超级团队主管训练
超级店长训练营课件
资产负债表分析
通过分析资产负债表，了解企业 的资产、负债和所有者权益状况， 评估企业的财务状况和偿债能力。
现金流量表分析
通过分析现金流量表，了解企业 的现金流入和流出情况，评估企
业的经营效率和财务弹性。
成本控制与管理
直接成本降低
通过优化采购、生产、销售等环节， 降低直接成本。
间接成本优化
成本核算与预算控制
超级店长训练营课件
目录
CONTENTS
• 店长角色认知 • 店面运营管理 • 团队建设与管理 • 营销策略与技巧 • 客户关系管理 • 财务管理
01 店长角色认知
店长的职责
01
02
03
04
管理店铺日常运营
确保店铺正常运转，包括人员 安排、库存管理、销售目标制
定等。
提升销售业绩
制定销售策略，提升店铺销售 额和客户满意度。
THANKS
员工培训
定期对员工进行服务意识和技能培训，提高员工的服务水平，树立良好的店面 形象。
03 团队建设与管理
招聘与培 训
招聘
制定明确的招聘标准，筛选符合条件的候选人，确保团队成员具备必要的技能和 素质。
培训
提供全面的入职培训和在职培训，包括产品知识、销售技巧、团队协作等内容， 提升团队整体能力。
团队沟通与协作
价格策略
总结词
合理定价，提高性价比
总结词
灵活调整价格，应对市场变化
详细描述
根据成本、市场需求和竞争情况，制定合 理的价格策略，提高产品的性价比，增强 市场竞争力。
详细描述
根据市场变化和竞争对手的动态，灵活调 整价格策略，保持竞争优势。
促销策略
总结词
培训计划设计培养超级英雄打造无敌团队
培训计划设计培养超级英雄打造无敌团队在现代社会，团队合作的重要性无可置疑。
无论是企业组织还是学术机构，一个强大的团队都能创造奇迹。
如今，我们需要的不仅仅是普通的团队成员，更需要具备超级英雄般技能的人才。
那么，如何设计一个培训计划，培养出这样的超级英雄，打造无敌的团队呢？第一阶段：识别超级英雄的特质在设计培训计划之前，我们需要明确什么是超级英雄所需具备的特质。
超级英雄需要拥有卓越的领导能力、团队意识和沟通能力。
此外，他们还需要具备解决问题的能力、高度的责任感和灵活应对挑战的态度。
只有掌握了这些特质，才能成为一名真正的超级英雄，并在团队中发挥巨大作用。
第二阶段：制定培训课程基于超级英雄所需的特质，我们可以制定相应的培训课程。
首先，我们可以开设领导力培训课程，帮助参训人员提升自身的领导能力。
这包括学习团队管理技巧、决策能力的培养以及如何激励团队成员等内容。
其次，沟通能力是超级英雄必备的技能之一。
我们可以开设沟通技巧培训课程，教授参训人员如何有效地表达自己的观点、倾听他人的意见以及如何与团队成员有效合作。
这将有助于提升团队合作效果。
另外，解决问题的能力也是超级英雄的重要素质。
我们可以设计案例分析培训课程，让参训人员通过解决实际问题的实践，培养分析和解决问题的能力。
这些培训课程不仅可以提高参训人员的思维能力，还可以锻炼他们在压力下的反应能力和团队协作能力。
第三阶段：实践锻炼在经过培训课程的学习后，参训人员需要进行实践锻炼，以巩固所学知识和技能。
我们可以安排实践项目，让参训人员在团队中扮演超级英雄的角色，解决真实的挑战。
同时，我们还可以组织团队建设活动，促进团队成员之间的了解和合作。
这些团队建设活动可以是户外拓展训练、团队合作游戏等形式，旨在培养团队成员的团结合作和协调能力。
第四阶段：持续跟进和评估培训计划的设计不仅仅是一个过程，更是一个持续跟进和评估的过程。
我们可以定期举办回顾会议，与参训人员交流他们在实践中的体验和反馈。
超级团队(Super Team)训练营活动方案(1天)
超级团队（Super Team）训练营活动方案（1天）—明阳天下拓展培训公司建议方案一天活动安排如下：09：00 -- 09：30开营仪式：领导致辞、教官宣布活动要求，进行学员宣誓及授旗仪式。
09：30 — 10：10组建团队：选用目标击掌、人山人海等科目进行团队组建的准备活动，挑选属于自己的队长，创建属于本队的队名、队歌和口号和本队的LOGO，团队风采展示。
10：10 — 10：40管理金字塔通过本科目使学员深刻认识到：高效沟通对团队目标实现的重要性；怎样才能有效沟通，并持续跟进直至最后成功？通过本科目的训练不仅能提高团队成员的创新能力与沟通技巧，更能提高成员分析解、决问题的能力！10：40 — 11：40智慧屋学会在非常状态下如何跟团队成员进行有效沟通以实现团队的整体目标。
在实现团队目标过程中，有效沟通是前提，周密的计划是依据，高效的协作是保障。
没有完美的个人，只有完美的团队！一个能有效沟通，精诚协作的团队，它的力量是无穷的。
营建智慧之屋，打造赢的团队！11：40 — 12：00 小组分享，活动点评12：00 — 14：00 午间加油站14：00 -- 14：40挑战极限一个高效团队，一方面需要团体成员间的相互协作配合，同时也要尽可能使团队成员发挥最大潜能，让人、财、物等资源能最大化利用，从而最大限度的提高团队工作效率，通过本科目训练，能让你真正感受到什么叫扬长避短，什么是团队的力量，一个人，无论他多么优秀，一旦离开团队，他都将一事无成。
14：40 -- 15：10孤岛求生参训队员必须从岸边的起点，利用空中的长绳荡到水面的两个1平米的平台上，一个平台站满人后再转移到另一平台上，每个平台目前最多可站26人。
训练各级人员相互理解、互相包容，相互支持与紧密合作，打破队员之间、男女之间、部门之间的隔阂，勇创佳绩的决心和勇气。
15：10 — 16：10 毕业墙一面4.2米的高墙，没有任何求生工具并要求在规定的时间内完成逃生的任务，在绝境面前你会如何抉择。
主旨报告：让自己成为一位卓越经理人——做大精英团队
成功关键：标准化增员面谈、辅导训练
16
大量案例及数据分析表明—— 最近两年人力和组织发展
最好的主管，大多是新人晋升 或同业没有组织发展经验 的绩优高手
17
《羊皮卷》——
经验的价值往往被高估了, 人老的时候开口讲的多是 糊涂话
18
现阶段组织发展的最大敌人是
经验主义
19
营业单位人力与组织发展差别
让自己成为一位
卓越经理人
——做大精英团队
郑荣禄 2011年7月·郑州
课程提纲——
一、TOP2000组织发展课程回顾 二、经验主义与专业化体系运作的区别 三、组织发展的意义 四、批量培养精英人员，做大精英团队 五、定着A类人员（百万）的关键
2
第 1 部分——
TOP2000组织发展 课程回顾
3
第三期TOP2000
•2010年117位百万精英中，高级经理及 以上人员64人，占比55%
28
组织发展的意义-3
职业生涯长期稳定、高品质生活
职级
业务员 业务经理 高级经理
及以上
2010年收入
50-100万
100万以上
1人
0人
35人
2人
97人
26人
占比73%
占比93%
合计 161人
29
第 4 部分——
批量培养精英人员 做大精英团队
25
第 3 部分——
组织发展的意义
26
组织发展的意义-1
性格健全、人格完善的基本途径
让你学会包容、尊重、妥协、品尝 人生五味……
这是最宝贵的，无法用金钱来衡量
27
组织发展的意义-2
拓展视野、提升底蕴与自信
如何打造一支具有超强战斗力和执行能力的团队
01
明确团队目标
团队目标一定要明确，不能进行团队领导者
的主观臆想，不能脱离实际情况。＂超级宏大＂ 的目标不仅不能激励团队成员，只会让团队成员 没有信心并且丧失斗志。
02
合理的制定团队公约
因地制宜制定一个合理的团队公约，公约要
有奖有罚，制定时要充分的采集团队成员的合理 建议，做到民意支持率最高的公约
一起努力让我们飞的更远！
THANK YOU FO杆作用
让最优秀的人站在领先的位置，让其成为其 他成员的追赶目标，通过目标导向作用，激 发团队的正能量，团队领导人应身先士卒发 挥表率作用。
04 懂得合理授权
团队领导要根据团队成员的特点，科学合 理分配工作任务，安排合适的人去做合适 的事情通过正确合理的授权。发挥每位团 队成员的特长，增强团队的战斗力。
团队执行力不仅表现在工作效率的高效性， 还表现在是否有坚持的精神，团队在执行 任务的过程中，难免会受到困难，受到是 挫折，这种关键时刻所有成员唯一的一个 信念就是坚持到底永不放弃。
“这事我负责!” = 领导者 “这事我搞定!” = 顶梁柱 “这事我来做!” = 左右手 “这事我要学。” = 基层员工 “这事找谁啊” = 团队多余之人 “这事不怪我。” = 团队垃圾 “这事没人教。” = 团队落后分子 “这事为什么我来做” = 团队寄生虫 反思一下自己处在什么位置。
05 及时激励优秀团队成员
对于表现优秀的团队成员给予一定，通过 表扬评价和奖励。向团队成员传递积极信 息，激发团队成员的内动力，让其释放更 强的能量。
06 强化督办反馈
团队目标有分解，成员工作有分工，在工 作过程中，要加强信息沟通自上而下加强 督办，从下至上反馈，结果确保工作执行 到位。
吕信宏：打造超级团队-中华讲师网
[分析]
每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，手下也不例外。给他们更大的 空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予 适当的扶持和指点，放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更宽阔的天空。是个 猴子就给他们座山折腾折腾，是条龙就给他们条大江大河扑腾扑腾。他们的成长， 将为你的工作带来更大的贡献。他们的成长，将促使你更进一步。
《西游记》中团队管理的精髓
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唐 僧：诚实善良，一心向佛，胆小怕事， 迂腐，鉴别能力差。 找讲师，就上中华讲师网
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马云创业史
1999年8月，时任高盛公司香港区投资经理
的林小姐与蔡崇信有过一面之缘，经过林小 姐的引荐，高盛公司开始关注阿里巴巴。 1999年1O月，由高盛公司牵头，美国、亚洲、 欧洲多家一流的基金公司参与．阿里巴巴引 入了第一笔高达500万美元的风险投资。此次 投资成为阿里巴巴首轮“天使基金”。 当时高盛的要求非常苛刻，马云看中的是： 高盛是美国有名的投资公司，可能会对阿里 巴巴未来开拓美国市场有些帮助；另一方面 它的规模大，看事情比较长远。 找讲师，就上中华讲师网
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猪八戒：它虽好吃懒做，虽然自私，却讨人喜欢， 虽然喜欢拨弄是非，愿拍马屁，一遇到困难就打 退堂鼓，并且好色，但对师傅却很忠诚。
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2、体制
[故事] 有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，显然粥每天都不够。一开始，他们抓 阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自 己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产 生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后 大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃 到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑 完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算 不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。 [分析]
管理学2019秋作业及答案
1、我们经常说身体是“三分治三分养”，这句话反映( )现场控制比反馈控制更重要前馈控制比反馈控制更重要反馈控制比前馈控制更重要反馈控制比现场控制更重要2、某推销员经过艰苦的努力，一年中实现了100万元的销售业绩，该推销员认为自己大大超额完成了工作任务。
他非常高兴，主动地向销售主管汇报并提出额外奖金的要求。
谁知销售主管只是说了些口头表扬的话，只字不提奖金的事。
这位销售员等了好多天，什么也没等到。
他知道额外奖金的梦破灭了，他的工作热情也没有了。
如果这位销售主管是一位称职的管理者的话，你认为他不给推销员发奖金的最大困难原因是什么？（）C. 他怕大家过分地追求销售量，而忽视了服务质量没有预先给出计划标准，缺少控制和考核的依据企业其他的推销人员也同样超额地完成了销售任务企业正处于发展阶段，许多方面需要资金，不能发额外奖金3、企业各种资源拥有量较大，生产规模较大，管理层次较多，一般适用于( )组织形式直线式分权式均权式集权式4、麦格雷戈提出了人性假设理论中重要的X与Y理论的概念。
找出下列属于Y理论的假设前提：( )人不抱有野心人天生讨厌工作人喜欢被命令多数人具有解决问题的想象力和创造力5、“根据过去工作的情况，去调整未来活动的行为。
”这句话是对下述哪种控制的描述？前馈控制反馈控制现场控制实时控制6、这个世界是个沟通受阻的世界，非常重要的原因在于沟通过程中信息发送者可能会故意扭曲信息，我们把这种现象称为：（）情绪语言障碍选择性知觉信息过滤7、期望理论的提出者是( )泰罗赫茨伯格弗鲁姆马斯洛8、下列哪个观点，错误的反映了正式计划与组织绩效之间的关系：（）有完整的正式计划必然会导致组织的高绩效计划工作的质量以及实现计划的适当措施，通常要比计划工作本身对绩效的贡献更大计划与绩效的关系还受到计划的时间结构的影响错误的正式计划通常不能带来较高的组织绩效9、管理的主体是（）A. 战略管理者员工信息10、关于扁平式组织结构，下列说法中正确的是（）它不适合于现代企业组织它有利于缩短上下级距离、密切上下级关系、降低管理费用它更有可能使信息在传递过程中失真它是指管理层次多而管理幅度小的一种组织结构形态11、管理方格图中，1，1型领导方式的特点是（）只关心生产不关心人只注意搞好人际关系对人和生产的关心度保持平衡对员工和生产均漠不关心12、在管理学的发展史上，对于管理中人性问题的关注开始于（）泰勒的科学管理韦伯的行政组织理论霍桑实验斯金纳的强化理论13、下述关于计划工作的认识中，哪种观点是不正确的（）计划的实质是对要达到的目标及途径进行预先规定计划职能是参谋部门的特有使命计划是预测与构想，即预先进行的行动安排计划职能是各级、各部门管理人员的一个共同职能14、一家产品单一的跨国公司在世界许多地区拥有客户和分支机构，该公司的组织结构应考虑按什么因素来划分部门?（）人数产品职能地区15、按预测时间范围长短不同，可将其分为短期预测、中期预测和长期预测三种。
X团队：跨越组织边界的超级战队
SMR专刊团队管理X团队：跨越组织边界的超级战队德博拉●安科纳（Deborah Ancona）亨里克●布雷斯曼（Henrik Bresman）大约20年前，我们首次在创新组织中发现了一种新型团队运作模式，并将这种团队模式命名为“X 团队”。
X团队强调外部导向和创业精神。
研究证明，在当今快速变化、充满不确定性的环境下，X 团队能够提升组织的敏捷性和行动力。
这一团队模式已成功应用于产品开发、销售、制造和高层领导中。
然而，尽管X 团队非常适合如今这个充满挑战的商业环境，但只有少数公司和非营利组织采用了这种团队模式，传统的培训和团队管理方式依然盛行。
在大多数组织中，注重团队合作的管理者仍主要关注团队内部动态。
相比之下，X 团队既关注内部，又强调向外拓展和学习。
它们会与公司内外的利益相关者广泛接触。
它们重视网状式交互活动，这有助于将领导权向下分散到公司各个层级。
随着组织摆脱官僚主义，变得更加灵活和网状化，X 团队就成为了这种新型组织架构的基本组成单元。
对X 团队的研究仍在持续进行，不断产生出新的见解，让我们得以了解它们为什么成功和为什么不成功，以及如何利用这种组织协作模式提高组织成功的概率。
我们和其他研究人员发现，采用X 团队模式有三大困难：各个层级的团队存在过时的假设，人们不知道如何组建X 团队，他们也不知道如何管理X 团队。
在本文中，我们将简单回顾这些挑战（主要源自组织惰性），并描述我们在高绩效X 团队中观察到的成功因素。
顽固的旧假设旧假设1：团队是一个有明确边界的封闭圆圈关于团队的传统思维会让人想到一个由点（代表成员）构成的圆圈，并用线连接它们。
插图：123R F传统团队成员固定、只关注内部，而X 团队向外拓展、灵活敏捷，是更适合创新的新型团队模式。
SMR专刊该小组所做的工作——无论是12人陪审团还是高层领导团队的8名高管——都集中在圈子内。
对于X团队，不应该用一个封闭的圆圈去描述它。
X团队拥有一个更具渗透性的边界，它的关系和活动不限于团队成员，而是涉及更多的利益相关者。
超级团队口号
1，（部门名称）一零订单起，团结一致夺第一2，不吃饭，不睡觉，打起精神赚钞票3，十年（公司名称），群雄逐鹿，第一永属，（部门名称）加油4，双虎并进，必压群雄，（公司名称）市场，有我最强5，开拓市场，有我最强，（公司名称）（部门名称），我为单狂6，（公司名称）十年最强，（部门名称）上海称王7，龙年新气象，（公司名称）十年强，笑问谁能比，数我（部门名称）狂8，（公司名称）有（部门名称），出单如猛虎（（公司名称）变（部门名称），出单如猛虎）9，（公司名称）十年强强强，（部门名称）出单我最狂10，坚持不懈，积极心情；协作一致，共同努力；相信自己，我会成功！……09（公司名称）牛，（团队名称）争龙头！金九月，多累积，我出单，我快乐，哦耶公司有我，无所不能。
（团队名称），永争第一！开拓市场，有我最强；（团队名称），我为单狂！巅峰之队、舍我其谁；纵箭出击、谁与匹敌（团队名称）奋力冲刺！吼一吼，业绩抖三抖！（团队名称），加油！双牛并进，必压群雄，（团队名称）！加油！（团队名称），永不言弃，再创辉煌，誓夺第一（团队名称）,快乐09,九月争优，勇争上游人人心中有目标，失败成功我都要心中有梦要讨动，全力以赴向前冲春光乍现，拜访争先，客户服务，情义无限用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前招后买马，有风来仪。
人员倍增，士气倍增从业有缘，借福感恩，坚定信念；行销一生旅游是奖励，大家来争取，你能我也能，万元抢先机红五月里拜访忙，业绩过半心不慌新单续保并肩上，业绩倍增创辉煌全员实动，本周破零加大拜访，业绩攀新追求卓越，挑战自我全力以赴，目标达成全员实动，八周破零加大拜访，业绩攀新稳定市场，重在回访精心打理，休养生息长期经营，积累客户充分准备，伺机而行稳定市场，重在回访精心打理，休养生息长期经营，积累客户充分准备，伺机而行销售部座右铭梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。
赚钱靠大家，幸福你我他。
每天多卖一百块！成功决不容易，还要加倍努力！不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票！多见一个客户就多一个机会！每天进步一点点。
超级团队
4.方向.
~相同而明确的目标. 相同而明确的目标. ~完整而有效的系统. 完整而有效的系统. ~与时并进的发展蓝图. 与时并进的发展蓝图.
5.纪律.
~有纪律才有效率. 有纪律才有效率. ~全面的纪律严控: 全面的纪律严控:
--会议出席率 --会议出席率 --活动参与率 --活动参与率 --业绩达成率 --业绩达成率
~放下自我,融入团队. 放下自我,融入团队. ~别问< 为什么 > , 别问< 只问< 只问< 要怎样 > . ~牺牲小我,成全大我. 牺牲小我,成全大我.
2.理念
~ 大同的思维方式. 大同的思维方式. ~ 相同的做业方式. 相同的做业方式. ~ 共同的经营模式. 共同的经营模式.
3.文化.
~ 提倡学习文化. 提倡学习文化. ~ 培育专业文化. 培育专业文化. ~ 塑造感恩文化. 塑造感恩文化.
打造坚韧不拔的 ‘ 超级团队
’
! 团队的力量 !
* 人多势重,气势如虹 ! 人多势重, * 取长补短,快速成长 ! 取长补短, * 塑造环境,保持状态 ! 塑造环境, * 集思广益,扶摇直上 ! 集思广益,
超级团队的五大共识 :
1. 2. 3. 4. 5.
精神 理念 文化 方向 纪律
1. 精神
~人性化的纪律掌控. 人性化的纪律掌控.
加上……
~无懈可击的执行力, 无懈可击的执行力, ~百分之百的配合度, 百分之百的配合度, ~自我突破的创造力, 自我突破的创造力, …必能打造一个属于我们的……. 必能打造一个属于我们的…….
“
超级聚星团队 ”
谢谢……ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ.
超级团队培训心得体会范文
近日，我有幸参加了公司举办的超级团队培训，这次培训让我受益匪浅，不仅提升了我的团队协作能力，还让我对团队建设有了更深刻的认识。
以下是我对此次培训的心得体会。
一、团队精神的重要性在培训过程中，我们通过一系列的团队游戏和案例学习，深刻体会到了团队精神的重要性。
一个优秀的团队，离不开每个成员的共同努力和奉献。
只有团队成员之间相互信任、相互支持、相互配合，才能发挥出团队的最大潜能。
二、沟通与协作的技巧培训中，我们学习了有效的沟通与协作技巧。
沟通是团队合作的基石，良好的沟通能够减少误解，提高工作效率。
通过培训，我明白了在团队中要善于倾听、表达、反馈，尊重他人意见，学会换位思考。
同时，团队协作需要明确分工，各司其职，充分发挥每个人的优势，共同为实现团队目标而努力。
三、领导力与执行力培训中，我们了解了领导力与执行力的内涵。
作为团队的一员，我们要具备一定的领导力，能够带领团队克服困难，完成目标。
同时，执行力也是团队成功的关键，我们要将计划付诸实践，确保各项工作按时完成。
四、团队建设与文化建设团队建设与文化建设是团队发展的基石。
在培训中，我们学习了如何进行团队建设，包括团队目标的确立、团队氛围的营造、团队激励等。
同时，我们还了解到企业文化对团队的重要性，一个具有优秀文化的团队，能够激发成员的积极性和创造力。
五、个人成长与团队发展通过培训，我认识到个人成长与团队发展是相辅相成的。
只有不断提升自己，才能为团队贡献更多力量。
在今后的工作中，我将努力提高自己的业务能力、沟通能力和团队协作能力，为团队的发展贡献自己的力量。
总之，这次超级团队培训让我收获颇丰。
在今后的工作中，我将以此次培训为契机，不断学习、不断进步，为打造一支优秀的团队而努力。
同时，我也将把所学知识运用到实际工作中，为公司的发展贡献自己的一份力量。
超级团队 定义
8、没有失败，有困难，解决困难过程本身获得学习创造力，积累经验，最终是成功。
9、同甘共苦，队员的待遇是成功后丰厚财富回报。
（个人经验之谈，不足之处欢迎各位参与讨论补充）
超级团队的定义
普通团队的目标任务是有效管理日常生产经营，超级团队的目标任务是高效管理项目创新，超级团队的定义如下：
1、有一位顶端精神领袖；
2、项目创新不盲目，原理上可行，实验通过；
3、队员不需最优秀，但需最有沟通合作性；
4、有学习创造力，取长补短，集思广益；
5、不问为什么，不说不行，只说优化补充；
6、提出问题后附
管理者应具备的六大能力
管理者应具备的六大能力：1、沟通能力。
为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。
惟有如此,才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功.2、协调能力。
管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。
此外,管理者对于情节严重的冲突,或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。
即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段,并且在了解情况后,立刻以妥善、有效的策略化解冲突。
只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解.3、规划与统整能力。
管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。
换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见,不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。
特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
4、决策与执行能力.在民主时代,虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力.5、培训能力.管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。
6、统驭能力.有句话是这样说的:“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。
”根据这种说法,当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队,才能进一步建构企业.但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。
管理者需要具备的管理技能主要有：1、技术技能技术技能是指对某一特殊活动-—特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练.它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。
如何打造超级执行力团队
车，但晚上没地方休息 如果中途转车，北京到济南有X趟，出发时间：XX；到达时
间： XX；济南去青岛有X趟，出发时间：XX；到达时间： XX； 买站台票上车补票，要保证10个人都上车比较难 如果可以坐飞机，XX日有X班飞机，时间分别是。。。。。。 如果可以坐汽车，包车费用是XX元 豪华大巴每天有X次，时间分别是。。。。。。，票价X元
中国民营企业平均寿命3.5年!
我们拥有哪三个时空？
（ ××和oo）
成 就Βιβλιοθήκη 过去 现在
未来
重复过去不能使你超越！
今天的学习是用 什么方式进行的？
游泳 骑自行车 开车 打麻将
要真正掌握，就必须 充分体验，全身体验, 全情投入!
体验的结果和目的是什么？
不要带着标准和结论去学习， 标准和结论只能让你重复过去 的自己！
有效，透明，公正，公开的晋级制度 是团队健康发展的长久保证！
4R管理
一个团队，一个动作
所
有 人 都 犯 错 误 了
只
要 一 个 人 出 错 ，
结果改变命运，积累创造人生！
播种行为，收获习惯！ 播种习惯，收获性格！ 播种性格，收获命运！ 播种命运，收获成功！
这件事情的结果是什么？
做事之前，给自己5秒钟的时间 去思考：
“这件事情的结果是什么？”
执行开始于结果,也结束于结果
结果原理：我们是靠结果生存，我们不可能靠 理由生存，没有结果，我们就不能生存，这是 硬道理。
对外：没有结果就无法商业交换，企业 就注定要死亡！
对内：结果不清我们就会陷入权谋文化、 面子文化、以及人对人的管理圈套中！
团队管理的基本要点_仓库主管365天超级管理手册_[共2页]
![团队管理的基本要点_仓库主管365天超级管理手册_[共2页]](https://img.taocdn.com/s3/m/0ba59895336c1eb91b375da8.png)
第三章 基本管理技能序号类别内容
2交代
要确保已向员工作了交代，且员工已经完全明白了你的意思——要求他做什么和什么时候完成及完成到什么程度，同时在员工工作的过程中还要给予支持和指导
3跟踪
在授权工作进行的过程中，要检查工作的质量，并提供积极的反馈意
见。
该阶段，仓库主管所进行的是有效监督而不是过分干预2．了解全面授权
当仓库主管授权员工工作的时候，除了要清楚地交代如何完成该工作之外，还必须提供能顺利完成该工作所需的全部信息。
同时还要与员工讨论可能出现的困难和他们应对的对策，并积极回答员工工作进展过程中产生的疑问。
022 强化被授权者的职责
对授权他人的工作要设定明确的、切实可行的完成时间。
授权他人办事并不仅仅意味着把某项工作的控制权交给别人，而且还意味着交付了对这项工作的职责，要鼓励被授权者在符合你的要求的前提下，用自己的方式开展工作。
这样才能促使他们发挥自己的专业知识和技能，同时在一定程度上也向他们提供了开展新技术领域的机会。
“授权”常引起的争议之一是职责问题，明确被授权者的职责至关重要。
第四节 团队管理技能
阅读提示
仓库主管在团队中扮演着领导的角色，担负着管理整个团队的责任。
仓库主管的主要任务和职责就是实现团队目标：和员工一起制订计划，召开团队会议，采取措施改进和完善目标。
（续表）
29。
团队培训游戏：超级三人组
团队培训游戏：超级三人组
一个团队中的成员来自四面八方，他们有着不同的文化背景、丰富各异的个性，而且各有所长。
但是他们亦不乏共同和共通之处。
一个真正富有竞争力的团队正是恰到好处地融合了他们的同与异。
目标：了解团队成员的异同点，思考如何充分发挥成员的才能
时间：30－40 分钟
人数：12－18 人，最好是3 的整数（也可安排4 人一组）
教具：每人一张纸和一枚别针
游戏过程：
1．准备：让所有学员造句，句型：我是一位________________。
要求：完成十句完全不同的造句。
将答案写在纸上，并用别针将纸固定于自己的衣服上。
2．开始：
（1）学员自由组合，三人一组。
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3. 善於授權讓部屬歷練 3. 對部屬沒信心也沒有
能力
培養，很少授權給他
如何成為傑出的主管
• 建立正確的管理意識 • 主管的自我要求 • 符合好主管的條件 • 了解公司對主管的期許要求
建立正確的管理意識 • 品質意識 • 成本意識 • 效率意識 • 責任意識
品質意識
• 做對的事情 • 建立標準 • 第一次就把事情做對 • 考慮到下工程是顧客 • 品質要符合顧客需求
Ａ君為公司資深主管，但所具備之領導統御能力甚差，對下屬亦是獨裁 型而有頗自恃，但他認為自己的管理技巧及溝通能力頗佳，而不願接受他人 的建言及自我的充實及再造。下列問題值得探討：
1.該部門只要有狀況發生一律是下屬的錯，或是其他部門的問題，很會 推卸責任並且從不反省自己是否有錯。
2.對下屬的工作，常以命令式，有時在具非專業領域的指派時，亦常以 其自恃的看法要求部屬以他的意見為主，而不聽從專業人士的建言〈事實證 明他常判斷錯誤！但此錯誤卻由下屬背黑鍋〉，導致該單位同仁無成就感且 士氣低落。
• 現場工作教導 • 觸發快速學習
文化塑造者 （Culture Builder）
1. 創新組織文化
• 績效導向文化 • 鼓勵學習文化
2. 凝聚共同價值
• 宣導核心價值 • 塑造共同願景
變革管理者 （Change Manager）
1. 外在變動管理
• 對變動之快速回應 • 積極化變動為機會
2. 內在變動管理
4.
了解上司的管理風格
高 關係導向
1,
9,
9
溫情型
9
教練型
低
5,
高
中庸5 型
任務導向
放任型
嚴格型
1,
9,
1
低
1
不同管理風格之特性與因應之道
• 放任型上司 • 嚴格型上司 • 溫情型上司 • 教練型上司 • 中庸型上司
掌握上司的需求
• 希望部屬主動解決問題 • 希望了解部屬工作進度及困難 • 希望一切狀況能在掌握中，不要有意外 • 希望部屬尊重及顧及上司形象 • 對於所交代的事情能快速回應 • 上司需要你的時候，你就在他身邊 • 主動提供即時資訊
• 促發思維模式轉變 • 個人價值衝突管理
主管的任務與基本心態
• 主管的七個重要任務 • 主管應具備的七個基本心態
管理者的七個重要任務
1. 績效管理 2. 計劃控制 3. 解決問題 4. 有效溝通 5. 激勵員工 6. 培育人才 7. 工作改善
管理者應具備的七個基本心態
1. 達成的意願 2. 突破現狀 3. 理念與使命感 4. 效率意識 5. 原理原則 6. 科學方法 7. 健全的判斷
MTP-6 員工問題之處理
MTP-1 主管的價值定位與管理技能
大綱
1. 主管所面對的管理挑戰 2. 創造主管價值的四個角色 3. 主管的任務與基本心態 4. 主管需具備的核心技能 5. 如何成為傑出的主管 6. 如何有效向上司建言 7. 如何處理與上司意見對立 8. 如何幫助上司創造價值
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管理者自我評量〈3〉
─管理能力
1. 本身業務方面的知識相當豐富 2. 能正確地掌握現狀 3. 有取捨情報的能力 4. 下決定時不會猶豫不決，延誤時機 5. 人、物、錢方面的管理完善，沒有浪費、不均
及過度傾向 6. 執行業務時能做到「迅速、正確、省錢、 簡化」
的地步 7. 能向上司或經營者提出建設性的意見或企劃 8. 與關係者交涉時，能顧慮到前瞻性 9. 與別人談判時情緒頗為安定，不會感情用事 10. 事情一經定案，便會有恆心地持續下去
1030-1040
Break
Break
1040-1200
MTP-1 主管的價值定位與管理技能 (2)
MTP-4 工作教導技巧(2)
1200-1300
Lunch
Lunch
1300-1455
MTP-2 目標管理
MTP-5 積極態度與激勵技巧
1455-1505
Break
Break
1505-1700
MTP-3 授權督導技巧
分析問題：
對策研討：
個案描述：個案1-3：我與上司的關係
我對現在的工作感到厭煩透了，我和課長的觀點完全背道而馳。今天關於呆滯 品處置得問題，我提出最佳解決方案，課長卻一一駁斥，於是便不了了之。
就此呆滯品而言，到目前為止，我不止一次向課長提出意見；課長每次都不接 納，總是左思右慮地提出無理的要求。
然而，當經理今天到課裡視察時表示：「這些呆滯品為何放著不處理？」他吩 咐課長注意，於是課長說：「李股長，限你在今天擬定出處置計畫，該不會有任何困 難吧？」完全是一副我怠忽職守的口氣。雖然很想狠狠地頂他幾句，終於還是忍下來； 並將以往對課長提過若干次的腹案重新寫過，送到課長辦公室。
課長的性情十分固執，凡事都必須按他的想法去做，從來不肯採納部屬們的意見； 而且，若工作進行得不夠順利，像今天受到上級指責的時候，就會將一切罪過推給部 屬。
其他股長或許業已充分掌握課長的性情，採取敷衍塞責的消極工作態度；但我不 想採那樣逢迎上級的消極工程態度。一想到公司的整體利益，就想找個人發洩我滿腹 的牢騷！
管理者自我評量〈6〉
─自我革新的能力
1. 有明確的目標，並努力達成 2. 有具體的方案可以避免職業倦怠症 3. 好奇心強，積極地向未知的事物挑戰 4. 善於調節情緒，腦筋變化很快 5. 肯向能力及體力的界限挑戰 6. 每天皆能設法激勵自己行動 7. 主動地向困難挑戰 8. 每天都能挪出時間自我反省，並設法充實自己 9. 肯積極地為自己的將來投資金錢與時間 10. 計劃性、持續性地自我啟發
風險控制
好主管的條件
• 具有企業整體利益觀 • 能有效授權且肩負責任 • 關心部屬，給與支持與激勵 • 有效教導且重視部屬能力成長 • 有系統思考力，懂得抓重點 • 對情境變化有快速反應能力 • 能自我要求以身作則 • 面對挫折能奮戰不懈
傑出主管的四個角色
長期
變革管理者
文化塑造者
對
事
績效創造者
對
避免事項
1. 領導者不能以身作則
2. 不考量組織整體利益， 作出不利組織之行為
3. 放任同仁工作，致形 成各自為政，士氣低 落。
部屬指導力
要求標準
避免事項
1. 重視部屬成長，用心 1. 擔心部屬能力太強，
指導他們
阻擋其學習機會
2. 與部屬分享資訊與知 識，鼓勵其思考及行
動
2. 控制資訊流通，採取 愚民政策
如何有效向上司建言
主管所面對的管理與挑戰
1. 工作目標不明確或經常變動 2. 不能有效要求部屬貫徹命令 3. 員工不了解主管的想法 4. 工作很忙但效率和品質不佳 5. 不能有效地發揮團隊合作 6. 沒有培養部屬的責任意識及問題意識 7. 缺乏自我要求（紀律） 8. ……
為什麼「管理能力」愈來愈重要？
創造價值 降低成本 解決問題 團隊智慧（組織戰力）
3.以短期來看，此資深主管尚不可能被調動，而自己亦尚不可能離職， 但身為下屬該如何在其下而又能重振本單位的士氣？
分析問題：
對策研討：
個案描述： 個案1-2：A股長的煩惱
Ａ君為某公司維護課的股長。維護課的工作性質較為特殊，常有時效性及急迫性 〈如配合生產單位停機來工作或緊急搶修〉，經常要不定時的加班，此時Ａ君就開始 頭大，因為其部屬配加班的意願不高，常要苦口婆心拜託。新新人類較不願加班，且 法令亦規定不得強迫勞工加班。
主管應具備的核心技能
目標管理力
部屬指導力
核心 技能
主動溝通力
團隊領導力
目標管理力
要求標準
1. 設定符合組織利益的 目標
避免事項
1. 目標模糊、不明確
2. 以量化表達目標之成 2. 缺乏衡量目標之方法 果範圍
3. 針對目標事前規劃與 3. 照章行事，未能主動
調度資源
評估可能的障礙
主動溝通力
要求標準
管理者自我評量〈4〉
─培育部屬能力
1. 能使部屬發揮問題意識及工作意願 2. 能正確地評價部屬的能力及適性，並引導正確的
方向 3. 能確實地掌握每個部屬的優缺點，並告知本人 4. 能利用激勵或更換工作的方法來消除職業倦怠症 5. 能明確公佈應達成的目標，並使每個人皆能達成 6. 能積極地透過實際工作培育部屬 7. 透過權限委讓，使部屬發揮能力 8. 不會凍結優秀部屬，有機會使部屬輪調歷練 9. 計畫性地與部屬面談溝通 10. 慎重考慮斥責部屬的場所及時機
管理者自我評量〈5〉
─人性的魅力
1. 對工作及人生都很認真 2. 對各類事務的造詣頗深 3. 經常保持明朗及幽默的態度 4. 經常保持安定的情緒及沉靜的態度 5. 相當謙虛，肯熱心傾聽別人的談話 6. 不會出賣別人，值得坦誠交往 7. 做事小心謹慎，但不拘泥於些微的小事 8. 具有上進心，肯不斷地努力 9. 努力使自己成為有領導魅力的人 10. 是個內涵較深的人
主管應具備的管理技能
• 管理者自我評量 • 主管需具備的核心技能
管理者自我評量〈1〉
─目標導向能力
1. 經常訂定長期、短期目標 ，並向它挑戰 2. 達成目標後，立即向下一個目標挑戰 3. 預測將來趨勢，努力達成目標 4. 訂定具體的計畫以達成目標與方針 5. 不找藉口「上司沒指示所以不知如何做」 6. 不論公私方面，皆能有計劃工作 7. 以行動來配合目標意識 8. 所定的目標很高，若不付出努力絕對無法達成 9. 設法使部屬認同目標 10. 導入目標管理制度
激勵教導者
人
❖
短期
績效創造者 （Performance Creator）
1. 任務成果
• 品質、時效、成本 • 利潤、服務
2. 無形績效
• 顧客滿意 • 員工樂意 • 團隊合作