集中战略导向下的人力资源管理策略研究
企业战略管理视角下的人力资源管理方法探讨
企业战略管理视角下的人力资源管理方法探讨企业的战略管理对于人力资源管理非常重要，因为人力资源是企业中最具有竞争力的资源。
在企业战略管理视角下，人力资源管理可以理解为将人力资源与企业战略相结合，实现企业战略目标的过程。
本文从企业战略管理的角度，探讨人力资源管理的方法。
一、战略规划企业战略规划是整个战略管理的核心，人力资源管理也必须与其一脉相承。
在开始人力资源的管理之前，需要先制定战略规划，并将其转化为具体的人力资源开发计划。
这个计划可以为招聘、绩效评估、培训和福利等方面提供指导。
因为有计划和预算，企业可以更好地控制人力资源和相关成本。
二、人才招聘许多企业的战略规划都是以人才为中心的。
为了实现战略目标，企业需要聘请具有相应技能和知识的人才。
因此，人才招聘是企业人力资源管理的重要环节。
在招聘流程中，企业需要从公司的战略定位来制定人才招聘计划，将符合公司战略目标、能力和背景的人才纳入招聘计划。
三、员工绩效评估员工绩效评估是企业中用于评估员工工作绩效的一种方法，其结果用于确定员工的升职和薪酬调整等。
在企业战略管理视角下，员工绩效评估与企业战略目标息息相关。
企业需要制定评估方案和评估指标，并将其与企业战略目标相匹配。
这样一来，可以鼓励员工更好地贡献自己的能力，进而推动企业的发展。
四、员工培训员工培训是企业保持竞争力的必要手段，可以提高员工的技能水平、知识储备和职业素质。
企业需要根据战略目标，制定培训计划和课程，针对员工的能力和职位需求进行不同程度的培训。
这样一来，员工可以更好地适应企业战略变化和市场需求的变化。
五、员工福利员工福利是企业吸引和留住人才的重要手段。
在企业战略管理视角下，为员工提供具体福利需要与企业的战略目标相匹配。
例如，如果企业战略是提高生产效率，那么可以向员工提供具有激励性的奖金。
如果企业战略是增强团队合作能力，那么可以推出团队福利政策，例如团体旅游等。
结语人力资源管理在企业战略管理中具有重要作用。
企业战略管理视角下的人力资源管理方法探讨
企业战略管理视角下的人力资源管理方法探讨随着市场竞争的日益激烈和经济环境的不断变化，企业战略管理日渐成为企业发展的关键。
在这样的背景下，企业需要更加注重人力资源管理的角度，将其纳入企业战略管理中，以实现企业的长期发展目标。
本文将从企业战略管理视角出发，探讨人力资源管理方法的相关问题。
1. 顺应企业战略目标在制定人力资源管理方法时，必须紧密结合企业的战略目标。
人力资源管理必须能够为企业战略的实现提供有力的支持。
企业战略是企业长期发展的指导方针，人力资源管理方法必须与之相适应，以确保企业在人力资源领域的稳健发展。
2. 强调人力资源的战略性人力资源管理在企业战略管理中扮演着至关重要的角色，它不仅仅是一项支持性的工作，更应该成为企业战略实施的重要一环。
在人力资源管理方法的制定过程中必须强调人力资源的战略性，将其视为企业核心资源之一，以确保企业在人力资源管理方面的长期发展。
4. 鼓励创新和变革企业战略管理视角下的人力资源管理方法必须鼓励创新和变革。
在竞争激烈的市场环境中，企业必须不断进行创新和变革，以适应市场的变化。
而员工则是创新和变革的重要推动力量，因此人力资源管理方法必须能够激励员工的创新和变革意识，以保证企业在市场竞争中的优势地位。
5. 强调团队合作企业战略管理视角下的人力资源管理方法必须强调团队合作。
团队合作是企业取得成功的重要因素，而人力资源管理方法必须能够促进员工间的良好合作和协作，以确保团队的整体绩效。
2. 提升员工的综合素质企业战略管理视角下的人力资源管理方法可以提升员工的综合素质。
通过合理的人才选拔和培训机制，可以为员工提供良好的发展机会，从而激发员工的工作激情和创造力，为企业战略的实施提供有力的支持。
3. 优化组织结构和流程人力资源管理方法可以帮助企业优化组织结构和流程，提高组织的运行效率和绩效水平。
通过合理的人事安排和激励机制，可以有效地调动员工的积极性和创造力，为企业的战略实施提供有力的保障。
从战略角度解析人力资源管理
从战略角度解析人力资源管理随着时代的不断发展，人力资源管理（HRM）已经成为了许多组织和企业重视的重点领域。
从战略角度上来看，HRM不仅仅只是一个人力资源的管理问题，更是一个组织战略和发展的重要方面。
本文将从战略角度出发，来探讨人力资源管理的重要性以及其在组织战略和发展中所扮演的角色。
一、战略导向和人力资源管理人力资源管理的核心是如何提高企业或组织的战略竞争力，这需要HRM部门与组织的策略部门相互配合，协同发力。
HRM从顶层设计的角度出发，考虑如何与组织的战略目标相一致，为组织提供优秀的人力资源支持，助力组织发展。
在组织战略中，人力资源管理作为一项重要的战略工具，需要与组织目标保持一致。
HRM部门不仅要了解组织的战略目标，还需要对组织的外部环境和内部环境进行分析，以寻找与组织目标相吻合的人力资源战略。
在HRM的过程中，战略定位的重要性显得尤为明显。
HRM需要制定一个明确的人力资源战略，识别出最能增强组织核心竞争力的人才，与其他部门协作，为企业或组织发展创造更好的条件。
同时，对于涉及到人才招聘、留用、培养、晋升等方面的决策，要考虑到企业或组织的长远发展和长期目标，这对于企业或组织的战略目标的实现具有至关重要的意义。
二、战略应用与人力资源管理组织的战略应用包括对战略与人力资源规划之间的协同推进，以及通过人力资源管理来实现战略目标的落地与推进。
在这个过程中，HRM需要做到以下几方面的工作：1. 人力资源规划与组织战略的一致性有效的人力资源规划有助于组织实现其战略目标。
HRM需要了解组织的长期计划以及财务状况，建立与组织战略一致的人力资源规划。
2. 招聘与技能的匹配为了确保人才能够为组织战略带来实际的贡献，HRM必须出色地执行招聘和选聘过程。
这意味着只有那些具有高技能且能够与战略目标相匹配的人才才能得到聘用。
3. 培训、发展与晋升继续教育和培训有助于员工在求职市场的竞争中保持优势，同时也帮助组织的人力资源实现成长与发展。
战略导向的人力资源管理
战略导向的人力资源管理战略导向的人力资源管理是一种将人力资源视为组织战略重要资源，通过科学的规划和有效的管理，使员工能够适应和追随组织的战略目标来实现组织成功的管理方式。
随着市场竞争的加剧和全球化经济的发展，企业需要更加注重人力资源的战略管理，以满足市场需求和实现持续竞争优势。
本文将探讨战略导向的人力资源管理的重要性、特点和实施方法。
战略导向的人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面。
首先，员工是组织最重要的资产之一，而人力资源管理是确保员工能够发挥最大潜力的关键环节。
通过战略导向的人力资源管理，组织能够根据市场需求和战略目标来招聘、培训和留住合适的人才，从而保证人力资源的有效配置和利用。
其次，战略导向的人力资源管理能够将组织的战略目标与员工的个人目标相结合，促使员工积极参与组织的发展和变革。
员工感受到自己的工作对于组织的重要性和价值，能够更有动力地为组织的成功贡献自己的才能和智慧。
最后，战略导向的人力资源管理能够提供有效的绩效管理和激励机制，激发员工的工作潜力和创造力，从而实现组织的绩效和竞争优势。
战略导向的人力资源管理具有以下几个特点。
首先，战略导向的人力资源管理强调长期规划和持续发展。
它不仅关注当前的人力资源需求和问题，还将关注点放在未来，通过预测和规划来满足组织战略目标的人力资源需求。
其次，战略导向的人力资源管理强调员工与组织的共同目标。
它鼓励员工的参与感和归属感，使员工意识到自己的工作和个人目标与组织的战略目标密切相关，从而增强员工的工作动力和责任感。
再次，战略导向的人力资源管理强调整体性和关联性。
它将人力资源管理与组织的其他战略管理活动密切结合，通过与其他职能部门的合作和协调，实现整体组织绩效的最大化。
最后，战略导向的人力资源管理强调数据和证据的分析。
它通过搜集和分析与人力资源相关的数据和信息，为决策提供科学依据和支持，从而提高人力资源管理的效能和效果。
实施战略导向的人力资源管理需要考虑以下几个关键因素。
人力资源管理的战略导向及其实施路径研究
人力资源管理的战略导向及其实施路径研究引言：在当前全球化和信息时代的背景下，人力资源管理已不再只是一个简单的人事管理领域，而是成为组织发展和竞争优势的重要战略导向。
本文将探讨人力资源管理的战略导向以及实施路径，分析其对组织的影响和作用，并举例说明成功实施人力资源管理战略的案例。
一、人力资源管理的战略导向人力资源管理的战略导向是将人力资源视为组织发展和竞争优势的重要资源，将其与组织战略相衔接，为其制定以人力资源为核心的长远发展规划。
战略导向的人力资源管理包括以下关键要素：1. 与组织战略相衔接：人力资源管理必须与组织的战略目标相一致，为组织的长远发展提供有力的人力支持。
人力资源团队应参与战略规划，了解组织战略目标，制定符合战略要求的人力资源管理策略。
2. 人力资源的全面管理：战略导向的人力资源管理要求将人力资源视为组织最重要的资产，全面管理和开发人才。
这包括进行全员招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬激励、员工关系、福利待遇等方面的工作，以确保人力资源的可持续发展。
3. 人力资源规划：基于组织战略目标，人力资源管理需要进行合理的人力资源规划，包括预测人力需求、调查人力资源供给与需求的差距，同时采取适当的措施来确保人力资源供给与需求的平衡。
二、实施路径成功实施战略导向的人力资源管理需要以下实施路径：1. 战略合作与沟通：人力资源团队应与组织的高层管理层密切合作，在战略规划中提早介入。
通过与其他部门的沟通和协作，确保人力资源管理与组织战略保持一致，并有效传达、落实人力资源政策和做法。
2. 社会责任与道德管理：人力资源管理应注重社会责任与道德管理，关注员工的权益和幸福感。
在人力资源管理过程中，应建立公正、透明和可信赖的沟通机制，确保员工的参与和反馈，提高员工的满意度，从而提高组织的整体绩效。
3. 强化人力资源技能和知识：为了更好地实施战略导向的人力资源管理，人力资源团队需要不断提升自己的专业知识和技能。
他们应与不同专业领域的专家进行合作，参加培训和研讨会，关注行业动态，及时更新自己的知识和技能。
浅谈基于企业战略导向的人力资源管理策略
浅谈基于企业战略导向的人力资源管理策略基于企业战略导向的人力资源管理策略是指将人力资源管理与企业战略紧密结合，在组织内部有效地规划、组织、开发和激励人力资源，以实现企业战略目标的管理方法。
它强调将人力资源管理视为战略决策的一部分，将员工视为组织中最重要的资源，从而提高组织的竞争力和绩效。
以下是对基于企业战略导向的人力资源管理策略的浅谈：首先，企业战略导向的人力资源管理策略要有明确的目标和计划。
企业战略是组织实现长期发展和竞争优势的指引，人力资源管理策略必须与企业战略保持一致。
人力资源管理部门需要了解企业的战略目标，并制定相应的人力资源战略来支持企业的发展。
例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，人力资源管理策略可能会聚焦于招聘和培训销售团队，以提高销售业绩。
其次，基于企业战略导向的人力资源管理策略需要进行合理的组织设计和人员配置。
组织设计是指将企业战略目标转化为组织结构和流程，从而实现组织的高效运作。
人力资源管理部门应根据企业战略，优化组织结构，明确岗位职责和权责，提高组织的协作效率。
人员配置是指合理分配和利用人力资源，使其充分发挥作用。
人力资源管理部门应根据企业战略，制定招聘、选拔和培训计划，确保组织具备所需的人才和能力。
第三，基于企业战略导向的人力资源管理策略要重视员工的发展和激励。
员工是组织的核心资源，只有员工才能实现企业战略目标。
人力资源管理部门应关注员工的职业发展和培训，为员工提供机会和资源，使其能够适应企业的发展需要。
同时，人力资源管理部门还应制定激励机制，激励员工为企业目标努力奋斗，建立绩效评估体系，以确保员工的工作质量和绩效。
最后，基于企业战略导向的人力资源管理策略要注重员工的参与和沟通。
员工参与是指将员工作为决策过程的参与者，提高员工对企业决策的参与度和归属感。
沟通是指组织内外部信息的传递和共享，从而促进员工与组织的互动和合作。
人力资源管理部门应建立良好的员工参与和沟通机制，倾听员工的意见和建议，及时解决问题和纠纷，增强组织的凝聚力和稳定性。
战略人力资源管理的实施策略
战略人力资源管理的实施策略随着全球竞争的加剧和商业环境的不断变化，企业越来越意识到人力资源的重要性。
战略人力资源管理作为一种综合性的管理方法，旨在通过有效地管理和开发人力资源，实现企业的战略目标。
本文将探讨战略人力资源管理的实施策略，以帮助组织在竞争激烈的市场中取得成功。
战略人力资源管理的核心是将人力资源视为组织的重要资源，将其与企业战略紧密结合。
在实施战略人力资源管理时，组织可以采取以下策略：1. 招聘和选用优秀人才：招聘和选用合适的人才对组织的成功至关重要。
战略人力资源管理意味着组织应该有一个明确的人才招募策略，包括制定招聘计划、明确岗位职责、制定招聘标准等。
此外，还可以与高校合作，建立实习项目或校园招聘，并利用社交媒体等渠道拓展人才库。
2. 培训和发展员工：培训和发展是战略人力资源管理中不可或缺的一部分。
组织应该根据员工的需求和组织的战略目标制定培训计划，包括内部培训、外部培训和跨部门培训等。
此外，还可以为员工提供发展机会，如激励计划、晋升路径和导师制度等，以激发员工的潜力并提高其绩效。
3. 建立绩效管理体系：绩效管理是战略人力资源管理的重要组成部分。
组织应该制定明确的绩效评估标准和流程，并根据绩效结果进行奖励和激励。
此外，还可以通过定期的绩效反馈和个人发展计划，帮助员工改进个人能力和工作绩效。
4. 建立有效的沟通渠道：有效的沟通对于组织的成功非常重要。
战略人力资源管理鼓励建立开放和透明的沟通渠道，包括员工参与决策的机会、定期员工满意度调查和组织内部沟通平台等。
通过良好的沟通，组织可以更好地理解员工需求、解决问题，并提供及时的反馈和支持。
5. 强调员工福利和工作生活平衡：关注员工福利和工作生活平衡是战略人力资源管理的重要方面。
组织可以提供灵活的工作安排、健康福利和工作场所福利，以满足员工的需求并提高其工作满意度。
此外，还可以推行家庭友好政策和员工关怀计划，以帮助员工实现工作和生活的平衡。
6. 组织文化塑造：组织文化是战略人力资源管理中的关键要素之一。
集中战略导向下的人力资源管理策略研究
采 用集 中竞 争 战略 ， 把有 限的资源集 中于某一个 特定 的 、 能发挥企 业优势 的领域 ，通过 高度专 业化 向市场或 者一 些 大企业 提供优 质产 品或者服 务 ， 走一条 以专 补缺 、 以精 取胜、 以精发展 的 良性道 路 。 企 业发展 初期 的海 尔 、 三星、 现代 、 金星、 大宇 等企业 ， 都 是运用集 中型战略 ， 以特 定 的 顾 客群为 对象 ，向他们 提供特 定 的产品和特 定 的服务取 得 成功 的典范 。 选 择集 中战略的企业 经营相 对集 中 ， 管理 也 相对方 便 ， 有利 于提高 技术 ， 取得 有利 的竞争地 位 。但
招聘工作的好坏直接影响人力资源管理的后续环节 ， 直
接 影响企业 战 略的达成 。 因此 ， 对 人力资 源部 门来说 ， 必 须 依据 企业 的战 略 目标 ， 通过 各种 途径 和方法 去获 取有
效 的候选人 ， 为企 业提供 潜在新员 工 的来 源 。
二、 人力资源管理各项活动与企业竞争战略的关系
国内外企 业 的实 践证 明 ，战略 管理是 现代企 业管理 的真正核 心 ， 产 品、 财务、 市场 、 人力 资源管 理等活 动应该 服从 和围绕 战略来实 施 ，人力 资源 管理 的源头是 企业 战 略。 企 业战略 与企业 的人力资源 是一种相 互依存关 系 ， 一 方 面组 织 的竞 争优 势 可 以通 过 高质 量 的人力 资 源获 取 ， 另 一方面企 业 战略 的形 成有 赖于员 工 的知 识 、 技能 、 信念 【 收 稿 日期 】 ２ ０ １ ３ — ０ ６ — １ ８
（ 三） 企业竞 争战 略是 员工培训 的落脚 点 人力 资 源培 训和 开发 是企 业 的一 项重 要 战略 投 资 ， 正如 杰克 韦尔 奇说 的 ： “ 我认 为一 个 Ｃ Ｅ Ｏ的 任务 就 是一 只手抓 种子 ， 另一 只手 拿着 水 和化 肥 ， 让你 的公 司发展 ， 让 你身边 的人不 断 的发 展和创 新 ，而 不是控 制你 身边 的
浅谈构建以战略管理为导向的人力资源管理体系
一
１ ． 建 立 系统 规 划 企 业 战略 与 人力 资 源 融 合 后 ， 两 者 会 找 到 相连 的承 接 点 ， 根 据
企 业 的 发 展情 况 、制 定 的 战 略 目标 ， 分析 企 业 现 有 的人 力 资 源 ， 制 定管 理方 案 ， 但方 案 是 以企 业整 体 框架 为基 础 ， 开 发 人力 资 源 ， 促进 在 工作 中落 实 ， 具 有 战 略意 义 。组 织 内所 用 工 作 需配 合 所 属企 业 的 自身 的持 续 发展 。规 划 内容 包括 ： 人力 资 源供 求 、总 体 规划 、结 构 竞 争策 略 完 成 ， 科 学设 计 ， 按 照 系 统化 的 方 式实 施 ， 以提 高企 业 的竞 的优 化设 计 等 ， 达 到系 统规 划 的 目的 。
Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ ｛人 力 资 源
浅谈构 建 以战略管理 为导 向的人 力资源管理体 系
邵 诗 卉 湖 北保 利投 资 有 限 公 司 ４ ３ ０ ０ ７ １
摘要 ： 战略 和人 力资 源管理 之间有 着必 然的联 系， 把战略作 为导向 ， 可 明确人 力资 源管理 的 目标 。把 战略作 为导 向 建立 的人 力 资源 管理体 系， 可优 化人 力资源 的分配 ， 提 高企业 的竞 争力 ， 形成 竞争优 势 ， 在 不 同的环境 中， 选 择不 同
战略 人 力 资 源 是 ， 为 了达 到 预 定 的 目标 制 定 的 一 系 列计 划 ， 并
战略人 力资源 管理 的 内涵
争力 。其 核 心 是 ， 有计 划 、系统 的开 发人 力 资 源 ， 同 时进 行 管理 ， 最 ２ ． 建立 战略薪 酬体 系 终 完 成 企 业 制 定 的 战略 目标 ， 建立 这 一 管理 方 式 ， 会 调整 企 业 的 注 薪酬 体 系是 在 系 统规 划 的基 础 上建 立 的 ， 让 员工 把 自 己的努 力 意力， 把 注 意力 放 到 内部 的 结 构 与优 化上 ， 提高 组 织效 率 ， 有 较 高 的 与企 业 发 展 相 结合 ， 与 企 业 共 同生 存 。 由此 ， 企 业 需要 从 整 体 的 角 业绩， 激 发 出 员工 的潜 力 。 度， 结 合 战 略 目标 、组 织 等 因素 ， 综 合 分析 企 业 当下 的薪 酬 水 平 ， 在 保证 企 业 提 高 竞争 力 的 同时 ， 制 定新 的 薪 酬 标 准 。 同时 ， 企 业 根 据 二 、战略 人力资 源管 理的优 势 自身 的实 际经 营情 况 ， 对 岗位进 行 评 估 ， 在 岗位 能 力 与业 绩 三 者 （ 一） 新 的管理观 念 之 间建立 联 系 ， 确 定薪 酬体 系 ， 保 证 了薪 酬分 配 的公 正性 。 企 业 原 有 的人 资 源 管 理 ， 认为员工是企业的附属品， 需 要 管 理 ３ ． 建立 战略 考核体 系 与控制 ， 并 未注 意 到 其 包 含 的 能 动 性 ， 缺少 精 神 鼓 励 。但 如 果 把 战 战 略考 核 体系 是 根据 企 业 已经 制 定 的 战略 ， 以及 自己的 业务 内 略 作 为导 向 ， 会让 员 工 成为 重 要 的企 业 资源 ， 自觉 约 束行 为 ， 发挥 自 容， 把 战略 内容 细化 ， 下 发 到各 个 部 门 ， 每 个 部 门都 有 自 己的 目标 ， 己最 大 的价值 ， 挖 掘潜 能 ， 提 高 工作 效 率 。 具有 全 面性 ， 进行 考 核 ， 建 立 战略 考核 体 系 ， 体 系 中可 给 出评 价与 反 （ 二） 明确 的管 理导 向 馈， 促 进 交 流 和沟 通 。 并且 ， 企 业会 根 据 不 同发展 阶段 的要 求 ， 制 定 传 统 的管 理 是 以得 到 利 益 为 主 ， 减少人力的投入 ， 忽略 了人 员 指标体系， 评 估 绩效 。高 层 管 理 者 会使 用 平 衡 记分 卡 的 方 式 ， 综 合 流 动 给企 业 带 来 的 损失 ， 缺少 企 业培 训 。但 战略 人 力 资源 管 理 是把 评估 ， 中层 人 员使 用３ ６ ０ 。 评估 方法 ， 普 通 员工 是 考察 工 作绩 效 。 客 户 做 为 风 向标 ， 把建 立 生 意 往 来 的 人 作为 客 户 ， 根 据 客 户提 出 的 ４ ． 建 立 职 业 生 涯 管理 体 系 要求 ， 提 供 个性 化 服 务 ， 让 人 资源 管 理部 门变 成一 个 专 家型 的 部 门 ， 生涯 管 理 体 系 ， 需 要企 业营 造 一 个 公 平竞 争 的 环 境 ， 帮 助 员工 得到利润。 成长， 同时解 答 员 工工 作 中遇 到 的难 题 ， 让 其进 行 自我 评 估 ， 自主学 （ 三） 扩 大职 能范 围 习。此外， 企 业 还 会 为员 工 提 供 发展 的平 台 ， 这 个 平 台上 由企 业 管 战略 人 才 管理 ， 是 让员 工 实 现可 持 续 发展 ， 关注 员 工 的绩 效 ， 同 理者 担 任 导师 的 角 色 ， 给员 工 专业 知 识 的培 训 ， 实行 工 作 轮换 制度 ， 时 也 会 关 注 影 响 其 工 作 的 影 响 因素 ， 保 障 员工 利 益 ， 促进 其个 人 发 有 不 同 的职业 生 涯 规划 ， 让 每 位 员工 都 找到 适 合 自己发展 的道 路 。 展 。这 要 明显 优于 企 业 原有 的管理 方 式 ， 增 加 了人 力 资源 的职 能 。 企 业 进 行 职业 规 划 前 ， 要 了解 每 位 员 工 的特 点 与 生 活 、精 神 需 求 ， （ 四） 优 化组 织结构 让其 掌 握 多个 工 作 技能 ， 有 良好 的人 际 关系 ， 全 面 发展 ， 产 生 对企 业 传统 人力 资 源 是 按 照 金 字 塔 的 方 式排 列 ， 自下 而 上 ， 人数 逐 渐 的归 属 感 。 减少 ， 部 门 独 立运 作 ， 特 别 是 人 力 资源 管 理 部 门 ， 一直是单独作战 ， ５ ． 建 立 战略 性 鼓 励 机 制 没 有 与 其 他部 门及 时 沟通 ， 信息 交 流 不及 时 。 但新 的管理 方 式 确 定 鼓 励 机 制 的建 立 ， 是 为 了 企业 持 续 发展 制 定 的 综 合 性 激 励 方 后， 会 “ 压 扁 金字 塔 ” ， 各 部 门处 于 平 等 交流 的位 置 上 ， 便于部门间 式， 它 可 以从 三 方面 讨 论 ： 其 一是 ， 从 管 理层 的角度 提 供整 和 奖励 。 及时交流 ， 每位员工都参 与到工作 中， 并要 求管理者主动承担管理 根 据企 业 制 定 的战 略 目标 ， 并 优化 企 业 整体 的结 构 ， 设 置 部 门 岗位 ， 义务 ， 进行 管 理 。 吸 引 大 量 的 人 才进 驻 不 同的 岗位 ， 规 范管 理 ， 让 每位 员 工 的 工 薪 与 （ 五） 创 新管 理方式 绩 效 紧密 联 系 ， 以保 证 企业 整 体运 行 的 高效 性 ， 完 成 目标 。其 二 是 ， 为 了 落 实 战 略 人力 资 源 管 理 策 略 ， 企 业 会采 用 激 励 的 手 段 ， 员 从 产 权 制度 的角 度 提供 奖励 ， 要 求企 业 有 良好 的 工 作氛 围 ， 唯 才 是 工可购买企业股权 ， 得 到 利润 分 工 ， 用 这种 方 式使 员 工 与 企 业 共 同 共 同参 与 管 理 活 动 ， 给 员 工 长远 利 益 ， 稳定 企 业 员 工 ， 让 其 有 较 发展 。 同时 ， 企 业 会 制定 弹 性 的管 理 机制 ， 了解 员 工 的需 求 ， 并 作为 举 ， 高 的 忠诚 度 。其 三 是 ， 从 企 业 精 神 的 角度 提 供 整 合 奖励 ， 把 企 业 制 奖 励 的 一部 分 。 定 的 战 略 目标 转 化 为 思 想 ， 从 价 值 观 体现 出来 ， 有 利 于 强 化 整 体 的
浅谈基于企业战略导向的人力资源管理策略
浅谈基于企业战略导向的人力资源管理策略摘要：企业人力资源管理是企业管理的重点内容，企业应该清楚的认识到当今的二十一世纪关于企业的竞争，主要是人才的竞争，谁掌握了人才，谁就有竞争的资本。
因此，本文针对当前企业在人力资源管理中存在的问题进行分析，提出了基于基业战略导向的人力资源管理策略。
关键词：人力资源管理；管理策略；问题引言：在当今的市场竞争中，人力资源已经成为了企业之间的重要核心竞争力之一。
企业要想提高自身在市场中的竞争实力，就必须加强对人力资源的管理，以企业的战略目标为导向，制度合理的管理策略，加强对人力资源的管理，提高企业的核心竞争力。
一、对当前企业在人力资源管理中存在问题的分析（一）人力资源管理没有从企业的战略导向出发对于我国的中小型企业来说，设置人力资源管理部门是为了对外招聘、内部调配、薪酬管理以及职级晋升而服务的，并不是为了企业制定的战略目标服务的。
但是目前的大多数企业对此还没有正确的认识，存在缺乏人才管理、员工培训以及之际提升的战略服务意识，人力资源管理部门缺乏系统性的人才培养理念，使得企业的人力资源管理和企业的发展战略存在脱节的情况，人力资源管理没有从企业的战略导向出发，人员的培训也不能满足企业发展的实际需求。
（二）人力资源管理落后，缺乏有效的考核机制目前大多数的企业在人事管理上，还缺乏现代人力资源管理理念。
由于受到传统管理理念的影响，人力资源管理把财和物作为重要的资源，忽略了“以人为本”的管理理念，没有把人作为管理的中心，对组织的发展和员工的需求缺乏灵动性，不重视和员工的沟通。
这些问题的存在，使得人力资源管理职能没有得到很好的发挥。
另外，人力资源管理部门在薪酬制度上也存在问题，没有建立起有效的考核机制。
薪酬制度是现代企业人力资源管理的重要内容，一个合理的薪酬制度可以有效的调动员工工作的积极性，从而更好的促进企业的发展。
但目前企业人力资源部门在薪酬制度上，并没有建立起有效的考核机制，在薪酬的分配上存在分配不公，激励效果不明显的问题，使得薪酬制度没有有效的发挥应有的作用。
企业战略管理视角下的人力资源管理方法探讨
企业战略管理视角下的人力资源管理方法探讨随着企业竞争的加剧和市场快速变化，企业需要探索和实现战略性的人力资源管理方法，以确保企业在市场竞争中保持竞争优势。
如何实现人力资源与企业战略的一致性是当前企业面临的重要问题。
本文将从企业战略管理视角下，探讨人力资源管理的相关问题。
企业战略是企业长期发展的规划和决策，是企业未来发展的宏观方向和目标。
人力资源管理是对企业员工的规划、组织、指导、激励、监督和控制等一系列管理活动，旨在促进企业员工的创造力和创新能力，以支持企业战略的实现。
因此，企业战略和人力资源管理是相互依存和相互促进的关系。
企业战略的制定和实施需要人力资源的支持，而人力资源的规划和管理也应紧密围绕企业战略展开。
1. 人力资源策略规划企业战略与人力资源管理应紧密结合，人力资源策略规划是企业战略管理视角下的人力资源管理方法之一。
企业需要对未来需求的人力资源进行规划，确定适宜的人员数量、结构和能力素质，引导企业员工向企业战略目标的方向努力。
针对员工的培训和发展，提高员工的工作技能和职业水平，做好员工的岗位布置和激励与奖励等管理工作。
2. 人员招聘与选拔企业战略管理视角下，人员招聘与选拔是实现人力资源战略目标的重要环节。
企业应广泛、深入并不断更新与科技前沿、经营管理、企业文化相适应的人才资源渠道，以吸引高素质人才。
优化招聘流程、采用多元化的人力资源评估方法，以客观精准的评价方式来选拔人才。
3. 薪酬管理人力资源管理的核心之一是薪酬管理，这是人才吸引、留住以及推动业务增长的重要凭据之一。
企业薪酬管理应建立在员工价值和绩效评估的基础上，根据员工的工作责任、成绩、技能和其他因素，进行公正、合理、透明的薪酬制度建设与管理；建立合理的薪酬增长体系，以激励员工的积极性和创造性，实现人力资源战略目标。
4. 员工发展企业战略管理视角下的人力资源管理方法，最重要的目标是对员工进行全方位的发展。
企业应着力构建员工发展的机制，包括提供形式多样的培训学习、鼓励员工参加内外部课程以及其他培训方式，实现员工个人职业技能和职业发展与企业发展紧密联系和有机融合。
企业战略管理视角下的人力资源管理方法探讨
企业战略管理视角下的人力资源管理方法探讨【摘要】本文围绕企业战略管理视角下的人力资源管理方法展开探讨。
首先介绍了企业战略管理与人力资源管理的关系，剖析了人力资源管理方法的演变与发展。
然后重点探讨了企业战略管理视角下的人力资源管理方法，包括战略导向的人力资源规划和人才激励与绩效考核。
在分析了人力资源管理方法对企业战略管理的影响，并展望了未来的发展趋势。
通过本文的研究，可以更好地认识到人力资源管理在企业战略中的重要性，为企业的长期发展提供有力支持。
【关键词】企业战略管理，人力资源管理，战略导向，人才激励，绩效考核，人力资源规划，发展趋势，影响，方法探讨。
1. 引言1.1 研究背景企业战略管理是企业长期发展的指导方针和行动计划，而人力资源管理则是确保企业拥有合适的员工，并激励他们发挥最大潜力的管理活动。
在当今激烈的市场竞争中，企业必须将战略管理与人力资源管理有机结合，以实现长期发展和竞争优势。
随着经济环境的不断变化和企业内外部环境的日益复杂，传统的人力资源管理方法已经无法满足企业的需求。
企业战略管理视角下的人力资源管理方法就显得尤为重要。
这种方法强调以企业战略为导向，从整体业务角度来对人力资源进行规划、培训和激励，以提高企业的绩效和竞争力。
通过深入探讨企业战略管理与人力资源管理的关系，人力资源管理方法的演变与发展，以及在企业战略管理视角下的人力资源管理方法探讨，可以更好地了解如何有效地整合人力资源管理和企业战略，实现企业长期发展目标。
1.2 研究目的研究目的是为了探讨在企业战略管理视角下，如何有效地进行人力资源管理，以支持企业实现战略目标。
通过深入分析企业战略管理与人力资源管理之间的关系，了解人力资源管理方法的演变与发展，探讨在战略导向的人力资源规划下如何更好地激励人才并进行绩效考核。
研究旨在揭示人力资源管理方法对企业战略管理的影响，为企业决策者提供有效的管理策略和方法，促进企业的持续发展和成功。
通过对未来发展趋势的展望，可以为企业未来的人力资源管理工作提供指导和建议，进一步完善企业的战略管理和人力资源管理体系，为企业发展提供有力支持。
战略人力资源管理的实施策略
战略人力资源管理的实施策略战略人力资源管理是指在组织的战略层面上，通过合理配置和管理人力资源，以实现组织战略目标的一种管理方式。
在当今竞争激烈的商业环境中，组织需要根据其长期目标和竞争优势，制定和实施相应的战略人力资源管理策略。
本文将就战略人力资源管理的实施策略进行探讨。
一、战略制定与人力资源管理的融合在实施战略人力资源管理之前，组织需要明确其战略目标和方向。
只有通过对组织的战略进行全面理解，并将其与人力资源管理相融合，才能实现有效的战略人力资源管理。
战略与人力资源管理的融合不仅体现在人力资源策略的制定和执行过程中，还涉及到人力资源的聘用、发展、激励和留存等方面。
通过与战略目标的一致性，人力资源管理能够更好地支持组织的战略实施。
二、人力资源规划策略人力资源规划是战略人力资源管理的基础。
通过合理的人力资源规划，组织可以准确分析其未来的人力资源需求与供给情况，并采取相应的管理策略。
人力资源规划策略包括内部和外部人力资源供给的评估、员工的职业发展规划、人才获取策略、用人成本的控制等。
通过科学的人力资源规划策略，组织能够确保拥有足够数量和高质量的人力资源，以支持组织的战略目标的实现。
三、员工培训与发展策略员工培训与发展是战略人力资源管理的重要环节。
通过为员工提供持续的培训和发展机会，组织能够不断提高员工的专业素质和竞争力，以适应变化的市场需求。
在实施员工培训与发展策略时，组织需要根据不同岗位的需求和员工的发展目标，制定相应的培训计划和发展路径。
此外，组织还可以通过开展内部培训、导师制度和外部合作等方式，促进员工的全面发展，为战略的实施提供有力支持。
四、绩效管理策略绩效管理是战略人力资源管理的核心环节之一。
通过设定明确的绩效目标，及时跟踪和评估员工的绩效，组织能够及时发现问题，认可和激励优秀员工，并对绩效不佳的员工采取相应的管理措施。
为了实施有效的绩效管理策略，组织可以建立绩效考核体系、设定激励机制、提供员工发展机会等。
战略人力资源管理的策略分析
战略人力资源管理的策略分析目录一、战略人力资源管理的概念及意义二、战略人力资源管理实践的策略分析1.优化招聘流程2.搭建人才发展通道3.设立人才激励机制三、战略人力资源管理策略分析的影响和挑战1.对企业经营的带来积极作用2.面临员工流失、招聘难等挑战四、总结一、战略人力资源管理的概念及意义战略人力资源管理（strategic human resource management，SHRM）是指将人力资源管理与组织战略发展紧密结合，从而达到组织发展战略目标的管理方式。
战略人力资源管理强调的是将人力资源作为企业最重要的战略资源，将其与企业的战略目标紧密结合起来，通过制定符合企业实际发展需要的人力资源管理策略，协调组织的人力资源与组织战略、企业文化等各要素，从而提高人力资源效益和组织战略成效。
战略人力资源管理的意义在于，它不仅是人力资源管理理论与实践的重要发展方向，也是企业实现战略目标和增强竞争力的必要手段。
战略人力资源管理可以帮助企业统筹管理人力资源所需的诸多要素，提高员工绩效、创新能力、竞争力和企业形象，增进企业对未来的适应性以及提高人力资源的投资回报率。
二、战略人力资源管理实践的策略分析在战略人力资源管理实践中，需要通过一系列有效的措施，协调组织的人力资源、文化等各要素，以达到更好地符合企业的实际发展需要和战略目标的管理策略。
此处，本文就着眼于三个在实践中日益受到重视的战略人力资源管理策略，简要进行分析。
1.优化招聘流程招聘流程是企业实行人力资源战略的重要一环。
在优化招聘流程中，企业需要制定科学合理的招聘标准和流程，从而确保企业拥有招聘合格人才的能力，通过招聘更高质量的人才，推动企业人力资源的升级、优化和提升。
在流程设计上，企业可以通过招聘前人才需求分析、招聘渠道的选择、招聘策略的制定、面试营销等方面，建立化、精准的招聘流程。
这可以帮助企业吸引和挖掘高素质人才，培养出符合企业战略需求，适应企业发展的人才队伍。
战略人力资源管理的实施模式研究
战略人力资源管理的实施模式研究引言：战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是指将人力资源管理与组织战略紧密结合，以实现组织目标和竞争优势的一种管理理念和实践方法。
本文将对战略人力资源管理的实施模式进行研究，探讨不同的实施模式对组织的影响和效果。
一、集中式实施模式集中式实施模式是指将战略人力资源管理职能集中在人力资源部门，由人力资源专业人员负责策划、执行和监督。
在这种模式下，人力资源部门与业务部门之间存在较为明确的职责分工和合作关系。
1. 优点（1）统一管理：集中式实施模式可以实现人力资源管理的统一标准和流程，提高管理的一致性和效率。
（2）专业化能力：人力资源部门的专业人员具备专业知识和技能，能够更好地应对组织人力资源管理的挑战。
（3）资源整合：通过集中管理，能够更好地整合和利用组织的人力资源，提升绩效和竞争力。
2. 缺点（1）信息滞后：由于信息传递和反馈的时间延迟，集中式实施模式可能导致对外部环境和内部需求的响应滞后。
（2）部门间壁垒：集中式模式可能导致人力资源部门与业务部门之间存在较大的沟通和合作障碍，影响管理效果。
二、分散式实施模式分散式实施模式是指将战略人力资源管理的职责分散到各个业务部门，由各部门负责自身的人力资源管理工作。
在这种模式下，人力资源管理更加贴近业务现场，具有更高的操作性和灵活性。
1. 优点（1）灵活性：分散式实施模式能够更好地适应不同部门的需求，灵活调整人力资源管理策略，提高管理效果。
（2）责任下放：将人力资源职责下放到各个业务部门，可以增强部门的责任感和主动性。
（3）加强业务理解：业务部门直接参与人力资源管理，能够更好地理解和满足本部门的专业需求。
2. 缺点（1）资源浪费：分散式实施模式可能导致资源的重复利用和浪费，各个部门可能因为缺乏整体视野而无法有效整合资源。
（2）缺乏统一标准：由于各部门独立负责人力资源管理，分散式模式存在管理标准不一致的问题，可能影响整体管理效果。
战略视角下企业人力资源管理研究
战略视角下企业人力资源管理研究摘要：当前社会经济飞速发展，中小企业不断发展进步。
企业越来越重视管理工作，其中人力资源管理是企业管理中不可或缺的一部分，人力资源规划管理对于企业的全面发展具有重要影响。
因此，企业人力资源管理部门要重视人力资源管理工作，采取科学的措施，进行合理规划，增强企业人力资源管理能力，为企业的良好发展奠定基础。
本文主要就战略视角下企业人力资源管理研究展开分析。
关键词：战略管理；企业；人力资源管理伴随经济社会不断发展，对于企业发展带来新的机遇与挑战，需要企业顺应经济社会发展的趋势【1】。
人力资源规划是企业人力资源管理中不可或缺的一部分，对企业的未来发展与目标确立具有重要的影响意义，能够为企业的发展进步贡献良好的人力优势，为企业的市场竞争提供力量支撑，促进经济社会不断发展【2】。
然而，当前的企业发展中在人力资源的规划管理上存在很多问题。
所以，要对企业人力资源进行合理规划管理，提供企业发展所需的人才，深入研究，从而提升企业人力资源的管理能力，为企业的良性发展奠定坚实基础，为社会经济发展做贡献【3】。
一、战略视角下企业人力资源管理的概念人力资源管理是企业能够选择优秀人才的主要途径，帮助企业人力资源能够充分发挥作用，实现最大的价值【4-6】。
人力资源管理的概念主要是第一结合企业生产经营所需的人力资源的数量和质量进行科学的整合规划；第二在对人力资源进行管理时需要考虑企业的发展规划与员工的发展需求；第三人力资源的合理优化能够促进企业的发展。
二、战略视角下企业人力资源管理中存在的问题（一）人力资源规划缺乏稳定目前的企业在战略人力资源管理过程中，在进行人力资源规划时没有科学的战略措施，没有清晰的规划目的，没有对企业的人力资源管理进行深入研究分析，企业的人力资源管理一直随企业的变化而变化，企业的人力资源规划不稳定【7-9】。
（二）人力资源规划与实际脱离目前很多企业虽然注重对人力资源进行规划管理，但是却没有专业性的有经验的人力资源管理的优秀人才，使得企业不能对人力资源进行正确的分析，与此同时，目前的人力资源管理大多数是企业的所有员工进行规划，规划的人数过多使得人力资源规划没有实用价值，并且效率低下【10-12】。
《战略人力资源管理将人力资源管理与战略结合》范本
《战略人力资源管理将人力资源管理与战略结合》范本战略人力资源管理将人力资源管理与战略结合战略人力资源管理（SHRM）作为一种新兴的管理理论，旨在将人力资源管理与组织战略有效地结合起来。
本文将探讨战略人力资源管理的概念与原则，并研究其在实践中的应用。
一、战略人力资源管理概述战略人力资源管理强调在人力资源管理中以战略为导向的方法。
它关注的不仅仅是组织内部的人力资源问题，而是将人力资源与组织的整体战略目标紧密结合起来。
SHRM强调人力资源管理者应该成为组织决策的重要参与者，为组织的发展提供支持和建议。
二、战略人力资源管理的原则1. 组织与人力资源目标的一致性：SHRM认为，人力资源管理的目标应该与组织的整体目标保持一致。
只有当人力资源管理与组织战略目标相互契合，才能实现持续的组织成功。
2. 人力资源管理的全员参与：在SHRM理论中，人力资源管理不应该仅仅成为人力资源部门的事务，而是每个员工都应该参与其中。
这种全员参与的管理方式可以更好地调动员工的潜力，提高组织创新和竞争力。
3. 面向未来的规划：SHRM注重预见性和前瞻性的规划，旨在适应和应对未来不断变化的环境。
这要求管理者要具备良好的战略眼光和灵活性，及时调整和适应变化的人力资源需求。
三、战略人力资源管理的实践应用1. 战略人力资源规划：SHRM认为，组织在进行人力资源规划时应该考虑长期战略目标，如公司的扩张计划、市场需求变化等。
通过有效的规划，组织可以更好地预测和满足人力资源需求，确保人员结构与战略目标的匹配。
2. 绩效管理与激励机制：SHRM提倡公平和有效的绩效管理与激励机制来推动组织战略目标的实现。
通过设定明确的绩效目标，及时进行绩效评估，并与激励机制相结合，可以激发员工的工作积极性，提高组织整体绩效。
3. 培训与发展：SHRM认为，组织应该注重员工的培训与发展，以提高员工的专业素质和能力。
这不仅关乎个人的职业发展，也与组织的战略目标密切相关。
战略导向的人力资源规划
战略导向的人力资源规划人力资源规划是指企业根据自身战略目标，通过对人力资源的需求与供给进行科学、系统的分析，并制定相应的人力资源管理策略和具体措施，确保企业能够获得合理的人力资源配置，提升竞争力和可持续发展能力。
在进行战略导向的人力资源规划时，企业需要从战略层面出发，充分了解企业的发展目标和战略定位，明确人力资源在实现这些目标中的作用和重要性。
本文将以某虚拟公司为例，探讨如何进行战略导向的人力资源规划。
首先，企业需要对外部环境进行广泛调研和分析，了解产业发展趋势、竞争对手情况、消费者需求等因素，从而确定企业的战略定位和核心竞争力。
例如，某虚拟公司是一家新兴的科技公司，定位为提供高科技产品和创新服务的领先企业。
其次，企业需要对内部情况进行全面评估，包括人力资源状况、员工素质和技能、组织结构和流程、企业文化等。
某虚拟公司发现，由于行业竞争加剧，科技人才的供给短缺，人力资源不足成为制约企业发展的主要因素。
基于对内外部环境的分析，某虚拟公司制定了战略目标，即通过提高人力资源质量和数量，加强科技人才队伍建设，实现科技创新和产品研发的领先地位。
为实现这一目标，公司采取以下人力资源规划措施：1. 人力资源需求预测: 公司首先根据产品开发计划和市场需求，对各个岗位和部门的人力资源需求进行预测和计划。
通过评估企业未来一段时间内的业务增长预期和转型需求，明确所需的专业和技能背景。
2. 人才招聘和引进: 由于科技人才市场竞争激烈，公司采取多种途径进行人才招聘和引进。
例如，与高校、科研机构合作，建立实习生项目和人才储备库；参与行业研讨会和招聘会，吸引优秀人才加入公司。
3. 培养与发展: 公司在人才培养和发展方面加大投入，建立完善的培训体系和晋升通道，提供各种外部和内部的学习机会。
同时，鼓励员工参与科研项目和技术创新，提升员工的创新能力和技术水平。
4. 人才留存与激励: 为了留住科技人才，公司提供具有竞争力的薪酬福利和职业发展空间。
基于战略导向的企业人力资源管理实践研究
基于战略导向的企业人力资源管理实践研究作者：杜复民来源：《商场现代化》2022年第11期摘要：人力资源属于一个企业的核心资源，是企业创新发展不可缺少的重要能量。
在企业市场竞争当中保证具备较强的人力资源竞争力，能够帮助实现企业发展战略。
通过加强人力资源管理，企业可以提高人力资源管理中存在的问题，提高人力资源管理水平。
本文主要研究了基于战略导向的人力资源管理措施。
关键词：战略导向;人力资源;管理实践在企业内部人力资源管理中运用创新战略思维，随着企业不断创新发展，对人力资源管理的重视程度越来越强，认识到人力资源是促进企业创新发展的能动资源，为企业人力资源科学合理的配置提供导向。
据调查显示，在人力资源管理当中有效应用创新战略模式，能够把人力资源效用充分发挥出来，为企业吸引和培养更多优秀人才，提高人力资源管理的统一性和适应性，促进企业成功发展。
一、战略导向的人力资源管理内涵人力资源管理是从一开始的人事管理工作发展而来的，进而过渡到人力资源管理，最后到目前的战略人力资源管理。
以企业发展战略为导向性的人力资源管理工作，可以将企业人力资源管理与组织战略相结合，具有一定的特殊性，深入探索企业人力资源与组织的互动关系。
目前，战略性人力资源管理还没有明确定义，但是可以总结出战略导向的人力资源管理内涵：1.以人为本以战略为导向的人力资源管理是一种比较新颖的管理观念，把人力资源提升到了资本的角度，提升企业的竞争优势。
强调企业人力资源的重要性，主要资源需要以人力资源作为企业的竞争优势，以人为本地帮助企业实现发展目标。
2.以人与企业战略契合度作为切入点战略导向的人力资源管理强调了管理之间的契合度，要确保企业发展战略制定与人力资源管理战略制定之间的一致性。
战略性人力资源管理主要体现在了人力资源管理工作方向、时空、规划性的，为确保人力资源管理符合企业发展需要，通过对企业发展战略的详细分析，制定有针对性的人力资源管理计划。
3.人力资源管理体系建设人力資源管理需要满足企业战略和人力资源战略的需求，以需求为主优化规划、配置和评价，构建出科学合理的管理体系。
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集中战略导向下的人力资源管理策略研究
[摘要] 为保证企业集中型战略的成功实施，需要企业人力资源管理战略与企业战略有效契合。
企业竞争战略是人力资源规划的依据，是招聘录用的基础，是员工培训的落脚点，是绩效管理的纽带，也是薪酬管理的指南针。
在集中化战略导向下，人力资源管理应建立完备的规划信息系统，多渠道有针对性的招聘员工，通过培训建立全面职业能力发展体系，实施参与式的绩效考核机制，积极采用团队薪酬管理模式。
[关键词] 集中战略；人力资源管理；策略研究
一、引言
伴随着经济及科学技术的快速发展，企业之间的竞争越来越激烈。
对于许多中小企业来说，由于其实力较弱，往往无法同时经营多种产品，因而在竞争时很多企业采用集中竞争战略，把有限的资源集中于某一个特定的、能发挥企业优势的领域，通过高度专业化向市场或者一些大企业提供优质产品或者服务，走一条以专补缺、以精取胜、以精发展的良性道路。
企业发展初期的海尔、三星、现代、金星、大宇等企业，都是运用集中型战略，以特定的顾客群为对象，向他们提供特定的产品和特定的服务取得成功的典范。
选择集中战略的企业经营相对集中，管理也相对方便，有利于提高技术，取得有利的竞争地位。
但是，采用这种战略也存在一定的经营风险，细分的目标市场，对某种服务和技术的过分依赖，当市场环境突然发生变化导致需求下降时，放在一个篮子的鸡蛋容易给企业的生存带来威胁。
因此，采用集中化竞争策略，要求核心员工有较高的职业素养，有较强的创新能力，要求企业的人力资源管理能够跟上市场的步伐，适应企业的策略。
因此，找出企业战略与人力资源管理的契合点，有针对性的开展人力资源工作，对采用集中战略的企业具有重要意义。
二、人力资源管理各项活动与企业竞争战略的关系
国内外企业的实践证明，战略管理是现代企业管理的真正核心，产品、财务、市场、人力资源管理等活动应该服从和围绕战略来实施，人力资源管理的源头是企业战略。
企业战略与企业的人力资源是一种相互依存关系，一方面组织的竞争优势可以通过高质量的人力资源获取，另一方面企业战略的形成有赖于员工的知识、技能、信念和行为。
因此，企业战略与人力资源战略之间的匹配是是实现企业经营目标，提高竞争力的关键所在。
对于企业人力资源管理战略来说，就是要根据企业的战略目标，制订一系列有关人力和人才资源开发与管理的整体规划，建立一支能实现企业中长期发展要求，满足企业各层次、各专业需要的人才队伍，并能充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，为实现企业战略做出应有的贡献。
为实现这个目标，企业必须从人力资源规划、招聘和录用、培训、绩效管理及薪酬与福利管理等多个方面进行优化和改进，最终实现企业战略和人力资源战略的契合发展。
（一）企业竞争战略是人力资源规划的依据
今天，企业的外部环境瞬息万变，企业自身也在不断发展壮大，因而企业必须依据战略规划持续进行人力资源规划，对现有的人力资源进行分析和规划，对未来的需求和工具进行分析及预测，做到把合适的人放到合适的岗位，做到企业发展不会仓促用人。
因此，从这个层面来说，企业竞争战略是人力资源规划的依据。
（二）企业竞争战略是招聘录用的基础
对人力资源管理来说，招聘工作是整个工作的核心，招聘工作的好坏直接影响人力资源管理的后续环节，直接影响企业战略的达成。
因此，对人力资源部门来说，必须依据企业的战略目标，通过各种途径和方法去获取有效的候选人，为企业提供潜在新员工的来源。
（三）企业竞争战略是员工培训的落脚点
人力资源培训和开发是企业的一项重要战略投资，正如杰克韦尔奇说的：“我认为一个CEO的任务就是一只手抓种子，另一只手拿着水和化肥，让你的公司发展，让你身边的人不断的发展和创新，而不是控制你身边的人”。
然而，培训不是无目的的，必须根据企业战略、组织与员工的工作任务进行分析，确定是否需要培训、为什么要培训以及培训什么。
（四）企业竞争战略是绩效管理的纽带
绩效管理作为人力资源管理的一项核心职能，其本质是想把员工的努力和组织的战略目标联系在一起，通过评价、奖惩等手段来激励员工，通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效，从而实现组织战略目标。
因此，从某种程度上说，绩效管理工作水平的高低反映了企业管理水平的高低，绩效管理有助于保证员工行为与企业目标的一致。
（五）企业竞争战略是薪酬管理的指南针
薪酬管理是指企业在经营与发展战略的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
薪酬管理涉及到一系列决策，必须服从和服务于企业的战略，要为战略提供有力的支持。
从这个层面看，企业竞争战略是薪酬管理活动的指南针。
三、集中化战略导向下的人力资源管理策略
（一）建立完备的人力资源规划信息系统
对于实施集中化战略的企业来说，其宗旨是通过高质量赢得竞争优势，需要一批高度职业化的员工队伍。
因此，对于企业的人力资源管理者来说，要对企业
现有人员的总数、构成情况、年龄结构、技术能力、特长、人员离职率、待遇水平、满意度等有个清楚的了解，同时还必须对企业内部和外部的供给做出准确的预测。
要实现这个目标，我们必须建立完备的人力资源规划管理系统，通过对历史数据和实时数据的收集和整理，采用现状规划法或者经验推断法等方法，对组织现实人力资源状况和未来的需求做出准确的判断，为招聘工作的开展打下良好的基础。
（二）多渠道有针对性的招聘员工
高度专业化的、主攻某个特殊的细分市场为主要特征的集中竞争战略，需要一大批优秀的员工。
招聘工作作为人力资源输入的起点，招聘质量直接决定着人力资源输入的质量。
在现实操作中，招聘活动的实施既受国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手等外部因素的影响，也受企业自身形象、企业政策、企业招聘预算等因素的影响。
能否吸纳优秀的人力资源加盟，需要综合考虑这些因素的影响。
对采用集中竞争战略的企业来说，招聘员工不应该泛泛而交，这样既增大了企业的招聘成本，也很难达到工作的要求。
这要求我们专场招聘会、猎头企业、员工推荐等多种渠道、有针对性的招聘员工，达到在恰当的实践，恰当的范围，恰当的来源，恰当的信息，恰当的成本，恰当的人选等6R基本目标。