)； ⑥培训教师的费用为：2200＋2000＝4200(元)。
学员的误工费 (5000元/天．4天)
项目评估费(1000元/天·次．3次，3天)
项目评估管理费 培训部人员薪资(200 元/天．2人．15天)
费用合计
费用预算(元) 4000 80000
4000 2000 4000 5000 4000 20000 9000 6000 138000
人力资源管理师四级课件 (4)
薪酬福利管理
薪酬体系设计
根据企业战略和市场行情，设计合理的薪酬体系。
福利政策制定
了解国家法律法规，制定符合企业实际的福利政策。
薪酬调整与激励机制
定期进行薪酬调整，建立有效的激励机制。
薪酬与福利成本分析
对薪酬和福利成本进行合理控制和优化。
劳动关系管理
劳动合同管理
确保劳动合同的合法性和有效性，处理劳动 合同变更和解除事宜。
人力资源数据分析
收集和分析人力资源数据，为组 织决策提供支持，包括员工流动 率、绩效评估结果、培训需求等 方面的数据。
人力资源信息系统
管理
掌握并运用人力资源信息系统， 实现人力资源信息的有效管理， 包括员工信息录入、数据查询、 报表生成等功能。
招聘与选拔技能
招聘需求分析
根据组织需求和人力资源计划，分析招 聘需求，明确招聘岗位和人数。
选拔标准制定
制定选拔标准，设计选拔流程，确保 选拔出符合组织需求的优秀人才。
招聘渠道选择
根据招聘需求和岗位特点，选择合适 的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘 、内部推荐等。
面试与测评技巧
掌握面试和测评技巧，对候选人进行 全面评估，包括沟通能力、团队协作 、专业技能等方面的评估。
培训与开发技能
培训需求分析
绩效管理技能
绩效指标制定
根据组织目标和岗位职责，制定合理的绩效指标 ，确保绩效评估的公正性和客观性。
绩效反馈与改进
向员工提供绩效反馈，指出工作中的不足和优点 ，提出改进建议，帮助员工提升工作绩效。
Hale Waihona Puke ABCD绩效评估实施
定期进行绩效评估，收集并整理绩效数据，对员 工的工作表现进行全面评估。
激励与惩罚措施
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