甄试与面谈技巧传授PPT课件
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面试甄选技巧培训讲义PPT课件
姓名 考察内容 仪表风度 言语表达 应变能力 情绪稳定
人际关系 思维灵活 求职动机 实际经验 总分 综合 评语 以及 录用 意见 面 试 人
评语式面试评定表
性别
年龄
应聘职位
得分
评价
期：
年
月日
（签字）
日
理论性问题、引导型问题和行为性问题
才能
理论性问题
引导性问题
协作 能力
你将如何对付难缠的雇员
你善于化解矛盾吗
安全 意识
你感到工作中的安全问题 有多重要
听起来你是个小心谨 慎的员工，是吗
请你谈谈所发现的你认为是不安全 的情况。具体情景是什么样的？你 做了些什么
应变 能力
如果你不得不改变自己的 工作安排以适应变化中的 要求，你将有何感想
一个月内你先后干四 种不同的工作，你不会 烦吧
请谈谈你工作中不得不适应变化的 经历。是怎样的变化？结果如何？
面试
通过要求被试者口头回答主试提问，以便了解被 试者心理素质和潜在能力的测评方法。 面试的目的 评估应试者干好工作的能力 实事求是地预先介绍工作情况 完成对应试者的剖析 面试有效性的关键 主试者的素质和能力
分类
非结构化面试 结构化面试 情景面谈 单独面试 小组面试 压力面试
情景面谈
媒介 优点
不规则的线条、图片、不完整的句子、故事的开头等 测试结果比较真实
缺点 分析比较困难
适用范围 招聘高层次的管理人员
笔迹分析
投射测验的分类
• 联想法——罗夏克墨迹测验 • 构造法——主题统觉测验 • 完成法——句子完成测验 • 选排法——要被试根据某一准则，选择照片，
或对照片进行排列 • 表露法——画人测验
《面谈技能》PPT课件
2018/11/26
11
6.3.4安排面谈结构
漏斗型：从一般到特殊 有关在大楼内吸烟的规章，你认 为怎么样?这些规章公平吗? 这些规章是否限制了员 工中的抽烟，实施 状况如何?
倒漏斗型：从特殊到一般 这些规章怎 样限制了员工的抽 烟状况?这些规章公平吗? 对于有关在大楼内吸烟的规， 你认1/26
总体评价
您对这次面谈的总体评价是(优秀、良好、一 般、基本不满意、很不满意) 最大的三个问题在于： (1)——————————— (2)——————————— (3)——————————— 试着从这三个方面作为你这两天特别要注意的 问题加以改进和提高
2018/11/26
(2)他们有能力进行你所需要的讨论吗?
2018/11/26
16
何时何地(When & Where)：
(1)面谈在何地进行?在你办公室还是他们办公室? 还是其他地方? (2)它可能被打断吗? (3)在一天的什么时间进行? (4)面谈前可能发生什么? (5)你在这件事中处于什么位置? (6)需要了解事情全貌，还是只需提示一下迄今为 止的最新情况?
2018/11/26
10
6.3.3设计好的问题以鼓励信息共享
开放式问题适用场 合：
了解被访者优先考虑的事情 让被访者无拘束地讨论他的 看法 明确被访者的知识深度 弄清被访者表述能力怎样
封闭式问题适用场合：
节省时间、精力和金钱 维持、控制面谈的形势 从被访者处获取非常特定的 信息 鼓励被访者完整描述一个特 定事件 鼓励腼腆的人说话 避免被访者泛泛而谈
5
6.1 引题：面谈的魅力
面试甄选技巧(讲课.pptx
2、收集信息要求：
充足、有效、真实、与职位相关 3、面试作用： • 动态了解、探询应聘者者动机、价值观； • 多维度、多层次了解信息； • 综合反映应聘者特质。
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
课程内面容试甄选技巧运用
课程内容：
理解面试
有效实施 问题归纳
人员面试甄选技巧
经验分享：面试经历
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
理解面面试试甄选技巧运用
面试含义
面试是通过谈话来获得有效的、 和职位相关的真实的信息，用 来预测应聘者心理结构及与岗 位匹配性。
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
理解面面试试甄选技巧运用
面试的核心
谈话与交流
目标
活动 提问－分析
获取有效信息
信息整合
现阶段，《岗位说明书》是我们面试甄选依据。
如何实人施有员有效面效需求及信息供
2、信息供给：渠道启动及信 息收集
• 渠道启动及效果： 校园招聘、委托中介、报纸广告、招
聘会、猎头、网上招聘、内部提升、 主动出击、内部推荐、内部流动等 • 我们使用招聘渠道： 招聘会、应届生专场招聘、网上招聘、 报纸广告、员工推荐等
❖ 领导能力与领导风格 ❖ 问题解决与应变能力 ❖ 工作风格
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
理解面面试试甄选技巧运用
情境测验举例：无领导小组讨论
让一定数量的一组被评价者（一般是4到8人） 在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论， 达到预定的目标。
❖ 时间：45分钟—60分钟
❖ 没有指定小组领导
有如效何实实施施有效面试
有效实施面试条件 实施有效面试架构 面试甄选执行重点
有面效试实甄施选技巧
充足、有效、真实、与职位相关 3、面试作用： • 动态了解、探询应聘者者动机、价值观； • 多维度、多层次了解信息； • 综合反映应聘者特质。
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
课程内面容试甄选技巧运用
课程内容：
理解面试
有效实施 问题归纳
人员面试甄选技巧
经验分享：面试经历
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
理解面面试试甄选技巧运用
面试含义
面试是通过谈话来获得有效的、 和职位相关的真实的信息，用 来预测应聘者心理结构及与岗 位匹配性。
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
理解面面试试甄选技巧运用
面试的核心
谈话与交流
目标
活动 提问－分析
获取有效信息
信息整合
现阶段，《岗位说明书》是我们面试甄选依据。
如何实人施有员有效面效需求及信息供
2、信息供给：渠道启动及信 息收集
• 渠道启动及效果： 校园招聘、委托中介、报纸广告、招
聘会、猎头、网上招聘、内部提升、 主动出击、内部推荐、内部流动等 • 我们使用招聘渠道： 招聘会、应届生专场招聘、网上招聘、 报纸广告、员工推荐等
❖ 领导能力与领导风格 ❖ 问题解决与应变能力 ❖ 工作风格
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
理解面面试试甄选技巧运用
情境测验举例：无领导小组讨论
让一定数量的一组被评价者（一般是4到8人） 在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论， 达到预定的目标。
❖ 时间：45分钟—60分钟
❖ 没有指定小组领导
有如效何实实施施有效面试
有效实施面试条件 实施有效面试架构 面试甄选执行重点
有面效试实甄施选技巧
推荐甄试第二阶段资料、面试的技巧-PPT课件
對在學成績資料最好能有解釋，在口試時 有可能被問到 在自傳和讀書計畫中說明: 就讀的的高中在該地區的排名與特色 考生在該班的排名所代表的意義 成績進步的趨勢 自己有興趣科目的表現 該校系注重科目的表現
其他有利申請的資料
• 做為附件，求精不在多 • 例如獎狀、社團幹部証明、報章雜誌報導 • 除非有具體特殊的成就或事蹟，否則不易 打動審查教授的心 • 有具體特殊的成就或事蹟就應該在自傳和 讀書計畫中說明，這些成就和想要就讀校 系的動機有何關聯？唯有如此才會有加分 的作用
面試委員的篩選標準
• • • • • • 考生的性向與能力是否適合該系？ 考生是否真的很想就讀該系？ 考生的表達能力、臨場反應、與自信程度 邏輯分析與思考能力 學習潛力與態度 創意
面試的題型
• 一分鐘的自我介紹 • 關於個人的問題：常來自自我介紹或是書 面送審資料 • 關於報考系所的問題：你為什麼想念這所 學校？你為什麼想念這個系？ • 專業型的問題：但是較偏向比較靈活、可 擴大申論的問題 • 關於時事的問題 • 機智問答
• 管理學院：「管理」人、資金、資訊、組 織結構、作業流程、行銷，以達成組織的 目標。重點科目—國文+英文+數學。 • 企管系：靈活有創意、宏觀 • 會計系：細心、遵守規定、數字 • 財金系：挑戰、追求財富、數學與統計 • 國企系：同企管系、英文、跨國文化
推薦信
• 請對自己熟悉的人比起請有名的人寫推薦 信要來得好 • 推薦者與考生的關係，並具體說明考生的 過去表現、個性、待人處事與人格成熟度 • 是否強力推薦？是否適合就讀該校？ • 推薦信一般只是聊備一格，除非推薦人在 信中有具體的陳述，才會引起評審委員的 注意
成績單
•
• 1. 2. 3. 4. 5.
面试中交谈的口才技巧ppt课件
16
面试交谈的禁忌
一忌缺乏自信 最明显的就是问“你们要几个?”对用人单位来讲，招一个是招， 招十个也是招。问题不在于招几个，而是你有没有这百分之一或十 分之一或独一无二的实力和竞争力。“你们要不要女的?”这样询 问的女性，首先给自己打了“折扣”，是一种缺乏自信的表现。面 对已露怯意的女性，用人单位刚好“顺水推舟”，予以回绝。
深呼吸是减少紧张的有效方法。 不要抢着回答问题，主考官问完之后，稍等两三秒钟再徐徐
开口，这样可以先想清楚一点。要不时留心自己说话的速度， 看是不是因为紧张而讲得太快。 “对不起，我确实有些紧张，可不可以让我先冷静一下，再 回答。”
12
说错了话
发觉自己说错话后停下来默不作声，或伸舌头，这些都 是不成熟不庄重的表现。
解析：招聘单位认为男生追求女生需要顽强的毅力、充分的自信和锲而不 舍的精神。俗语云：“精诚所至，金石为开”。此单位认为没有追上女孩 的男生是由于缺乏自信、勇气和耐力，而这恰恰是工作中不可或缺的。
10
隐私
片段三 北京某高校硕士研究生小李正在应聘一家杂志社。 “交男朋友了吧？”面试官估计已经读研究生的女孩子肯定有了男朋 友。 “是的。”小李很干脆。 “男友在北京吗？有北京户口吗？” “是北京人，已经工作了。” “在什么单位工作？待遇怎么样？单位能分房吗？”
15
遇到了不明白的问题
在面试过程中，对主考官提出的问题，如果是没有听清 楚，可以请求对方重复一次。
当再问一次，还是没办法抓住问题的核心时。也不应该 当面指出“您的问题很模糊，我不知道您想问什么”， 最好是婉转一点表示自己不大明白问题要求哪一方面的 答案，尝试给最可能接近的资料，说“不知道您想知道 的是不是这个”之类。
面试交谈的禁忌
一忌缺乏自信 最明显的就是问“你们要几个?”对用人单位来讲，招一个是招， 招十个也是招。问题不在于招几个，而是你有没有这百分之一或十 分之一或独一无二的实力和竞争力。“你们要不要女的?”这样询 问的女性，首先给自己打了“折扣”，是一种缺乏自信的表现。面 对已露怯意的女性，用人单位刚好“顺水推舟”，予以回绝。
深呼吸是减少紧张的有效方法。 不要抢着回答问题，主考官问完之后，稍等两三秒钟再徐徐
开口，这样可以先想清楚一点。要不时留心自己说话的速度， 看是不是因为紧张而讲得太快。 “对不起，我确实有些紧张，可不可以让我先冷静一下，再 回答。”
12
说错了话
发觉自己说错话后停下来默不作声，或伸舌头，这些都 是不成熟不庄重的表现。
解析：招聘单位认为男生追求女生需要顽强的毅力、充分的自信和锲而不 舍的精神。俗语云：“精诚所至，金石为开”。此单位认为没有追上女孩 的男生是由于缺乏自信、勇气和耐力，而这恰恰是工作中不可或缺的。
10
隐私
片段三 北京某高校硕士研究生小李正在应聘一家杂志社。 “交男朋友了吧？”面试官估计已经读研究生的女孩子肯定有了男朋 友。 “是的。”小李很干脆。 “男友在北京吗？有北京户口吗？” “是北京人，已经工作了。” “在什么单位工作？待遇怎么样？单位能分房吗？”
15
遇到了不明白的问题
在面试过程中，对主考官提出的问题，如果是没有听清 楚，可以请求对方重复一次。
当再问一次，还是没办法抓住问题的核心时。也不应该 当面指出“您的问题很模糊，我不知道您想问什么”， 最好是婉转一点表示自己不大明白问题要求哪一方面的 答案，尝试给最可能接近的资料，说“不知道您想知道 的是不是这个”之类。
面谈沟通技巧论述PPT(48张)
有效沟通的四个原则
有明确的沟通目标 重视每个细节 要达到你的至少一个目标 适应主观和客观环境的突然变化
有效沟通的基本技巧
组织清晰、简洁的语言 注意非语言暗示 注意倾听 反馈
组织清晰、简洁的语言
语言必须适当 语言必须组织地很好
运用适当的语言
简短简单的词 简短简单的陈述 明确的词语 只有在大家都理解的情况下才使用
专业术语
很好地组织语言
内容符合逻辑次序 省略不必要的信息 使用接收者熟悉的语言 如有可能，做一下总结
有效沟通的基本技巧
组织清晰、简洁的语言 注意非语言暗示 注意倾听 反馈
注意非语言暗示
言语和身体语言保持一致
有效沟通的基本技巧
组织清晰、简洁的语言 注意非语言暗示 注意倾听 反馈
怎样有效地接收信息
准备聆听 发出准备倾听的信息 在沟通过程中采取积极的行动 通知对方如果你
没有听清楚 没有理解 想得到更多的信息 想澄清 想要对方重复或者改述 已经理解
聆听的层次
听而不闻
不做任何努力去聆听
假装聆听 选择性地聆听 专注地聆听 设身处地地聆听
做出假象聆听
只听你感兴趣的内容
认真地聆听讲话，同时与 自己的亲身经历做比较 用心和脑来倾听并做出反 应，以理解讲话的内容、 目的和情感。
控制说话的局面 简洁的开始，利索的结束，节省
工作时间 筛选与过滤客户的疑问，使其澄
清，便于回答 留下好的印象
倾听的技巧
说明技巧
如何使表达更清楚
整体对事物的认知
理性认知 感性了解
感性了解
图表 故事 图片\照片 ……
非语言暗示的重要性
甄试面谈技巧座谈会
(以醫學生為例)
成效檢討
•甄選入學學生較有禮貌、自主性較高、 思考面較廣、人際關係與醫病關係較優 •課業成績與非甄選入學者無明顯差異 •甄選入學學生退學率為 0%
•建議事先規劃成效評估之量化指標
(以醫學系為例)
敬 請 指 (CFD)
多面向的面談
醫學系暨學士後醫學系主任
賴春生
面談的目的
• 面談≠口試≠面試 •面談是一種性向的試探，目的在於了解 考生特質與性格是否比較適於成為專業 人員，並具有發展的潛力。
多面向的話題
• Critical thinking
• Ethical decision-making • Communication skills • Knowledge of health-care system
J
I
H 8
G
F
10
9
7
6
MMI Starting positions - Round 1 MMI positions - Round 2
Thank you !!
甄試面談技巧座談會
醫學系/院 心得分享
2006/3/30
教師發展中心 (CFD) 主辦
如何面談挑選合適學生
設置『醫學系甄選入學招生委員會』
甄選方式：
學測成績(50%) 面談(50%)–多位委員對一位學生方式 書面資料審核及性向測驗(參考)
面談執行
舉辦甄試面談技巧座談/研討會/工作坊 面談委員訂定評分準則/組間評分校正
多面向的實務話題
• 自我介紹 Ex: Why be a doctor？ • 短文 批判性思考、綜合決策能力…等等 • 圖片 敏感度、表達能力…等等 • 倫理爭議事件 • 編構不同劇情
成效檢討
•甄選入學學生較有禮貌、自主性較高、 思考面較廣、人際關係與醫病關係較優 •課業成績與非甄選入學者無明顯差異 •甄選入學學生退學率為 0%
•建議事先規劃成效評估之量化指標
(以醫學系為例)
敬 請 指 (CFD)
多面向的面談
醫學系暨學士後醫學系主任
賴春生
面談的目的
• 面談≠口試≠面試 •面談是一種性向的試探，目的在於了解 考生特質與性格是否比較適於成為專業 人員，並具有發展的潛力。
多面向的話題
• Critical thinking
• Ethical decision-making • Communication skills • Knowledge of health-care system
J
I
H 8
G
F
10
9
7
6
MMI Starting positions - Round 1 MMI positions - Round 2
Thank you !!
甄試面談技巧座談會
醫學系/院 心得分享
2006/3/30
教師發展中心 (CFD) 主辦
如何面談挑選合適學生
設置『醫學系甄選入學招生委員會』
甄選方式：
學測成績(50%) 面談(50%)–多位委員對一位學生方式 書面資料審核及性向測驗(參考)
面談執行
舉辦甄試面談技巧座談/研討會/工作坊 面談委員訂定評分準則/組間評分校正
多面向的實務話題
• 自我介紹 Ex: Why be a doctor？ • 短文 批判性思考、綜合決策能力…等等 • 圖片 敏感度、表達能力…等等 • 倫理爭議事件 • 編構不同劇情
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
問題的規劃
假的 STAR
完整的STAR
追蹤技巧 #1 追蹤技巧 #2
完整的 STAR
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
甄试技巧ห้องสมุดไป่ตู้训讲义
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
如何改善本公司的財務結構？
如果回答符合主考官的想法，得分就會高些，反之就較差
甄试技巧培训讲义
假設性的問題的問題
主考官透過假設性問題所獲得的資訊， 最大的問題在於：
僅能判斷應徵者是否知道該如何處理， 卻非應徵者的真實行為模式
甄试技巧培训讲义
開放式的問題
開放性、創意性的問題：
• 你是否認為自己是富有創意的人？
• 若是，可否用數字及實例來証明。譬如， 你曾經以創意的方式提高公司的產品銷售 量10%，或是曾經以創意的方式降低公司 營運成本5%。
• 描述一下當時所面臨的情境是如何？
• 當時採取了何種創意措施？
甄试技巧培训讲义
開放式的問題
如果應徵者能夠舉出一些具體的 例子，通常比較可以相信他在未 來的工作能展現創意。
甄试技巧培训讲义
隱瞞的處理
甄试技巧培训讲义
隱瞞的處理
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
甄试技巧培训讲义
面谈沟通技巧论述PPT(48张)
冷静集中精神去听 听要听完，不要抢着发言 最好能再多问一些 听思想，重点所在，捉住其要义 培养自己的观察力与判断力
有效沟通的基本技巧
组织清晰、简洁的语言 注意非语言暗示 注意倾听 反馈
利用反馈的工具，取得有效的沟通
反馈 是人所做的事，所说的话 这一信息致在使行为有所改变或加 强
积极倾听的技巧
倾提归重表 听示纳复达 回问总内感 应题结容受
积极聆听是暂时忘掉自我的思想、期待、成见和愿望，全神贯注地 理解讲话这的内容，与他一起去体验、感受整个过程。这是一种管理 技巧，可以通过学习和锻炼得到提高。
为了理解去倾听，而不是为了评价而去倾听。
妨碍良好倾听的因素
只听取细节而不注意整个内容 对将听到的事先做假设 内心不同意 让心思游离不定 对主题有偏见 对说话者或者主题缺乏兴趣 让外头的事打搅注意力 容纳过多的资料 为所听的讯息而情绪不安 只听你想要听的
•
16、成功的秘诀在于永不改变既定的目标。若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。幸福不会遗漏任何人，迟早有一天它会找到你。
•
17、一个人只要强烈地坚持不懈地追求，他就能达到目的。你在希望中享受到的乐趣，比将来实际享受的乐趣要大得多。
•
18、无论是对事还是对人，我们只需要做好自己的本分，不与过多人建立亲密的关系，也不要因为关系亲密便掏心掏肺，切莫交浅言深，应适可而止。
•
16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。
有效沟通的基本技巧
组织清晰、简洁的语言 注意非语言暗示 注意倾听 反馈
利用反馈的工具，取得有效的沟通
反馈 是人所做的事，所说的话 这一信息致在使行为有所改变或加 强
积极倾听的技巧
倾提归重表 听示纳复达 回问总内感 应题结容受
积极聆听是暂时忘掉自我的思想、期待、成见和愿望，全神贯注地 理解讲话这的内容，与他一起去体验、感受整个过程。这是一种管理 技巧，可以通过学习和锻炼得到提高。
为了理解去倾听，而不是为了评价而去倾听。
妨碍良好倾听的因素
只听取细节而不注意整个内容 对将听到的事先做假设 内心不同意 让心思游离不定 对主题有偏见 对说话者或者主题缺乏兴趣 让外头的事打搅注意力 容纳过多的资料 为所听的讯息而情绪不安 只听你想要听的
•
16、成功的秘诀在于永不改变既定的目标。若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。幸福不会遗漏任何人，迟早有一天它会找到你。
•
17、一个人只要强烈地坚持不懈地追求，他就能达到目的。你在希望中享受到的乐趣，比将来实际享受的乐趣要大得多。
•
18、无论是对事还是对人，我们只需要做好自己的本分，不与过多人建立亲密的关系，也不要因为关系亲密便掏心掏肺，切莫交浅言深，应适可而止。
•
16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。
教师甄试经验分享(2).ppt
教師甄試經驗分享
劉金松
•參加68年高市教甄數學科第四名 •參加88年高師大教育系學校行政
碩士班第四名錄取 •參加95年高市國中校長甄試第 一名 •90年指導實習教師考上國中教師1人 •94年指導實習教師考上國中教師8人 •95年指導實習教師考上國中教師2人
96年指導代理教師考上國中教師2人 實習教師考上國中代理教師1人
• 模擬考八次經驗（考完檢討）。天天有練習 • 版面整齊、字工整。
•內容不在多、在菁華（每題一張A3紙）。 •審題要精準、看清楚題意。 •針對題意回答、打中靶心。 •掌握時間分配、每題時間一樣。 •千萬別慌張、思考周延、下筆似有神助。 •充滿信心、勝卷在握。
貳、答題參考架構 •一、【起】前言：3行 •◎以教育名言或核心概念破題 •◎強調問題（或事件）的重要性 •◎身為教師的期許或作為
與活動） • 親師生合作、整合校內外資源 • 行銷、策略聯盟 • 研究發展、評鑑、改進
• ◎綱舉目張 • （一）建立共識型塑願景： • 1.○○○○○○○○ 2.○○○○○○○○ • （二）○○○○○○○○： • 1.○○○○○○○○ 2.○○○○○○○○ • 四、【合】結論：2~3行完成（簡潔有力） • ◎以教育名言或核心概念收尾 • ◎強調最重要的核心做法 • 例如： • 「有愛無礙」只要給予特殊學生機會與學習，
題可利用5~6月模擬8次 • 成功不是偶然，需要不斷努力 • 教甄是淘汰賽，不是及格賽
有信心！我運動之內涵？ •12、試述高雄市推動創造力之白皮書之內涵？
•13、童軍教育 •14、人權教育 •15、品格教育、生活教育 •16、友善校園 •17、科學教育、資訊教育 •18、輔導管教辦法、零體罰 •19、學生偏差行為的處理與輔導 •20、如何與家長溝通
劉金松
•參加68年高市教甄數學科第四名 •參加88年高師大教育系學校行政
碩士班第四名錄取 •參加95年高市國中校長甄試第 一名 •90年指導實習教師考上國中教師1人 •94年指導實習教師考上國中教師8人 •95年指導實習教師考上國中教師2人
96年指導代理教師考上國中教師2人 實習教師考上國中代理教師1人
• 模擬考八次經驗（考完檢討）。天天有練習 • 版面整齊、字工整。
•內容不在多、在菁華（每題一張A3紙）。 •審題要精準、看清楚題意。 •針對題意回答、打中靶心。 •掌握時間分配、每題時間一樣。 •千萬別慌張、思考周延、下筆似有神助。 •充滿信心、勝卷在握。
貳、答題參考架構 •一、【起】前言：3行 •◎以教育名言或核心概念破題 •◎強調問題（或事件）的重要性 •◎身為教師的期許或作為
與活動） • 親師生合作、整合校內外資源 • 行銷、策略聯盟 • 研究發展、評鑑、改進
• ◎綱舉目張 • （一）建立共識型塑願景： • 1.○○○○○○○○ 2.○○○○○○○○ • （二）○○○○○○○○： • 1.○○○○○○○○ 2.○○○○○○○○ • 四、【合】結論：2~3行完成（簡潔有力） • ◎以教育名言或核心概念收尾 • ◎強調最重要的核心做法 • 例如： • 「有愛無礙」只要給予特殊學生機會與學習，
題可利用5~6月模擬8次 • 成功不是偶然，需要不斷努力 • 教甄是淘汰賽，不是及格賽
有信心！我運動之內涵？ •12、試述高雄市推動創造力之白皮書之內涵？
•13、童軍教育 •14、人權教育 •15、品格教育、生活教育 •16、友善校園 •17、科學教育、資訊教育 •18、輔導管教辦法、零體罰 •19、學生偏差行為的處理與輔導 •20、如何與家長溝通
人力甄选与测试面谈作业PPT培训讲义课件
人力资源管理 Chapter 6 人力甄选与测试面谈作业
6-2
6.1 甄选的意义 1/3
甄选的定义 甄 选 (selection) 可 从 雇 用 者 （ 组 织 ） 与 受 雇 者 （求职者）两方面来说明。 参考图6-1
人力资源管理 Chapter 6 人力甄选与测试面谈作业
6-3
甄选的意义 2/3
甄选的工具 5/8
心理测验 心理测验的定义 心理测验是一种可以对行为样本加以客观化 和标准化的测量尺度；心理测验是对行为样 本以系统化的步骤加以观察并将其结果以数 字表示出来的方法。
人力资源管理 Chapter 6 人力甄选与测试面谈作业
6-17
甄选的工具 6/8
心理测验的类别 有关心理测验分类的方式很多，一般可依测 验性质、施测对象、测验方式与量表编写的 方法来分类。
人力资源管理 Chapter 6 人力甄选与测试面谈作业
6-13
甄选的工具 2/8
申请表
申请表的意义
申请表所提供的信息，通常可以作为评估应 征者是否符合最低资格要求的判断基准。
申请表类型
工作申请表是甄选过程中不可或缺的表格， 工作申请表所提供的应征者个人基本数据， 常用来与工作所需的基本条件做比对，以进 行初步筛选。
图6-1 甄选过程中的「双向发讯」
数据源 ：编译自Milkovich & Boudreau(1994), p. 337
人力资源管理 Chapter 6 人力甄选与测试面谈作业
6-4
甄选的意义 3/3
甄选与其他人力资源管理功能之关系 有了人力资源策略与计划，组织人力需求的预 估数字就能确定，因此，人力资源规划可说是 甄选计划的源头，没有人力资源规划，甄选自 然无从做起。 新进人员在正式任职后，须接受工作上的训练， 尤其是毫无经验的社会新鲜人，此时所办的新 进人员训练(initial training)与甄选有密切关系。
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藏
PP
T
重要事件的收集
1. 工作坊 (WORKSHOP) 邀請不同部門但相關的部門一起討論
2. 訪談 (INTERVIEW) 直接對工作者做工作上的了解
3. 問卷調查 (QUESTIONNAIRES) 可廣泛的收集資料
藏 PP T工作說明書在面談中所扮演的角色
1. 可提高甄選面談的效率與信度 如果沒有工作說明書來引導，則面談者無法針對特定的事 務進行面談。隨機的問題只會造成毫無方向的詢問，同時 使問題與工作無關的機率相對提昇。如果依此隨機的方式 進行答覆，只會產生一次低信度的面談。
藏
PP
應徵者的互動狀況
T
主管
其他內外 部的人
應徵者
一起工 作者
部屬
藏
PP T
完整的職務說明書
1. 工作功能 2. 所需經驗與訓練 3. 所需教育背景 4. 主要與次要的工作職責 5. 重要的工作指引
藏 PP T
工作說明書包含的項目
1. 職務/ 職銜 2. 從屬關係 3. 職責與工作內容 4. 教育水準與訓練需求 5. 經驗的需求 6. 專業的知識、能力及技術的要求 7. 個人的人格特質 8. 其他的需求，如
僅能判斷應徵者是否知道該如何處理， 卻非應徵者的真實行為模式
藏 PP T 開放式的問題
開放性、創意性的問題：
• 你是否認為自己是富有創意的人？
• 若是，可否用數字及實例來証明。譬如， 你曾經以創意的方式提高公司的產品銷售 量10%，或是曾經以創意的方式降低公司 營運成本5%。
• 描述一下當時所面臨的情境是如何？
※ 面談是公司甄選程序上最重要的步驟
藏
PP T
林肯說：
『當我打算和某人理論時，我 花三分之一的時間想自己應 該說什麼，而花三分之二的 時間想對方會說什麼』
藏 PP T 偉氏大辭典
『面談 ；名詞 ，面對面的交談』
藏
PP T
莎士比亞
『多留意你的談吐，以免損害了你 的前程』
藏 PP T
藏
PP T有效的學習可以改善本身的行為
• 當時採取了何種創意措施？
藏 PP T 開放式的問題
如果應徵者能夠舉出一些具體的 例子，通常比較可以相信他在未 來的工作能展現創意。
藏 PP 面談的詢問是循環的 T
問題的規劃
假的 STAR
完整的STAR
追蹤技巧 #1 追蹤技巧 #2
完整的 STAR
※ 出差 ※ 夜班 ※ 生理/ 心理狀況
藏
PP
T
重要事件
在收集工作上的資訊時，採用“重要事件” 法可以幫助我們收集到更多有關工作行為 的細節部份。重要事件比工作任務更能明 確的闡述工作行為，工作任務通常是由許 多的重要事件所形成的。如果將這些重要 事件加以分析，則更清晰、更細節的工作 執行方法便能因此而獲得。
藏
PP T
員工眼中的公司文化
核心價值與原則
願景/使命 公司業務策略 公司政策與過去實際例子 決策與行為表現
藏
PP
T
甄選的目的
※ 甄選合適的人員從事合適的工作 ※ 甄選有潛能的人來幫助公司的成長
藏 PP T 甄選與評估的重要性
※ 甄選合適的人員可以增強組織的 功能 及幫助 組織 成長
※ 雇用不合適的人員會增加公司 時間、金錢與 士氣 的成本
2. 配合適當的工作需求來評估應徵者 當進行甄選評估時，必須客觀的選擇測量方法並配合工作
需求。工作說明書是以客觀的評估方式來評估應徵者， 它不僅指引與配合雇主的需求，並可因應各種不同的
工作需求Βιβλιοθήκη 藏PP T行為面談
以陳述事實 取代假設性對話
行為面談法是一種強調實際結果的測試，協 助主管以應徵者的過去行為判斷未來成就。
1. 觀察工作 2. 主動參與實際操作 3. 知識的回饋
面談者與工作者的經驗交流 4. 持續的練習，增進對工作的瞭解與熟悉 5. 資料的收集與分析 ( 重要事件法等) 6. 學習如何將結果轉移
如以問題的模式來轉換SKA
藏
PP
面談前的準備
T
1. 具備相關的知識 2. 熟悉各項技巧 3. 了解組織要求 4. 了解面談者個人的需求 5. 掌握交互的影響 6. 有效的面對各類應徵者
藏 PP T 假設性的問題
主管在面談時，會提出假設性的問題： • 如果客戶無理取鬧，你會如何處理？ • 公司如果須要加班，你是否會配合？ • 如果現在請你擔任本公司財務經理，你會
如何改善本公司的財務結構？
如果回答符合主考官的想法，得分就會高些，反之就較差
藏
PP T
假設性的問題的問題
主考官透過假設性問題所獲得的資訊， 最大的問題在於：