人力资源第四章

第三章人力资源规划回顾考试要点：⏹人力资源规划的概念、人力资源总体规划与各业务规划；⏹人力资源规划的制定原则、人力资源规划的制定程序，人力资源规划制定的影响因素；⏹人力资源规划的实施、人力资源规划的控制、人力资源规划的评估、人力资源规划的修订；⏹人力资源的需求预测技术（定性预测方法、定量预测方法）、人力资源的供给预测技术（马尔科夫预测法、档案资料分析法、管理者继任模型）1.1.1 人力资源规划的涵义⏹人力资源规划是组织为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式。

⏹任务是预测组织发展中人力资源状况，并采取相应措施确保组织在需要的和需要的获得所需要的人选（包括数量、质量和结构），以实现组织人力资源的，最终使组织与员工的需要都得到满足。

1.2.1 人力资源管理规划对组织的贡献⏹人力资源是依组织的战略目标而制定的，是为了确保组织目标的实现而制订的一种规划，它与组织的其他方面的规划如组织的营销、生产、财务等共同构成体系。

⏹哪些变化必然导致人力资源供需之间的失衡？1.2.2 人力资源规划对人力资源开发与管理的贡献⏹人力资源规划是的业务基础。

人力资源规划的一项基本任务是对组织的进行分析，对员工进行评估与分析。

人力资源规划的各项业务将为提供依据。

1.3.1 人力资源规划的内容⏹人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：即和。

1.3.2 人力资源的总体规划⏹人力资源总体规划是根据组织战略确定人力资源管理的、、及，它是连接人力资源和人力资源的桥梁。

1.3.3 人力资源的业务计划⏹调配计划：⏹补充计划：⏹晋升计划：⏹培训开发计划：⏹薪酬激励计划：⏹职业生涯计划：2.1.1 人力资源规划的制定原则⏹与相适应的原则⏹与相适应的原则⏹确保人力资源的原则⏹保持流动性的原则2.1.2 人力资源规划的制定程序⏹确认现阶段组织经营战略，调查分析。

⏹盘点组织现有人力资源现状，建立。

⏹对组织的人力资源供求进行预测，并分析比较确定。

⏹设计，并予以完善成型。

2.1.3 人力资源规划制定的影响因素⏹组织管理者的管理理念⏹组织目标的变化⏹组织形式的变化⏹组织员工素质的变化⏹劳动力市场的变化3.1.1 人力资源需求预测⏹对人力资源需求进行预测的方法很多，但不外乎两大类：1、第一类是方法，包括主观判断法、微观集成法、工作研究法和德尔菲法等；2、第二大类是方法，包括回归分析法、趋势预测法、比率预测法、散点预测法等。

⏹在实际预测中，应当，这样预测的结果才会准确。

3.2.1 人力资源供给预测⏹马尔科夫预测法马尔科夫预测法也称，它是通过预测组织预测内部人员供给的方法。

它根据组织以往各类人员的转移之间的来推断未来各类人员数量的分布。

⏹该方法的前提是。

4.拓展视野（３）——有效预测的基础第四章工作分析与设计考试要点：⏹工作分析的起源与发展、工作分析与相关术语的释义、工作分析的概念、工作分析的特征、工作分析的地位与作用、工作分析的时机、工作分析的原则、工作分析的流程、工作分析的定性方法（访谈法、问卷法）、工作分析的量化方法（PAQ、FJA、CIT）、工作设计的基本步骤、工作设计的基本方法。

1.1.1 工作分析的起源与发展⏹苏格拉底指出：一个公平的社会应该是在承认个体差异的基础上，让人们从事其最合适的工作，这样的社会才是有效率的社会。

苏格拉底的思想为后来的工作分析思想的发展奠定了基础。

⏹了解各种不同的工作以及工作对任职者的要求，并安排合适的人从事合适的工作，实现工作要求和人员之间的匹配也是十分重要的，这也正是当前工作分析以及人力资源管理所关注的基本问题。

1.1.2 工作分析的后继发展⏹第二次世界大战的爆发对工作分析的发展促进作用很大。

⏹首先，对“职业”、“职务”、“任务”、“工作”、“职责”等工作分析的相关概念术语有了清晰的认识并做出了明确的定义。

⏹其次，“人员配置表”的研究应用和《职业大词典》的编制。

⏹再次，工作分析作为一种基础的人力资源管理工具在企业界得到了广泛的应用。

⏹最后，工作分析成为人力资源管理现代化的标志之一。

20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家看做是人力资源管理现代化的标志之一。

同时也被人力资源管理专家视为人力资源管理工作的最基本职能。

1.2.1工作分析的相关术语解释⏹1.职业——是指在不同组织中的相似属性的工作构成的职位链或职责链。

⏹2.工作——可能会有不同定义。

一是指具体的工作任务，二是指一系列相互联系、职能类似或所需水平相似的任务的集合。

⏹3.任务——是指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事所做的具体描述。

⏹4.职系——是指工作性质相似，但职责繁简、轻重大小以及所需的资格条件不同的职位的集合。

1.2.1工作分析的相关术语解释⏹5.职位——由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。

⏹6.职务——是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。

⏹7.职级——职位的级别，由于职位的责任难易程度等不同，需要将职位划分成不同的级别。

⏹8.职等——职务的等级，由于不同职务的所需的任职资格条件不同，就产生了不同职务等级。

⏹9.职责——特定工作岗位所负担的某类工作任务的集合。

1.2.2工作分析的概念⏹工作分析是指运用一定的科学方法对工作信息进行收集与分析，进而对组织各个职务的设置目的、性质、职责、权限和隶属关系、工作条件和工作环境、工作关系，以及承担该项工作所需具备的资格条件等进行分析和研究，并制定出相关人力资源管理资料和文件的过程，其最终产出表现为工作说明书。

1.2.2工作分析的特征⏹1.工作分析是一个过程。

它是通过选用合适的方法，全面收集与工作相关信息的过程。

⏹2.工作相关的信息主要围绕两个方面进行。

一是关于工作本身的描述（工作说明书），包括工作岗位名称、直接上级、职责、联系等方面的内容；二是关于任职资格方面的内容（工作规范），包括承担该工作需要的学历、经历、知识、技能等方面的内容。

⏹工作分析的最终产出为工作说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容。

1.3.1 工作分析在人力资源管理中的作用⏹工作分析有助于人力资源规划的科学性⏹工作分析有助于为招聘提供有效的工作信息⏹工作分析有助于进行有效的人员培训和开发⏹工作分析有助于为绩效评估提供客观标准和依据⏹工作分析有助于实现科学合理的薪酬体系⏹工作分析有助于员工职业生涯规划，建立和谐人及关系1.4.1工作分析的时机⏹组织出现以下情况需要工作分析1.当新组织建立或组织规模扩大而产生新工作时需要对工作进行分析和界定。

2.当组织中缺乏明确可行的工作说明书，员工对岗位职责和要求不清楚，组织中经常出现职责不清等现象时，要进行工作分析，完善工作说明书。

3.由于组织结构调整或工作流程重组等变革，组织产生了新的工作或原有工作内容、工作性质发生重大变化时，应该进行工作分析。

4.组织在招聘、选拨、培训、绩效、薪酬等方面由于对工作认识不清而难以进行相关决策时，应根据不同目的进行有针对性的工作分析。

1.5.1工作分析的原则1.目标明确原则2.分工协作原则3.标准统一原则4.流程合理原则5.责权分明原则2.1.1 前期准备阶段⏹确定工作分析的目的⏹确定并培训工作分析参与者⏹选择工作分析的方法和工具⏹与组织中的有关成员进行沟通2.2.1调查收集阶段⏹设计各种调查问卷和调查提纲⏹根据工作分析的目的、对象、采用不同收集信息的方法，如访谈法、问卷法、观察法、关键事件法等⏹广泛收集有关工作的特征及需要的各种信息。

2.3.1分析汇总阶段⏹分析工作信息⏹编写工作说明书编写工作说明书要解决的问题1.描述该工作目标2.确定工作职责3.指明关键要素4.规定核心能力工作说明书的具体内容1.表头格式2.任职条件3.工作要求4.责任范围5.管理结构6.工作关系7.操作技能工作说明书的编写步骤⏹根据收集、分析过的工作信息，草拟出工作描述和工作规范草稿⏹将草拟的工作描述和工作规范草稿和实际工作进行对比⏹根据对比结果决定是否需要再次进行信息收集工作⏹将工作说明书用之于实际工作，并注意反馈信息，不断完善并予以归档。

工作说明书的编写要求⏹尽量使用浅显的文字，用语要准确，不可模棱两可，专业词汇、术语要加以注释。

⏹具体说明工作的特性，达到能与其他工作区别的目的，避免描述笼统和雷同化。

⏹最好使用统一的格式，注重整体的协调。

⏹文件的设计要注重实用性，使读者一目了然，方便使用。

2.4.1 控制运用阶段⏹需要将工作分析活动的控制贯穿于整个分析过程，以控制纠正可能出现的各种偏差，既满足实际工作需要，也可以在运用过程中收集各种反馈信息，以对已经编制的工作说明书进行相应调整，为今后的再次工作分析提供参考依据。

3.1.1工作分析的基本方法⏹一、定性的方法：１、观察法２、访谈法３、工作日志法４、问卷法3.1.1工作分析的基本方法⏹二、量化的方法1.职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire , PAQ）2.职能工作分析法（Functional Job Analysis, FJA）3.1.1工作分析的基本方法三、关键事件法（Critical Incident Technique , CIT）又称关键事件技术法，是要求分析人员、管理人员、本岗位员工将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

3.1.1工作分析的基本方法四、管理职位描述问卷法（Management Position Description Questionnaire, MPDQ）是由美国著名工作分析专家托尼（W.W.Tornor）及平托（P.R.Pinto）等人开发的，是专门为管理职位而设计的一种结构化的工作反馈方法，在调查方法和信息搜集格式上与PAQ法接近。

4工作设计⏹工作设计是指为了有效的达到组织目标而采取与满足工作者个人需要的有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。

⏹主要分为两类：⏹对组织中新设置的工作岗位进行的设计。

⏹对已经存在的缺乏激励效应的工作按照该理论进行重新设计，即工作再设计。

⏹工作设计应遵循的要求：⏹全部岗位总和应能覆盖组织总任务。

⏹全部岗位构成的责任体系应能保证组织总目标的实现。

⏹应有助于发挥员工的工作能力，提高组织效率。

⏹应考虑现实的可能性。

4.2.1工作设计的基础⏹确定的组织目标⏹工业工程学理论⏹人类工程学理论⏹员工的工作绩效与贡献4.2.3工作设计中的影响因素⏹影响因素分为两类：1.独立性变量（independent--variables）2.相关性变量（dependent, variables ）⏹重点因素：⏹1.专业化程度对于工作设计的影响。

⏹2.工作扩展即工作扩大化的影响，包括纵向扩展和横向扩展。