_考研热_的人力资本分析
就业问题背景下的人力资本研究
就业问题背景下的人力资本研究人力资本与就业问题自上个世纪80年代以来，全球经济的发展和贸易的增加，使得许多国家的劳动力市场出现了巨大的变化。
虽然许多国家的就业率在持续增长，但是就业质量和劳动力市场的稳定性都面临很大的挑战。
在这个背景下，研究人力资本成为社会科学领域的热门课题之一。
人力资本是指个人在受过教育和培训的基础上所具备的获得收入的技能和知识。
因此，有些人将人力资本视为个人的一种资产，这种资产可以用于为个人和社会创造价值。
人力资本的重要性在当今就业市场中，拥有良好的教育和培训少不了，因为这些都是获取高薪工作的基础。
此外，人力资本也非常重要，因为它对就业市场的供给和需求有着重要的影响。
例如，在技术日新月异的21世纪，许多行业对拥有特定技能的人的需求越来越高，因为他们可以为企业创造更高的价值，进而创造更多的利润。
这也为人力资本的研究提供了更为重要的意义。
人力资本的影响人力资本对就业市场的影响是多方面的。
首先，它可以提高一个人的收入水平。
通常来说，一个受过高等教育和培训的人的收入水平会更高，因为他们具备了更多的技能和知识。
其次，人力资本可以提高个人的就业机会。
不仅如此，它还可以为一个人创造更加稳定和有保障的工作。
最后，人力资本可以提高个人的创造力和生产力。
这是因为拥有人力资本的人可以更好地应对技术和市场的变化，进而为自己和企业创造更多的价值。
人力资本的不足同时，人力资本也存在不足和缺陷。
首先，一些人可能会因为各种原因而无法接受教育和培训，或者他们可能被歧视或排斥。
这会影响他们的就业机会和收入水平。
其次，一些人可能会因为就业市场的变化而失业，这也会影响他们的收入和生产力。
因此，就业市场的稳定化和政策的调整是必不可少的。
研究人力资本有助于理解就业市场和劳动力人口的动态。
了解人力资本的需求和供给，可以为劳动力培训和政策制定提供有用的参考和指导，有助于提升个人的就业机会，增加收入水平，创造更多的价值，进而为社会和经济发展做出更大的贡献。
人力资本投资视角探析高校毕业生的考研决策
人力资本投资视角探析高校毕业生的考研决策读研本应该是部分甚至是少部分高校毕业生的正常选择，但综合分析高校毕业生读研的原因，相当一部分毕业生读研是为了，躲避就业压力、受高校和家长的影响和对社会需求认识的片面性。
文章立足人力资本投资的角度，分析读研的直接成本、机会成本以及心理成本，物质收益和非物质收益，以及就业风险，收益风险以及无形风险，建议高校、家长、毕业生慎重、理性进行考研选择。
人力资本投资高校毕业生考研决策2012年，我国硕士研究生报考人数约为151万名，应届毕业生数量680万左右，硕士研究生报考人数占毕业生数量的几乎22%，这是继2010年考研热之后的又一高峰。
应该说，一个国家一定数量的研究生教育对其国民素质的提高和社会经济的发展具有重要的影响意义，但是，研究生教育属于人力资本投资，从经济学的角度分析，任何一种投资都要有一定的成本投入，也要求最大化的收益，但是也存在一定的风险，而读研风险的加大，收益的减少，使高校毕业生必须理性进行考研的决策。
一、我国高校毕业生选择读研的原因1.毕业生个人更高的学业志向研究生教育主要是培养研究和教育人才的，也就是说一个国家经济社会的发展，国民素质的提高，需要一批接受研究生教育的人才。
而在高校毕业生中，有一部分这样的学生，立志通过接受研究生教育，提高自身理论水平，未来从事科学研究或教育行业的，而自身的性格、学习能力和科研精神也是适合研究生学习的。
2.躲避就业压力盲目选择考研高校招生规模的不断扩大，中国经济结构调整的滞后性使高校毕业生就业压力增加大，就业形势变得越来越严峻。
另外，随着研究生招生规模的增加，比之以前，考研变的相对容易。
因此，相当一部分高校毕业生虽然不是真心喜欢或者适合读研，迫于就业形势的严峻，不得已选择读研，寄希望于读研之后有更好的就业机会。
因此，在选择考研的过程中，不是选择适合自己的学校，自己感兴趣的专业而选择什么学校容易考，什么专业容易通过，这种为躲避就业压力而盲目选择考研的高校学生，增加了其研究生毕业后的就业风险3.高校和家长的直接影响第一，高校的影响。
基于人力资本视角的“考研热”分析
基于人力资本视角的“考研热”分析摘要：知识经济推动下的”考研热”持续升温，基于人力资本理论的私人收益、社会收益比较模型，读研的成本与收益模型，深层次探究人才就业的供需结构性矛盾，完善当前人才的应用、选拔、评价制度，对当代大学生的发展具有重要的指导作用。
关键词：考研热人力资本视角中图分类号：c931 文献标识码：a文章编号：1004-4914（2012）09-008-03在当代，知识是人类经济、社会发展的动力源泉，是提高综合国力和国际竞争力的决定性因素。
伴随着知识经济时代高新技术产业的迅猛发展，那些高端技术需要大批高学历的技术人才来开发，人力资源成为推动经济社会发展的战略性资源。
随着就业难度的加大，社会对高素质、高层次人才需求的急剧增加，越来越多的大学生选择考研，“考研热”已成为一种不容忽视的社会现象一、直面“考研热”，“黑色一月”如何形成？——基本数据及情况大学生历来被称誉为“天之娇子”，走入“象牙塔”就等于捧上了金饭碗。
然而，近年来的高等教育持续扩招使得天之骄子们的就业形势变得十分严峻。
这样，考研就成为缓解就业压力，扩大就业门路、增加就业砝码的新渠道，同时又能提供一个新的更高更宽的发展平台。
因而，从上世纪80年代末、90年代初兴起的“考研热”至今仍方兴未艾，并且伴随着近些年的扩招持续升温，几近高潮。
下面两组数据足以佐证。
但是，从以上两组数据我们同时可以看出，由于“考研热”导致的报考人数连年猛增，使得在国家连续扩招的背景下，研究生的录取率并没有提高，反而呈现一种局部下降的趋势；加之思想观念的变化导致的大学生的“掉价”、严峻就业形势所产生的压力以及知识经济时代所带来的挑战，都促使着人们盲目追求高学历，考研因此就成了继高考之后的又一个“黑色一月”。
人们不计成本代价对考研的盲目追求和错误理解，是隐藏在考研背后的对于人才评价、选拔、应用的供需结构性矛盾和制度性缺陷，是人们对人力资本的投资与收益的知识的缺乏。
人力资本投资的经济效益分析
人力资本投资的经济效益分析人力资本被视为企业最重要的投资之一，因为企业的成功和发展取决于员工的能力和素质。
而投资于人力资本是一种长期的战略决策，需要企业在未来几年或是更长的时间内发挥作用。
那么，人力资本投资怎样带来经济效益，值得我们去研究和探讨。
1. 高员工效能：员工受到培训和教育后，能够更快速地适应工作和发挥出更高的效能。
因此，投资于员工培训和教育是最带来直接经济效益的方法之一。
2. 降低员工流失率：对员工进行培训和教育，可以增加员工的满意度和忠诚度。
员工感到企业在他们的职业生涯中关心和投资他们，能够促使他们留在企业中更长时间，减少企业的人力成本和培训费用。
3. 提高企业对市场的适应能力：通过对员工进行培训和教育，提高他们的专业水平和知识面，使企业有更强的市场竞争力。
同时，员工还能够更加主动地提供解决方案和服务，提升企业的服务质量。
4. 创新和发展：通过引入新思想和新方法，企业可以深入了解市场需求，开发新产品或服务。
这种创新和发展将增加企业的市场地位和利润，为企业未来的成长提供动力。
5. 重塑公司文化：企业通过投资于员工培训和教育，可以重塑企业文化，增强企业团队的凝聚力和战斗力。
这能带来积极的经济效益，例如提高企业的创新能力和产品发展速度。
6. 增加员工的职业前途：投资于员工培训和教育也会带来直接的经济效益，包括员工的薪资和福利等。
同时，培训和教育可以使员工获得更广泛的知识和技能，这将对未来的职业生涯产生积极的影响。
在现代经济中，人力资本被认为是最重要的企业资源之一。
企业领导者必须认识到，投资于员工培训和教育将对企业未来的发展和成功产生积极的影响，有着长远和积极的经济效益。
因此，企业的投资策略应该重点关注于如何提高员工素质和能力，以及如何通过培训和教育来实现企业的发展。
知识经济时代的人力资本投资分析
知识经济时代的人力资本投资分析随着经济的发展和科技的进步，人力资本的重要性在知识经济时代变得愈发凸显。
人力资本投资成为了各个领域决策者关注的焦点。
本文将对知识经济时代的人力资本投资进行分析。
一、人力资本的定义和意义人力资本是指通过教育、培训和工作经验等方式获得的技能、知识和能力。
在知识经济时代，人力资本成为了企业和国家竞争力的重要组成部分。
投资于人力资本的培养，能够提高劳动者的生产力和创新能力，从而带动整个经济的发展。
二、人力资本投资的方式1. 教育投资教育投资是人力资本投资的核心方式。
通过给予劳动者良好的教育，提高他们的综合素质和专业技能，从而使其具备更高的就业竞争力和创造力。
教育投资可通过提供更好的教育资源，改善教育体系，提高教育质量等方式实现。
2. 培训投资培训投资是在职员工的继续教育和专业技能提升方面的一种重要手段。
企业通过开展内部培训和外部培训，提升员工的工作能力和专业技能。
同时，员工也可通过参与培训，增加自己在劳动市场中的竞争力。
3. 创新投资创新投资是指企业投资于研发和创新活动，培养和吸引创新人才。
在知识经济时代，创新能力成为企业竞争的重要因素。
投资于人力资本的创新培训和激励机制，能够提高企业的创新能力，推动科技进步。
三、人力资本投资的影响1. 经济增长人力资本投资对于经济增长有着直接的促进作用。
通过提高劳动者的技能水平和生产力，人力资本投资能够提高企业的效率和产出，从而实现经济的增长。
2. 就业竞争力随着知识经济的发展，劳动市场对于高技能劳动者的需求日益增加。
在竞争激烈的就业市场中，具备较高人力资本的劳动者更具有竞争力，能够获得更好的职位和薪酬。
3. 社会发展人力资本的提升不仅对个人和企业有利，对整个社会的发展也起到重要的推动作用。
提高人力资本可以减少贫困人口数量，提高社会的整体素质和科技水平。
四、人力资本投资的挑战尽管人力资本投资对于知识经济的发展至关重要，但也面临着一些挑战。
知识经济时代下人力资本的作用分析
知识经济时代下人力资本的作用分析在知识经济时代，人力资本扮演着至关重要的角色。
人力资本指的是一个国家或地区的人力资源的总量和质量。
它包括人们的教育水平、技能水平、健康状况等因素。
人力资本的作用对于一个国家或地区的经济发展以及社会进步都具有重要意义。
本文将重点分析人力资本的作用，并探讨在知识经济时代下如何提高人力资本。
首先，人力资本是推动经济增长的重要因素之一。
在知识经济时代，技术的进步和创新成为经济发展的主要动力。
人力资本的提升可以促进技术创新和知识产出，从而推动经济的持续增长。
高素质的人力资本能够培养出创新型人才和高技能人才，使企业在市场竞争中保持竞争力，从而促进经济的快速发展。
其次，人力资本对降低劳动力成本具有重要作用。
在知识经济时代，技术的进步和工业化的推进使得劳动力成本日益增加。
而拥有高水平的人力资本，尤其是技能型人才，能够提高生产效率和劳动力质量，从而降低劳动力成本。
高素质的劳动力能够更好地适应企业的发展需求，提高单位劳动力的产出，使得企业能够以更低的成本获得更高的利润。
第三，人力资本对提高人们的生活质量和幸福感有着重要影响。
知识经济时代要求人们拥有良好的学习能力和自我发展能力，只有不断学习和更新知识，才能适应快速变化的社会和经济环境。
拥有高水平的人力资本可以帮助人们更好地抵御挫折和逆境，提升个人的综合素质和竞争力，从而提高生活质量和幸福感。
然而，知识经济时代下的人力资本发展面临一些挑战。
首先是教育体制的改革和创新。
传统的教育模式和内容已经不能满足现代社会对人力资本的需求。
因此，应该加强技术教育、职业教育和终身教育的建设，培养更多具有实践经验和实际技能的人才。
同时，要加强校企合作，搭建产学研用结合的平台，提升教育的实用性和适应性。
其次，要加强人力资本的培养和发展。
知识经济时代要求人们具备创新思维和团队协作能力，因此应该注重培养人们的创新能力和合作精神。
同时，要加大对研究和开发的支持力度，提供更多的资金和政策支持，促进科技成果转化和创新创业。
一级人力资源管理师人力资本考点分析
一级人力资源管理师人力资本考点分析2017一级人力资源管理师人力资本考点分析引导语;人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。
以下是店铺分享给大家的2017一级人力资源管理师人力资本考点分析，欢迎阅读!一、人力资本的含义及特征：含义：人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。
首先，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智力、知识、技能、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智慧和能力。
其次，人力资本由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得。
最后，劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移和交换，并实现价值的增加。
特征：(1)人力资本是一种无形资本(2)人力资本具有时效性(3)人力资本具有收益递增性(4)人力资本具有累积性(5)人力资本具有无限创造性(6)人力资本具有能动性(7)人力资本具有个体差异性二、企业人力资本的含义：企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。
三、人力资本管理与人力资源管理的关系：1、与人力资源管理不同的是，人力资本管理更强调人的价值大小的差异，因而更重视高存量人力资本所有者的作用以及如何发挥他们的作用问题，也就是更重视对“知识员工”的管理或者对“企业家和技术创新者”的管理问题的研究和实践。
2、与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中地位的基本看法与人力资源管理不同。
人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇佣者，而人力资本管理认为i，认字资本所有者是企业的投资者。
将员工作为人力资本，强调人不是成本，而是企业的投资者，员工对企业投入人力资本并期望他们的投资得到回报。
四、人力资本的范畴：广义的企业人力资本包括董事会成员—董事的人力资本、经理班子成员的`人力资本以及企业内部各个层级的技术人才、管理人才和所有员工所拥有的人力资本。
人力资本效率评估研究
人力资本效率评估研究在今天这个人才竞争日益激烈的时代，企业和组织的成功离不开人力资本的支持和贡献。
因此，评估人力资本效率的方法和工具也成为热点话题之一。
本文将从人力资本的特点、评估的方法和工具以及影响人力资本效率的因素等方面进行探讨。
一、人力资本的特点人力资本是指由人力资源形成的资本，它具有不同于实物资本和财务资本的特点。
首先，人力资本的边际贡献是不可分割的。
换言之，无法将人力资本分割成若干个部分，每个部分独立地为企业做贡献。
因此，评估人力资本的效率，需要综合考虑各种因素。
其次，人力资本的投资成本差异很大。
不同的人力资本投资，其成本也各不相同。
例如，培养一名科学家比起培养一名销售人员的成本更高。
因此，在评估人力资本效率时，需要对每位员工的投资成本进行考虑。
最后，人力资本的养成过程需要较长时间。
与实物资本和财务资本相比，人力资本的养成时间更加漫长。
而且，很多人力资本是通过企业内部的培训和发展而自我完善的。
因此，在评估人力资本的效率时，需要考虑到人力资本的养成时间以及企业内部的投入和支持。
二、评估人力资本效率的方法和工具1. 成本效益比分析成本效益比分析是一种比较常见的评估人力资本效率的方法。
它将人力资本的成本与其带来的收益比较，来评估人力资本是否产生了预期的回报。
成本效益比分析的优点是使用简单，可操作性强。
而且，可以提供一份简明易懂的效率评估报告。
但是，这种方法的缺点在于，无法考虑人力资本的边际效应、时间价值和复杂性等因素。
2. 回归分析回归分析是一种比较复杂的评估人力资本效率的方法。
它可以通过对多个因素的分析和预测，来预测人力资本的投资回报和效益。
回归分析的优点在于，可以较为全面地考虑人力资本的各种因素，有更高的准确性。
但是，这种方法也存在一些缺点，例如，难以捕捉到人力资本投资的长期效益，并且需要高水平的技术和数据支持。
3. 直观评估直观评估是指直接用观察、提问等方式来评估人力资本的效率，通常是由企业内部的管理层或专业人员参与。
人力资本的经济学分析
人力资本的经济学分析随着经济全球化和信息化的发展，人力资本已成为现代经济中不可或缺的一部分。
无论是企业还是国家，都需要充分发展和利用自己的人力资本，以提升生产力和竞争力。
本文将从经济学角度出发，对人力资本的概念、特点、价值、投资、市场、政策等问题进行探讨和分析。
人力资本是指人类的知识、技能、健康、口才等方面的素质和能力，即人们的劳动和创造能力。
它与自然资源、物质资本等一样，都是生产要素的一种，但其特点在于不可分割、不易转移、具有创新性。
人力资本的形成需要时间和成本的投入，而它的回报通常可以很长久地持续，对一个国家或企业来说，人力资本是最珍贵的财富之一。
人力资本的价值在于能够提高生产效率和创新能力。
例如，一位拥有高质量技能的工人可以比一位普通工人生产更多的产品，一位具备创造力的知识分子可以带来更多的技术进步和创新成果。
人力资本的价值越高，其对经济增长的贡献也就越大。
从管理者的角度看，人力资本是一项重要的投资。
企业通过对人才的培养、引进和激励，可以提高人力资本的素质和价值，从而增加利润。
在这里，企业雇主不再是简单地雇佣劳动力，而是投资于员工的培训和发展之中，实现了人力资本的增值。
还应该指出，员工的知识和技能水平会为公司赚取比他们的传统工资更高的回报。
这也说明，员工和雇主之间建立的是相互的共赢关系，他们在工作中都不可或缺，任何一方的优势都会对另外一方有利。
在市场经济条件下，人力资本也具有一定的市场性质。
人力资本的市场是一个高度竞争的市场。
因为，人力资本的投入和产出都需要成本，培训和发展人才需要公司投入大量的资金和时间，而员工的努力和付出需要得到合理的回报。
因此，人力资本市场的定价最终取决于供求关系和个人技能竞争力等因素。
年轻的人可能会选择通过教育和培训来提高他们的人力资本。
而在市场上，更加精通更多技能的人通常能够获得更高的薪水和更好的工作。
政策能够在人力资本的增长和发展中发挥重要的作用。
政策可以通过合理的税收措施、对教育、科技领域的投入、对创新创业的支持和鼓励等，促进人力资本的形成和发展。
人力资本投资分析
人力资本投资分析随着科技不断进步，人力资本也变得越来越重要。
许多公司都把重点放在了招聘、培训、绩效管理等人力资本方面，因为这些因素直接影响到公司的生产力和竞争力。
但是，在投资人力资本前，我们需要了解人力资本的具体含义和意义，并进行分析。
一、人力资本是什么？人力资本是指人的价值，在经济学和管理学领域，人力资本作为一种重要的资源被广泛研究和应用。
投资人力资本是指通过各种方式，包括教育、培训、工作经验和社会交往来提高个人的能力、技能和知识，以提高他们对公司的价值贡献。
二、人力资本的意义人力资本是企业的重要资产，也是企业竞争优势的关键因素之一。
企业的竞争力取决于它所拥有的人才的规模与素质。
在当今市场高度竞争的环境下，人力资本的价值已经超过了技术、物质等硬性资产的价值。
因此，企业在开展人力资本投资中，要做到均衡配置以及全面利用人力资本，让人力资本得到更好的价值实现。
三、如何进行1. 经济性分析经济性分析是判断人力资本投资是否值得进行的重要方法。
具体来说，要分析人力资本的成本与其带来的效益之间的比例关系。
经济性分析可以从人力资本投资的各个方面来进行，例如招聘成本、培训成本、员工福利等方面，以此确定人力资本投资的可行性。
2. 风险性分析风险性分析是投资人力资本时必不可少的一环。
这个分析要从不同的角度进行，包括员工流失率、员工质量、竞争对手等方面，确定投资人力资本的风险层次和风险承受能力。
通过对风险性的分析，企业可以避免或者降低风险，提高投资效率和投资回报率。
3. 竞争性分析人力资本投资应该与竞争对手进行比较。
企业应该将人力资本投资与其他公司进行比较，了解其他公司的人力资本投资战略和结果，尤其是其人才培养、薪资福利、绩效管理等方面。
通过比较来确定企业的投资优势和短板，及时调整投资战略。
4. 可持续性分析人力资本投资应该注重可持续性。
企业在进行人力资本投资时，不仅要考虑当前的投资效益，而且要注重长期效益。
企业需要考虑人才的职业发展和晋升渠道，建立完善的绩效管理体系，打造良好的企业文化，以提高员工的忠诚度和归属感，从而保证人力资本的可持续性。
人力资本知识点总结
人力资本知识点总结介绍人力资本是指一个人所具有的知识、技能、经验和能力，他们在工作中所能提供的生产力和价值。
在现代经济中，人力资本不仅是组织和企业的核心资源，也是国家和全球经济的竞争力的重要组成部分。
了解和掌握人力资本的相关知识点对于个人、组织和国家发展都具有重要意义。
本文将从以下几个方面对人力资本的相关知识点进行总结和介绍：1. 人力资本的定义和内涵2. 人力资本的重要性3. 人力资本的构成要素4. 人力资本的评价和衡量5. 人力资本的管理6. 人力资本的发展趋势1. 人力资本的定义和内涵人力资本一般被定义为一定时间段内所积累的知识、技能和经验，它可以提高个人的经济产出和社会影响力。
人力资本的内涵包括以下几个方面：（1）知识水平：指个人所具有的知识广度和深度，包括专业知识、行业知识、管理知识等。
（2）技能水平：指个人在工作中所具有的技能和能力，包括沟通能力、领导能力、问题解决能力等。
（3）经验积累：指个人在工作中所获得的实践经验和案例经验，对于提高个人的工作效率和决策能力具有重要作用。
（4）教育程度：指个人所接受的教育背景和学历水平，对于个人的知识和技能水平有着直接影响。
2. 人力资本的重要性人力资本是现代经济的重要资源和竞争力的源泉，它对于个人、企业和国家的发展具有重要的意义。
（1）对于个人而言，人力资本的积累可以提高个人的竞争力和就业机会，也可以提高个人的收入水平和社会地位。
（2）对于企业而言，有能力和高素质的员工是企业持续发展的保障，人力资本的有效管理和利用可以提高企业的生产力和竞争力。
（3）对于国家而言，具有丰富人力资本的国家更容易实现经济增长和创新发展，提高国家的整体竞争力和国际影响力。
3. 人力资本的构成要素人力资本的构成要素包括知识、技能、经验和教育程度等方面，这些要素相互作用，共同构成个人的人力资本。
其具体包括：（1）知识：指个人所掌握的专业知识、技术知识、行业知识和管理知识等。
人力资本的形成和价值分析
人力资本的形成和价值分析每个人都有自己的专业技能和经验，这些实际上是他们在职业生涯中所积累的人力资本。
在当前的经济环境下，人力资本对个人和企业的意义越来越重要。
本文将解析人力资本的形成和价值分析。
一、人力资本的定义和特征人力资本是指劳动者的学识、技能、经验和健康等个人特征。
它是企业最重要的资产之一，可以直接影响企业的效益和竞争力。
人力资本不同于实物资本，它是无形的，却具有很高的价值。
人力资本的特征是多方面的。
首先，它是与劳动者直接关联的。
一个人的技能、经验和个人特征，都和他的劳动力有着直接的联系。
其次，人力资本具有可再生性和容易被复制的特点。
这是因为人力资本是一种知识或经验，它可以通过学习和培训来增长和发展。
而且，人力资本也可以被外部环境复制和影响。
例如，在一家企业内部工作的员工，可以通过经验的积累和在相关领域的学习，及时更新和增强其知识和技能。
二、人力资本的形成人力资本的形成是有一定规律的，主要是通过以下途径：1.参与工作。
首先是要参加工作，只有在实践中才能掌握技能和知识。
2.学习和培训。
在实践中，学员可以不断地引入新的知识和技能，提高自己的能力和水平。
3.工作经验。
通过工作的多次机会，职员们不断更新自己的技能和经验，逐步积累人力资本。
工作经验是一个职业生涯的重要因素，对个人的职业发展和企业的发展都起着重要的作用。
4.健康和心态。
健康和心态也可以被视为人力资本的一部分。
只有身体健康和良好的心态，才能适应各种环境和职业需求。
三、人力资本的价值分析对于企业来说，人力资本是否高度发展，直接影响了企业的竞争力和市场地位。
1.增加企业效益。
一个拥有高度人力资本的企业，通常能够有效地提高生产效率和企业效益。
由于员工的职业素质和能力得到了不断提高，企业得以更顺利地进行创新和升级，更好地适应市场变化。
2.提升企业竞争力。
一个企业拥有高素质和能力的员工，能更好地适应快速发展的市场环境，并通过持续的技能和经验学习，精通业务和社会变革，增加企业的竞争优势。
人力资本的价值评价研究
人力资本的价值评价研究人力资本，指的是一个人所拥有的各种技能、知识和经验。
人力资本的价值评价是企业管理中的一个重要问题。
正确地评价人力资本的价值，可以帮助企业合理配置人力资源，提高人力资源的利用效率。
人力资本的价值评价有多种方法。
其中最常用的方法是通过人力资本的产出价值来评价其价值。
人力资本的产出价值通常包括三个方面，即经济价值、社会价值和个人价值。
经济价值是指人力资本对企业产生的经济效益。
这种价值可以通过计算人力资本的直接和间接贡献来评价。
直接贡献包括提高劳动力生产力、降低单位成本等；间接贡献包括提高企业的竞争力、带动其他员工和团队的创造力等。
社会价值是指人力资本对社会产生的价值。
这种价值通常是非经济性的，例如人力资本的教育、健康等方面对社会的贡献。
社会价值的评价可以通过社会影响力来体现。
例如，一位医生的治疗能力高超，对患者的健康有着很大的影响力，因此具备很高的社会价值。
个人价值是指人力资本对个人产生的价值。
这种价值通常是体现在个人的成长、个人的职业发展等方面。
个人价值的评价可以通过个人的收入、职业发展速度、职业发展空间等来体现。
人力资本的价值评价是一个系统工程。
不同行业、不同企业对人力资本的需求和价值评价也各不相同。
因此，评价人力资本的价值需要结合实际情况进行分析。
尽管人力资本的价值评价具有一定的难度和复杂性，但是评价人力资本的价值却是企业必须要进行的一个工作。
准确评价人力资本的价值，可以帮助企业在招聘、培训、激励和离职等方面做一个更为科学和合理的决策。
人力资本原理总结
人力资本原理总结人力资本原理是由经济学家塞缪尔森（Gary S. Becker）于20世纪60年代提出的，主要用于解释人力资本对经济增长和社会发展的作用。
人力资本原理认为，无论是个人还是整体经济，通过教育、培训和健康等方面的投资，能够提高个人的生产力和经济发展水平。
首先，人力资本原理强调个人通过教育和培训来获取知识和技能，从而提高个人的生产力。
传统的经济学中，劳动力被视为一种生产要素，人力资本原理将劳动力视为一种能力，认为通过教育和培训的投资，能够增加劳动力的能力和技能，进而提高劳动力的生产力。
这体现了个人在自我投资方面的重要性，即个人通过投入时间和金钱等资源来提高自身的能力和技能，从而获得更好的收入和就业机会。
其次，人力资本原理认为，投资于人力资本的个人不仅能够提高自己的经济状况，也能够对整体经济发展起到积极的推动作用。
通过提高整体劳动力素质，提高经济的生产力水平。
人力资本的积累可以推动经济的技术进步和创新，从而为经济增长提供源源不断的动力。
此外，人力资本原理还强调了健康对人力资本的重要作用。
健康是人力资本的重要组成部分，只有身体健康的人才能够充分利用其知识和技能，发挥出更高的生产力。
因此，提高人民健康水平，不仅能够提高人们的生活质量，也能够提高整体经济的生产力。
人力资本原理的理论和观点对经济发展具有重要的启示意义。
首先，个体的人力资本积累是增加个人收入和提高就业机会的关键。
个人通过教育、培训和健康等方面的投资，能够提高自身的能力和技能，从而获得更好的工作和收入。
其次，社会应重视投资于人力资本的重要性。
政府和社会应通过提供教育、培训和医疗资源等方面的支持和保障，为个人的人力资本积累提供良好的环境。
最后，人力资本积累对于整体经济发展和社会进步具有重要的推动作用。
通过提高劳动力素质和生产力水平，能够促进经济的增长和发展。
总之，人力资本原理强调了通过教育、培训和健康等投资来提高个人生产力和经济发展水平的重要性。
人力资本的盈利模式分析
人力资本的盈利模式分析一、人力资本的概念人力资本指的是个体在工作学习中所获取的知识、技能和经验等所具备的能力，是人力劳动力量的一种形式。
人力资本的重要性是其对企业发展和人才成长具有重要的推动和支撑作用。
二、人力资本的盈利模式1.培训和发展通过人力资本的培训和发展，企业可以更加专注于自身人才的发展和壮大，快速提升员工的技能和知识水平，使他们在工作中更加协同和高效。
同时，这种盈利模式还可以帮助企业降低员工流动率，减少企业对外部人才的招聘和培训成本。
2.人才引进企业可以通过人才引进来推动企业的发展和壮大，通过引进他们所具备的人力资本来丰富自身团队的技能和知识库，同时带来的还有他们的经验和优秀的工作习惯。
这种盈利模式可以帮助企业更好地应对行业竞争，同时也能够为企业开拓更多的市场。
3.人才流通随着人才对行业的认知不断提升，人才流通越来越成为一种主流的发展模式。
企业可以通过建立人才交流平台，积极吸引和引进优秀的人才。
这种盈利模式可以为企业带来更多的项目和业务，提高自身的商业价值和市场规模。
4.创新人才由于互联网行业的不断发展和创新，企业越来越需要具备创新人才。
这种盈利模式可以通过建立人才招聘时的创新考察机制来辨别和引入创新型人才，同时借助向市场推出的新产品和服务，提高企业的创新能力和市场竞争力。
三、结论人力资本的盈利模式具有多样性和灵活性，企业可以根据自身的实际情况和市场需求选定适合自己的模式。
比如，传统行业企业可以通过人才引进来实现自身的转型升级；创新型企业可以通过人才流通来壮大自身的团队。
总之，人力资本是企业的重要资源之一，企业需要通过多种盈利模式来实现自身的长期发展和壮大。
人力资本投资决策分析方法
人力资本投资决策分析方法1.概述人力资本是指人力资源的有形和无形价值。
在现代经济中，人力资本已经成为企业最重要的财富之一。
投资人力资本需要进行科学的分析和决策，以实现企业价值最大化。
本文旨在探讨人力资本投资决策的分析方法。
2.人力资本的现状和发展趋势随着经济的发展和公司规模的扩大，人力资本在企业中的作用越来越重要。
越来越多的企业将人力资本看作是企业成功的重要支柱、重要资源。
同时，随着技术和科学的快速发展，人力资本的重要性也逐渐得到理解和认识。
3.人力资本的分析方法人力资本的投资需要进行科学的分析和决策。
以下是人力资本投资决策分析的一些方法:（1）比较投资回报比率（ROI）：ROI是一种经济学上的指标，可以帮助管理层确定某个资产或投资的经济效益。
ROI是投资在某项活动或过程上所花费的资本与所获得的收入之间的比率。
（2）人力资本管理的成本效益分析：人力资本的管理成本涵盖了企业用来招聘、培训、福利和奖励员工的成本，以及将来可能在员工培训和发展之后获得的效益。
对这些成本进行成本效益分析，可以帮助企业优化人力资本管理，并确定哪些措施可以带来最佳的回报。
（3）使用市场价值评估：市场价值评估涉及到使用类似于公司评估的方法来评估人力资本的价值。
这可以包括估计该员工在外部市场上的雇佣人力价值，以及预测员工的未来潜在价值。
（4）成本-收益分析：成本-收益分析是一种经济效益分析方法，它可以帮助企业确定是否值得投资某个项目。
这种方法通常涉及到对项目收入和成本进行长期的预测和估计。
4.结果分析以上方法各有优缺点，应根据具体情况选择适合企业的方法进行分析。
其中，成本效益分析和ROI可以直接衡量人力资本的投资回报，因此应用范围更广。
市场价值评估和成本-收益分析需要更复杂的考察，但可以为企业提供更为全面的投资决策。
5.总结人力资本投资决策分析是企业投资决策的一个重要部分，它能够帮助企业制定有效的人力资本投资决策，从而实现企业价值最大化。
人力资本报告
人力资本报告摘要：本报告通过对企业人力资本进行深度分析，阐述了人力资本投资的重要性和价值。
同时，也讨论了企业应该如何打造具有吸引力的人力资本，并为企业决策提供了有效参考。
介绍：随着经济的发展和竞争的加剧，人力资本渐渐成为企业发展的核心要素。
人力资本不仅是企业成长和创造价值的重要驱动力，也是企业长期竞争力的决定因素。
因此，企业应该重视人力资本的管理和投资，打造具有吸引力的人力资本，为企业发展提供保障和支持。
人力资本价值的分析：人力资本是指以人为中心的经济资源，指个人、组织和国家的学习和发展。
人力资本的价值主要体现在以下几个方面：1.促进企业创新人才是企业发展的重要资源和动力，企业通过对人力资本的投资和管理，可以促进人才的创新意识和发展潜力，为企业创新提供源源不断的动力。
2.提高企业绩效人力资本的价值不仅仅是为企业提供源源不断的动力，还能够提高企业绩效。
这是因为人力资本能够影响企业核心竞争能力的形成，对企业的价值创造至关重要。
3.形成企业文化人力资本管理也是企业文化的重要组成部分，通过对人才对企业和人才的价值观的培育，有助于形成良好的企业文化，提高组织的凝聚力和执行力。
打造具有吸引力的人力资本：人力资本的吸引力是企业吸引和留住优秀人才的关键因素。
为此，企业应该注重以下方面：1.建立人性化的企业文化企业应该关注员工的需求和感受，建立良好的人际关系和企业文化，并为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
2.注重培育和发展人才企业应该注重人才的培育和发展，建立完善的人才培养体系和晋升机制，为员工提供良好的职业发展机会。
3.提高员工的工作满意度企业应该关注员工的工作满意度，为员工提供良好的晋升渠道和薪酬待遇，提高员工的工作积极性和满意度。
结论：人力资本是企业发展的重要驱动力，具有重要的价值和意义。
为了保障和支持企业的发展，企业应该注重人力资本的管理和投资，并打造具有吸引力的人力资本。
只有这样，才能为企业创造更好的价值，促进企业可持续发展。
人力资本投资视角下的大学生“考研热”探析
人力资本投资视角下的大学生“考研热”探析作者：杨哲来源：《时代经贸》2012年第02期【摘要】近几年，“考研热”引起了社会的广泛关注。
在本科毕业生就业竞争日趋激烈的今天，考研成为了暂缓就业压力，实现就业理想的热门途径。
本科教育后继续接受硕士教育，实质上是一种追加人力资本投资的行为。
本文以人力资本投资的视角分析了“考研热”现象的成因，并提出了思考性建议。
【关键词】人力资本投资；考研热；成因；建议随着大学本科毕业生人数的迅速增加，高校本科毕业生面临的就业竞争日趋激烈。
仅仅拥有学士学位和本科学历的高校毕业生们已经不是职场竞争中的“天之骄子”了。
高校本科毕业生面临“就业难”的考验，有些甚至遭遇了“毕业即失业”的窘境。
在这样的大背景下，“考研热”出现了。
高等教育是人力资本投资的重要手段。
在完成大学本科学习后，继续攻读硕士学位实质上是追加人力资本投资的行为。
所以，从人力资本投资的视角分析“考研热”现象，有利于进一步理解“考研热”形成的原因，把握本科毕业生考研的动机。
1.“考研热”现状1.1 报考人数近几年，一方面，高校本科毕业生就业压力增大，不少本科毕业生在就业中屡屡碰壁；另一方面，研究生招生人数呈现出逐年增加的态势。
因此，选择考研的大学本科生的人数大幅增加，“考研热”应运而生。
图1中显示了2004～2007年我国硕士研究生的报考情况。
资料来源：王丽.“考研热”的经济学解读[J].绵阳师范学院学报,2008,27(4):20.受全球金融危机和就业压力普遍增大的影响，2009年全国硕士研究生报考人数由2008年的120万人增加到124.6万人，增幅达3.83%①。
1.2 考研动机吉峰，孙俊才和李允荣（2005）对某医学院的在校大学生的调查结果显示：超过半数的被调查者选择考研的理由是因为就业压力。
薛深和周媛媛（2005）对江苏省内十所高校的在校本科生的调查结果显示：近半数的被调查者认为参与考研、取得硕士学位是为了能在就业中更具竞争优势。
人力资本价值评估研究及应用
人力资本价值评估研究及应用第一章绪论人力资本是指由个人所持有的知识、技能、能力和经验等可转化成人类劳动力的资源。
随着企业经营方式的变革和业务范围的扩大，人力资本已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。
然而，如何评估企业的人力资本价值，为企业的人力资源管理和经营决策提供有力的依据，是人力资源管理领域一直以来的难题。
本文旨在探讨人力资本价值评估的相关理论和方法，并结合实际案例，分析其应用价值。
第二章人力资本价值评估的理论基础2.1 人力资本的定义和分类人力资本是指由个人所持有的知识、技能、能力和经验等可转化成人类劳动力的资源，在经济学中被视为一种资本要素。
人力资本通常被分为三个不同层次：个人层面的人力资本、企业内部的人力资本和行业层面的人力资本。
2.2 人力资本价值的来源和评估方法人力资本价值的来源包括人力资本的生产和利用两个方面。
人力资本的生产过程主要包括教育和培训等环节，人力资本的利用则主要体现在人才的拥有和使用方面。
对于企业来说，评估人力资本的价值，可以采用证券市场上的市场价值法、成本法和收益法等方法，其中，最为常用和精确的是收益法。
第三章人力资本价值评估的实践应用3.1 人力资本价值评估在企业人力资源管理中的应用通过人力资本价值评估，企业可以得出员工的实际价值，并根据其所具备的知识、技能、能力和经验等优缺点，制定相应的薪酬计划和晋升策略，提升员工的工作动机和效率，增强员工的归属感和忠诚度。
此外，企业还可以通过人力资本价值评估来预测企业未来的业务发展方向，为业务战略和财务预算提供有力的依据。
3.2 人力资本价值评估在企业并购重组中的应用在企业并购重组中，人力资本的价值评估是重要的确定并购目标价值和交易价格的依据。
通过对并购方和被并购方的人力资本价值评估，可以明确企业所具备的实力和潜力，并对并购后的业务整合和人力资源配置提供有效的指导。
3.3 人力资本价值评估在人力资本证券化中的应用随着人力资本证券化机制的逐渐完善，人力资本价值评估的应用范围将进一步扩大。
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瞟”， 面对用人单位首选高学历的 直到２０世纪５０年代末， 美国经济学
现实， 为了缓解就业的压力， 找到 家Ｔ．Ｗ． 舒尔茨在他著名的有关人
一个比较满意的工作， 许多人便 力资本的演讲中， 明确提出人力资
加入到考研大军当中。从１９９９年 本概念。舒尔茨在对教育资本的构
我国研究生开始扩招以来， 研究 成分析中， 主张把教育当作一种投
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中国建设教育 Ｃｈｉｎａ Ｃｏｎｓ ｔｒｕｃｔｉｏｎ Ｅｄｕｃａ ｔｉｏｎ ２００７．１
Ｔｈｅｏｒｙ Ａｐｐｒｏａｃｈ 理论探讨
合。王金营（ ２００１） 把人力资本定义 为： 对于个体而言， 人力资本是由 通过投资形成凝结在人体内的知 识、能力、健康等所构成， 能够物化 于商品和服务， 增加商品和服务的 效应， 并以此获得收益的价值。总 之人力资本是指一个国家或地区 中 每 个 人 具 有 的 知 识 、能 力 、健 康 等个体人力资本构成因素的整合， 并能够物化于商品和服务， 提高商 品和服务产出效应的价值。李宝元 （ ２００１） 在《人力资本运营》一书中 指出，“所谓人力资本， 是指人们花 费 在 人 力 保 健 、教 育 、培 训 等 方 面 的开支所形成的资本。这种资本， 就其实体形态来说， 是获得人体所 拥有的体力、健康、经验、知识和技 能及其他精神存量的总称， 他可以 在未来特定经济活动中给有关行 为主体带来剩余价值或利润收 益。”王建民（ ２００１） 按照传统政治 经济学和现代西方主流经济学中 对资本和物力资本的阐述， 将人力 资本概念界定为“生产于经济过程 之中， 并用于进一步生产， 由人的 使用产生的力量推动生产进行， 以 实现产出最大化目标的生产要 素。”魏杰（ ２００２） 从企业的角度分 析， 对人力资本的定义是“主要指 两种人， 一种人叫技术创新者， 另 一种人叫职业经理人。”他解释说， 当时定义这两种人是一个逻辑分 析起点， 未来人力资本是一种制度 安排， 不能抽象地说： 张三是人力 资本， 李四不是人力资本， 人力资 本实际上指企业中的一些岗位， 一 些人进入了这些岗位， 才属于人力 资本， 而进入这些岗位的人主要分
为两种： 要么是技术创新者， 要么 是职业经理人， 他们正作为人力资 本形态登上历史舞台。所以， 给人 力资本下定义就可以定义为这两 种人， 但不完善， 应该说这两种人 进入企业的人力资本的岗位以后， 才成为了完整的人力资本。
（ 二） 人力资本理论简介 １９６０ 年 舒 尔 茨 在 就 任 美 国 经 济学会会长的就职演说中， 发表了 著名的“论人力资本投资”的演讲， 这可以说是正式宣告了现代人力 资本理论的诞生。在现代人力资本 理论中， 至少有三位经济学家作出 了重要贡献， 他们是西奥多．舒尔 茨（Ｔｈｅｏｄｏｒｅ Ｓｃｈｕｌｔｓ）、雅各布．明塞 尔 （Ｊａｃｏｂ Ｍｉｎｃｅｒ） 和 加 里 ． 贝 克 尔 （Ｇａｒｙ Ｓ．Ｂｅｃｋｅｒ）。人力资本大师舒 尔茨主要从经济发展特别是农业 发展的角度来研究人力资本理论。 他沿着经济发展与经济增长研究 的线索来展开其人力资本的分析， 并指出人力资本投资是用于提高 人的生产能力的支出， 与物质资本 有着很大的不同。舒尔茨最早阐述 了人力资本投资的范围和内容， 指 出人力资本投资的内容大致有五 个方面： 一是医疗和保健， 它一般 包括影响一个人的寿命、力量强 度 、耐 久 力 、精 力 和 生 命 力 等 等 方 面所支出的费用。二是职业培训或 非正规教育， 主要是指企业为增加 员工的技能而进行的各种培训活 动， 包括旧式的学徒制。三是正规 学校中的初等、中等或高等教育， 也叫正规教育投资。四是企业以外 举行的各种技术培训活动， 如农业 中的技术推广项目。五是个人或家
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理论探讨 Ｔｈｅｏｒｙ Ａｐｐｒｏａｃｈ
显示功能的讨论， 韦尔奇等人对能 力偏差的研究， 罗森对不同个人收 入教育收益差别问题的考察等等。
二 、研 究 生 教 育 投 资 的 成 本收益分析
根据舒尔茨的人力资本理论， 教育投资是人力资本的一个重要 组成部分。教育投资是指以一定的 成本支出为代价来获得在各种正 规 的 学 校 里 系 统 接 受 初 、中 、高 等 教育机会的这样一种智力活动， 它 是整个人力资本投资中最核心的 部分。为什么这么说？ 因为人的科 学文化知识与技能完全是通过后 天的学习获得的， 故教育担负着塑 造人的科学文化素质的重大职能。 此外， 教育还具有陶冶人的品格、 驯化道德、更新观念的社会作用。 详言之， 教育主要通过下面四个方 面改善和提高了受教育者的人力 资本水平。首先， 使受教育者的技 能得到改善从而比以前做的更快、 更好， 教育将产生一种“人工效应” （ ｗｏｒｋｅｒ ｅｆｆｅｃｔ） ； 其次， 使受教育者 的认知能力与判断能力得到改善 从而能面对各种可供选择的机会 作出更有效率的选择， 教育将产生 一 种 “ 配 置 效 应 ”（ ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ ｅｆ－ ｆｅｃｔ） ； 第三， 培养受教育者具有更 强的发明创造能力， 教育将产生 “创新效应”（ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｅｆｆｅｃｔ） ； 最 后， 教育通过传授先进文明的价值 观念， 还有助于受教育者形成良好 的道德品格（ ｍｏｒａｌｅ ｖａｌｕｅ） 。因此， 教育越发达， 国民的科学文化素质 与思想道德品格便越高， 其所蕴涵 的生产能力或经济能量也就越大。
而忽视了机会成本。实际上， 对于 研究生教育的投资者来说， 他们 为完成学业而承受的机会成本是 相当大的（ 见下表２） 。根据舒尔茨 以 及 贝 克 尔 等 人 对 美 国 ２０ 世 纪 以 来的正规教育投资的估算， 由学 习而放弃了的收入所构成的间接 教育成本， 已经超过了直接教育 成本， 大约占到教育总成本的 ６０％－ ７０％左右（ 见下表３） 。有关我 国高等教育的成本结构（见表４）。
研究生教育的直接成本只有 学 杂 费 、教 学 设 备 使 用 折 旧 费 、教 师的工资， 令学杂费为ａ元， 教材
表２
私立学校
公立学校
显形成本 学杂费
政府拨款（ 纳税人） 私人赠予
书籍及其他（ 学生与家庭） 小计
隐性成本
美元 ４５５０ ２６５０ １８００ １５００ １０５００
％
美元
％
１９．４
１５００
热进行解析。
朱舟（ １９９９） 认为， 人力资本较为完
一、人力资本理论的解析
整的表述是： 通过劳动力市场工资 和薪金决定机制进行间接市场定
（ 一） 人力资本概念
价的， 由后天学校教育、家庭教育、
人力资本是美国学者沃尔什 职业培训、卫生保健、劳动力迁移
于１９３５年在《人力资本观》一文中 和劳动力就业信息收集与扩散等
６．３
１１．３
７０００
３０
７．６
５００
２．１
６．３
１５００
６．３
４４．７
１０５００
４４．７
放弃的收入
１３０００
５５．３
１３０００
５５．３
总计
２３５００
１００
２３５００
１００
资料来源： Ａ．Ｍ．夏普，《社会问题经济学》， 中国人民大学出版社， ２０００ 年， 第 ６３ 页。
庭为变换就业机会而进行迁移的 活动。明塞尔是美国著名经济学 家， 对人力资本也作出了显著的贡 献， 他在其博士论文— ——《人力资 本投资与个人收入分配》中率先运 用人力资本投资的方法来研究个 人间收入分配的问题， 从新古典的 个人理性选择行为这一基本前提 出发并从人力资本投资的角度对 收入分配的差别作出了令人信服 的解释。他的主要贡献有： 第一、借 鉴斯密的“补偿原理”， 首先建立了 人力资本投资的收益率模型； 第 二、提出了人力资本的工资挣得函 数； 第三、在考察在职培训对终身 收入的影响时， 提出了“赶超”期 （ ｏｖｅｒｔａｋｉｎｇ） 的概念； 第四、还将人 力资本与分析方法应用于劳动力 市场行为与家庭决策， 提出了许多 新的理论洞见。贝克尔， １９９２年诺 贝尔经济学奖获得者， 对人力资本 也有相当的研究， 其对人力资本理 论的贡献， 主要是他以其深厚的经 济分析功力为人力资本建立了一 般性的分析框架与理论基础， 这集 中 体 现 在 他 最 初 发 表 于 １９６４ 年 尔 后又两次再版的名著《人力资本》， 依此来简要概括他对人力资本理 论的贡献： 首先， 贝克尔在新古典 利润最大化原理的基础上建立起 一个严密的人力资本均衡模型； 其 次， 贝克尔又将人力资本分析方法 置于马歇尔的供求分析框架， 来考 察个人收入分配问题， 从而将原来 的供求均衡模型改造成为人力资 本导向的收入分配模型。此外还有 ２００１ 年 诺 贝 尔 经 济 学 奖 获 得 者 之 一的斯彭斯对教育的筛选和信号
近年来， 我国大学生就业越 首先提出来的， 是与物质资本相对
来越困难， 就业的压力越来越大， 应的概念， 是指凝聚在劳动力身上
在人才市场上， 用人单位刻意抬 的知识、技能及其所表现出来的能
高就业门槛，“博士生俏、硕士生 力， 这种能力是经济增长的主要因
要、本科生瞄一瞄、专科生瞟一 素， 是具有经济价值的一种资本。
２７．７％
２７ 万
３３．８７％ （３．０：１）
２００２ 年
６２．３ 万
１６．３ 万
３５．６％
１９．５ 万
３１．３０％ （３．２：１）
２００１ 年
４６ 万
６．８ 万
１７．３％
１１．０５ 万
２４．０２％ （４．２：１）
途径而获得的， 能提高投资受体未 来劳动生产率和相应劳动市场工 资的、凝结在投资受体身上的技 能、学识、健康、道德水平和组织管 理水平的总和。这种非物质形态的 资本的价值必须通过劳动力参与 社会生产过程来体现。简而言之， 人力资本是通过花费一定的资源 而投资于人自身的、最终体现为技 能、知识和认识水平的总和。李忠 民（ １９９９） 认为把人力资本解释为 某种投资的产物， 是外因论， 无助 于对问题的诠释。他从知识、技术、 信息的商品化这一事实入手， 定义 人力资本为“凝结在人体内， 能够 物化于商品或服务的效用， 并以此 分享收益的价值。”李建民（ １９９９） 认为个体的人力资本与群体的人 力资本存在差异， 他给出的人力资 本定义是： 对于个体， 人力资本是 指存在于人体之中， 后天获得的具 有 经 济 价 值 的 知 识 、技 术 、能 力 和 健康等质量因素之和。对于群体， 人力资本是指存在于一个国家或 地区的人口群体每一个人之中， 后 天获得的具有经济价值的知识、技 能、能力及健康等质量因素之整