美世-大庆薪酬结构设计方案

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Mercer美世薪酬设计方案.

Mercer美世薪酬设计方案.Mercer美世是一家全球领先的人力资源咨询和薪酬设计公司，致力于为世界范围内的员工和组织提供一流的、有效的人力资源解决方案。

其中，Mercer美世的薪酬设计方案是非常受欢迎和有影响力的一种产品，本文将对此进行详细分析。

一、Mercer美世薪酬设计方案的特点1. 客户定制化Mercer美世的薪酬设计方案是根据客户的具体需求和情况进行量身定制的，因此能够针对不同行业和企业的不同需求提供一系列契合度高的可行方案。

无论是员工群体差异性、人才流动程度、薪酬结构不同等问题，都能够在方案实施前充分考虑。

2. 数据分析型Mercer美世薪酬设计方案是一种数据分析型的产品，它能够根据客户的数据情况，进行各种形式的分析，并提供详细的数据报告。

这些数据不仅提供给企业在薪酬设计上的参考，而且还可以为企业更好地了解自身的人才和员工现状，以便更好地应对未来的挑战。

3. 综合考虑性Mercer美世薪酬设计方案不仅仅只考虑薪酬本身，而是综合考虑了员工需要、公司战略等多个方面的因素。

这种综合考虑性能够使企业将薪酬设计与其他人力资源管理领域的考虑紧密关联起来，避免单一视角的局限性，从而更好地提升企业的整体竞争力。

二、Mercer美世薪酬设计方案的价值1. 优化薪酬成本Mercer美世的薪酬设计方案能够识别出企业中的高、中、低绩效员工，并将薪酬分配给他们，从而避免在整个员工群体中平均分配薪酬的浪费现象。

通过这种方式，企业可以优化薪酬成本，更加有效地利用人力资源，提高业务绩效。

2. 激发员工动力Mercer美世薪酬设计方案能够根据企业内部员工的工作表现和贡献程度进行差异化薪酬激励，从而鼓励员工更加努力地工作。

这种激励方式可以提高员工幸福感和较高的薪酬满意度，进而提高企业整体的生产力和业绩。

3. 吸引和保留人才Mercer美世的薪酬设计方案能够为企业提供有竞争力的薪酬水平和优厚的员工福利，以此吸引和留住优秀人才。

大庆试采试油公司薪酬结构设计方案

大庆试采试油公司薪酬结构设计方案大庆试采试油公司薪酬结构设计方案一、引言薪酬体系是组织内部对员工工作进行价值评价和按劳分配的重要手段，对于企业的发展和员工的积极性具有重要意义。

本文旨在为大庆试采试油公司设计一套科学、公正、激励员工的薪酬结构。

二、薪酬体系的目标1. 公平打击员工薪酬不平等现象，遵循公正、激励原则，促进员工积极性和绩效改善。

2. 调动员工积极性和潜力，营造良好的工作氛围。

3. 提高员工工作质量和效率，为企业持续发展提供有力保障。

三、薪酬体系设计原则1. 公平原则：根据员工能力和贡献程度进行薪酬差异化设计。

2. 激励原则：薪酬与员工绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。

3. 稳定原则：兼顾员工稳定和薪酬增长，确保员工与企业共同成长。

四、薪酬体系设计要素1. 岗位定级: 按照员工岗位的职责、要求、技能等级进行分级，以确定每个岗位的薪酬范围。

2. 绩效评估: 建立科学的绩效评估机制，根据员工的工作绩效和贡献水平确定绩效工资的发放。

3. 福利制度: 包括基本福利、奖励福利、福利可选项等，旨在激励员工、保障员工权益和提升员工满意度。

五、薪酬体系设计流程1. 岗位分析和定级：通过对岗位的职责、要求和技能进行分析，确定岗位的级别和相应的薪酬范围。

2. 绩效评估：制定公平、科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估。

3. 绩效工资：根据绩效评估的结果，将员工的工资与绩效挂钩，确定绩效工资。

4. 福利制度：建立完善的员工福利制度，包括基本福利、奖励福利、福利可选项等，以提升员工满意度和维护员工权益。

5. 监督与调整：定期进行对薪酬体系进行监督和调整，确保薪酬体系的公平性和有效性。

六、薪酬体系设计实施1. 岗位定级：根据员工岗位的职责、要求和技能进行分析和评定，确定岗位的级别和相应的薪酬范围，并向员工进行说明和沟通。

2. 绩效评估：建立科学的绩效评估机制，通过定期评估员工的工作表现，明确员工的绩效等级和绩效工资的发放标准。

美世薪酬体系设计专题三薪酬构成设计_MP_201907

§ 市场实践较为普遍，接受程度高
§ 非上市公司的股权价值衡量的误差
§ 同价值授予情况下的股权稀释大
§ 非上市公司实股的变现困难
股票增值权
§ 股票期权与基于现金的股票增值权的区别主要在于 § 香港上市公司适用较多
支付的方式不是股票而是现金
§ 不产生股权稀释影响
§ 支付时对公司现金流影响较大
限制性股票业绩股票员工持股
固定现金收入COMP1)
津贴Guaranteed Allowance 基本工资Base Salary
构成要素设计薪酬内部构成元素
COMP1
年度基本薪酬
+
+ = 年度固定津贴
年度浮动薪酬
COMP3 年度总现金
年固定薪酬(COMP2)
年度基本薪酬(COMP1)——年度基本薪酬是年度总现金中的固定工资部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能年度固定津贴——年度固定津贴是年度总现金中的固定现金补贴部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度
操作较简单况，计算期末价值并进行现金兑现（全额或差额）
需有明确的目标/预算体系支持激励力度有限，公司支付现金
直接在净利润/超额利润中提取一定比净利润/超额利润分享
例用于发放奖励
直接以净利润的增幅作为奖励，关注指标较单一，通常需要结合其他
收益直接业绩条件
简单易于理解
递延奖金
对奖金做分期支付，递延部分的价值与易于被员工理解、沟通和接受
§ 业绩导向清晰，激励力度大
§ 公司让激励对象持有一定数量本公司的股票。这些股票是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象 § 激励力度大自行出资购买的
§ 较复杂的员工沟通 § 股权稀释

美世薪酬体系设计和概念课件

学习与发展机会
工作环境与氛围
优化工作环境和氛围，营造积极向上、和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和幸福感。
通过给予员工及时的认可与赞赏，提高员工的工作积极性和归属感。
本地化薪酬策略
跨国企业需要根据不同国家和地区的经济、文化和社会环境，制定本地化的薪酬策略，以吸引和留住当地优秀人才。
汇率与通胀考虑
美世薪酬体系引入
对该企业引入美世薪酬体系后的效果进行评估，包括员工满意度提升、激励效果改善、企业业绩提升等方面。
改革后效果评估
互联网行业应用案例
分析美世薪酬体系在互联网行业的应用情况，包括典型企业案例、体系设计特点、实施效果等。
总结美世薪酬体系设计过程中的成功经验，如注重市场调研、科学设计薪酬结构、合理设置薪酬水平等。
美世薪酬体系适用于各类企业和组织，包括跨国公司、本土企业、政府机构等。
美世薪酬体系适用于企业全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员等各个岗位的员工。
适用对象
适用范围
02
CHAPTER
薪酬体系设计原则
确保公司内部不同职位之间的薪酬差异合理，与职位对公司的贡献和价值相匹配。
内部公平性
外部公平性
定制化福利计划
02
企业可根据员工的个人喜好和需求，提供定制化的福利计划，如灵活的工作时间、健康保险、学习发展机会等。
绩效与薪酬更紧密挂钩
03
个性化薪酬方案强调绩效与薪酬的紧密联系，通过设定明确的绩效目标和相应的薪酬奖励，激励员工积极工作，实现企业与员工的共赢。
认可与赞赏
提供学习和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强员工的职业成长感。
个人公平性
公司薪酬水平与同行业、同地区企业相比较，具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。

美世-大庆试油试采公司薪酬结构设计方案

目标就是要在企业内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级，如管理层、市场销售、技术研发、财务、人力资源、IT等
5
岗位评估体系
伟世的二版国际岗位评估体系从下述七方面来衡量和比较岗位的不同影响力，包括： - 对企业的影响； - 监督管理； - 责任范围； - 沟通技巧； - 任职资格； - 解决问题难度； - 环境条件；如上所述，伟世的二版国际岗位评估体系是一个基于七因素衡量的打分系统，这七个因素包括了衡量岗位价值的主要方面，每个因素又被划分成2至3个纬度，与之相对应的是不同的纵、横座标刻度与分值的点数。
11
传统的职级架构与宽幅架构的区别
在薪资结构上，从传统的职级架构向宽幅架构的转变在近年来有加快的趋势。采用这种架构的公司通常为快速发展的高科企业。点数系列工资制目前主要适用于人才价格稳定化的市场，对人才的能力、经验划分级别比较细致
方法优点
缺点
传统职级工资结构
宽幅工资结构
▪ 通过建立等级，区分付薪范围
主任
物资管理安全环保副
部副主任
主任
成本副主任（兼成
总工程师
总地质师
市场助理
主任
主任
信息大队主
主任
国外市场副主任
信息大队书记
微机室主任
统计综合分析
机械加工管理岗
油料物价管理岗
综合管理岗
档案室主任软件开发岗软件维护岗
综合信息岗
值班员岗
交通安全岗出纳员
科技会计档案岗
8
职位评估结果—三级大队
– 有一个明确的说明支付什么及怎么支付； – 依据 :
– 短期的企业目标； – 长期的企业目标； – 对关键岗位与非关键岗的供应与需求状况 – 企业的支付能力

整理美世薪酬结构设计方案

美世薪酬结构设计方案整理表姓名： ___________________职业工种： _______________申请级别： _______________受理机构： _______________填报日期： _______________A4打印/修订/内容可编辑公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70%和20-30%区间内。

二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：1.管理人员分为5个职务等级；2.专业人员分为4个岗位等级；3.业务人员分为3个岗位等级；4.事务人员分为2个岗位等级；5.操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交义后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。

美世薪酬体系设计

个人薪点
40
50
年度固定薪酬结构来自年度实际总现金岗位级别
第六页，共45页。
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的薪酬组成元素
COMP5
区别
COMP4
COMP3
COMP2
COMP1
总薪酬总现金+长期激励固定薪酬＋浮动奖金基本薪酬+固定津贴
基本薪酬
沟通
市场驱动
绩效驱动
年度基本薪酬（COMP1）年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。
吸引和保留关键员工
保留关键人才
吸引新进人才
相对比较低的固定工资
适中的短期激励
较大比例的长期激励
具有竞争力的固定工资
较大的短期激励比例
适度至较大比例的长期激励
提供非常有竞争力的固定工资
适度至比例大的短期激励
较小比例的长期激励
具有竞争力的固定工资
适度至比例大的短期激励
▪ 级别下限
▪ 幅宽 ▪ 级差
级别下限级差
幅宽级别重叠
级别
第九页，共45页。
薪酬常用概念和基本术语
幅宽的计算
公式
幅宽
( 最大值
=
) - 1 x 100%
最小值
最小值 =
2
x 中点值 2 + 幅宽
最大值 = ( 1 + 幅宽 ) x 最小值
RMB 1,200
最大值
示例
RMB 1,000
中点值
RMB 800 最小值
▪ 目标
– 公司期望通过薪酬策略达成何种目标? ▪ 原则
– 指导薪酬策略的原则是什么?

2024美世薪酬体系设计

美世薪酬体系设计•引言•美世薪酬体系设计的基础•美世薪酬体系设计的核心内容•美世薪酬体系设计的实施步骤目•美世薪酬体系设计的优势与特点•结论与展望录引言目的和背景目的背景吸引和留住人才激励员工绩效提升企业竞争力030201薪酬体系设计的重要性美世薪酬体系设计的理念和原则理念美世薪酬体系设计以“公平、竞争、激励、可持续”为核心理念，旨在为企业打造一套科学、合理、具有前瞻性的薪酬管理体系。

原则在设计过程中，我们遵循以下原则：战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则和可持续性原则。

这些原则确保了美世薪酬体系设计的科学性和实用性。

美世薪酬体系设计的基础职位分析确定职位族和职位层级根据企业业务和组织结构，将职位划分为不同的职位族和职位层级，明确各职位的职责和任职要求。

评估职位价值运用科学的评估方法，如要素计点法、职位排序法等，对各职位的价值进行评估，确定其相对价值大小。

编制职位说明书根据职位分析结果，编制各职位的说明书，明确职位名称、职责、权限、工作关系、任职要求等信息。

1 2 3确定调查对象和范围收集薪酬数据分析薪酬数据市场薪酬调查内部薪酬数据分析分析薪酬现状收集内部薪酬数据对内部薪酬数据进行整理、分析和比较，了解企业薪酬现状，包括薪酬水平、薪酬差距、薪酬结构等信息。

评估薪酬满意度美世薪酬体系设计的核心内容根据员工岗位价值、能力水平及市场行情确定，保障员工基本生活水平。

与员工个人绩效和团队绩效挂钩，激励员工积极工作，提高工作效率。

针对特定岗位或特定情况，提供额外的津贴补贴，如交通补贴、通讯补贴等。

包括五险一金、带薪年假、节日福利等，增强员工归属感和满意度。

基本薪酬绩效薪酬津贴补贴福利薪酬01020304市场调研岗位评估能力评估薪酬定位定期调整不定期调整个别调整调整幅度和频率薪酬调整机制设计根据企业战略目标和部门工作计划，设定科学合理的绩效指标。

绩效指标设定绩效评估方法薪酬与绩效挂钩方式绩效薪酬占比采用多种评估方法，如目标管理法、360度反馈法等，对员工绩效进行全面评估。

美世薪酬体系设计

美世薪酬体系设计美世公司是一家全球知名的跨国企业，拥有庞大的员工群体。

为了更好地激励员工、提升企业竞争力和员工满意度，美世公司决定进行薪酬体系的设计与优化。

本文将针对美世薪酬体系设计进行探讨，并提出一些建议。

1. 薪酬体系的目标与原则美世公司旨在建立一个公平、竞争力强、激励效果明显的薪酬体系。

该体系应符合以下原则：（1）公平性原则：薪酬应根据员工的贡献、能力和市场价值进行多维度评估，保证公平性；（2）激励性原则：薪酬应该激励员工积极主动地工作，鼓励他们提高绩效；（3）可持续性原则：薪酬水平应根据企业财务状况的变化进行调整，确保可持续发展。

2. 薪酬设计与组成要素（1）基本工资：基本工资是员工薪酬的核心组成部分，应根据员工的岗位、资历和市场行情进行合理确定；（2）绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，进行相应的奖励发放，激励员工提高工作绩效；（3）福利待遇：美世公司应提供完善的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、员工培训等，提高员工的生活品质和工作满意度；（4）股权激励：通过给予员工股权奖励，将员工与公司的利益捆绑在一起，激发员工的归属感和积极性。

3. 薪酬分级与分配（1）薪酬分级：根据员工的岗位等级和职责，对薪酬进行分级，保证工作能力与薪资水平相匹配；（2）薪酬分配：薪酬应根据员工的贡献和绩效进行合理分配，将有限的资源用在最有价值的员工身上，提高薪酬效益。

4. 薪酬调整与提升机制（1）定期调整：美世公司应根据市场行情和企业财务状况，定期对员工薪酬进行调整，以保证薪酬的实际性和公平性；（2）晋升机制：通过建立公正、透明的晋升机制，激励员工提升自身能力，并获得相应的薪酬提升；（3）培训与发展：美世公司应提供多样化的培训与发展机会，帮助员工提升职业技能和能力，增强竞争力，从而获得更高的薪酬回报。

5. 薪酬管理与评估（1）管理流程：建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬管理的责任分工、流程规范和业绩考核方法；（2）市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，并进行比较与分析，确保薪酬的市场竞争力；（3）员工反馈：通过员工满意度调查、薪酬福利意见箱等方式，及时了解员工对薪酬体系的意见和建议，进行优化。

美世薪酬体系设计课件

其他薪酬形式
非物质奖励
如晋升机会、荣誉证书等，满足员工非物质需求。
员工持股计划
通过员工持股计划，使员工成为公司股东，共享公司价值增长。
利润分享计划
根据企业利润情况，给予员工一定比例的利润分享。
04
CATALOGUE
美世薪酬体系设计流程
岗位评估
01
岗位评估是美世薪酬体系设计的基础，通过对岗位的职责、工作难度、工作条件等方面的评估，确定岗位的价值和相对重要性。
薪酬体系调整与优化
定期评估
定期对薪酬体系进行评估，了解其在实际运行中的效果和存在的问题。
数据分析
对薪酬数据进行深入分析，发现薪酬体系中不合理或存在问题的部分，为优化提供依据。
调整与优化
根据评估结果和数据分析，对薪酬体系进行调整和优化，使其更加合理、科学和有效。
薪酬体系监控与评估
监控机制建立
05
CATALOGUE
美世薪酬体系实施与优化
薪酬体系实施
制定实施计划
明确薪酬体系实施的步骤、时间表和责任人，确保实施工作的顺利进行。
培训与沟通
对相关人员进行薪酬体系培训，确保他们了解并掌握薪酬体系的具体内容。同时，与员工进行沟通，解答他们的疑问，消除他们的疑虑。
数据准备与核对
确保薪酬体系所需的数据准确无误，为实施工作提供可靠的数据支持。
总结词
互联网行业的薪酬体系设计，以技术人才为核心，强调绩效激励和市场竞争性。
详细描述
该互联网公司以技术人才为核心，设计了一套具有市场竞争性的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、股票期权等。同时，该体系还注重员工个人成长和职业发展，提供丰富的培训和晋升机会。
案例二：某制造企业薪酬体系优化

美世薪酬体系设计pptx

美世薪酬体系设计pptx目录•薪酬体系设计概述•薪酬体系构成要素•薪酬水平与市场定位•薪酬结构设计•绩效管理与激励机制设计•员工福利与关怀计划•总结与展望01薪酬体系设计概述薪酬体系定义与重要性薪酬体系定义薪酬体系是企业为员工提供的各种形式的报酬和福利的总和，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。

薪酬体系重要性合理的薪酬体系能够激励员工积极工作，提高员工满意度和忠诚度，进而提升企业绩效和竞争力。

美世薪酬体系设计理念以市场为导向美世薪酬体系设计注重市场薪酬水平和竞争对手的薪酬状况，确保企业薪酬水平与市场接轨。

以绩效为基础美世薪酬体系设计强调员工绩效与薪酬的紧密关联，通过绩效考核结果来合理调整员工薪酬。

以员工需求为出发点美世薪酬体系设计关注员工需求，提供多样化的薪酬形式和福利待遇，满足员工不同层次的需求。

设计目标吸引和留住优秀人才激励员工积极工作，提高工作绩效促进企业内部公平和外部竞争设计原则公平性原则：确保企业内部不同职位、不同等级之间的薪酬差距合理，避免内部不公平现象。

根据企业发展战略和市场定位，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才。

竞争性原则通过设立奖金、股票期权等激励手段，激发员工的工作积极性和创造力。

激励性原则根据企业内外部环境变化和员工需求变化，适时调整薪酬体系和福利待遇，保持薪酬体系的灵活性和适应性。

可调整性原则02薪酬体系构成要素基本工资是员工薪酬体系中的固定部分，基于员工的职位、经验、技能等因素确定。

定义作用设计原则保障员工基本生活需要，提供稳定收入来源。

公平性、竞争力和激励性。

030201基本工资绩效工资是根据员工个人或团队绩效表现而浮动的薪酬部分。

定义激励员工提高工作绩效，实现企业与员工双赢。

作用明确绩效目标、量化评估标准、及时反馈与调整。

设计原则绩效工资作用激发员工积极性，提高工作满意度和留任率。

定义奖金是企业为表彰员工突出表现或完成特定目标而给予的额外薪酬；津贴是针对特定工作环境或条件给予的补偿性薪酬。

【薪酬】美世：薪酬体系设计

13
主要内容
薪酬常用概念和基本术语薪酬结构设计
– 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计
14
薪酬结构设计流程
1
薪酬理念和战略分析
2
薪酬现状诊断
3
薪酬结构确定
•企业运营战略和整体薪酬战略 •内外部分析
•薪酬内部公平性 •薪酬外部竞争性
• 薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率
业务战略
业绩表现
公司营运战略
外部环境
附加价值企业文化
人力资源战略
薪酬理念和策略
日常的薪酬管理
2
薪酬常用概念和基本术语几个薪酬概念辨析
基本工资 Salary
薪酬 Compensation
•调整原则要符合企业管理的需要
5
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的3P付薪理念
为岗位付薪：
岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间
为个人能力付薪：
个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈
为绩效付薪：
不仅包括经济型的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境及工作本身带来的满足
感
每月固定获得的现金部分
包括基本工资、绩效奖金、津贴福利、退休保障、长期激
励等
通常用于高管薪酬或者中长期激励
与总体薪酬类似
ห้องสมุดไป่ตู้
包括薪酬的部分，还包括工作带来的趣味、挑战性、成就感、工作环境和企业声誉带来的个

美世薪酬体系设计 PPT

方案设计等级的设计
▪ 薪酬等级与PC是两个不同的概念，薪酬等级是建立在PC的基础上，结合企业的实际情况和管理的要求，对具体薪酬等级进行划分的
▪ 目前市场上较多采用的是以1个PC为1个薪酬等级,或合并2个、3个PC为1个薪酬等级的做法
▪ PC的高低也会对薪酬等级的划分产生影响
IPE3
PC
PC 66
方案设计影响等级设计的因素
企业规模 •规模越大，职位越多，等级越多
企业组织结构与行业 •扁平型——知识能力密集型行业——等级相对少直线型——传统行业——等级相对多 •GE——生产工厂CEO有12层级到6层级 •中石油
企业文化 • 团队or 个人？文化注重差距多，等级越多 • IBM在90年代初薪资改革
薪酬理念和战略分析四大要素
▪ 目标
– 公司期望通过薪酬策略达成何种目标?
▪ 原则
– 指导薪酬策略的原则是什么?
▪ 公平性
– 公司如何定义 “公平性”? – “公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?
▪ 竞争性
– 公司如何定义“竞争性”? – “竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?
薪酬理念和战略分析分析步骤
100%×[(1100-1050)/(1100-900)]=25%
Max1
Min2 Min1
薪酬常用概念和基本术语薪酬固浮比
▪ 薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例；通常薪酬固浮比的变化在市场实践中通常符合以下原则： – 岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高于员工 – 岗位对企业经营结果的直接影响越大，其浮动薪酬所占比例越大，如企业销售类员工浮动薪酬占比应高于其它类员工 – 浮动薪酬所占比例越大，其薪酬激励的强度也越大，其员工的收入风险也越大

1美世-大庆油田—绩效考核规程1(第一部分)

大庆油田有限公司采油工艺研究所绩效考核规程（讨论稿）2002年2月18日目录第一部分绩效考核总则1、绩效考核目的2、本规程适用范围3、绩效考核的管理流程4、绩效考核的内容5、绩效考核的分类6、绩效考核的期度与实施时间7、绩效考核结果汇总途径8、绩效考核结果分布9、绩效考核结果的影响比例10、考核的结果应用11、绩效反馈面谈的内容12、绩效反馈面谈的原则13、绩效考核的责任14、绩效考核的注意事项15、推进绩效管理的管理理念16、附则17、附表《（季度）绩效考核表》《（年度）绩效考核表》《绩效考核汇总表》第二部分工作业绩考核1、工作业绩的考核目的2、工作业绩的考核原则3、目标设定原则4、目标分解流程图5、目标管理体系图6、目标管理表制定7、目标管理表制定的有关参考资料8、目标管理的检查与评价9、关于签定业绩合同10、业绩合同与目标管理表的关系11、附表《目标管理表》《业绩合同》第三部分工作能力考核1、工作能力的考核目的2、工作能力的考核内容3、工作能力考核内容的基本含义4、考核内容的比例分布5、工作能力考核的操作6、附表《干部工作能力考核表》《员工工作能力考核表》第四部分工作态度考核1、工作态度考核的目的2、工作态度的考核考核内容3、考核内容的比例分布及表现记录的运用4、工作态度考核的操作5、附表《工作态度考核表》《表现记录与考核结果对照表》第一部分绩效考核总则绩效考核规程第一部分：绩效考核总则一、绩效考核目的本规程旨在为采研所实行规范、统一的绩效考核制度而制定。

绩效考核，就是对员工绩效表现的管理。

它是由组织的管理者通过某种手段对员工的工作完成情况进行定性的与定量的评价过程。

组织实施绩效考核的目的：(1)帮助员工加深对自己岗位职责和工作目标的理解； (2)帮助管理者建立与员工的绩效伙伴关系；(3)帮助组织建立有效的激励机制和控制机制，有助于公司目标的实现。

二、本规程适用范围本规程适用于研究所全体正式员工。

美世薪酬体系设计

年度固定薪酬（COMP2）年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。
年度总现金（COMP3）年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。
其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。
幅宽：50%
第十页，共45页。
薪酬常用概念和基本术语
极差的计算
( 级差 =
较高级别的中位值(Mid 2)
较低级别的中位值(Mid 1)
)- 1 x 100%
Mid 1
Mid 2
薪酬等级 1 2 3 4 5 6
中位值 80,000 95,000 113,500 135,860 168,000 235,022
现状诊断内部公平性
4、职位评估
5、形成职级图
使用美世的IPE3（国际职位评估系统3.0版）进行奔驰经销商基准职位评估
根据职位评估的结果，形成奔驰经销商的职级图
第二十四页，共45页。
公平性
6、确定薪酬等级
PC
薪酬等级
49
9
50
10
51
11
52
12
53
13
54
14
55
15
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，直接影响到人力资本的运作效率
业务战略
业绩表现
公司营运战略
外部环境
附加价值企业文化
人力资源战略薪酬理念和策略
日常的薪酬管理
第二页，共45页。
薪酬常用概念和基本术语几个薪酬概念辨析
基本工资 Salary

1美世-大庆油田—绩效考核规程1(第二部分)

第二部分工作业绩考核第二部分：工作业绩考核一、工作业绩考核的目的绩效考核的核心内容是对员工工作业绩的评价，只有有业绩，员工才能进步，企业才能发展。

二、工作业绩考核原则全员实行目标管理，用目标完成率量化评估每个人的业绩。

干部需签订《业绩合同》，作为年度考核的标准。

三、目标设定三大原则1、期望原则目标设定要让员工通过努力能达到，也就是说“既要让员工跳起来，还要能摸得着”。

2、参与原则目标设定要让员工一同参与，主管与员工共同确认。

3、SMART原则目标设定应当是：（1）明确的（2）可测量的（3）行动导向的（4）务实的（5）有时间期限的四、目标分解流程图呈“宝目标管理体系图要符合：大目标下要有小目标，小目标的完成同时要保证大目标的完成。

如下图：a11员工目标a1组目标a12员工目标A部门目标a2组目标a13员工目标a3组目标b1组目标公司目标B部门目标b2组目标b3组目标c1组目标C部门目标c2组目标C3组目标六、制订目标管理表1、目标管理表的制订过程，就是管理者与员工通过沟通、讨论与协商，就目标任务达成一致共识的过程。

2、制定“工作目标”的依据包括三个方面：（1）目标依据之一----本人职位职责员工了解和认识本人的工作职责，可以帮助确定有那些工作任务应当在本期度订立为工作目标。

（2）目标依据之二----上级相关目标员工了解和认识上级相关目标，可以帮助确定有那些工作目标与自己相关，应当细分和转化为自己的目标。

（3）目标依据之三----上期遗留任务员工了解和认识上期遗留任务，可以帮助确定有那些遗留任务应当在本期度内继续完成。

3、实现目标的“具体措施”应当是有行动导向的，依据具体措施，能知道要采取什么行动。

4、“衡量标准”应当是具体的、可量化的、能够衡量或测量的指标。

5、将所有目标总和视为100%，依每个目标的相对重要性为判断依据，分别确定每个目标的百分比为“权重”。

6、“完成时间”是目标的期望完成的最终时间。