论国有企业经营管理者人力资本的开发

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论国有企业人力资本管理

ＮＯ．１４，２０１３
现代商贸工业ＭｏｄｅｒｎＢｕｓｉｎｅｓｓＴｒａｄｅＩｎｄｕｓｔｒｙ
２０１３年第１４期
论国有企业人力资本管理
欧阳钰
（云南省铁路总公司，云南昆明６５０１１８）
摘要：主要分析了国有企业人力资本管理存在的问题和原因，并结合国有企业实际，探索企业人力资本管理的实现
途径，旨在为我国国有企业加强核心竞争能力，健康快速发展提供一条可行的道路。
员工产生逆反心理，达不到考核的预人力资本回报率低下，导致国有企业在人力资本竞争上远远效考核体系形同虚设，期目标，甚至还导致不少人才流失。一些企业由于缺乏科落后于拥有现代人力资本管理的企业。学的绩效考评制，往往通过管理者的“ 印象分” 决定人力资１．２人力资本配置不合理．由于市场经济的不完善，我国国有企业人力资本的选本的价值。还有很多企业的绩效考核还只限于定性考核，纯属于走过场。也有些企业在积极探拔及配置机制相对落后，政府对国企管理者的行政任命和致使考核流于形式，但由于使用不当而陷入误区，严重挫行政约束，抑制了人力资本激励约束机制的作用。由于国索绩效考核的新办法，伤了人力资本载体的积极性、主动性，造成人力资本的浪有企业用人机制和模式受传统管理模式影响深刻，用人机费。究其原因，首先是领导不重视，第二是企业对绩效考核制的不灵活，不仅进出国企相当难，就是在企业内部转岗也

国有企业人力资源开发、管理初探

Hum a n Re source s人力资源现代商业MOD R N BUS IN S S5人力资源是企业的第一资源，是企业核心竞争力的基础和保证。

搞好人力资源开发与管理，关系到企业命运、前途。

因此，国有企业必须高度重视人力资源开发与管理，以确保企业可持续发展。

一、国有企业人力资源现状及存在的问题大部分国有企业存在一种安置型的就业政策，由此而导致人力资源方面问题很多，虽然经过深化企业改革，一些问题已经得到了控制，但是仍然还存在一些问题，归纳起来，有以下几个方面。

1、管理者的综合能力有限，对人力资源管理的战略意义把握不准虽然已有部分企业将人事部门改换成战略资源管理部门，但功能转换方面并无显著的改变，如忽视业务市场需求对人才的要求，不重视人才的培训开发，低水平激励，把人力资源等同于一般资源看待，难以实现真正的人力资源管理。

人力资源管理体系性缺乏或不完善，较少战略性人力资源规划；人力资源管理规章制度不完善，很少企业建立起有效的考核与激励机制；绝大多数企业没有实现科学创新的人力资源管理。

、国有企业人力资源素质的普遍低下：国有企业人力资源开发、管理初探万庆琼中国有色金属工业长沙勘察设计院410011[内容摘要]人力资源开发与管理，是运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例。

其内涵就是通过—定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，市场竞争最终取决于人才竞争。

本文通过分析国有企业人力资源现状与存在的问题，进而提出解决问题的对策。

[关键词]国有企业；人力资源；开发；管理（1）企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。

企业60％以上的工程技术人员未接受过继续教育，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术。

管理人员中79％未受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易的经验。

浅议国有企业人力资源现状与特点分析

浅议国有企业人力资源现状与特点分析作者：贾金柱来源：《中国科技博览》2014年第12期【分类号】：F272.92摘要：加快国有企业的发展，进一步了解国有企业的特点和人力资源的管理现状，加强人力资源的管理，提升我国企业管理水平，为提高国企的发展提供坚实的基础。

国有企业与其他所有制企业在许多方面上存在着较大的差异。

要弄清楚国有企业用人机制、用工机制、分配机制和绩效考核机制，要完善体制建设，建立良好的组织氛围，理顺工作流程，使人力资源的开发与管理规范化、科学化，提高员工素质，为国有企业做大、做强提供有力的人力资源保障，就必须对国有企业的人力资源现状进行分析。

一、国有企业的特点：国有企业是指国家（政府）直接出资或参股设立，由政府行使所有权直接或间接进行管理和经营的一类企业。

与其他类型企业相比，国有企业有如下特点：1、资本全部或部分由国家投入其全部或主要股份归国家所有。

2、国有企业并不是由作为出资人的国家（最高中央机关或中央政府）直接进行具体的投资管理和经营活动，而是由政府各部门和各级地方政府分工分级管理，以政府和所有者双重身价进行管理；3、国有企业从事生产经营活动，除盈利目的外，还要执行国家经济计划、政策，担负国家经济管理的职能。

在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业其所有权完全归国家。

改革开放以后，随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。

二、我国国有企业人力资源状况分析1、企业人力资源开发与管理作为企业管理活动的重要组成部分，随着经济生活的发展其实际运用越来越广泛越来越受到企业的重视。

国有企业作为特殊类型的企业，其特殊性质决定了国有企业人力资源开发与管理具有不同于一般企业的特点。

我国国有企业在计划经济条件下建立、发展，其人力资源开发与管理制度长期带有计划经济的特色。

在建立社会主义市场经济的改革过程中，国有企业要建成现代制度，其人力资源开发的目标模式是很值得探讨的问题。

论国有企业的人力资源管理问题

我国企业的组织管理模式在一定程度上借鉴了欧美的成的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用，绩效功经验，并在此基础上进行了有益的探索，但仍带有经济考核系统的欠缺，使考核本身缺乏科学依据，自然也不能激励等起到前提基础作用，当然也谈转型和产业结构调整的阶段性特点，计划经济时代的印记为人才竞争与淘汰、
来的十多年间，在来自国内外市场的双重竞争压力下，国核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度，其考有企业的组织结构、生产管理等方面开始出现问题。尽管核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求，其考核
关键词：企业人力资源管理资本
创造性的对已有资源进行重组、优化配置并合理利用的管私营企业仍有很大差距，薪酬分配不合理，且没有与员工绩效挂钩。激励不足、奖罚不分明，势必大大挫伤人员的积理活动。
极性和主动性，影响工作效率。我国是在计划经济向市场经济转变、粗放经济向集约１．５竞争、考核、监督措施难落实国有企业经营者由企业上级主管部门任命，自然其考经济转变尚未完成的情况下加入的世界贸易组织。入世以
企管理长期以来效率低下。在中国经济真正融入到世界经济的背景

对国有企业人力资本管理的思考

，
、
创造性具有配置资源调整企业
发展战略等市场应变能力
，
个层次人力资本的积极性实现企业的技术进步
3
、
才能
比物
。
训投资不足中后期教育投资基
，
、
质资本具有更大的增值空间和增
促进企业产业结构优化
发展
‘
三
、
国有企业人力资本管理
止了人力资本投资
部分现状及存在的问题
1
、
力的已放弃或准备放弃岗前或
。
。
对人力资本认识不足
国
、
中长期的教育培训
、
。
二
、
人力资本对企业可持续
。
本没有或投入很低有数据统计
。
，
值潜力在新的经济条件下企业
。
，
只有通过对人力资本的投人与使
国有企业用于培训员工的费用只
可以通过对人力资本的投资获
，
用才能改造传统产业
，
，
调整产业
，
占到企业销售收入的
思跟上产业结５激励性不足。首先大多数念、维能与时俱进，、进的大量人力资本根本得不到充国有企业缺乏科学规范的绩效考构调整和技术创新的步伐，从企业机制上保证人力资本的有效开分的利用。核制度，没有根据业务职能及岗发和利用。４人力资本流失严重。很多位职责要求设定相应的考核指、２加大投资力度，好职业、搞国有企业往往只注重前期的招聘标，以工作总结、仅领导谈话等传生涯设计。必须针对在岗员工，通环节，后续的职业发展规划、效统方式作为绩效考核的工具，绩缺过专业化的与非专业化的、脱产考核、激励措施等基础管理工作乏科学性和客观性。其次由于历的与业余的学习培训、专业讲座未能有效开展，没有形成贯穿人史和体制原因，国有企业还形成等形式，进行相应知识和技能的力资本使用全过程的全方位的管了“ 来容易出去难 ” 有人口，进，无更新，才能使企业的人力资本得理体系。据统计，近几年国有企业出口，加上岗位编制的限制，形成到保值和增值。此外企业还要实流失人员高达６％，绝大多数是了优秀人才难以进入、以晋升，Ｏ难施人才规划，建立各类专业人才人力资本含量较高的管理、技术不合格人员不能淘汰、不能换岗库，对入库的人才进行认真地分骨干和技＝ｆ，而在同行业的外资的尴尬境地。再有职业规划不健析研究，根据企业发展需要和人企业和私营企业的中、高级技术、全，展通道单一，秀人才看不发优才的特点规划设计出人才发展成管理人员和技１７％以上来自国到自己的发展前景。这些都造成二０长的道路，对每一个员工进行职有企业。因就在于，原国有企业的国有企业员工积极性不高，动力业生涯设计，激发人力资本潜能机构运行机制仍在很大程度上遵不足，创新能力差，约束了企业人的发挥。循传统的计划经济模式，在人才力资本的多层面发展。３构筑特色企业文化，育、培使用上，没有体现优胜劣汰的奖四、国有企业如何合理有效企业精神。企业文化作为企业的惩机制，有公平竞争的氛同，没不开发使用人力资本注重对人力资本的后续投入；人

国企改革中的人力资源开发与管理

止人才流失．以留住人才特别是一可些优秀人才：是有利于国企推进科四
的弊端和主要问题而言，以下问题带
有普遍性：
１企业组织设计和人力资源结构、
不合理
技进步和不断发展先进生产力；是五有利于国企降低成本，减少废次品，提高产品质量和市场竞争能力；是六
争能力的跨国企业集团。
对整个国企来讲，强和搞好人加力资源开发与管理．重要性还远不其
止上述八个方面但是．有一条共同
的根本原因
人力资源是企业核心竞争力的重要组成部分．企业兴旺的决定因是
划、战略可谓定得很宏伟，但实施时却
理的重要性与现实意义
入力资源的开发与管理．不仅对
国企的生存和发展有着重要意义．而
且对建设有中国特色的社会主义有着深远的意义．对于推进世界经济的发展也具有非常重要的意义加强和
维普资讯
理论纵横・观察思考
圈世８代来我入企进了系的国纪年以列国２业行一，改有ＯＯ
革．是成效并不明显，国民经济但对增长的贡献额逐年下降。尽管绝大
多数的国有大中型企业都进行了公
直以来国企职工被赋予 “ 人主

浅谈国有企业人力资源开发与管理创新

而难以见效。另外，国有企业培训的内容和形式单调。培训仅
仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的
收稿日期：２０１３ — ０９ — ０２
１．建立和完善国有企业的用人机制。随着（下转１ｌ８页）
作者简介：刘骏萍（１９７５一），女，山西祁县人，经济师，从事经济管理与经济研究。
一
５０ —
性一直是其主要优势，但在金融领域中的应用还不是很广泛。在经济全球化和中国加入ＷＴＯ背景下，金融市场对外
２０１３年第３１期总第２１３期
经济研究导刊
ＥＣＯＮＯＭＩＣＲＥＳＥＡＲＣＨＧＵＩＤＥ
Ｎｏ．３１，２０１３ＳｅｉａｒｌＮｏ．２１３
浅谈国有企业人力资源开发与管理创新
刘骏萍
（汾西矿业集团物资供销公司，山西介休０３２０００）
职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化
的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。３．人力资源缺乏有效的激励机制，用人体制不完善。首先，对企业家激励不足。企业经营管理者特别是优秀企业家收入太低，经营者与一般员工收入的差距远低于市场经济发达国家经理人员与一般员工收入的差距。其次，对普通职工
导凭印象直接敲定，为了搞平衡，便出现了“ 先进轮流当” 的
现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。（２）没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，

论国有企业经营者人力资本的收益权

摘要：目前我国市场经济还处于初级阶段，国有企业经营者普遍存在着人力资本收益权的残缺现象，制约着企业的发展，因此应坚持按人力资本贡献分配同时兼顾公平和效率的原则，完善人力资本收益
权制度，促进企业的发展，提高企业效率。
关键词：经营者；人力资本收益权；人力资本贡献率中图分类号：Ｆ７．２２２９文献标识码：Ａ
ＡｔｄｉＨｕｎＣｐｔｌｒｉｇｇｔｆｒＭａａｅｓｉｔｔ — ｗｎｄＥｎｅｐｉｓＳｕｙＯｌｍａａｉａＥａｎｎｓＲｉｈｏｎｇｒＳａｅ— ｏｅｔｒｒｓｎｅ
ＳＨＡＮＧｕｆｎＸｉ —ｅ
人力资本是指经过投资形成的并能在未来带来收益
适应，国有企业人力资本的收益权也应该向完备状态即参照国内企业经营者人力资本的市场化使用价格，按照企业经营绩效大小决定收益的方向发展，这是国有企业经营者人力资本收益权实现的必由之路，其原因如下：（一）企业家人力资本是高稀缺的生产要素
的体现在人身上的技能、知识、经验和健康等的资本。它是由美国经济学家雅各布・明塞尔１７９年提出的，揭５示了资本和劳动的同质陛，都追求最大的收益，使劳动和资本这一对矛盾走向统一。现代人力资本产权理论认为，所谓人力资本收益权是指人力资本经营者根据其投
国有企业经营者正在市场经济优胜劣汰的选择中成资状况以及与人力资本使用各方的相关契约和有关法规长成为企业家或准企业家，企业家人力资本是高度稀缺的规定，取得相应的投资收益的权利，也就是说人力资的生产要素，在市场经济制度下，越是稀缺的资源，其本所有者在补偿了其劳动的消耗，即得到工资的前提价格越高。按照市场化使用或通过市场化方式获得的人下，有权参与企业利润的分配。力资本使用权，必须以市场化方式实现，人力资本使用完善企业经营者人力资本收益权的必要性权的市场化意味着其收益权也应该通过市场化来实现企业经营者人力资本的使用权正在实行市场化，与其相

国有企业人力资源开发、管理浅析

改革Ｉ探ｌＩ与Ｉ讨
杨明
科
国有企业人力资源开发、理浅析管
（法煤业集团水暖厂，宁调兵山１２０）铁辽０１
摘要：随着我国现代企业构建的不断深入，人力资源的开发与管理问题成为关系到企业成败的决定性因素之一。因此，加强人力资源的有效管理，成为现代企业不断探索的重要课题。关键词：国有企业；力资源；人重要作用；开发；管理必须是国际化经营的企业。市场营销能力已３最大限度地发挥员工潜能，体现人力－２人力资源作为企业中最容易变动、最有活业。在知识经济时代，比竞争力的重要组成部分。其开发与管理是企业兴衰成为衡量企业能否在更大范围、更高层次参与资源管理组织的创新。成败的决定性因素之一。作为企业，加深人力竞争并获得成功的能力。这就对市场营销人员对手更快的学习能力是赢得竞争优势的惟一持要资源对企业作用的认识，建立完善的人力资源提出更高的要求：他们应该懂得生产、懂得技久的源泉，学习型组织通过员工学习与组织学管理模式，更好地挖掘人力资源的潜力，以达到术，还应该懂财务和沟通技巧等，最重要的是要习的相互促进，在使组织形成核心竞争力的同掌握营销方面的专业知识，能够准确把握市场时，使员工的潜能得到最大限度的发挥。企业的个人和企业双赢的目的。培１企业人力资源管理的重要作用动向，了解研究现实与未来市场的需求，不断发人力资源管理部门必须有效组织系统学习，开辟潜在市场，而且了解国内外市场中有关养系统学习观，整合个人的持续学习，以建立并１１人力资源管理是企业成功的前提条现、．件。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主国家政策、文化法律等社会相关因素的影响。但和完善学习型组织作为其工作的重要领域；改要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通是，目国有企业真正懂得市场营销的人才很变传统的人力资源管理效率低下、员工潜能不前过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略缺乏，对企业发展很不利。这能充分挖掘的缺陷；依靠不断培养和成长起来２３－研发人才。国有企业要想在１３趋激烈的一批又一批优秀员工，提高企业的竞争力，使的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。任的市场竞争中立于不败之地，就必须重视培养企业能在激烈竞争的市场中取胜。３建立有效的激励机制，实现人力资源＿３何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高和储备技术研发人员，尤其是要重视培养那些素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪能把国内市场具有比较优势的潜在资源转化为管理机制创新。企业提高人力资源管理水平的健全员工的激励机制，充分调动员潮汹涌的今天，对于人力资本而言，相资金、原现实生产力的技术研发人才。现在许多企业里关键是建立、甚至硕士研究生都不缺，缺的是工的积极性和创造性。建立有效的激励机制，首材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在大学生并不缺，减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于越科技带头人。此外，如何合理地开发和利用现有先，要制定合理的薪酬政策。薪酬体系要解决企来越活跃的状态，在企业成长中的贡献越来越科研人才，充分调动和发挥现他们的积极性和业内部的公平性和外部的竞争性，应在企业和市场不断的发展过程中进行相应地维护和调突出，因而，只有拥有高素质的人才，才能保证创造性是国有企业亟需解决的问题。同时，资要与工作绩效和员工的贡献直接薪企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。２人力资源管理人才。目前，．４国有企业人整；有些企业的人挂钩，与绩效评估结构结合起来，工明白要让员１．２人力资源管理是获取企业核心竞争力力资源开发管理的人才很缺乏，的保证。市场是处于不断的变化之中，竞争不容力资源管理者实际上是政工管理者，、不懂不精自己的差距和努力的方向，员工的价值应在薪对许多企业来说，员工职金中得到充分的体现。次，其要创造员工成长和企业有丝毫的懈怠，品成本的降低、产质量的提通人力资源开发管理。高也不是无限的，竞争的优势不仅仅在于成为业生涯设计近乎空白。他们把人事管理被作为发展的空间。在知识经济时代，企业员工的需求种单纯的业务技术管理活动，往往侧重于一同样产生了很大的变化，薪水已不再是激励员成本的领先者或者差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥些事物性工作，与人力资源开发管理应有的工积极性的惟一手段。企业的核心员工更渴望这因此，企业有这样的能力，就意味着企业必须依赖有学习战略地位相差甚远。因此，应加强人力资源管理能力的充分发挥和自我价值的体现，关注员工的职业生涯发展，和创新能力的员工，因为他们身上具有一种适者的开发与管理，以实现企业各类人力资源的应根据自身的情况，应环境发展要求的能动特性。因此，可以说企业优化配置。帮助员工设定职业生涯目，标制定具体的行动营造企业与员工共同成长的氛围，核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资３国有企业对人力资源开发、理的主要计划和措施，管源管理过程中的人力开发。离开了企业人力资措施使员工对组织的未来和个人的未来充满信心。国有企业拥有人才后，必须加强人力资源再次，实施价值观管理。应随着全球经济一体化源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水；企业的竞争优势就难以维继。对人力管理思想和方法进行创新，才能实现人力资源发展趋势，企业文化的多元化趋势和价值冲突企业组织知识管理及跨地区、资源的开发，在很大程度上已经成为企业成功向人力资本的真正转变，打造出自身的核心竞与对立频繁加剧，与否的关键。但是，并不是人力资源的所有特性争力。甚至是全球网络化经营需要不同文化、不同价因此，企业通过对企业精神价都可以成为竞争优势的源泉。只有当这资源和３１改变人力资源的管理观念。第一，．要将值的整合与共享。能力被市场认可时，人力资源才可以由潜力转企业的人力资源管理提升到战略管理高度。人值的整合形成统一的价值观对员工的激励与约化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理恰力资源部应直接参与组织的战略决策，结合企束作用将越来越重要。恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行业经营方式的变化、战略的调整、行业发展的趋结语人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实势及人才市场的信息做出总体的战略规划。第的人力资源的基础。二，从将人力视为要素的观念转移到将人力视资源，这就使人力资源成为企业管理方面最具２国有企业要加强人力资源的开发为资源的观念。人力资源是企业经营的第一资有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战现代企业对人才的需求十分强烈，为国源，做企业经营成功与否，其关键是人力资源的开略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性有企业，尤其要注重以下几方面人才的开发：发和利用。三，第应将人力资源视为人力资本而的战略眼光来帮助企业提高经营效能。参考文献２１．企业家人才。目前，国有企业具有远不仅仅是成本。人力资源是一种能动的且具有在见卓识的优秀企业家还太少。企业家队伍的总无限潜力的资源，而要把这种资源转化为生产『安雪梅，１１王德庆．现代企业的人力资源管理Ⅲ．体素质还比较差。真正学经营管理的人才做董力，就必须对人力资源进行投资，形成人力资河北理工大学学报，０６１）２０（１．事长、总经理的很��

浅谈国有企业的管理

浅谈国有企业的管理从现代意义上讲，管理是指对一个组织所拥有的资源——人力资源、财务资源、物质资源和信息资源进行有效的计划、组织、领导和控制，用最有效的方法去实现组织目标。

企业管理是指对企业所拥有的生产要素进行有效的计划、组织、领导和控制，用最有效的方法去实现企业经营目标。

它是企业生产力诸要素的组织者与协调者，是社会化大生产的客观要求和直接产物，从这个意义上讲，管理本身就是一种生产力。

对于今天参与全球竞争的国有企业来说，提升竞争力最直接、最有效的途径就是加强管理。

然而，长期以来，国有企业的管理就是一大难题，管理上的薄弱成为制约国有企业持续发展的主要障碍。

一、目前国有企业管理中存在的突出问题：1．“大企业病”后遗症严重。

具体表现在：一是身躯虚胖。

企业机构臃肿，部门林立，层次多，冗员多；内部壁垒严重，部门间协同松散，信息传递速度慢或失真失效，办事程序复杂，工作效率低；制度繁琐，职责不明，官僚习气重。

二是力不从心。

文件制度得不到有效执行，达不到预期效果；领导者定位不明确，多陷于具体的日常事务中，企业缺乏有效的中长期发展计划和战略规划。

三是步履维艰。

企业管理不计成本，经营成本居高不下，效益微薄；生产与市场脱节，畅销的跟不上，滞销的库存高，创新能力不足；对客户关系管理重视不够，客户缺乏信任。

2．决策程序不科学。

目前，国有企业的管理经营者多由政府直接任命，采用集权管理方式,各种决策权集于一身，决策是否科学，是否符合公司利益等与其没有直接利害关系。

国有企业在管理制度上没有很好地给决策者，提供一个追求长远利益的稳定预期和重复博弈的规则，决策者的利益与他所决策的企业利益没有长远关系。

此外，多数国有企业是一种典型的金字塔式的集权管理方式，政治色彩浓厚，不讲经济规则，决策采取领导拍板式的权威决策，大喊民主决策只是形式。

部分领导责任意识淡薄，往往出现个人决策、集体负责这种扭曲的决策现象。

国有企业总公司的领导，身兼子分公司、控股公司数职，手握大权但精力投入不足，决策时往往只是“批条子”，普通职员甚至下属公司、分支机构的领导都无权参与决策，形成了决策的人不了解情况，了解情况的、具体实施操作的人无权参与决策的怪状，管理上的脱节，造成决策的不科学、不规范，往往出现决策失误，给企业带来不必要的经济损失。

现代国有企业制度下人力资源的开发与利用

277百家论坛现代国有企业制度下人力资源的开发与利用王艳华国网黑龙江省电力有限公司管理培训中心摘要：从管理模式、战略规划、激励机制、培训体系和企业文化等方面，分析国有企业在人力资源开发与利用方面的缺失。

围绕提高员工的积极性、提升员工素质和凝心聚魂，提出了强化顶层设计、树立“大人力资源观”、制定人力资源发展战略、完善体系建设和构建人才培养机制，建立顺应人性的人力资源开发与利用体系，以先进的企业文化响应支撑人力资源管理等解决问题的对策。

关键词：人力资源；开发利用；素质提升0 引言建立现代人力资源开发与利用体系，不仅是进一步解放劳动力，激发企业内生动力，实现人力资源开发利用价值最大化和企业效益最大化的需要，也是公司立足长远战略发展、持续创新发展、保持领跑优势和满足员工个人职业发展与成长、自我实现的需要，更是在“三项制度改革”中抢占先机，引领国有企业改革破冰的重大历史机遇和时代要求。

1 国有企业人力资源管理现状及问题分析虽然近年来进行过一些改革和发展，但总体上还处于传统的人事管理阶段。

虽然企业拥有人力资源部门，但实际上职能还是工作分配、人员分配、干部管理和培训教育等传统人事业务，一是没有把人力资源管理从人事管理上升到资本管理、战略管理的地位，人力资源管理与企业发展相脱节；二是人力资源管理发展水平明显滞后，与生产力发展水平不匹配，落后的人力资源管理模式与先进的生产力之间的矛盾日益突出；三是人力资源管理线性思维烙印明显，缺乏基于系统思维的现代管理机制，不能有效的支撑和服务企业发展。

2 国有企业人力资源开发与利用的改进建议及对策科学的人力资源管理对培养和造就人才以及实现员工价值具有重要的影响。

作为国民经济支柱的国有企业，要提升自己的核心竞争力，实现可持续发展，必须重视和解决当前人力资源管理所面临的诸多问题。

而开发与利用人力资源，关键是要建立一套现代人力资源管理制度，有效的解决提高员工积极性、提升员工素质和聚心铸魂的问题。

浅谈国有企业人力资源管理的现状及对策

浅谈国有企业人力资源管理的现状及对策许娅云上海新路达商业（集团）有限公司２１世纪是知识经济的时代，今天的“人”与昨天的“人”不一样，今天的“人”不应该以“个”来衡量，其衡量的尺度应该是“价值”的大小，“能量”的多少，因为“人”作为企业经营的首要资本，已是知识经济中最重要的生产要素之一，同时也是生产力快速发展的决定因素之一。

２１世纪的竞争，也就是人才的竞争。

作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。

但是当今国有企业也存在着人才外流的情况，给企业带来了巨大的损失，因此重新认识人力资源管理的重要性对国有企业而言是迫在眉睫的事情。

一、国有企业所存在的问题１．人力资源管理观念落后。

长期以来，我国并没有对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用做很多深入细致的研究，对人力资源的管理依旧采用的是一种粗放的并且放任自流的方式。

没有一个非常明确的人力资源管理规划。

同时很多国有企业在“人事管理”问题上仅仅停留在最基本的步骤上，普遍忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励也仅仅停留在最基础的实施上而不是深层次的总体管理，在事先没有计划，事后也缺少总结和深化。

虽然有的国有企业也在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。

２．中高级经营管理人才来源单一，结构单一。

高级经营管理人才从定义上讲就是高级经营管理人员和高级专业技术人员（简称双高人才），在企业中处于核心的位置，是一个企业能否在激烈的市场竞争中立足并发展的关键所在。

在很多国有企业中，中高级经营管理人才往往来源单一，结构单一。

现在大部分国有企业和国家控股公司，仍然沿用计划经济体制下的企业干部管理办法，主要是企业内部调整，上级组织部门任命或者同业推荐、间接引荐，因此缺乏市场公开招聘时所具有的公平竞争、择优而聘的优势，往往不能引进一流的人才。

大家都知道没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。

国企人力资源管理研究论文3篇

第一篇伴随着改革开放的不断深入，我国国企已逐渐融入市场经济竞争中，国有企业的经营环境、经营方式都发生了重大变化，从国企的经营环境来看，国企已逐渐失去资源配置等优势。

随着国有企业经营环境越来越市场化，在经济市场上必然参与与其他企业进行包括硬件设施、科技人才等方面的全面竞争，21世纪企业间的竞争归根到底是科技和人才的竞争，而企业的人力资源管理在很大程度上决定着企业的发展程度。

目前很大部分国企的人力资源管理的现状在整个经营管理中相对滞后，还未从以往的管理模式中转变过来，如不改变现状必然在竞争中失去优势。

一、人力资源管理的概念人力资源管理是企业对企业内部员工的相关资源进行管理。

通过招聘、选择、入职、培养等这一工作流程对员工进行管理，达到企业的高效运转和人力资源的充分利用，包括对企业内部员工的工作流程、业绩考核、薪资报酬的管理，达到企业利益和发展最大化。

而目前国际上对人力资源的管理定义却更具有人文气息，在对人力资源优化配置达到企业运行目标的基础上，还要求满足企业内部员工的工作需求和精神需求。

员工在为企业做贡献的基础上，企业也要帮助员工实现自身价值，如职业规划，个人成长、薪资水平等多方面，这对我国国资国企人力资源管理提出了更高的要求。

还有一种定义，是指通过科学手段对人力资源进行管理，即运用比较现代化的科学管理方法，结合一定的物力如软硬件设施对企业员工进行技能、企业文化的培训、对人员进行分配、协调，确保企业正常运转所需的人力、物力能够保持平衡，发挥最大的作用，另一方面，是在企业活动中对企业内部员工进行思想和心理的激励、引导、控制与协调，让员工的主观能动性发挥到最佳水平，最后企业中各部门各司其职、人尽其才、人事相宜。

在人力资源管理中，注重人，充分关心人的问题，认识人性、尊重人权，在管理中以人为本，协调企业与人之间的关系和人与工作的关系，做到人力资源管理在获取人才、培养人才、、开发人才、留住人才的过程完整。

二、国资国企人力资源管理的现状1国资国企绩效考核系统不够完善。

科研课题论文：关于国有企业人力资源管理问题的探讨

105480 人力资源论文关于国有企业人力资源管理问题的探讨当前我国社会主义市场经济体制的基本框架已经建立，国有企业进入了在市场经济体制下深化改革、完善制度的攻坚阶段。

加强国有企业人力资源管理，建设一支高素质的人力资源队伍是深化国企改革的重要保证。

一、如何通过改进员工队伍状况提升企业绩效，是当前国有企业人力资源部门的主要任务当前国有企业在如何吸引、开发、使用并留住人才，提高员工的创造性、积极性和工作绩效等方面仍然存在诸多不足。

本文试图从企业人力资源管理职能的角度，探讨当前国有企业人力资源管理存在的问题：（一）人员甄选与招聘方面的问题国有企业人员选用权力过分集中。

人力资源作为企业的核心资源，人员的招聘选拔尤为重要。

招聘不仅是吸引和挑选应聘者，也不仅仅是为了把空缺的岗位填满，而是为企业长远发展选拔最合适的人员。

国有企业在选人用人上缺乏公开性，缺乏民主机制，相当多的国有企业对人才资源控制得过严过紧，“人权”长期牢牢地控制在主要领导手中，人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，人力资源部门往往沦为领导决定的执行部门。

从而选用自己的亲属、朋友、老部下、老同事等“关系户”把持重要的部门及关键的岗位，使得具备真才实学，能够为企业的生存发展作出重要贡献的人得不到赏识。

这种权力高度集中的选人用人机制容易造成透明度差、渠道狭窄、视野不宽，造成任人唯亲的弊端，难以客观公正地评价和使用人力资源。

不但会影响企业的运转效率，而且会使人才流失，使企业丧失核心竞争力。

（二）员工培训与职业开发方面的问题1.国企不重视员工的培训和开发工作，缺乏完善的人力资源开发和培养体系。

很多国企在员工素质和潜能开发提高上没有引起足够的重视，缺乏长期系统的培训制度与计划。

无论是专业技能还是管理才能抑或是个人素质的提高都寄希望于员工自愿学习。

2.国有企业对人力资源投资不足。

不少国有企业对员工只管拿来使用，不注重培养，把员工培训单纯看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展的必要手段。

国有企业人力资源开发论文

国有企业人力资源开发研究在国有企业转换经营机制，建立现代企业制度的同时，能否摆脱传统的人事管理员工模式，建立起适应市场经济要求的国有企业人力资源管理系统，是我国进一步深化国有企业改革，建立现代企业制度，加快国有企业和整个国民经济发展所必需加以研究和做出回答的重要课题。

一、国企人力资源管理现状1.人力资源部门地位太低，无法统筹管理整个企业的人力资源目前，国企人力资源部门职能逐渐受到企业的重视，但其地位有待进一步提高。

在实践中，人力资源部门无法将企业和部门战略与人力资源战略统一结合，主要体现在：等职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人力资源部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够充分。

2.国企正积极探索新的人力资源管理制度和管理组织模式近些年来，国企内部管理制度发生了重大变化，从1995年起，国家陆续对国企派出监事和监事会，加强对国有资产的管理；股份制企业也按照法律、法规的要求，建立了由股东大会、董事会、监事会和经理层组成的新的结构体制，对改善股份制企业的管理起到了积极作用。

国企还建立了职工代表大会制，改善和加强了企业的民主管理，企业在财会制度、用工制度、人事制度和分配制度等方面都进行了重大改革，不断向市场经济的要求靠近，向国际惯例靠近，取得了良好的成效。

国企正在努力构造新型的、现代企业人力资源管理制度。

二、国企人力资源管理目前存在的问题我国国企人力资源管理尽管取得了很大成绩，但尚处于积极探索阶段，我们并不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些思想转化成为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段及途径。

其具体问题和原因分析如下：1.随资费用高，与非国企相比薪资缺乏竞争力国企职工的福利费、工会经费、职工教育费等随资费用导致人员成本较高，而国企过去令人难以舍弃的优惠条件，比如住房、养老、公费医疗、子女就业等，随着国家各项改革政策的出台，这些福利都逐渐消失了。

国有大中型企业的人力资本管理

二、人力资本在企业中的重要性不难看出，如今高收入的国家的财富主要来源于人力资本。知识不仅是武装自己的最好工具，也是真正资
资料，从而达到可观的效益。较目前的形式来看，很多国有企业并没有认识上去，只是追求眼前的利益，并未考虑到长远的利益。忽略了人力资本的投资与保障体系等制度的建立。由于现在不健全的市场竞争，加之受到计划经济体制的束缚，大多数国有企业缺乏科学规范的绩效考核制度，没有针对其业务的能力及岗位需求来设定相应的考
一
关键词：国有企业；人力资本；管理方式在传统的经营理念中，人力是被赋予廉价劳动力的形式，也可以说是被看成劳动工具。近代管理则认为人
的政策。这就造成了员工的积极性不高，自主创新能
力差。
据有效数据表明，近几年国有企业高端技术人员及
经营者
国有大中型企业的人力资本管理
宋毅勇
（中国石油青海油田公司兰州办事处，甘肃兰州７３００３０）
摘
要：在如今突飞迅猛的发展世界，有人曾说过：
知识基础决定上层建筑。无疑，知识占领了首要的位
子。知识经济是人力资本的经济，在企业中，企业的核
心竞争就是人力资本的竞争。在经济全球化的态势下，人力资本显得尤为重要。本文旨在结合我国人力资本管理的现状，分析了国有企业入力资本管理运用的重

对国有企业人力资源管理创新的探讨

53科技资讯科技资讯S I N &T NOLOG Y I NFORM TI ON 2008N O.17SC I ENC E &TEC HNO LO GY I N FO RM A TI ON 企业管理现代管理科学普遍认为,要搞好一个企业需要四大资源:人力资源、经济资源、物质资源和信息资源,而人力资源是企业管理核心资源,是企业培养竞争优势的重中之重。

企业人力资源亦称劳动力资源,人力资源的内涵有两个方面,即劳动力的质量和数量,企业人力资源的开发主要是开发人力资源的质量,就是通过各种方式和手段改善劳动者的素质。

当前国有企业人力资源管理质量存在一些问题,首先,用人制度僵化、缺乏竞争机制,仍然存在“铁交椅”现象。

其次,分配制度缺乏新的突破,动力机制与约束机制没有完善。

第三,企业较重视经营战略,缺乏可行的人力资源发展战略。

第四,人力资源管理部在经营决策层地位较轻,充当执行、参谋的角色,着眼于当前业务。

第五,人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。

第六,缺乏有效的员工绩效评估体系,员工大多是被动地参与。

国此,实施管理创新,寻找基本途径就成了当务之急。

现在我们就从以下六个面来探讨一下。

1为国有企业导入人力资源管理新理念1.1树立资源观现代的人力资源观认为人力的投入不是一项花费,而是一项投资,而且这种投资是有产出的,并能不断再生的资源。

1.2确立战略观现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分,这要求企业围绕战略目标,系统地看待企业人力资源管理,以指导整个人力资源工作。

高层决策者在制订战略时,应同步思考未来发展所需要的人力配置。

1.3建立全局观许多企业认为人力资源管理只是人力资源部的事,而事实上人力资源的管理是全体管理者的职责,大部分工作,如对员工的绩效考核、激励等,都是通过各部门完成的,人力资源部这时主要起协调作用。

2建立一个现代化的人力资源管理机构许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部,但相当一部分企业只是形式上的改动,换汤不换药,在用工制度、人事制度、分配制度基本沿用传统的方法。

我国国有企业人力资源开发现状-问题及对策

我国国有企业人力资源开发现状\问题及对策摘要：党的十六届三中全会指出：创新工作机制，营造实施人才强国战略的体制环境。

第一次提出了人才强国战略。

十六届六中全会，又提出“要建设宏大的社会工作人才队伍”。

由此反映了人才建设问题在我国社会主义现代化建设中的核心作用和战略地位。

本文立足国有企业，分析国有企业人力资源开发现状及存在问题，并提出解决对策。

关键词：国有企业；人力资源开发；现状；问题；对策abstract: the sixteen party 3 in plenary meeting points out: innovation of work mechanism, construct the system environment to implement strategy of talent powerful nation. the first time to put forward the strategy of talent powerful nation. sixteen sessions of six ccp plenary conferences, put forward “to build a grand social work talents team “. this reflects the talent construction problems in modernization of our country socialism core role and strategic position. based on the analysis of state-owned enterprises, state-owned enterprises human resources development present situation and the existence question, and proposes the solution countermeasure.keywords: state-owned enterprises; human resources development; current situation; problem; countermeasure中图分类号：f276.1文献标识码：a文章编号：2095-2104（2012）随着现代企业制度的建立，很多企业都意识到了人才对企业生存与发展的决定作用。