第4章 人力资源规

（一）组织招募职能
• 集中招募还是分散招募？ • 直线部门与HR部门的通力协作
（二）如何评估招募的有效性
• • • • 数量？ 质量？ 成本 填充职位空缺的时间
三 内外候选人的来源
• （一）内部候选人的来源 • 1 发现内部候选者：利用职位布告、人事记 录及员工技能库 • 2 重新雇佣 • 3 继任者计划 确认并分析关键职位；产生并评价候选 者；选择合适人选填补关键职位
（2）管理人员接替模型
• 即对管理人员的状况进行调查、评价后，列出未 来可能的管理人员人选，又称管理者继承计划。 该方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合 起来的一种较好的方法。管理人员替换模型主要 涉及的内容是对主要管理者的总的评价：主要管 理人员的现有绩效和潜力；发展计划；接替人员 的现有绩效和潜力；其他关键职位上的现职人员 的绩效、潜力及对其评定意见
3. Acceptable performance 4. Poor performance
事业部经理 纪生 A/1
事业部会计 经理
事业部计划经理 商建 A/1 李理 B/1
技术顾问 胡桐 B/2
吴民 C/2
西部地区 经理 王中 A/2 陈亿 C/4
中心地区经理
北部中心 经理
东部地区经理
章华 A/1
赵江 B/2
（二）外部候选人的来源
• • • • • • • 1 广告 媒体：职位类型决定使用何种媒体 制作招募广告：注意-兴趣-愿望-行动 2 就业服务机构 3 外包 4 猎头公司 5 校园招募
四 招募多样化的劳动力
• 社会责任的承担 • 法律的要求 五 工作申请表的设计与使用 用途
相关ຫໍສະໝຸດ Baidu语
• • • • • • • • 趋势分析 比率分析 散点分析 计算机化预测 资格数据库 工作公告 经济状况 工作申请表
• 根据以往是历史资料，利用最小平法求得趋势线，将 趋势线延长，就可以预测未来的数值。 • 它往往是以时间或是产量等单个因素作自变量，人力 数为因变量，且设过去的人力的增减趋势保持不变， 一切内外因素保持不变。 • 如已知某公司过去12年的人力数量 ５１０，４８０，４９０，５４０，５７０ ， ６００，６４０， ７２０，７７０，８２０， ８４０，９３０
（三）人力资源规划过程
确定企业使命和目标
员工需求分析
员工供给分析
各项业务规划 HR开发与管理政策
控制与评价
（四）人力资源量的需求
• 1 趋势分析：对企业在以往约五年的时间内 的就业趋势进行分析，然后据此预测企业 未来人员需求的技术 • 2 比率分析：基于一些因素和所需员工数量 之间比率进行预测
3 回归分析法
• • • • • • • • Trend analysis Ratio analysis Scatter plot Computerized forecast Qualification inventories Job posting Economic conditions Application forms
姜新 B/3
2 外部预测
• 预测外部劳动力市场的供给情况，要考虑： 企业所在地的人力资源状况 企业所在地对才的吸引程度 企业自身的吸引力 预期经济增长（所处行业的增长）
人力资源规划模型
预测需求
考虑的因素
生产/服务需求 经济
预测供求
内部供求
配置表 技能储备
技术
财务资源 缺勤/跳槽率
供求平衡
短缺（招聘、加班、工作重
新设计、转包、应急工 ）
(全职、兼职、返聘）
管理储备)
接替图接班人计划
外部供求
人口变化 劳动力教育情况 劳动力流动性 失业率
组织成长
管理哲学
过剩（限制聘用、解除合同、
降级、提前退休，暂时解雇、 裁员等）
Absenteeism/Turnover
二 有效的员工招募
• 招募对于企业的战略规划有意义 • 招募技术与所招募工作类型的匹配 • 招募的成功取决于人力资源其他方面的政策
第4章 人力资源规划与招募
• • • • 人力资源规划 有效的员工招募 内外候选人的来源 招募多样化的劳动力
一 人力资源规划
• （一）定义 • 美国著名管理学家哈罗德· 孔茨和西里尔· 奥康奈：规划 是为实施既定方针所必须的目标，政策、程序、规则、 任务委派、所采取的步骤，使用的资源以及其他要素的 复合体，它们通常要有必要的安全和经营预算的支持 • （1）人力资源规划就是一个组织科学地预测和分析自 己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源 发展目标以及达成目标的措施的过程 （2）是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以 及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 It’s the process to forecast tasks and environmental requirements of organization, and staffing to achieve the tasks and meet the requirements.
利用最小平方法，求直线方程y=a+bx • 求得a= 390.7 b= 41.3 y=390.7+41.3x
（五）人力资源供给分析
• 1内部预测法 • 根据企业内部人力资源状况预测可供的人力资源 以满足未来人力资源变化的需求。常用的年内部 供给预测方法有：人员核查法、管理接替模型。 • （1）人员核查法。即对现有企业内人力资源质 量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行核 查，以确切掌握人力资源拥有量。在企业规模不 大时，核查是相当容易的。如果企业规模较大， 组织结构复杂时，人员核查应建立人力资源信息 系统。这种方法是静态的，它不能反映人力资源 拥有量未来的变化。因而，多用于短期的人力资 源拥有量预测。
（二）为什么要规划
• 任何一个组织要实现自己的战略目标，都必须对组织现 今和未来对各种人力资源的需求进行科学的预测和规划， 以保证组织在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到 各种所需的人才，否则，组织的目标就难以实现。 • 不断变动的环境与战略，需要对企业HR的数量与质量 进行调整； • 企业本身的员工是处于不断变动中，如离职、退休、 辞退等需要人员补充； • 企业HR的补充到适应需要一个过程，过程长短与所需 要的人员类型与人员素质有关； • 企业本身存在HR的使用不合理的情况，需要有计划的 调整；
人力资源供给预测—经理接替图
接班人 计划
经理 张力 A/2 经理助理
洪峰 A/2 卫戍 B/3
A, promotable now
B, needing development C,Not fitted to position 1.superior performance
2.Above average performance