人力资源管理系列组织行为学教学PPT课件
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人力资源会议组织行为学课件_附件1
组织行为学
主讲：邱力生 教授
一、 组织行为学的 概念与学科性质
（一）组织行为学的概念
• 是一门综合运用与人有关的各种知 识，采用系统分析的方法，研究一 定组织中的人的行为规律，从而提 高各级主管人员对人的行为的预测 和引导能力，以便更有效地实现组 织目标的学科。 • 概括：是研究组织中的人的行为规 律的学科。
社 会 协 作 系 统 学 派
群 体 行 为 学 派
人 际 关 系 学 派
……
组织行为学发展的三大趋势
1．从以基层管理为主，转向以高 层管理为主； 2．从以日常业务管理为主，转向 经营战略管理为主； 3．从以物为中心的管理，转向以 人为中心的管理。
三、组织行为学的 多学科理论基础
除了管理科学之外，其它一 些学科为组织行为学的产生和 发展提供了坚实、丰富的基础。
（二）行为
• 有机体各种外显动作和活动的总和。 由环境因素和人的个性决定。 • 共分为：
1.个体行为； 2.群体行为； 3.组织行为。
（三）研究方法和目的
• 综合运用心理学、社会学、生 理学、人类学、生物学、伦理 学、政治学等与人的行为有关 的学科研究成果，用各种研究 方法、手段，认识掌握人的行 为规律，从而提高组织的工作 绩效，更好地实现组织的目标。
组织含义的起源与界定
组织一词来源于英文,原义是指器官,因为 器官是自成系统的具有特定功能的细胞结构, 后来逐渐演变为专指人群,运用于社会管理之 中。在我国,组织的原始意义是编织的意思。 组织就是存在于特定社会环境中，由人群 构成的、为了达到共同的目标，通过一定制 度构建形成具有系统性和结构层次性的一个 完整的有机体。
实用性： 直接可应用于社会实践活动
（五）学习与研究组织行为学的意 义
主讲：邱力生 教授
一、 组织行为学的 概念与学科性质
（一）组织行为学的概念
• 是一门综合运用与人有关的各种知 识，采用系统分析的方法，研究一 定组织中的人的行为规律，从而提 高各级主管人员对人的行为的预测 和引导能力，以便更有效地实现组 织目标的学科。 • 概括：是研究组织中的人的行为规 律的学科。
社 会 协 作 系 统 学 派
群 体 行 为 学 派
人 际 关 系 学 派
……
组织行为学发展的三大趋势
1．从以基层管理为主，转向以高 层管理为主； 2．从以日常业务管理为主，转向 经营战略管理为主； 3．从以物为中心的管理，转向以 人为中心的管理。
三、组织行为学的 多学科理论基础
除了管理科学之外，其它一 些学科为组织行为学的产生和 发展提供了坚实、丰富的基础。
（二）行为
• 有机体各种外显动作和活动的总和。 由环境因素和人的个性决定。 • 共分为：
1.个体行为； 2.群体行为； 3.组织行为。
（三）研究方法和目的
• 综合运用心理学、社会学、生 理学、人类学、生物学、伦理 学、政治学等与人的行为有关 的学科研究成果，用各种研究 方法、手段，认识掌握人的行 为规律，从而提高组织的工作 绩效，更好地实现组织的目标。
组织含义的起源与界定
组织一词来源于英文,原义是指器官,因为 器官是自成系统的具有特定功能的细胞结构, 后来逐渐演变为专指人群,运用于社会管理之 中。在我国,组织的原始意义是编织的意思。 组织就是存在于特定社会环境中，由人群 构成的、为了达到共同的目标，通过一定制 度构建形成具有系统性和结构层次性的一个 完整的有机体。
实用性： 直接可应用于社会实践活动
（五）学习与研究组织行为学的意 义
企业人力资源管理基础知识第四章管理心理与组织行为-PPT课件
得较高绩效。 高外向的人易于获得管理和商业上的成功； 高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率； 高宜人性的人能有效地处理客户关系，解决冲突； 具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中作出较好 的决策。
个性特质对工作绩效的预测
工作自主性
人事数据
责任感 （-）
适应能力
工作成绩 人际关系 上级评价 培训成绩
(一)员工的能力与人格
• 个体差异：个体在成长过程中，因受遗传和环境的相互影响，使不同 • • • • • • • •
个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。 从管理者的角度而言，运用个体差异知识，了解和鉴别人们具有哪些 差异，尽可能的使人们做好工作。 个体差异从身心两个方面所表现的特征看：有年龄、性别、容貌、身 高、体能、能力、兴趣、态度、性格、动机等都有差异。 1、能力差异 1)能力：一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”； 二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能 为者”。 前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或“性向”。 2)人的实际能力又可分为一般能力和特殊能力。 一般能力：平常所指的智力。 特殊能力：从事某项活动或者专业的能力。
外向
宜人性 开放性 （-） 神经质 情绪稳定性
(二)员工的态度
• • • • • • • • • • • • •
1、态度分析 态度是人对事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 态度是一种“行为的准备”。 态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。而个体的价值观又常常 反应出个体成长时期的社会价值观。 态度影响行为，但不一定决定行为。 2、工作满意度 (1)定义：员工对自己的工作所报有的一般性的满足与否的态度。 (2)影响工作满意度的因素： 1)富有挑战性的工作； 2)公平的报酬； 3)支持性的工作环境； 4)融洽的人际关系； 5)个人特征与工作的匹配.
个性特质对工作绩效的预测
工作自主性
人事数据
责任感 （-）
适应能力
工作成绩 人际关系 上级评价 培训成绩
(一)员工的能力与人格
• 个体差异：个体在成长过程中，因受遗传和环境的相互影响，使不同 • • • • • • • •
个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。 从管理者的角度而言，运用个体差异知识，了解和鉴别人们具有哪些 差异，尽可能的使人们做好工作。 个体差异从身心两个方面所表现的特征看：有年龄、性别、容貌、身 高、体能、能力、兴趣、态度、性格、动机等都有差异。 1、能力差异 1)能力：一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”； 二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能 为者”。 前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或“性向”。 2)人的实际能力又可分为一般能力和特殊能力。 一般能力：平常所指的智力。 特殊能力：从事某项活动或者专业的能力。
外向
宜人性 开放性 （-） 神经质 情绪稳定性
(二)员工的态度
• • • • • • • • • • • • •
1、态度分析 态度是人对事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 态度是一种“行为的准备”。 态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。而个体的价值观又常常 反应出个体成长时期的社会价值观。 态度影响行为，但不一定决定行为。 2、工作满意度 (1)定义：员工对自己的工作所报有的一般性的满足与否的态度。 (2)影响工作满意度的因素： 1)富有挑战性的工作； 2)公平的报酬； 3)支持性的工作环境； 4)融洽的人际关系； 5)个人特征与工作的匹配.
组织行为学(人力资源政策与实践1)
6
人力资源政策与实践
改善绩效评价的建议
强调行为而不是品质 在日志中记录绩效行为 使用多个评价者
组织行为学
选择性评价
为员工提供正常程序
7
人力资源政策与实践
组织行为学
绩效反馈
为什么管理者不愿意提供绩效反馈 管理者和员工讨论绩效常感觉难堪 当别人指出自己的缺点时，许多员工 更可能会自我防卫 员工对自己的绩效评价往往过高
授课内容 人力资源政策与实践
组织行为学
培训与绩效评估
1
培训类型
基本读写能力培训 技术能力培训 人际交往技能培训 问题解决技能培训
培训方法
传统方法（课堂学习、自我学习，专家培训） 培训时间 正式、非正式 在职、脱产
人力资源政策与实践
人力资源决策 （晋升、调动、解聘） 用于确定培训和开发的需要 （员工技能和能力） 使人员选拔和开发方案更有效 （判断人员培训与开发方案的效果如何） 向员工提供反馈 （组织如何看待他们目前的业绩） 作为组织的奖励分配基础 （绩效工资或其他奖励）
提高绩效反馈的方法 培训管理者学会提供有效的反馈 把绩效评估设计成一种咨询活动， 而不是评判过程
8
组织行为学
组织行为学
9
3
人力资源政策与实践
组织行为学
评估什么
4
人力资源政策与实践
组织行为学
谁来评估
直接上司 同事 自我评价
直接下属
综合方法：360度考评 收集来自员工日常工作中接触 到的所有人的反馈信息
5
人力资源政策与实践
组织行为学
绩效评估方法
组织行为学课件-全套ppt课件
第三部分 群体行为 第十章 群体与团队 第十一章 冲突管理 第十二章 组织沟通 第十三章 领导行为
第四部分 组织行为 第十四章 组织文化与管理 第十五章 组织变革与学习型组织
七、主要参考文献
1、王维义编著.《现代管理心理学》.首都经贸大学出版社 2、[美].斯蒂芬 ·P·罗宾斯著.《组织行为学》.中国人民大学出版社 3、张德编著.《组织行为学》.高等教育出版社 4、[加]阿诺德,[美]菲尔德曼著；邓荣霖等译.《组织行为学》.中国人民
◇大量的工作，毫不停顿的步调； ◇工作具有简短性、多样性、琐碎性的特点； ◇他们首先解决当前的、特定的和非常规的问题； ◇他们是组织内部与外部的联结点
搭班子、定战略、带队伍。
--------柳传志
点兵、布阵、陪客户吃饭。
---------任正非
作为下属的管理者（基层管理）
角色定位
学生
报告人
替身
学：组织行为学．实践与理论》．上，北京航空航天大学出版社， 1990年。 9、周文霞.孙健敏编著.《组织行为学教学案例精选》.复旦大学出版 社.1998年。 10、苏东水著.《管理心理学》（第四版）.复旦大学出版社.2002年。 11、[美]尼科尔森(Nicholson,N.)著. 《布莱克韦尔组织行为学百科辞 典》.经济贸易大学出版社.2000年。 ……
三、教学课时数：48 四、教学方式：
课堂讲授、案例讨论、课外 资料查询。
五、考核： 闭卷考试
成绩：平时30%+试卷70%
六、组织行为学课程主要内容
第一部分 绪论 第一章 组织行为学概述 第二章 组织行为学基础理论
第二部分 个体行为 第三章 人的认知与管理 第四章 人的个性 第五章 价值观与态度 第六章 工作满意度与组织承诺 第七章 工作压力与情绪情感 第八章 需要、动机、行为 第九章 激励理论与应用
组织行为学课件(PPT 68页)
组织是为了实现个人的以及组织的目标而工作在 一起的人的集合。
· individual goals:
赚钱、公益事业、获得权力和名望、愉快的工作 体验等等
· organizational goals:
不断为顾客提供他们所需要的创新性产品和服 务、资产增值、给股票持有者、管理者和员工相 应的回报等等。
· 组织与员工的关系：组织成员（员工）的行为表 现，实际上决定了一个组织的命运。
《组织行为学》 《企业人才能力管理》 《职业生涯发展》
北京物资学院 劳动人事系
重要参考书
《组织行为学》（第七版） 斯蒂芬·罗宾斯（美）
《组织管理心理学》王垒 北京大学出版社
北京物资学院 劳动人事系
关于成绩
平时成绩20%（考勤+作业） 闭卷、集中考试成绩80%
北京物资学院 劳动人事系
• 5：Professional
专业自信型 Pragmatic Self-Assured 喜欢挑战，相信行动而非运气。务实果断，通常被赋
予较大责任，因为人们信赖你。有影响力，有较高成 就动机，从不满足。
• 6：Peaceful
平和谨慎型 Discreet Non-Aggressive 重视自我与世界的和谐，享受得到的，不过分追逐。
low level is a good way to increase performances. 4、It is best to keep pay levels secret.
——这些凭直觉得出的结论，虽符合我们的期待，但都是错误 的。因此，采用科学方法，系统地对组织行为进行研究和 总结，是十分必要的。
北京物资学院 劳动人事系
结论是……
北京物资学院 劳动人事系
· individual goals:
赚钱、公益事业、获得权力和名望、愉快的工作 体验等等
· organizational goals:
不断为顾客提供他们所需要的创新性产品和服 务、资产增值、给股票持有者、管理者和员工相 应的回报等等。
· 组织与员工的关系：组织成员（员工）的行为表 现，实际上决定了一个组织的命运。
《组织行为学》 《企业人才能力管理》 《职业生涯发展》
北京物资学院 劳动人事系
重要参考书
《组织行为学》（第七版） 斯蒂芬·罗宾斯（美）
《组织管理心理学》王垒 北京大学出版社
北京物资学院 劳动人事系
关于成绩
平时成绩20%（考勤+作业） 闭卷、集中考试成绩80%
北京物资学院 劳动人事系
• 5：Professional
专业自信型 Pragmatic Self-Assured 喜欢挑战，相信行动而非运气。务实果断，通常被赋
予较大责任，因为人们信赖你。有影响力，有较高成 就动机，从不满足。
• 6：Peaceful
平和谨慎型 Discreet Non-Aggressive 重视自我与世界的和谐，享受得到的，不过分追逐。
low level is a good way to increase performances. 4、It is best to keep pay levels secret.
——这些凭直觉得出的结论，虽符合我们的期待，但都是错误 的。因此，采用科学方法，系统地对组织行为进行研究和 总结，是十分必要的。
北京物资学院 劳动人事系
结论是……
北京物资学院 劳动人事系
组织行为与人力资源管理PPT课件
高绩效工作系统
高绩效工作系统定义
高绩效工作系统是一种以员工为中心的人力资源管理实践， 旨在提高组织绩效和竞争优势。
高绩效工作系统的特点
包括招聘和选拔、培训和发展、绩效管理和薪酬福利等关 键要素，这些要素相互关联，共同促进组织目标的实现。
高绩效工作系统的益处
高绩效工作系统可以提高员工的工作满意度、组织承诺和 绩效，增强组织的适应性和创新能力，从而提升组织的整 体绩效和竞争优势。
培养良好的领导风格
领导的风格对组织文化的形成具有重要影响，培养开放、包容、创新 的领导风格有助于建设健康的组织文化。
强化员工参与和团队合作
鼓励员工参与决策和团队合作，增强员工的归属感和责任感，促进组 织文化的建设。
提供培训和发展机会
通过提供培训和发展机会，帮助员工提升自身能力和素质，增强其对 组织文化的认同感和忠诚度。
提高组织绩效
通过研究组织行为，了解员工需求和工作动机，优化组织结构和流程，提高组织的整体绩 效。
提升员工满意度
通过了解员工需求和期望，制定相应的激励措施和福利政策，提高员工的工作满意度和忠 诚度。
促进组织变革与发展
随着市场环境的变化和技术的更新换代，组织需要不断变革和发展。组织行为研究有助于 企业了解员工对变革的态度和反应，制定相应的变革策略和管理措施。
管理。
薪酬福利管理
总结词：吸引和留住优秀 人才
设计具有竞争力的薪酬体 系，确保薪酬与市场接轨。
根据员工的工作表现和绩 效，调整薪酬和福利。
01
02
详细描述
03
04
05
06
提供丰富的福利项目，如 健康保险、年假、节日福 利等。
分析薪酬福利的投入产出 比，持续优化薪酬福利管 理。
组织行为和人力资源管理.精选PPT
狭义的文化——特指人类文化中的某一部分或某些部分。 2、文化的不同研究角度
承3、担未的特风定险4化：、的低双重/激决作策用励后得到作的反用馈：—慢 —组织目标被认同并与个人目标的一 致后的必然结果 （4）男性与女性风格：倾向于独立支配物质金钱还是互依移情、关怀关系的程度
企业的成功秘诀链接 3、文化冲突的过程同时也是文化逐步融合的过程，文化交流往往以冲突开始、以融合结束 任何文化都有其特定的人群载体（文化圈） 例证——日美文化冲突、中美文化冲突 全球经济一体化/跨国公司/生产经营的国际合作
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企业文化成为管理中的重要手段
企业文化管理与文化管理时代 （1）企业文化作为企业形象宣传的主题 （2）企业文化作为企业战略扩张的利器 （3）企业文化作为企业凝聚力的来源 （4）企业文化作为企业可持续发展的动力
对企业文化的要求
1、先进性：与社会主流文化相一致，代表先进的社 会价值观
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组织文化的类型与特征
不同的企业有不同的企业文化 企业与 企业的差异 企业文化受多种因素的综合影响（民族、种族、国
家、地区、 、宗教、行业、企业家、员 工………………）
几种典型的企业文化
根据T。E。迪尔、A。A。肯尼迪 的研究，企业文 化与行业有一定的关系，具有不同的特点
硬汉型文化 尽力型文化 赌注型文化 程序型文化
2、现实性：在企业当前和未来一段时间内，企业文 化所提倡的价值观和行为可以普遍接受
3、特异性：与社会文化和其他企业的文化有可识别 的明显的差异
4、系统性：企业文化应完整地涵盖精神层面、制度 层面和器物层面，在企业日常经营管理活动中能够 得以实现
5、开放性：企业文化是一个开放系统，能够根据时 代的发展和环境的变化作出积极的调整而不断趋于 完善
承3、担未的特风定险4化：、的低双重/激决作策用励后得到作的反用馈：—慢 —组织目标被认同并与个人目标的一 致后的必然结果 （4）男性与女性风格：倾向于独立支配物质金钱还是互依移情、关怀关系的程度
企业的成功秘诀链接 3、文化冲突的过程同时也是文化逐步融合的过程，文化交流往往以冲突开始、以融合结束 任何文化都有其特定的人群载体（文化圈） 例证——日美文化冲突、中美文化冲突 全球经济一体化/跨国公司/生产经营的国际合作
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企业文化成为管理中的重要手段
企业文化管理与文化管理时代 （1）企业文化作为企业形象宣传的主题 （2）企业文化作为企业战略扩张的利器 （3）企业文化作为企业凝聚力的来源 （4）企业文化作为企业可持续发展的动力
对企业文化的要求
1、先进性：与社会主流文化相一致，代表先进的社 会价值观
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组织文化的类型与特征
不同的企业有不同的企业文化 企业与 企业的差异 企业文化受多种因素的综合影响（民族、种族、国
家、地区、 、宗教、行业、企业家、员 工………………）
几种典型的企业文化
根据T。E。迪尔、A。A。肯尼迪 的研究，企业文 化与行业有一定的关系，具有不同的特点
硬汉型文化 尽力型文化 赌注型文化 程序型文化
2、现实性：在企业当前和未来一段时间内，企业文 化所提倡的价值观和行为可以普遍接受
3、特异性：与社会文化和其他企业的文化有可识别 的明显的差异
4、系统性：企业文化应完整地涵盖精神层面、制度 层面和器物层面，在企业日常经营管理活动中能够 得以实现
5、开放性：企业文化是一个开放系统，能够根据时 代的发展和环境的变化作出积极的调整而不断趋于 完善
[HR人力资源培训]组织行为学
![[HR人力资源培训]组织行为学](https://img.taocdn.com/s3/m/9159b2235a8102d276a22f4a.png)
EXHIBIT
1-6
1.2.2.2 函数模型
探讨因变量（y） 与自变量（x）之 间的关系。
y
x
因变量（The Dependent Variables ）
（1）生产率（productivity）
绩效的考量指标，包括效率 和效果
效果（effectiveness） 目标实现 效率（efficiency） 输入与输出之间的关 系
Where Managers Work
Management Functions
Planning
Organizing
Management Functions
Controlling Leading
Management Functions (cont’d)
Management Functions (cont’d)
– – – – – 群体可接受的行为标准 群体成员间相互吸引的程度 沟通方式 领导和权利 冲突水平
The Group Level in the OB Model （群体行为）
Group decision making 群体决策
Leadership 领导
Productivity Absence Turnover
本能的感觉。通常无法被 研究结论所支持
系统研究
行为是指生命体由内在心 理支配和外在目标驱使而 形成的行动和作为。
指对事物间关系的考察， 试图解释原因和结果，把 结论建立在科学的论据基 础之上，也就是建立在控 制条件下所获得的数据并 用合理严谨的方式测量和 解释结果。
组织行为的种类：
· 微观组织行为
Work Stress 工作压力
Productivity
Absence
相关主题
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.
32
个体心理因素与行为的关系
动机与行为
1. 动机的概念 2. 动机与需要的联系和区别 3. 动机的机能
• 始发机能 • 选择机能 • 强化机能
.
33
个体行为疏导
个体行为分类：
按性质分： 正确行为与错误行为
按影响分： 积极的影响和消极的影响
.
34
个体行为疏导
个体行为的预测与控制
目标导向行为：寻找目标的过程
S
O
输入
输出
刺激
思维加工系统
R 行为
思维加工系统即心理加工过程是行为科学研究的重点
.
26
关于个体行为的几种解释
3.勒温的观点 把人的行为看成是个体特征和环境特征的函数：
B=f（P·E） B ---- 人的行为 P ---- 个体特征 E ---- 环境特征
.
27
个体行为规律 人的行为模式
刺激 个体心理特征 对刺激的个人解释 行为反应 刺激反应机理
管理者的角色功能（鲁散思的研究结果）
鲁散思的研究结果：社会交往对成功管理者的贡献 最大。
.
23
组织行为学没有绝对真理
组织文化多元化趋势 劳动力多元化趋势 权变原理
.
24
第二篇 个体行为
.
25
第三章 个体行为规律
关于个体行为的几种解释
1.华生的行为主义理论
S 刺激
R 反应
2.新华生主义
.
6
什么是组织行为学
一、组织行为学的概念
1. 组织行为学是一门综合的学科； 2. 涉及三个重要方面：观察、个体、群体； 3. 研究与学习组织行为学的目的；
.
7
什么是组织行为学
二、组织行为学的技能
美国密歇根大学组织行为学教授约翰威根 将组织行为学技能分为五个等级：
1. 本本型 2. 本本与情景结合型 3. 能力型 4. 熟练型 5. 专家型
组织能满足人的心理需求； 组织目标的实现靠组织成员的努力； 组织为个人价值的实现提供了舞台； 组织与个人的有机结合才能使双方互惠互利。
思考：如何理解“人是企业发展的目的”
.
17
人文技能是管理者的关键技能
管理功能 管理技能 管理者的角色功能
.
18
人文技能是管理者的关键技能
管理功能
1. 计划（包括目标和任务） 2. 组织 3. 领导（指挥） 4. 控制（评估）
.
28
个体行为规律
个体行为与绩效模式
由美国肯塔基大学教授华莱士提出
刺激 知觉 学习 个性 动机 行为
能力
绩效
评价与奖惩
个体行为与绩效模式
.
29
个体行为特征
人的行为是有目的、有意识的活动，主要特征 包括：
1. 目的性。 2. 社会性。 3. 自主性。 4. 连续性。 5. 持久性。 6. 可朔性。
目标行为：从事目标本身的行为
刺激
需 内心紧张 动
要
机
目标导向性为
新
行 为
目标行为
目 标
需要满足 目标实现
的 需 要
只有了解人们的切身需要，才能预测人们的动机行为
.
8
什么是组织行为学
三、组织行为学的应用
诊断 （案例 ：美国通用公司别克分部） 制定方案 （案例 ：普拉姆尼公司） 行动 （案例 ：IBM公司） 评价
.
9
组织行为学的学习与研究方法
一、观察法 二、调查法（谈话法、问卷法） 三、心里测验法 四、定性与定量法 五、案例法 六、情景模拟法 七、系统法 八、试验法
.
30
个体心理与行为制约
个体心理过程包括：感觉、知觉、思维和 作出反应几个阶段。
个体行为过程是：需要－动机－行为的过 程。
.
31
个体心理因素与行为的关系
知觉与行为
1.客观因素
• 知觉对象本身的特征 • 知觉对象和背景的差别 • 知觉对象的组织结构
2.主观因素
• 选择性 • 需要 • 成见 • 思想方法的错误（导致知觉错误的重要根源）
.
10
霍桑试验
实验室研究 访谈研究 观察研究
.
11
思考
结合组织行为学概念及特点谈“方法与手 段是达到目的的桥梁”
霍桑试验在管理科学发展中有哪些意义？
.
12
第二章 组织行为学研究的特点
组织与组织行为
1. 组织及其性质 2. 组织的特点 3. 组织的三个层次
.
13
组织层次
组织的三个层次
组织行为学
教育部面向21世纪人力资源管理系列
.
1
第一篇 导论
.
2
第一章 组织行为学及其学习研究方法
组织行为学产生的基础 1. 学科基础 2. 理论基础 3. 方法基础
.
3
组织行为学产生的基础
一、学科基础：行为科学
人际关系学说－－行为科学的先驱
行为科学的发展特点：由理论研究逐渐转向实际 应用研究。
组织 1.在追求目标中工作的个体
.
14
组织层次
组织的三个层次
组织
2.相互影响的小组、群体和部门
3.整个组织
组织
.
15
组织行为学的目标
组织行为学要研究组织中人的心里行为规 律，运用规律，对组织中出现的行为进行 预测、解释、控制和引导。
组织行为
预测
领域的目标 和
解释
控制
管理任务
分析
行动
.
16
人是组织发展的目的 组织是人生实现价值的地方
.
19
人文技能是管理者的关键技能
管理技能
1. 技术技能 2. 人文技能 3. 概念技能
管理技能模型 管理技能阶梯图 不同管理阶层所需能力的比率
.
20
人文技能是管理者的关键技能
管理者的角色功能
明茨伯格：管理者扮演10种不同而又相关联的角色， 可以分为三大类：
人际的角色 信息的角色 决策的角色
如下图：
行为科学的分支学科： 政治行为学 教育行为学 医学行为学 犯罪行为学
组织行为学－－行为科学的新发展
.
4
组织行为学产生的基础
二、理论基础
1. 心理学 2. 社会学 3. 人类学 4. 政治学、论理学、生物学、生理学等
.
5
组织行为学产生的基础
三、方法基础 1. 心里分析技术 2. 群体动态分析方法 3. 社会测量方法
.
21
人文技能是管理者的关键技能
明茨伯格的管理角色图例
角色
描述
人际的角色 1.头面人物
2.领导者 3.联络者
象征性的首脑 负责激励和指导下属 与外部提供信息的人保持联系
信息的角色 4.监控着 5.传播者 6.发言人
接受大量的信息，神经中枢 把从外部或下属获得的信息传达出去
向外界发布组织信息
决策的角色 7.创业者
8.麻烦处理者 9.资源分配者
10.谈判者
寻找机会制定变革计划 处理重大、意外的混乱 作出或批准重大决策 主要谈判中代表组织
.
示例
庆祝会 所有包含下属参与的活动 参与公司外部委员会工作
处理各种信件与接触 总结会 董事会议
制定战略，评估会议 针对混乱和危机制定战略
制定日程 合同谈判
22
人文技能是管理者的关键技能