战略性绩效管理综述

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绩效管理第一章绩效管理综述

开篇案例

首先是有相当一部分普通员工抵制对其进行绩效考评，接着出现新来销售人员（公司销售队伍一直都很不稳定）离职。主管层人员也有了不满情绪，总之，由于实行新制度，公司可谓出现了人声鼎沸，怨言颇多的局面。最后在董事长的亲自干预之下，不断与员工沟通和许诺才稳住了这壶“沸腾的开水”，责令人力资源部门停止实施新制度，大手笔的修改和完善它。可以说这次所谓的改革弄得人力资源部门不知所措。正如后来人力资源组长半开玩笑而无奈的说：“我们得罪谁了，没有功劳也有苦劳啊？”

（3）具体到企业不同类别的人员、不同层次的人员，层级越高越以结果为主，层级越低越以过程或行为为主，所谓“高层要做正确的事情，中层要把事做正确，基层要正确地做事”，讲的就是这个道理。
实际上，绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的含义。下面对几种绩效的主要定义适用情况进行了说明。
一个人留下的东西，这些东西与目的相对独立存在。------Kane(1996) 绩效结果有不同的界定：职责、关键结果领域、结果、责任、任务及事务、目的、目标、生产量、关键成功因素。

“绩效是行为”观点的依据

许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他因素的影响。（Czrdy and Dobbons,1994;Murphy and Clebeland,1995）员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关(Murphy,1989）过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。
两个人的方案各有什么特点？

企业绩效评价文献综述共3篇

企业绩效评价文献综述共3篇企业绩效评价文献综述1企业绩效评价文献综述随着经济全球化和市场化的深入发展以及企业竞争日益激烈，企业绩效评价成为了一项关键的管理活动。

企业绩效评价是指对企业经营状况、发展水平、利润能力及未来潜力的科学、系统地评估。

评价结果可为企业管理者制定全面、合理的决策提供依据，从而提高企业竞争力。

本文将从评价方法、评价对象、评价指标和模型等方面综述企业绩效评价文献。

一、评价方法常见的企业绩效评价方法包括财务方法、非财务方法和综合法。

财务方法主要以企业财务数据为基础进行评价，如ROI、ROE、ROS等。

非财务方法注重对企业的战略和文化等非财务因素进行评价，如平衡计分卡和价值链分析等。

综合法将财务和非财务方法相结合，使用多个维度和指标进行综合评价，如数据包络分析和灰色关联分析等。

二、评价对象企业绩效评价的对象可以是整个企业，也可以是企业内部的某个部门、岗位或者某项业务。

针对不同的评价对象，需要确定相应的评价指标和数据来源。

三、评价指标评价指标是企业绩效评价中最重要的组成部分之一。

常用的评价指标包括财务指标、市场指标、员工指标、客户指标和社会责任指标等。

它们可以反映企业在不同方面的表现和绩效状况。

四、评价模型评价模型是指企业绩效评价的理论框架和数学模型。

评价模型的选择和使用需要充分考虑评价对象、评价指标和评价目标等因素。

常见的评价模型包括线性规划、主成分分析、AHP等。

五、启示与建议对于企业绩效评价的研究和实践，需要充分考虑评价目标、数据收集和分析、评价指标和方法、评价结果的解读和应用等问题。

在实践中，需要注重评价结果的可操作性和有效性，以及评价结果与企业目标的一致性。

此外，还需要关注评价过程中的主观因素和误差，以及评价结果的可信度和可靠性等。

综上所述，企业绩效评价是企业管理中非常重要的一项活动。

有效的评价方法、评价指标和模型可以帮助企业建立科学、合理的绩效管理体系，提高企业的竞争力和盈利能力企业绩效评价对于企业管理和发展具有重要意义。

公司绩效管理研究现状和文献综述

一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。

绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。

本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。

二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。

它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。

2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。

通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。

绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。

三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。

这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。

2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。

目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。

3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。

四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。

弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。

2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。

绩效管理文献综述

绩效管理文献综述一、前言在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。

从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个主要方面，对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。

由此我我们可以得出，绩效经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。

首先，来确定一下绩效的定义。

Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不一样”。

【1】另外，从管理学的角度将，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

如果从经济学的角度讲，绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工作出的承诺。

当然从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。

他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。

绩效有组织和员工两个方面的绩效。

目前对绩效的界定主要有以下几种。

1、把绩效看作是一种结果。

绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。

[2]2、把绩效看作为个体的行为。

Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。

[3]3、把绩效看作是一种特征或胜任力（competence）。

把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。

即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。

因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。

在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工的胜任力的考察日益受到了重视。

综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。

实际上，中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效。

分析一下，我们可以发现这四方面其实就是结果、行为、和胜任力的综合。

绩效考核文献综述

绩效考核文献综述对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。

绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效;二是指个人的绩效。

对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解;二是从工作行为的角度出发进行理解。

因此我们主张应当从综合的角度出发。

所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。

一、参考文献对绩效管理的理解和认识2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。

DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。

作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。

本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。

2014年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。

经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。

绩效是企业价值增长的具体体现。

从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。

浅谈企业战略管理相关的文献综述

浅谈企业战略管理相关的文献综述摘要：当前不管是国外的学者还是国内的学者都对动态战略管理的研究不多，由于该理论研究处于起步阶段，且在不断的发展壮大过程中，因此我国的企业需要高度重视该战略理论研究，并将其与实现结合，指导企业在激烈的市场竞争中可以处于市场领先地位。

企业需要根据所处行业环境，结合自身的实际情况及定位，根据实施时机与条件的不同，采用适当的竞争战略，同时结合互联网与电子商务的特性，与时俱进，不断创新管理模式，制定出适应电子商务的竞争战略。

关键词:企业；战略；文献一、战略与战略管理理论战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的经营环境，为求得长期生存和不断发展，而采取的竞争行动与管理业务的方法[1]。

在现代管理学中，战略的概念分为两种：广义与狭义。

狭义的战略是指对企业制定战略；广义的战略即涵盖了战略制定，又包含了实施战略意图并在战略原则的指导下实现战略目标，也就是战略管理，一般来讲涉及到内外部环境分析、战略制定、战略实施和战略评价等过程。

二、战略管理理论的综述（1）早期战略管理思想在这一阶段，尚未形成完整的战略理论，然而战略思想的雏形基本形成。

来自哈佛大学迈克尔·波特（Michael Porter）教授将早期有关战略管理思想归纳成三类观点：观点1：上世纪初期，法约尔（Fayol）将企业的管理工作概括为六个内容：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动以及管理活动。

他认为企业经营涉及到计划、组织、指挥、协调以及控制五大管理职能。

观点2：美国经济学家切斯特·巴纳德（Chester I.Barnard），他将组织理论与管理理论和战略理论区分开来。

他认为管理和战略主要与人有关，因此组织结构极为重要。

他认为，管理应着重于提高组织的效率，且应着重于改善组织的效能，即使企业的组织结构适应环境。

这种“匹配”组织结构和环境的思想已经成为现代战略分析方法的基础。

观点3：哈佛大学教授肯尼斯·安德鲁斯定义了战略。

企业绩效评价理论综述及实践应用共3篇

企业绩效评价理论综述及实践应用共3篇企业绩效评价理论综述及实践应用1企业绩效评价理论综述及实践应用企业绩效评价是企业管理中的重要环节之一，尤其在市场环境激烈的竞争中，关注企业的绩效是提高企业竞争力的关键。

本文将以绩效评价的理论综述与实践应用为重点，探究企业绩效评价的重要性，方法及实践应用。

一、企业绩效评价的重要性1. 评价人员与目标一致性评价人员应该对目标有清晰的理解，只有这样才能够更好的对企业进行评价。

评价的准确性和客观性与评价人员的专业性息息相关。

2. 明确企业目标企业绩效评价可以帮助企业明确目标，提高企业在不同方面的绩效。

比如，如果企业想要提高在生产质量方面的绩效，那么评价就应该重点在这方面进行评估，并制定相关的改进措施。

3. 提升企业竞争力企业绩效评价有助于企业在竞争中积累经验和提高竞争力。

企业可以通过评价结果发现自身的弱点，加以改进，提高绩效，从而更好的应对市场竞争。

二、企业绩效评价的方法1. 成本效益分析法成本效益分析法是一种绩效评价的方法，它主要是通过收集数据，对资源和成本进行分析，确定是否达到了预期的效益，从而评价企业的绩效。

2. 数据包络分析法数据包络分析法是另一种常用的评价方法，它可以根据多重输入和输出来评价企业的效益。

比如，可以将市场份额，销售额，销量等多个指标纳入评价范畴，便于评价企业整体的绩效。

3. 全方位评价法全方位评价法是一种针对企业各个方面的评价方法，将生产、质量、销售等方面综合考虑，全方位地评价企业的效益。

因此，它可以更加全面地了解企业的优缺点，从而提高整体的绩效。

三、企业绩效评价的实践应用1. 制定适当的指标体系企业绩效评价的首要任务是制定适当的指标体系。

企业可以根据企业的实际情况，从生产、质量、销售、客户满意度等多个方面选择合适的指标，并将这些指标纳入评价体系。

2. 积极开展试点工作企业在进行绩效评价前可以进行试点工作，从而了解实际效果，并根据结果进行改进。

企业绩效评估的文献综述

企业绩效评估的文献综述1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估作为管理领域的重要研究课题，受到了广泛的关注和研究。

随着市场竞争的日益激烈和企业管理的日益复杂，企业绩效评估不仅关系到企业的发展和竞争力，还关系到员工的发展和福祉。

对企业绩效评估进行深入研究，对于提高企业的管理水平和效益具有重要意义。

随着经济全球化的加速和信息技术的发展，企业面临的挑战也日益严峻。

在这种背景下，如何有效地评估企业的绩效，成为企业管理者和学者们共同关注的问题。

企业绩效评估涉及多方面的指标和因素，如员工绩效、组织绩效、财务绩效等。

通过科学的评估方法和模型，可以更加客观地了解企业的运营状况，及时发现问题，并采取有效的措施加以改善。

本文旨在对企业绩效评估进行深入探讨和总结，分析企业绩效评估的定义、指标体系、方法和模型，探讨影响企业绩效评估的因素，并对国内外研究现状进行综述。

希望通过本文的研究，为企业管理者提供参考，为未来的研究提供借鉴，推动企业绩效评估理论和实践的不断发展和完善。

1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的主要包括以下几个方面：一是帮助企业建立有效的绩效评估体系，提升企业管理水平和决策效率；二是为企业提供量化的评估工具，帮助企业识别和解决存在的问题，及时调整战略方向；三是促进企业内部各部门之间的协作与互动，实现资源的有效分配和利用；四是为企业提供与竞争对手比较的基准，帮助企业找到自身的竞争优势和劣势。

通过对企业绩效评估的研究，可以为企业提供全面的监控和评估工具，帮助企业制定精准的发展战略和管理方案，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。

1.3 研究意义企业绩效评估是企业管理中非常重要的一环，对于企业的发展和持续经营具有至关重要的作用。

通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解自身的经营状况，找出存在的问题和改进的方向。

企业绩效评估也可以帮助企业管理者更好地制定战略和决策，提高企业的竞争力和经营效率。

在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要不断提升自身的绩效水平，以适应市场的变化和满足客户的需求。

战略性绩效管理研究综述

战略性绩效管理研究综述【摘要】本文对战略性绩效管理进行了综述，首先介绍了其背景和概念，明确了研究的目的和意义。

随后从战略性绩效管理的起源与发展、重要性、组成要素、实施方法和影响因素等方面进行详细阐述。

在指出了研究存在的不足之处，展望了未来发展方向，并给出了对实践的启示。

通过本文的研究，有助于深入了解战略性绩效管理的理论基础和实践应用，为相关领域研究和实践提供了有益的参考。

【关键词】关键词：战略性绩效管理、研究综述、起源、发展、重要性、组成要素、实施方法、影响因素、不足之处、未来发展方向、实践启示1. 引言1.1 战略性绩效管理研究综述的背景随着全球化的发展和科技的进步，企业面临的挑战也变得更加复杂和多样化。

战略性绩效管理研究的背景就是在这样的大环境下，为了帮助企业更好地应对挑战，提高竞争力，实现可持续发展而展开的。

通过对战略性绩效管理的研究综述，可以更好地了解这一管理方法的起源、发展历程，以及在实践中的意义和作用。

也可以在理论研究和实践探索上提出进一步的探讨和建议，为战略性绩效管理的持续发展和完善提供借鉴和参考。

1.2 战略性绩效管理概念介绍战略性绩效管理是指组织通过制定长期战略目标和规划实现该目标的绩效管理方式。

在现代商业环境中，随着竞争日益激烈和市场变化的快速性，传统的绩效管理方式已经不能适应组织的需要。

而战略性绩效管理的出现正是为了解决这一问题。

战略性绩效管理不仅关注当前绩效状况，更重要的是着眼于未来，通过制定和执行战略计划来实现长期目标。

战略性绩效管理的核心是将绩效管理与战略规划紧密结合，确保组织的每一个绩效目标都是为实现战略目标所服务的。

通过战略性绩效管理，组织能够更好地把握市场机会，优化资源配置，提高组织的竞争力和持续发展能力。

战略性绩效管理还能帮助组织建立战略性思维和文化，增强团队的凝聚力和执行力，促进组织内部协作与沟通。

战略性绩效管理不仅是一种管理工具，更是组织成功的重要保障。

只有将战略性绩效管理贯穿于组织的方方面面，才能实现持续的发展和竞争优势。

绩效管理理论研究综述

学号2011228134成绩等级本科生学年论文1题目：绩效管理理论研究综述院（系）经济与管理系专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷指导教师（职称）麻凤梅（讲师）提交时间二〇一三年七月绩效管理理论研究综述胡婷婷（安康学院经济与管理系，陕西安康，72500）摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。

本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。

关键词：绩效；绩效管理；文献综述Performance management theory research were summarizedHu Tingting(Department of Economics and Management,Ankang University Ankang,Shaanxi,72500)Abstract:In the economic and competitive environment,performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management.In this paper,the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized.From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system,and gradually developed to the direction of systematic,comprehensive process,finally formed a complete set of performance management theory system.Key words:performance;performance management theory;review目录引言 (1)1研究绩效管理理论的原因 (1)1.1国外绩效管理理论的研究 (1)1.2国内绩效管理理论的研究 (2)2绩效管理在政府中应用的原因 (3)2.1西方政府的绩效管理 (3)2.2我国政府的绩效管理 (4)结束语 (4)参考文献 (5)致谢 (7)引言随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日趋激烈。

绩效管理文献综述

文献综述绩效管理引言：随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。

绩效考核作为提高企业管理的重要工具显得越来越重要。

绩效管理也日益成为组织人力资源管理的重要手段, 是帮助企业维持和提高生产力, 实现企业战略任务和目标最有效的手段之一。

本文从对绩效管理的发展及功能、应用入手，深入简析的窥视出绩效管理在组织管理中的重要作用，以便人们更好认识、实践绩效管理，进而帮助实现组织和个人目标。

一、绩效以及绩效管理的概念1．绩效的内涵对于绩效的理解，历来学者们主要有三种观点：第一种是把绩效看做结果；第二种则是把绩效看做是个体行为；第三种把绩效看做是素质。

1）把绩效看做是结果的观点伯纳丁(Bernadin,1995)等学者认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系密切”。

2）把绩效看做行为的观点坎贝尔(Campbell,1990)指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果回受系统因素的影响”，他在1993年提出“绩效是行为的同义词，它是人们实际的能观察到的行为表现”。

伯曼和莫特维多(Borman & Motowidlo,1993)则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关联绩效两方面。

3）把绩效看作是素质的观点这一观点在伯姆瑞(Brumbrach,1998)的定义中得到了很好的体现，即“绩效指行为和结果”。

该观点强调员工潜能与绩效的关系，不再认为绩效是对历史的反应，而更关注员工素质，关注未来发展。

①2．绩效管理的内涵同绩效一样，不同学者有着不同的观点。

总体来看，关于绩效管理的定义有三种观点：观点1：绩效管理是管理组织绩效的系统。

该观点将绩效管理理解为组织绩效，通过绩效计划、绩效考核、绩效改进等过程对组织绩效进行管理。

观点2：绩效管理是管理员工绩效的系统。

该观点将绩效理解为单纯的员工绩效，强调以员工为核心的绩效管理概念，将绩效管理看作组织对个人绩效成绩及其发展潜力的评估和奖惩。

绩效管理理论综述

绩效管理理论综述1、绩效管理的概念首先来看一下，绩效管理的概念：绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和他或她的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：1、期望员工完成的实质性的工作职责；2、员工的工作对公司实现目标的影响；3、以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；4、员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；5、工作绩效如何衡量；6、指明影响绩效的障碍并排除之。

绩效管理系统通常包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与面谈、绩效诊断与改进四个组成部分，这四个部分紧密联系，构成了绩效管理的良性循环。

还记得前面我们阐述的三个事实，第一个事实是管理是经由他人完成工作的互动过程，这里我们进一步讲绩效管理是经理和员工的持续交流过程，并且在交流过程中对什么是好的绩效达成共识，经理要作为员工的辅导员帮助员工排除障碍，为员工提供支持和帮助，帮助员工完善绩效，这是对经理的价值的进一步阐释。

2、绩效管理的目的接下来我们看一下绩效管理的目标，绩效管理的目的——促使员工努力方向与组织发展方向保持一致，确保企业目标的实现。

还记得前一次课，讲目标管理的时候，讲到的中松义郎的目标一致理论，员工的目标和组织的目标越趋向一致，员工的绩效越好。

这里我们再次回顾这个内容，再次重申绩效管理的目的是促使经理和公司的目标相一致。

绩效管理是对公司目标的落实，通过目标分解落实到员工，再通过经理和员工的共同努力，达成和超越这些目标，最终实现员工的成长，实现经理的价值，使公司的目标得到落实。

前面我们讲了绩效管理是什么，下面我们还要看看绩效管理不是什么？绩效管理中经常会有一些误区，这些误区阻碍了绩效管理的进程，使这个本来可以持续改进的工作始终在低层次徘徊，经常停留在填表打分的层面。

3、绩效管理不是什么要想使绩效管理成功，你必须对一些常见的错误概念有清醒的认识，因为这些错误概念能使最好的经理晕头。

战略业绩评价系统综述

战略业绩评价系统综述作者：司敏常贞来源：《时代经贸》2015年第02期摘要：业绩评价，是企业管理控制的重要手段之一。

在过去30年的时间里，其理论的发展收获了丰富的研究成果，并在实践中得到了应用和进一步的改进。

本文先梳理了国外对业绩评价方法的研究，随着业绩评价理论发展的阶段，现代企业树立战略业绩评价的思想，运用具体的业绩评价方法，使之形成业绩评价体系，更好的服务于企业管理。

业绩评价，是指管理者和员工为了达到组织目标而共同参与建立特定的指标和标准，采用数理统计和运筹学等方法，对企业在一定时期内的经营业绩和发展程度进行综合评判的价值管理，是管理会计的重要内容。

在过去近30年的时间里，理论界和企业界对业绩评价方法和理论进行了丰富的研究，并在20世纪90年代后期，业绩评价的研究成果已经在企业经营管理和战略管理领域中得到应用。

人们不断探索，希望可以继续丰富业绩评价的研究成果。

企业业绩评价的方法演变随着人们生产、生活的方式而改变，由简单到复杂，由具体微观的生产绩效的考核到全面宏观的战略制定和执行的衡量（卢少华，2009）：1903年，杜邦公司确立了以ROI为主的财务绩效驱动因素分析框架，;; 通过财务分析，为相关利益者提供评价企业的方法;1919年，沃尔设计了比率分析体系（沃尔评分法），该方法是与7个关键指标的标准值进行比较分析;20世纪30年代，在日本出现雷达图评价法，对企业的综合财力进行评估，首次尝试将绩效管理的过程可视化;20世纪50年代开始，日、美、欧洲等国，开始企业质量管理体系的建立，该体系体现了以绩效管理为标杆的思想，如日本的戴明奖，美国的鲍烈治国家质量奖标准体系，欧洲的EFQM卓越经营模型;1982年，思腾思特、Jeffery，发展出了改进的财务指标体系，即EVA、REVA;从20世纪末到本世纪初，具有代表性且影响较大的有Hall的四尺度模型、Lynch的业绩金字塔模型、Kaplan和Norton的平衡计卡，这些方法将企业绩效研究上升到战略层面，结合KPI，使企业绩效考核更好地为战略实施而服务。

企业绩效评价的理论与方法综述共3篇

企业绩效评价的理论与方法综述共3篇企业绩效评价的理论与方法综述1企业绩效评价的理论与方法综述随着市场竞争的加剧，企业如何评价其经营成果，提高企业绩效已经成为现代管理的重要问题。

企业绩效评价是指利用一定的指标体系，定量地评估企业经营活动所创造的经济效益和市场效益的过程。

在企业管理中，绩效评价是一个重要的决策支持系统，也是企业的发展定向和目标规划的基础。

本文将从理论与方法两个方面全面综述企业绩效评价的相关知识。

一、企业绩效评价的理论在评价企业绩效前，需要先明确企业绩效评价的理论基础。

经济学和管理学是企业绩效评价的主要理论基础。

1.1 绩效评价的经济学基础绩效评价的经济学基础主要是通过测量企业经济产出与投入的比例来判断企业绩效。

这种测量方法的目的是为了提高企业的生产效率。

是企业经济效益分析的核心。

从经济学角度来看，企业绩效评价是一种利润性分析的方法。

主要以企业利润率、成本费用率、回报率、投资负债率等经济指标来进行衡量和评价。

1.2 绩效评价的管理学基础绩效评价的管理学基础主要是基于管理学的绩效概念，是指管理者依据企业战略目标对企业进行考核。

也称为全面质量管理。

从管理学角度来看，企业绩效评价是一种管理成果分析的方法。

主要以企业管理过程、管理结果、管理客观等方面来进行分析和评价。

二、企业绩效评价的方法企业绩效评价的方法主要包括财务评价法、非财务评价法和综合评价法。

2.1 财务评价法财务评价法是企业绩效评价的主要方法之一，主要以企业利润、投资回报率、股票等财务数据为评价依据进行评价的方法。

这种方法的主要优点是操作简单，指标体系完整，可以客观地评价企业绩效。

缺点是只从财务角度进行评价，不能全面反映企业绩效状况。

2.2 非财务评价法非财务评价法是企业绩效评价的另一种方法，主要通过非财务指标来评价企业绩效。

例如：市场份额、产品质量、客户满意度、员工满意度等。

这种方法的主要优点是能够反映企业在非财务方面的状况，可以综合考虑不同因素对企业绩效的影响。

绩效考核研究综述及典型案例应用分析

绩效考核研究综述及典型案例应用分析绩效考核是组织管理中的重要环节，可以帮助企业评估员工的工作表现、激励员工的积极性、促进组织的发展等。

本文将对绩效考核的研究现状进行综述，并分析一些典型的应用案例。

一、绩效考核的研究现状1. 绩效考核的定义和目的绩效考核是指通过对员工工作表现的评估，来确定员工的工作成果和贡献度的过程。

其目的是为了激励员工、改进组织绩效、促进员工个人和组织的发展。

2. 绩效考核的方法和指标绩效考核的方法包括定性和定量两种方式。

定性方法主要通过主管的直观评价、同事的评价、客户的评价等来评估员工的工作表现。

定量方法则通过设定指标、采集数据、进行统计分析等来评估员工的工作表现。

常用的绩效考核指标包括工作目标完成情况、工作质量、工作效率、团队合作能力、创新能力等。

3. 绩效考核的问题与挑战绩效考核在实践中也面临一些问题和挑战。

例如，评估标准的主观性和不公平性、指标的选择和权重的确定、数据的采集和分析等都是需要解决的难题。

二、典型案例应用分析1. 公司A的绩效考核实践公司A是一家大型制造企业，其绩效考核实践注重员工的工作目标完成情况和工作质量。

他们采用定量的评估方法，通过设定具体的工作目标和指标，每个季度对员工进行评估。

评估结果会影响到员工的奖金和晋升机会。

同时，公司A还注重员工的培训和发展，通过提供学习机会和职业规划，激励员工不断提升自己的能力和业绩。

2. 公司B的绩效考核实践公司B是一家互联网公司，其绩效考核实践注重员工的创新能力和团队合作能力。

他们采用定性的评估方法，通过同事的评价和客户的反馈来评估员工的工作表现。

公司B鼓励员工提出创新的想法和解决方案，并通过团队项目来培养员工的团队合作能力。

他们还注重员工的工作环境和福利待遇，提供舒适的办公环境和丰厚的薪资福利，以吸引和留住优秀的人才。

3. 公司C的绩效考核实践公司C是一家销售型企业，其绩效考核实践注重员工的销售业绩和客户满意度。

他们采用定量和定性相结合的评估方法，通过销售额和销售增长率来评估员工的工作表现，同时也考虑客户的满意度和反馈。

绩效管理文献综述

绩效管理文献综述为了更好地完成毕业论文的设计与写作，经老师推荐，我仔细研读了四本书。

分别是《绩效管理》，《绩效管理制度制度设计》，《卓越绩效准则》和《平衡计分卡》。

将其中对我比较有帮助以及比较有感悟的内容进行了整理。

绩效，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。

绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。

绩效管理对于企业健康，有序，快速发展有着至关重要的作用。

绩效管理促进组织和个人绩效的提升；绩效管理促进管理和业务流程优化；绩效管理保证组织战略目标的实现。

此外科学的绩效管理还可以强化完成工作的动力；增强员工的自尊心；；使得管理者对下属有更深入的了解；能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准；强化员工的自我认知与自我开放；使得管理获得更加公平和适宜；使得企业目标更加清晰；使得员工更加胜任；使企业能更好的免受法律诉讼；使企业能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工；上级对员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工；使企业变革更加容易推动；事实上，企业文化变革是由绩效的改变推动的。

一个企业的文化是不能被植入的。

它会受到企业所实施和强化的各种政策、实践、技能以及程序等指导和影响。

改变企业文化的的唯一方法是改变员工每一天工作的方式。

相对的，糟糕甚至不适合企业的绩效管理也会给企业带来完全相反的效果。

战略管理文献综述 (2)

战略管理文献综述陈世荣<越南留学生》行研09级一、关于国内外战略管理理论研究长期以来，国内外专家、学者对于企业战略管理问题进行深入研究和探讨，呈现出一定深度和广度的理论学说及典型案例，对于指导各行各业企业发展发挥了作用。

国际学术界对企业战略管理进行了大量研究和探索，取得了丰硕的科研成果。

从历史的角度分析，可将国外企业战略管理发展归纳为以下三个阶段。

（1）早期的企业—环境综合分析范式阶段。

进入20世纪60年代，欧美国家企业出现卖方市场向买方市场的重大变化，国际市场逐步开放，大多数大企业以并购方式采取多元化经营。

企业不满足于年度预算，开始采用运筹学和预测技术进行规划，形成了战略规划学派。

该理论认为企业战略应当使企业自身条件与所遇机会相适应，实质上是认为企业战略应当放到如何使公司能力与竞争环境相匹配的框架上，寻求发展商机。

（2）以环境适应范式为中心的企业战略管理理论阶段。

20世纪70—80年代，随着环境变化加快，人们越来越认识到未来是不可预测的，环境是不确定、不连续的，从根本上动摇了战略规划关于未来可以计划、可以预测的思想。

以环境变化分析为中心的战略理论占据了主导地位。

同时，由于环境的复杂性，仅从分析外部环境的变化出发制定战略具有局限性，因此开始出现基于企业内部分析（如价值链理论）的战略理论及基于企业社会关系分析的战略理论（如网络优势理论）。

环境适应范式认为战略决策是一个适应的过程，强调战略的动态变化，认为最适合的战略制定与决策过程依赖于环境波动的程度。

这个学派包括：安索夫的企业战略行为是对其环境的适应过程及由此导致的企业内部结构化的过程思想，伊丹敬之的战略适应性观点，奎因的逻辑改良主义等。

产业组织分析也可以视为一种环境适应理论，只是更重视环境中的产业结构分析。

1980年迈克尔·波特提出的产业分析竞争战略思想，既可以视为早期产业组织理论的发展，也可以视为环境适应理论的深化。

1985年迈克尔·波特提出的价值链理论，从企业内部价值创造过程寻求竞争优势来源，弥补对企业内部因素不够重视的缺陷。

公立医院战略性绩效评价的研究综述

２．２关键绩效指标法
关键绩效指标法（ｋｅｙｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ，ＫＰＩ）是指在绩效评价时，并不是所用的工作内容都要详细
地列为考核项目，而是选取与组织目标的实现密切相
７０％以上的企业得到运用并取得良好成效，在２００２年
医院绩效可以定义为医院特定业绩目标的实现程度，既包括临床的业绩，也包括行政管理等方面的业
绩 … 。随着医院的定义和功能由临床治疗、住院护理
基金项目：黑龙江省卫生厅科研项目（２０１１ — ０７７）
绩效管理是以绩效评价为核心，在管理者与员工相互理解的基础上确定绩效目标以及达成目标所需的
部流程及学习与发展这四个维度中的具体评价指标，
并对这些效益与非财务绩效，短期绩效结果
与长期发展潜力，外部期望与内部能力之间的平衡。作为优秀的绩效管理工具，平衡计分卡已经在全世界
手段，绩效管理是一个完整的管理循环。
２绩效评价体系的概述
效，形成与绩效相联系的分配体系与管理体制，对我国完善医院的内部管理，建立健全的激励与约束机制，实现医院的战略目标，最大限度地满足患者的医疗需求，对提高医院的经济效益和社会效益具有重大的现实

战略性绩效管理综述

绩效管理第一章 绩效管理综述

企业绩效评价文献综述共3篇

公司绩效管理研究现状和文献综述

绩效管理文献综述

绩效考核文献综述

浅谈企业战略管理相关的文献综述

企业绩效评价理论综述及实践应用共3篇

企业绩效评估的文献综述

战略性绩效管理研究综述

绩效管理理论研究综述

绩效管理 文献综述

绩效管理理论综述

战略业绩评价系统综述

企业绩效评价的理论与方法综述共3篇

绩效考核研究综述及典型案例应用分析

绩效管理文献综述

战略管理文献综述 (2)

公立医院战略性绩效评价的研究综述

绩效管理第一章绩效管理综述

绩效管理文献综述