完善劳动争议解决机制的若干思考
对完善我国劳动争议处理制度的思考
院程序不 同 诉讼 程 序
，
日 本 的劳 动 审 判 不 属 于
劳动争 议 的发 生 具 有积 极 作 用
咨询
即
也 不 是 诉 讼 程 序 之 前 的必
权益 维护
经程序
一
，
而 是 与 民事 诉 讼 程 序 并 行 的
，
业 知 识 的要 求
，
因此在 劳动争议 调 解
。
时 间 减 轻 了 当 事 人 的诉 累
，
正 式 实施
这 两部 法律构 成 了 日本个
，
分 析 和 及 时 对 可 能 有 违 法 行 为 的雇 主
使绝大部分 劳动争议 案
。
别 劳 动争议 处 理 的法律框 架
形成了
，
提 出 善 意 的批 评
、
建 议等方式
，
可 以帮
件得到 了解决
矛盾激化
三是
，
这 种做 法 有 利 于 避 免
。
比 较 完 善 的劳 动 争议 处 理 运 行 机 制
助 员工 和 企 业 在争议 发生 之 前通 过 沟
通 把 问题 解 决 在 萌 芽 状 态
。
促 进 劳 动关 系 的和 谐稳 定
在 实践 中 取 得 了 很 好 的效 果
。
二
是在劳
注 意 发挥 劳 动 审判 制度 的准 司 法
，
日 本 个 别 劳 动争 议 处 理 机 制 主 要
动 争 议 的 处 理 过 程 中充 分 发 挥 调 解 的
为 了便 于 操作
，
处 于 空 白状 态 反之
，
这 不 利于 化解矛 盾
，
的处理 方式
也 可 以实行 第二 种 方 案 议 咨 询和 调 解机构作 为
我国劳动争议处理体制的法律思考
注释 ：
劳动争 议 的概念 所谓 劳动争议 ， 是指 劳动关 系当事 人即劳 动者与用人 单位 之 间因劳 动权利 、 义务 的争执 引起 的纠纷 ， 是基于 劳动关系发 生 的， 简言之 ， 就是劳 动者 与用人 者 （ 位） 就劳动合 同的执行 、 单 间 变更 、 履行 、 终止 、 解除 所发 生 的纠纷 。 二 、 国现行 劳 动争 议处理 体制 的缺陷 我 （ ）一裁 二审” 一 “ 制耗 时 长， 程序 繁 ， 节多 ， 环 成本 高， 不利于 及 时有 力地保 护 劳动者 依《 劳动 法》 定， 动争议 发 生之后 ， 规 劳 当事人 可 以 自行和 解， 也可 以经本 单位 的劳动 争议调 解委 员会调解， 解不成 ， 调 一方可 向 劳动争议仲 裁委 员会 申请仲裁 ， 对仲裁 裁决不 服 的， 向人 民法 院 可 提起 诉讼 。“ 一裁 两审 ” 制立 法初 衷是为 了审 理更公 正， 实践 中 可 却有 困难 。按照“ 一裁 两审 ” 定 的时 限， 劳动 争议案 件历 时 规 一个 近一 年 。当事人付 出了更 多时 间， 诉讼 成本加 大 。 给争 议当事 这 人 中弱势一 方 的合法 权益造 成伤 害 。与立法 初衷相 违 背。 （ ） 裁前 置违 背 了公 平 、 二 仲 效益和 意思 自治原 则 首先， 限制 当事 人诉权 。在 “ 裁前 置” 序下 ， 仲 程 当事人 诉讼 权利只 有在仲 裁机构对 争议在 做 出实体裁 决后才 能取 得 ， 权 的 诉 行 使必 须 以案件 的 审结 为前提 。这 就 限制 了当事人 自主 选择 诉 权 的权利 。其 次 ， 行强 制仲裁 ， 背了当 事人 意思 自治 原则 。 实 违 只 要一 方当事 人提 交 了 申请 书 ， 即可立 案 ， 需征 得对方 当事 人 无 的同意 。 就 限制 了当事人 对仲 裁 自由选择 的权 利。再者 ， 这 劳动 仲 裁与诉 讼程 序衔接 不 畅。“ 裁前 置” 仲 本是 想充分 利用 劳动仲 裁 部门熟 悉劳 动法规 的优 势 ， 轻人 民法 院的工作 压力 。 在实 减 但 践 中， 由于 劳动仲 裁裁 决不 是终 局性 的， 一方或 双方 当事人 对仲 裁裁 决不 服 的仍可 以向人 民法 院提 起诉 讼 。一 旦当事 人提 起诉 讼 ， 院的审理 工作就 必须重 新开始 ， 法 原有 的仲裁裁 决， 际上成 实 为一纸 空文 。０ 无疑 造成 同一事 项的重 复 审理 ， 这 导致 司法 资源 的浪费 。 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ（ ） 员的素质 普遍偏 低 ， 法律 职业共 同体 目标之 建立 三 仲裁 与 相 背 企业 调解委 员会 的调解人 员一般 由企业 的职工担任 ， 对政 策 法规 把握 不准 ， 以公 正地 开展 调解工 作 。《 难 劳动争 议仲 裁委 员 会 组织规 则》 劳动 仲裁 员的文 化程度 要 求不 高。 且劳动 争议 对 而 仲裁 员配 置不 足 ，专业 化程 度低 。无 法完 成急剧 增加 的仲 裁工 作 。仲 裁 员队伍 的素 质参 差不齐 ， 容易 出现错 漏现 象 。 （ ） 四 劳动争议 处 理 中 “ 三方原 则” 无法贯 彻 落实 《 国际劳动 组织章 程》 立 了组织 机构 由政府 、 主和工 人组 确 雇 织 构成 的三 方原则 。劳动争 议处 理体制 中 的 “ 方机 制” 三 ，即 国 家、 工会和 用人 单位 三方代 表 参与 劳动争 议处 理的过 程、 同协 共 商 当事人 双方 利益 的机 制 。 在我 国企业 内调解 委 员会 、 会 的设 Ｔ － 置 率不 高 。 工代 表 多屈从 于用 人单位 行政权 力 ， 职 很难代 表职 工 的利 益 。工会 代表 因 工会 浓厚 的用人 单位 行政 设立 的色彩 很难 独 立发挥 作用 。 实践 巾， 工会 和雇 主组 织的代 表只 是名义上 的仲
对我国劳动争议处理机制的法律思考
根据我国劳动法规定， 我国劳动争议的处理机构包括劳 动调解委员会 、 劳动仲裁委员会 和人 民法院民事审判庭 。调 解委员会是 由职工代表 、 用人单位代表 和工会代表组成 。劳 动争议仲裁委员会是由劳动保障行政部门的代表、 工会代表 和企业代表组成。争议解决的具体程序为： 协商、 调解、 仲裁
解决机制中， 一方面体现着意思 自 ， 治 另一方面体现了国家 对劳动关 系的协调 和干预 ， 公私两 股力 量在争议的处理机 制 中聚合 ， 其聚合 的方式与程度决定着争 议处理机制作用发挥
的优与劣 。所 以 ， 在对我 国劳动争 议处 理机制的构建 中必须 要把握好 这两种力 量的关 系。 二、 国劳动争议处理机制的现状及问题 我
一
三方代表共同组成互补、 互助、 共同协商、 相得益彰的一体化 办案机制。 仲裁包括自愿仲裁和强制仲裁。自愿仲裁主要适
用 于劳动权利争 议 ， 因为权 利争议 的可诉性不 容置疑 ． 过 通
般意 义的民事纠纷 。劳动 纠纷 有其特定 的社会背 景 ．始
于产业社会 的形成 ，争议的基础 是劳动关 系 。争议 主体 的
动行政 争议 。 又包括 平等主体 问的横向劳动争议。狭义 的劳 动争 议却仅仅指雇用人与受雇人之 间、 雇用人或雇用人 团体 与受雇人团体之间所产生 的争议 。【 这是一种横 向的劳动 － ｔ 争议 ， 包括个人劳动争议和团体劳动争议。 从本质上讲， 个人 劳动 争议是 以劳动合 同为纽带 的权利之争 。 而团体劳动争议 更倾 向于利益争议 。 目的在 于获得有利 的劳动条件 。 本 其 删 文所探讨 的仅指狭义上的劳动争议。 从性 质上讲 。劳动争议是 一种 民事纠纷 ，但 它 不同于
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劳动争议仲裁案例分析与解决思路
劳动争议仲裁案例分析与解决思路劳动争议是在劳动关系中由于双方对于权益、权责、条件等方面的分歧而产生的纠纷。
在劳动争议解决机制中，仲裁作为一种重要的解决途径，发挥着重要的作用。
本文将结合一个劳动争议仲裁案例，分析其中的问题和解决思路。
一、案例概述甲公司是一家小型餐饮企业，员工乙在其工作期间，因工资拖欠而产生劳动争议。
乙认为自己的工资未按时支付，而甲公司则表示是乙自身工作积极性不高导致工资延迟支付。
双方无法协商一致，于是将纠纷提交到劳动争议仲裁机构进行处理。
二、问题分析1. 工资支付问题：乙主张工资拖欠，甲公司认为是乙工作不积极导致。
2. 合同约定问题：双方是否有明确约定工资支付时间等相关条款？3. 证据问题：双方能否提供相关证据来证明各自的主张？三、解决思路1. 仲裁程序：根据劳动争议仲裁法，双方应按规定提供仲裁结果所必须的材料和证据，协助仲裁机构进行调解或仲裁。
2. 调查取证：仲裁机构可以要求双方提供与争议有关的证据材料，包括工资支付记录、劳动合同、通知、证人证言等。
3. 进行调解：仲裁机构可以在仲裁程序中进行调解，促使双方就工资支付问题达成一致。
调解结果是双方自愿达成的协议，具有约束力。
4. 作出仲裁决定：如果调解失败，仲裁机构将根据双方提供的材料和证据，作出独立、公正的仲裁决定。
对于争议的认定、责任的界定以及给付义务等进行裁决。
四、仲裁案例及结果在本案中，仲裁机构对甲公司和乙的申请进行认真审核，并要求双方提供相关证据。
经过调解，乙提供了工资支付记录证据，证明甲公司未按时支付工资。
甲公司则提供了乙工作表现不佳的证据。
仲裁机构根据双方提供的证据，认定甲公司存在工资拖欠的问题，并要求甲公司立即支付乙的工资，并进行批评教育。
五、思考与建议1. 加强劳动关系管理：甲公司应加强对员工的管理和培训，提高员工的工作积极性和责任心，避免类似情况再次发生。
2. 合同约定的重要性：劳动合同中明确约定工资支付时间和方式等条款，能够为日后可能出现的纠纷提供明确依据和证据。
论我国劳动争议处理体制的完善
劳动 争 议处 理 制度是 不 利的 。
三 、 动争 议仲 裁机 制的 现状 劳
劳动仲 裁时 效一年 的时 限太短 ， 不利 于保护 当事 入双 方的权 增多 。 及时 解决 争议 ， 为 在这 些用 人单位 中设立调 解委 员会 将是
益， 尤其 是不 利 于保 护劳 动者 一方 的权 利 。 我 国劳动 法 的立 法 今后 我 国劳动争 议 调解 组织 的发展 方 向。 从 精神 看 ， 其基 本 原则 是着重 保护 处于 弱 势 的劳动 者 的利益 ， 而不 是 为劳动 者寻 求法 律保护制 造 障碍 ， 一年 的过短 期 间使 许 多劳动
争议 的 专长 ， 及时解 决劳 动争议 ， 维护 劳动 者的 合法权 益 ， 另一方 也可 以 向人 民法 院起诉 ， 当事 入必 须选择 其一 。选 择仲 裁 的， 但 面可 以减轻人 民法 院 的工 作压 力 ， 我 国有 限 的司法 资源发 挥 更 不得就 同一 案件 再 向人 民法 院起 诉 ， 裁经两 级裁 决后为 终局裁 使 仲 大 的作 用 。但 随着 我 国改革 开放 的逐 步深 入 ， 经济 的 不断 发展 ， 加， 个体 经济 组织 长 足发展 ， 各地 劳动 力之 间 交叉 流转 等诸 多 因 决的 ： 择起诉 的， 选 则不得 就 同一案件 向仲裁机 构 申请 仲裁 ， 争议 消除仲 裁前 置原 则所带来 的弊 端 ， 一方 面拓 宽 了劳动 争议 处理 的 受 国有 企业 的改制 使原 有的产 权关系 发生 转换 ， 私营 企业大 量增 经二 审 审理后 为终 局判 决 。 建立 劳动 争议双 轨制 处理 程序 ， 能够 素影 响 ， 用人 单位 与劳动 者 的利 益冲 突开始 复杂 化 ， 不断升 级 ， 劳 途径 ， 于主 体 多渠道解 决争议 ， 障了诉权 的完整 ， 便 保 并且 赋予 主 动争 议 纠纷案 件呈 逐年 持续上 升趋势 ， 劳动 争议 纠纷 己成为 政府 体意 思 自治权 ， 有利 于保护 当事 人 的合法权 益 ； 益方 面仲 裁机 利 所关 注 的社 会 问题 ， 原有 的“ 裁后 审” 先 的程 序越 来越 不适应 劳动 构和 人 民法 院进 行 合理 分工 ， 案件裁 审分 流 ， 有利 于提 高 劳动争 争 议处 理工 作 的需要 ， 缺 陷和弊 端则 明显 凸现 出来 。 其
关于完善我国劳动争议司法处理制度的建议
关于完善我国劳动争议司法处理制度的建议[摘要]近年来，随着《劳动法》的颁布实施，以及劳动者维权能力和意识的提高，劳动纠纷呈现上升的趋势。
而在劳动争议的司法处理中，由于相关法律的不完善和配套措施的不到位，劳动纠纷的司法处理存在不足。
为此，文章从分析我国劳动纠纷的司法处理现状入手，指出劳动纠纷的司法处理中的不足，提出完善劳动纠纷的司法处理制度的思考和建议。
[关键词]劳动争议；司法处理；制度完善一、我国劳动争议案司法处理现状根据《劳动法》的规定，劳动争议司法处理的程序是，发生劳动争议后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，如果调解不成，当事人可以向当地政府部门的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
二、我国现行劳动争议处理制度存在的问题我国现行劳动争议处理制度，主要是由法律、行政法规及规章和司法解释所规定。
但是，在劳动争议的司法处理中尚有不足。
（一）劳动争议调解机构具有更多的行政色彩按照规定，劳动争议调解委员会需用人单位单独设立，其成员由单位职工、用人单位行政和用人单位工会代表组成。
在这样的调解委员会中，职工代表和工会代表均与用人单位存在着劳动隶属关系，往往不得不偏向于用人单位。
（二）劳动争议的界定缺乏科学性，导致法律适用的不统一劳动争议处理制度对于哪些纠纷属于劳动争议并没有进行科学的界定。
现行法律将劳动争议界定为企业与职工之间因四类情形所发生的争议，其范围过窄，不完全科学，从而导致许多劳动争议因缺乏处理途径而不能得到及时有效地解决。
（三）劳动争议仲裁前置原则日益暴露出诸多弊端现行劳动争议处理制度，仲裁前置于诉讼程序，且仲裁具有强制性，即仲裁无须当事人事先达成仲裁协议。
这种劳动争议司法处理制度明显与劳动纠纷的处理不相适宜。
（四）劳动争议时效问题的规定不利于保护劳动者的合法权益《劳动法》规定，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的法定期限为自劳动争议发生之日起60日以内。
关于建立劳动关系协调预警机制的思考
开展劳动关系法律法规宣传教育活动，提高 企业和劳动者对预警机制的认识和重视程度 。
建立联动机制
鼓励社会参与
加强政府各部门之间的联动协调，形成合力 推进预警机制的实施。
鼓励社会各界积极参与预警机制的建设和实 施，发挥第三方机构和专家的作用。
04劳Biblioteka 关系协调预警机制的 效果评估和改进建议
预警机制的效果评估方法和标准
未来劳动关系协调预警机制的发展方向应是多元化、精细化和智能化
。通过不断优化预警指标和模型，提高预警准确率和时效性，为企业
和政府提供更加全面、精准的决策支持。
感谢您的观看
THANKS
劳动争议案件数量 逐年上升，涉及劳 动者权益保障的问 题突出。
劳动法律法规不完 善，执行力度不够 等问题。
劳动关系复杂化， 多元化，市场化等 特点明显。
建立预警机制的意义和目的
减少劳动争议的发生，维护劳 动者权益。
促进企业与劳动者之间的和谐 稳定，保障社会稳定。
提高企业的形象和竞争力，推 动经济发展。
评估方法
通过对比分析法、问卷调查法、访谈法等多种研究方法，对预警机制的实际效果 进行客观、全面的评估。
评估标准
根据预警机制的目标和要求，制定相应的评估标准，如预警准确率、协调解决效 率等，以衡量预警机制的实际效果。
预警机制的改进建议和优化措施
改进建议
根据评估结果，针对存在的问题和不足，提出具体的改进建 议，如加强信息收集和分析、完善预警指标体系等。
关于建立劳动关系协调预警 机制的思考
2023-10-29
目录
• 建立劳动关系协调预警机制的背 景和意义
• 劳动关系协调预警机制的基本框 架和主要内容
关于进一步完善我国劳动争议处理制度的思考
Ｋｅ ｒ ｓ：ｌ ｂ ｒ ｄｉｐｕ ｅ；ｌ ｂｏ ｉｐｕｔ ｄ ａ ｉ ｎ；ａ ｂｉｒ ｔｏｎ；ｌｔｇａ ｉ ｙ ｗｏ ｄ ａ ｏ ｓ ｔ ａ ｒｄｓ ｅ ｍｅ ｉ ｔｏ ｒ ｔａｉ ｉｉ ｔｏｎ
２１ ０ ２年 ３月
关于进一 步完善我 国劳动争议处理制 度的思考
陈 协 平
（ 陵科 技 学 院 人 文 学 院 ， 苏 南 京 ２ ０ ３ ） 金 江 １ ０ ８
摘
要 ： 动 关 系 是 社 会 最 基 本 的 关 系 之 一 ， 于 劳 资 双 方 利 益 的对 立 性 ， 动 争 议 也 一 直 存 在 。我 国现 行 的劳 劳 由 劳
ｓ ｔ ｌ ｍｅ ｔ ｓ ｓ ｅ Ｓ ｓ ｔ ｄ ｐ ｏ ｔ ｅ ｎ ｅ ｓ ｏ ｈ ｏ ｉ ｌ ｔ ｍａ ｋ ｔ ｅ ｏ ｏ ｃ ｄ ｖ ｌ ｐ ｎ ｙ ｅ ｔｅ ｎ ｙ ｔ ｍ Ｏ ａ ｏ ａ ａ ｔｔ ｈ ｅ ｄ ｆｔ ｅ ｓ ｃａ ｉ ｒ ｅ ｃ ｎ ｍｉ ｅ ｅｏ ｍｅ ｔｂ ｓ ｒ ｆ ｃ ｉ ｇ ｏ ｉ ａ Ｓ ｃ ｒ ｅ ｔ ｌ ｂ ｒｄ ｓ ｕ ｅ ｓ ｔｌ ｍｅ ｔｓ ｓ ｅ ｅ ｌ ｔ ｎ Ｃｈ ｎ ’ ｕ ｒ ｎ ａ ｏ ｉｐ ｔ ｅ ｔｅ ｎ ｙ ｔ ｍ． ｅ ｎ
ＣＨ ＥＮ ｉ ｉ Ｘ ｅ ｐ ｎｇ
（ｉｌ ｇＩｓｉ ｔ ｏ ｅｈ ｏｏ ｙ ｎ ｎ １０ ８ ｈ ａ Ｊ ｉ ｎｔ ｕｅ ｆ ｃ ｎ ｌｇ ， ｎｎ ｔ Ｔ Ｎａｊ ｇ２ ０ ３ ，Ｃ ｉ ） ｉ ｎ
创新仲裁机制 实施要素式办案——劳动人事争议实行要素式办案改革的思考
创新仲裁机制实施要素式办案——劳动人事争议实行要素式办案改革的思考x年，省人社厅确定在x市开展调解仲裁工作规范化建设试点。
一年多来，市劳动人事争议仲裁院积极开展规范化试点，深化仲裁庭审方式改革，探索以强化案前引导、优化庭审程序、简化裁决文书为核心内容的要素式办案改革，建立起快捷、简便、高效、便民的仲裁办案机制。
现实之需――新形势下仲裁面临新问题当前，随着供给侧结构性改革不断深入，去过剩产能、产业转型升级等因素的影响，劳动关系矛盾状况与前三年相比较，处于凸显期、多发期。
仅x年，x省全年受理争议案件量达近3万起，全省各地年受理案件量均超过千起以上。
各地仲裁机构实体化建设情况不容乐观，仲裁院编制数额严重不足，普遍只有3－5名。
根据新的《劳动人事争议仲裁组织规则》第22条规定，仲裁委员会应当根据工作需要，合理配备专职仲裁员和办案辅助人员。
目前基层仲裁机构编制配备，基本没有达到要求。
党中央、国务院高度重视劳动人事争议调解仲裁工作。
在《关于完善矛盾纠纷多元化解机制的意见》（中办发〔2015〕60号）中明确提出，要推动完善劳动争议调解制度，完善劳动人事争议仲裁制度。
人社部《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》（人社部发[2017]26号）中明确要求，创新劳动人事争议仲裁机制，推广要素式办案，提高案件裁决效率。
因此，调解仲裁工作适应新形势和新要求，推行要素式办案改革，不仅是调解仲裁工作规范化建设的现实需要，也是面对劳动关系矛盾处于凸显期、多发期和长期案多人少的困难和问题，推动调解仲裁工作创新机制、完善办案制度的必然要求。
实践之举――要素式办案改革实施过程要素式办案，是指根据案件类型和特点，归纳出案件主要事实涉及的基本要素，并围绕案件争议要素进行庭前指导、开庭审理和制作裁决书的案件处理模式。
主要内容分为三部分：一是案件要素。
归纳出某类案件主要事实所涉及的基本要素，并制定相应的《案件要素调查表》。
浅谈我国现行劳动争议调解制度
、
整合现有的组织 、 资源 ， 充分发挥工会作为劳动者代表 的维权 职能。 １ ． 重构调解制度——建立政府调解 主导模式 发挥政府 的主导作 用 ， 由劳 动和社会保 障部 门负责 ， 组建 独立 的 、 专 门的政府调解机 构 ， 之所以提 出如此设想 ， 基于以下理 由： 第一 ： 协调 劳动关系 、 保持 劳动 关系和谐 、 持续健康地发展是 政府的职责 。劳动关 系 的和谐 与稳定 不仅仅关 系劳动者 与用 人单位 双方的利益 ， 也决定 和 影 响整个 社会 的稳 定和发 展 ， 国家和政 府必须在 劳动关 系的处理 中发 挥协 调作用 ； 第二： 由真 正具有社会公 信力 的第 三方主持 ， 方能彰 显调 解 的优点 。作 为处理劳动争 议的第一 道防线 ， 由具有足够 影响力 和社 会公 信力 的政府 机构承 担调解职能 ， 才能最 大限度地 引导当事人 进入 这 样的纠纷解 决机制 。 《 中华 人 民共 和国劳动 合 同法 》 第５ 条 规定 ： “ 县 级 以上人 民政 府劳动行 政部 门会 同工会和企业 方面代 表 ， 建立健 全协 调 劳动关 系三方 机制 ， 共 同研究解 决有关 劳动 关系 的重大 问题” 。因 此， 应 由劳动行政部 门代表 、 工 会代 表和用人单位代表 三方 共同参与劳 动争议的协调 和组建 劳动争议调解组织 。这种结构 方式是市场经济 国 家普遍采用 的模式 ， 符合 劳动争议处理 的本质属 性 ， 可以较好 的避免该 调解机构沦为行政部 门的附属 物。 ２ ． 充分发挥工会 的作用 《 工会法 》 第二条规定 ： “ 工会是 职工 自愿结合的工人 阶级 的群众 组 织 。中华全 国总工会及其各 工会组 织代表职工 的利益 ， 依 法维护职 工 的合法权益 ” 。在劳动争 议中 ， 职 工一方 明显 处于弱势 地位 ， 因此必 须 组织起来 ， 以团体的力量抗衡用人 单位 的强势 ， 使双方真正能够 在地 位 上 平等 。工会 作为职 工合法权益 的代表者 和维护者 ， 积极参与 劳动争 议 的调解工作 是其义不容 辞 的责 任 ， 工会在 劳动争议调 解工作 中具有 重要的地位和作用。 做 好劳动 争议的预 防工作 。重 视劳动争议 的预 防工作 ， 把 问题解 决在萌芽 状态 ， 是解决 劳动争议 的最根本 、 最有效 的途径 。第一 ： 工会 应通过 各种 渠道 ， 对职工 进行普 法教育 ， 使其 熟悉 并掌握 有关法 律法 规 。同时工会应该设 立咨询服务台 ， 随时 向职 工提供 劳动政策咨询 ， 使 职工对 自己的合法权 益有清醒地认识和 了解 ， 减 少劳动争议的发生 ； 第 二： 适 应市场经济 发展 ， 推进 自身改革 完善 。工 会作 为职工 代表 ， 能 够 忠实代 表职工 的前 提是 ： 企 业工会必须 具有独立 的地位 。因此工会 必 须逐 步消除在人 事制度和 活动方式等 方面存在 的行政化 色彩 ， 以及 在 经 费管理方 面存 在 的依 附性 。工会 在维护 其所 代表 的职工 利益ห้องสมุดไป่ตู้ 程 中， 应 接受职工的监督 ， 有助 于增强 工会 维权的责任感 。不断提 高 自身 人 员的法律素 质 ， 增 强业 务水平 ， 更好地为职工维权服务 。
劳动争议处理制度改造思考
遭诟 病 ，对其 进 行改 革 的呼声 较 为强 烈 。应 时代要
保护 的具体制度 ，如确立 了支付令制度 、一裁终局
制度 等 ；其 次 ，强化 了劳动者 的 维权平 台 ，使 劳 动
求，《 劳动争议调解仲裁法 》 （ 以下简称 《 调解仲 裁法 》 ）终 于颁 布 ，该 法 在劳 动争 议处 理 制度 方面
的制度 进行 理性 取舍 ，还必 须注 意制 度设 计 的前 瞻 性 ，从 而更 好地 适应 劳 动争议 处 理 的现实 需要 。因
调 整 劳动关 系 的现 实需 要 。 （ ）坚持 成本合 理 化价 值取 向 二
任 何 程 序 制 度 的构 建 必 须 考 虑 成 本 ，程 序 的 运 行应 该将 成本 支 出控 制在 合理 范 围 内。对 于劳 动
并 在 特定 情况 下对 劳 动者 实行 收 费减免 。在这 个 问 题 上 ，不 能 坚持 民事 纠纷 处理 收 费 的指 导 思想 ，要 充 分 考虑 劳 动争议 的特殊 性 。 但 是 ，坚 持 合 理 减 轻 当事 人 经 济 负 担 原 则 也
益 ” ，即坚持 平等 保 护 的价值 取 向 ，这 是符 合程 序
动 争议 仍表 现 为私领 域 的 纠纷 ，尤其 是 个人 劳 动争
的利益平衡 。”… 为此 ， 《 调解仲裁法 》从两方面 议 ，当事人 之 间 的纠纷 并非 与 国家 利益 悠关 ，或 与 进行 了制度 设计 ：首先 ，虽 然在 总 的价值 取 向上 坚 全 民利 益悠 关 ，而仅 仅 是 当事人 之 间 的争议 … …为
法 基 本法 理 的 。
但 是 ，在 劳 动 关 系 双 方 强 弱 对 比分 明 的 情 况 下 要 真正 实现 争议 处 理结果 的公平 、公 正是 有难 度 的 。 “ 律是 社会 关 系和社 会 利益 的调 整器 ，任 何 法 立 法都 是对 权 利义 务 的分 配和 社会 利益 的配 置 ，立 法 必须 在多 元利 益 主体 之 间寻 找结合 点 ，努 力寻 求 各 种利 益 主体 之 间特 别 是 同一矛 盾体 中相对 方之 间
完善我国劳动争议处理法律机制的思考
（ ） 强 司法对 劳动争 议仲 裁程序 的监 督 三 加 我 国劳动 争议 ｆ裁制度 确立后 ， ４ 】 几乎独 立运 行。 民法院受 人
理 劳动争 议案件 的依 据是 ， 劳动争议 已经裁 决之后 ， 在 审查符合
呈“ 喷式” 井 增长 ， 非诉讼处理机 制 显然 没有充 分地 发挥其优 势起
劳 动争议 处理机制 ， 称劳动 争议处 理体 系， 又 是指 由劳动争 议 处理 的各种机 构和 方式 在劳动 争议处 理过程 中 的各 自地 位和
相 互关系所构 成的有机整 体， 它表 明劳动争议发 生后应 当通 过哪
些 途径 、 由哪 些机构 、 哪些 方式 处理 。我国现 行劳动 争议处理 法 区 别。维 护劳 资关 系的稳 定对于 用人 吐的正常运 行具 有重要
讼的 衔接规 则， 强 司法对 劳动争议 仲裁程 序的监 督 ， 有利 于劳
动Hale Waihona Puke 议仲 裁 作用 的发挥 。 （ ） 化 自主协 商机 制 一 催
我 国 《 会法》 工 将维 护职 工合法权 益作 为工会 的基本职 责 。
（ ） 劳动争 议 的类 型设计 不 同的争议 处理模 式 四 区分
能有 任何 反映仲 裁裁 决对 错或有 关劳动 ｆ裁 的 内容。缺少 司法 Ｉ １ １
第三 ， 由于没 有建立 仲裁 与诉讼 的衔接 机制 ， 劳动 争 议仲裁 监督 的劳动 争议仲 裁制 度 ， 很难 保证其裁 决 的公正与合 法， 社会 缺乏有 效监督 ， 影响仲 裁 的权成性 和严肃性 。
到 分流 的作用
即 而在 法院审 理该案 第二 ， 由于作为 主持调解 的第三 方地位 无法 保持 中立 ， 劳动 诉讼 法规 定的主 管和 管辖 的规定 ， 可立案 。 根本不 考虑仲 裁裁 决的刘 错 。根据 规 定， 判决书 中 也不 在 争议 调解 组织 的调解 能力不 强，不 仅不 能维护 劳动者 的合法 权 件 时， 益 ， 反可能会拖延 劳动争议 的解 决， 相 从而 导致双方 的矛盾扩 大。
对我国劳动争议处理体制中“裁审”关系的思考
对我国劳动争议处理体制中“裁审”关系的思考摘要作为劳动争议处理制度的核心，劳动争议处理的主要方式有和解、调解、仲裁和诉讼四种。
由于仲裁与诉讼具有法律强制性，因而被广泛用来解决劳动争议。
但是，我国现行劳动争议处理实行的“一裁二审”模式未能理顺仲裁和诉讼的关系，导致劳动争议出现了仲裁程序虚化、司法资源浪费和当事人诉累等问题，为此，学界提出了诸多替代现行模式的构想。
本文认为导致前述问题的原因不是制度上出现问题，而是裁审衔接上存在问题，应通过对现行模式的完善来解决上述问题。
具体措施包括：将劳动争议分类处理，强化各自程序；加强仲裁机构的改革，落实“三方原则”；统一证据规则，建立卷宗移送制度。
关键词劳动争议处理裁审衔接一裁两审中图分类号：d922.25文献标识码：a文章编号：1009-0592（2013）04-243-02一、我国劳动争议处理中仲裁与诉讼的衔接劳动争议处理裁审衔接机制是指劳动争议处理过程中仲裁与诉讼的关系，内容是指劳动仲裁机构与法院的关系、劳动仲裁权与法院审判权的关系①。
我国现行裁审关系延续着建国之初的“一裁二审”、“先裁后审”模式，即仲裁是劳动争议处理的前置程序，当事人只有向仲裁机构申请仲裁后，方能向人民法院起诉。
概括来说两者是既相互联系又相互独立的关系。
二、对学界建立新裁审模式构想的分析随着劳动者法律意识的逐步提高、劳动争议案件不断增加，使得现行模式的弊端不断显现，部分学者对现行模式提出了质疑，认为“一裁二审”是导致目前仲裁程序虚化、权威性不强、司法资源浪费等问题的主要原因。
为此，不少学者提出了建立新裁审模式的构想。
主要有以下观点：（一）“只裁不审”模式该模式是指当事人在选择劳动争议纠纷解决方式时，只能选择劳动争议仲裁机构进行仲裁，不能选择通过法院进行审理，仲裁与诉讼处于完全隔绝状态②。
该模式看来是符合劳动争议处理程序简捷的特点，但它存在着不可忽视的问题。
首先，司法救济途径缺乏，导致仲裁活动权力制约受限，裁决结果缺乏权威性，可能会出现执行难的情况。
浅谈如何构建防范劳动争议纠纷法律机制
浅谈如何构建防范劳动争议纠纷法律机制[摘要]近年来，由劳动纠纷引起的司法诉讼案件数量急剧上升，劳动纠纷问题已经成为民事诉讼活动中的案件集中区和多发区。
笔者就当前劳动争议纠纷案件的特点进行了总结，并提出如何有效地构建我国防范劳动争议纠纷法律机制。
[关键词]劳动法；劳动争议；法律机制劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。
[1]从法理学意义上来讲，劳动争议是劳资双方因为权利与义务分配不均所导致的，双方都有可能成为受害方或诉讼方，但是从实际情况来看，由于资方与劳方之间关系的严重不对等和力量的不均衡，往往是劳动力方的当事人会成为劳动争议诉讼的主体。
一、当前我国劳动争议纠纷案件的主要特点1.案件数量急剧增长。
近几年来，各地人民法院受理和判决的民事案件中，由劳动争议纠纷引起的案件数量急剧增长。
仅以某市中级人民法院为例，2011年全年审理的劳动争议诉讼案件数量达到了500余件（次），同比增幅达到了近20%。
与刑事诉讼等案件不同，劳动争议纠纷案件的数量不降反升，这一方面说明了劳资双方非常重视运用法律机制解决劳动关系领域中的争议和纠纷，另一方面也说明全国各类劳动争议和纠纷案件数量在逐年增多，特别是侵害劳动者权益的事件屡见不鲜。
2.案件中劳资双方作为起诉主体的数量不平衡。
仍以2011年某市中级人民法院审理的劳动争议纠纷案件为例，在数量众多的案件之中，劳动者作为起诉主体的案件约占80%，而只有近20%的案件是以公司或企业作为诉讼主体，诉讼案件中劳资双方作为诉讼主体的案件数量严重不平衡。
造成这种现象出现的最主要原因是劳资双方彼此间关系的不平衡，企业和公司作为资方，具有雄厚的资本力量和优越的社会地位，而劳动者个体则处于劳资关系中的弱势地位。
[2]在劳资双方出现争议和纠纷的过程中，受害方往往是处于弱势地位的个体劳动者。
3. 劳动争议和诉讼调解成功率较低。
按照程序，在法院正式受理和审理劳动争议和纠纷案件之前，需要履行民事调解程序，只有调解不成的才会按规定进入诉讼程序。
劳动争议调解机制多元化之再思考
劳动争议调解机制多元化之再思考随着我国经济的快速发展和劳动力市场的逐渐成熟，劳动争议问题已经成为社会关注的焦点之一。
在劳动争议处理中，调解机制的多元化一直是一个备受关注的话题。
多元化的调解机制可以更好地适应不同类型、不同层次的劳动争议，更好地保障劳动者和用人单位的权益，提高劳动争议的解决效率和质量。
当前我国的劳动争议调解机制仍存在一些问题和不足，需要进行进一步的思考和完善。
一、劳动争议调解机制的多元化体现了实际需求二、目前的劳动争议调解机制存在的问题和不足目前我国的劳动争议调解机制仍存在一些问题和不足。
具体来说主要有以下几个方面：1. 单一调解机构过于集中目前，我国的劳动争议调解主要由劳动争议调解委员会和劳动争议仲裁委员会来进行。
这种单一调解机构过于集中的模式难以满足劳动争议多元化的需求，尤其是在处理大量的小额劳动争议时效率不高。
2. 调解机制的专业化不足目前，劳动争议调解机构的调解人员主要由政府部门和相关行业的人士组成，他们缺乏专业的调解技巧和专业知识。
这种情况下，劳动争议调解的效果和质量难以得到保障。
3. 法律意识和法律知识的不足在劳动争议调解过程中，很多劳动者和用人单位缺乏法律意识和法律知识，往往难以理性地对待劳动争议，容易陷入情绪化的处理过程。
这种情况下，劳动争议的解决难度大大增加，甚至会导致矛盾的进一步升级。
针对目前的问题和不足，我们需要对劳动争议调解机制的多元化进行再思考，提出一些相应的改进建议。
1. 加强行业级劳动争议调解机构的建设我们可以在不同的行业建立专门的劳动争议调解机构，由这些机构负责劳动争议的调解工作。
这样可以更好地满足不同行业的实际需求，提高调解的效率和质量。
我们需要加强对劳动者和用人单位的法律意识和法律知识的宣传和普及，提高他们对待劳动争议的理性和平和程度。
这样可以更好地降低劳动争议的发生率，提高解决的效率和质量。
劳动争议纠纷的一些现状问题
劳动争议纠纷的⼀些现状问题劳动争议纠纷的⼀些现状问题包括哪些？今天，店铺⼩编整理了以下内容为您答疑解惑，希望对您有所帮助。
劳动争议纠纷的⼀些现状问题(⼀)社会劳动保障制度不完善。
我国《劳动法》的规定很原则，很粗略，《劳动合同法》规定过于超前，不切我国现阶段实际情况，操作性不强的特点。
⽽劳动规章、地⽅劳动法规和地⽅劳动规章虽然数量繁多，但是，规定不⼀，相互“打架”的情况常有出现。
因此，劳动法律、劳动规章、地⽅劳动法规和地⽅劳动规章不统⼀，不系统的现象较突出，这给劳动仲裁机构和⼈民法院处理劳动争议案件带来了很多的问题和困难。
(⼆)相关部门监督管理不⼒。
由于⽴法的原因，劳动保障部门的⾏政执法权⼒相对软弱，强制性⼿段有限，在执法过程中与其他⾏政部门的配合不协调，造成对企业的惩处⼒度不够有⼒，加之⾃⾝在经费、设备和⼈员的不⾜，削弱了执法⼒量，致使对违规企业失去有效的监督。
同时，⼀些地⽅政府担⼼因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的⼲预政策，致使劳动保障部门执法查处⼒度⼤打折扣，对企业的威慑⼒不⼤，企业违法现象依然照旧。
个别执法单位甚⾄存在消极作为和不作为的现象，将本应通过⾏政途径解决的纠纷推向法院。
(三)⽤⼈单位法律意识薄弱。
部分⽤⼈单位法制观念淡薄，内部规章制度缺失，管理措施不完善，⽤⼯⼿续不规范，处理问题随意性较⼤，事实劳动关系在实际⽤⼯中却⼤量存在，也相应地增加了劳动争议纠纷。
(四)劳动争议案件的类型由简单化变得复杂多样。
过去，劳动争议案件的类型以解除劳动合同引发的案件为主，种类⽐较单⼀。
近⼏年来，各种类型的劳动争议案件不断出现，诸如，拖⽋⼯资案件、拒付加班费案件、内部承包劳动案件、⼯伤待遇案件、缴纳社会保险⾦案件、下岗、失业待遇案件等等，劳动争议案件种类的复杂多样，必然给劳动仲裁机构和⼈民法院处理劳动争议案件带来严峻挑战和困难。
(五)劳动仲裁机构定位不明确，仲裁⼈员缺少，难以适应劳动争议案件⽇益增多，劳动争议案件⽇趋复杂多样的要求。
浅议在当前形势下如何完善劳动法律体系以加强劳动者权益保障的建议
《中华人民共和国劳动法》明确规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
”但是在现实中，基于种种原因，劳动者的合法权益往往受到了不同程度的侵害，而又得不到及时有效的保护，具体表现在以下几个方面：第一，工资拖欠、克扣现象普遍存在；第二，社会保险制度落实不到位致使部分劳动者的社保缺失；第三，超时加班现象也很普遍；第四，劳动侵权纠纷救济制度尚不够完善。
根据我们国家的产业结构来划分劳动力市场的具体分布。
在我国的三大产业结构中。
第一产业为农业，由于我国实行土地承包经营制，所以该产业中不存在大量的劳动关系。
第二、三产业为工业和服务业，里面存在大量的劳动关系。
特别是其中的劳动密集型产业中的非技能劳动者，工资低、工作条件差、工作具有不稳定性和暂时性，求职者往往是穷人、年轻人、农民工、妇女等。
这些工人在劳动关系中的权益最容易收到侵害。
从现实情况分析可知劳动者权益受侵害的原因是由多方面的因素构成的，既有外部因素的影响，也有自身局限性等因素的影响。
具体而言有以下几个方面的原因：（一）劳动力资源过剩，我国人口众多；（二）用人单位与劳动者在经济利益上是相互对立的；（三）劳动者也存在自身的局限性，劳动者自身的局限性也使他们处于于弱势地位而导致劳动权益容易受侵害；（四）用人单位违反《劳动合同法》的现象经常发生；（五）劳动监察执法力量不足，无法满足新时期的要求；（六）现行《劳动法》对弱势群体的保护力度不够。
劳动合同法颁布时，不少企业就有反对的声音，并极力阻止该法的实施，生怕实施该法将增加企业的用工成本，便开始突击裁员，使得突然间职工失业率大幅上升。
从我国目前的实际情况，本文针对我国劳动者权益受到侵害所暴露出的问题，提出如下对策建议：一、建立完备的劳动法律体系首先，应当根据新形势的要求修订《劳动法》，同时吸收各级政府部门积累的成功经验，借鉴当前国际劳动立法的先进思想，为修订劳动法奠定了理论基础，尽力弥补劳动立法的空白。
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近年来 ， 着 中国市 场经 济体 制 的逐 步 建立 ， 济 结构 随 经 调 整 步 伐 的 加 快 以 及 劳 动 用 工 制 度 改 革 的 深 化 ， 动 争 议 呈 劳 现 出急 剧 上 升 趋 势 。 安 徽 省 劳 动 争 议 仲 裁 部 门 ２ ０ － ２ ０ ０ ０－０ ２ － 的 三 年 间 共 受 理 了纠 纷 ５ ８ ２ ７件 ， 平 均 增 长 率 在 ３ ｏ左 右 。 年 ０ｏ ／
系 着 整 个 社 会 的 公 共 利 益 … … 如 果 劳 资 矛 盾 不 能 及 时 妥 善 地得 到解 决 ， 导致 大规 模 的社 会冲 突 ， 终 会危 及社 会 自 会 最 身 。 ” 由于 劳 动 争 议 具 有 频 繁 多 发 、 及 当 事 人 多 、 因 复 ③ 涉 原
化 企 业 劳 动 争 议 调 解 委 员会 的 职 能 ． 量 把 劳 动 争 议 解 决 在 基 层 ． 重 新 设 计 劳 动 争 议 处 理 程 序 ， 立 “ 审 分 轨 ， 尽 并 建 裁 各 自终 局 ” 双 轨 制 ． 时 建 议 建 立 劳 动 法 庭 ． 革 劳 动 争 议 案 件 处 理 机 制 以 完 善 我 国 的 劳 动 争 议 解 决 机 制 ， 利 于 劳 的 同 改 以 动 争议 双 方 合 法 权 益 的 保 护 。 进 社 会 稳 定 和 经 济 发 展 。 促 关 键 词 ：劳 动 争 议 调 解 ：劳 动 仲 裁 ；劳 动 争 议 诉 讼 ；处 理 机 制 中 图 分 类 号 ：Ｄ９ ２． ２ ５ 文 献 标 识 码 ：Ａ 文 章 编 号 ： ６ ２ ０ ４ ２ ０ ０ —０ ６１ ０ １ ７ — ５ ７（ ０ ９） ３ ０ — ３
政 法 论 坛
《 陡譬院 弼 ） ０９年第 ３期 锏 ）０１
齐 海 华
（ 徽行政学院 安 安 徽 经 济 管 理 干 部 学 院 ，安 徽 合肥 ２０ ５ ） ３ ０ ９
摘 要 ：文 章 从 劳 动 争 议 机 构 的 设 立 和 劳 动 争 议 处 理 程 序 两 个 方 面 分 析 了 我 国 目 前 劳 动 争 议 处 理 方 面 的 诸 多 问 题 ， 出 应 强 提
北 京市 劳 动 争议 仲 裁 部 门近 年 受 理 的 劳 动 争 议 平 均 年 增
不被 充分重视 ， 不少 非 国有制企 业中 未设劳动 争议调 解委 且 员 会 。 种 因 素 造 成 了 目前 大部 分 企 业 劳 动 争 议 调 解 委 员 会 种 的 作 用 正 曰渐 减 弱 ， 至 行 同 虚 设 ， 是 一 个 令 我 们 痛 心 却 甚 这 又不 容回避 的事 实。 ２劳动 仲裁 机构在 工作 中遇 到的难题 ．
杂 、 响面 大、 果严 重等特 点 ， 观 上 要求 建立合 法 、 正 、 影 后 客 公
高 效 率 的 劳 动 争 议 解 决 机 制 。 国 现 已初 步 建 立 了 一 个 多 元 我 化 的劳 动 争 议 解 决 机 制 ， 本 身 尚 不成 熟 和 完 善 。 为 利 于 及 但 时 解 决 纠 纷 ， 少 劳 动 争 议 可 能 带 来 的 损 失 ， 进 我 国 经 济 减 促 建 设 和 劳 动 制 度 改 革 的 顺 利 进 行 ， 们 有 必 要 对 现 行 的 劳 动 我
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一
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４ ％左 右① 全 国 法 院 自 １９ ０ ｏ ９ ５年 以来 ， 理 的 劳 动 争 议 案 件 审 平 均 每 年 增 长 ２ ％ 以上 ， 民 事 案 件 中 所 占 的 比例 也 逐 年 上 ５ 在 升② “ 动 争 议 不 仅 是 发 生 在 企 业 的 劳 资 双 方 之 间 ， 且 关 。 劳 而