基于价值人假设的国企经理人愿望激励模式

2.3 我国国企经理人发展现状中存在的问题
中国国企经理人的现状不容乐观，从外部环境来看，存在着诸如：舞台缺失；职业价值 没有得到充分认同；角色错位；制度配置不到位以及经理人的约束机制、成长机制不健全等 问题。约束机制和成长机制在这里不展开论述，在现行的激励机制作用下，笔者发现并总结 了以下一些普遍但隐蔽的问题： 2.3.1 国企经理人中的“搭便车”现象 所谓 “搭便车” 现象是指某种经济行为产生了正外部性， 所谓外部性是指是经济主体 （包 括厂商或个人） 的经济活动对他人和社会造成的非市场化的影响[15]。 分为正外部性和负外部 性。正外部性是某个经济行为个体的活动使他人或社会受益，而受益者无须花费代价，负外 部性是某个经济行为个体的活动使他人或社会受损， 而造成外部不经济的人却没有为此承担 成本。当一项经济活动产生了正外部性时，不仅仅经济活动的施予者，其周围的人也可以享 受这项经济活动带来的好处，从而可以不需支付成本即可享用。这就是“搭便车”现象。 在国有企业内部，存在着诸如市场、生产、研发、财务等创造价值、为企业赚取利润的
2. 我国国企经理人的特点及发展现状
2.1 我国国企经理人的基本特征
通过调查笔者发现，我国的国企经理人除具备（1）精湛的业务能力；（2）较强的自我 意识；（3）独立的价值观；（4）提升自身价值的意愿强；（5）价值目标远大五点外，还 具有以下三个非常重要的特征： 首先， 国企经理人更加重视自身社会地位。 国企经理人和我国其他职业经理人的一个显 著区别在于，相对于民营企业和外资企业的职业经理人来说，国企经理人对于社会地位、权 力、和自身条件（荣誉、学历等）建设的重视程度非常强。比起薪酬，荣誉和晋升以及学历 的提升对他们的激励作用更加明显。此外，由他们自身的努力可以给家人、子女带来好的生 活和就学条件也可以在很大程度上提升他们的努力程度。 再有， 给于他们在重大问题上的发 言权，让他们参与到更高层面决策中，感觉到自身的价值得到了足够的重视，也会强烈刺激 他们追求上进的欲望。 山西省西山煤电集团是一家在能源、 化工行业内名列前茅的国有特大 型企业。在 2007 年对各部门经理人做的调查中，有超过半数的人认为，集团方面应该为经 理人的子女上学及老人医疗条件改善承担责任 １。中铁十七局集团是一家建筑类国有大型企 业，从 2003 年开始，集团规定，对于表现优异的经理人，在省、市人大代表选举中优先予 以考虑，并可以在集团做出重大决策的时候提出意见２。 其次，国企经理人的需求层次处在较高阶段，因而个体差异性越来越强。每个人都有独 立性非常强的自我意识， 因而对于激励手段的认可程度不尽相同。 每个经理人在职业生涯的 不同阶段都会有自己对于未来生活和工作条件的不同向往。 会根据需求程度将一些特定的目 标如学历、荣誉等做一个排序。这里可以得出一个结论，一个群体所处的社会地位越高，知
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资料来源：联想集团人力资源部 资料来源： 《企业经理人职业愿望调查报告》. 北京腾驹达管理咨询有限公司. 2的社会，经理人比较看重企业给予的福利。薪金一般被看成企业对经理人劳动的补偿， 而福利则表示企业对经理人的重视。 国企中的福利项目包括出差计划、 培训计划、 医疗福利、 退休福利、固定奖金、失业保险、超时工作政策、工伤保险、非固定奖金、和住房公基金。 培训在中国企业中受到非常的重视。这反映了国企经理人的“价值人”特征。 2.2.3 股票期权 股票期权实际上是一种看涨期权。 它指的是公司给与经理人的一种权力， 期权持有者可 以凭权力在一定时期内（一般是 3-10 年）以一定价格（施权价）购买一定数量公司股票的 权利。 作为对传统年薪制的改进， 股票期权激励方案把金融市场上规避风险的衍生金融工具 ——期权与公司治理相结合，产生了委托—代理关系中人力资源管理的激励机制。同时，它 把期望理论的“努力—绩效—奖励”关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了企业经营 中的短期行为。 由于在有效市场中股票价格是企业长期盈利能力的反应， 确是股票期权的价 值所在，而股票期权至少在一年以后才能实现，所以要求经理人努力改善公司的经营管理， 以保持公司股份的长期稳定增长， 才能获得效益。 股票期权计划具有一定的长期激励的功能。 2.2.4 EVA 管理法 EVA 即经济增加值。其理论渊源出自于诺贝尔奖经济学家莫迪利安尼 1958 年至 1961 年关于公司价值的经济模型的一系列论文
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。郭琳，汪安佑，王浩分析了高校教师的“价值人”的五类需求并设计了高校教师分配激
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励制度 。 激励理论大体可分为内容型激励理论、 过程型激励理论、 行为改造型激励理论以及其他。
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近年来， 我国学者华东师范大学心理学教授余文钊提出了同步激励理论。 华东师范大学熊川 武教授提出了全面激励理论

基于价值人假设的国企经理人愿望激励模式
柴铎，汪安佑
中国地质大学人文经管学院，北京（100083）
E-mail：langlang34@
摘 要：设计针对国企经理人的合理有效的激励机制对于振兴国企具有重要作用。 在现阶段 我国主要应用四大激励机制中， 基于 “经济人” 假设建立的薪酬激励机制是应用最为普遍的。 薪酬激励机制有其难以克服的四大困境，即：激励有效区域狭窄问题；激励惰性问题； “搭 便车”现象以及“差的经理人”驱逐“优秀经理人”问题。国企经理人更加符合“价值人” 的特征，为了解决以上问题，本文提出了基于价值人假设的愿望激励模式。 关键词：国企经理人; 价值人；机制设计；激励问题；愿望激励模式 中图分类号： F014.2
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在研究了文献资料之后笔者发现， 在以往关于激励机制设计的相关理论中， 侧重点往往 放在激励相容上， 对于员工之间的必要竞赛， 以及受众的主观愿望的实现并未做出详尽的解 释。即往往从制定者的角度出发，对员工需求加以主观猜测，而很少从员工角度出发，去研 究员工对于激励机制的认同问题。 此外， 所有的激励机制设计方案均将信息不完全看作激励机制所要消除的问题， 而忽略 了员工之间的信息失灵问题。 员工彼此之间的信息失灵是可以作为激励目的实现所利用的条 件的。本论文将沿着以上的问题加以探索。
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资料来源： 《西山煤电集团 2007 年度职工意见反馈报告》. 2008-1 资料来源： 《中铁十七局集团优秀经理人奖励暂行办法》. 2002-9
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识背景、财富状况越良好，其愿望一致性越弱。联想集团曾经在 2001 年对所有中层以上干 部进行了一项关于对公司归属感的调查。结果发现，所有干部希望公司予以实现的愿望中， 竟然没有一类的比例占到百分之十以上，干部的愿望分散程度极高 。 最后，比起一般经理人，国企经理人们更加期待由竞争为自身带来的价值。国企经理人 一般都具有较高的学历背景和优秀的业绩、履历。他们从小到大的成长环境中充满了竞争， 这群人就是在这种竞争环境中脱颖而出进入社会上层的。 换句话说， 经理人们的竞争意识即 斗志是非常强的。通过竞争挫败对手、赢得自己的目标是他们所习惯的生存模式。普通员工 更加期待一种稳定的收入获得， 而国企经理人们更加希望通过竞争来获得众人都想得到的目 标，以证明自己的出类拔萃。这也是自身价值的体现。笔者在北京腾驹达管理咨询有限公司 通过调查发现，百分之八十五以上的受访者认为，击败竞争对手比起所获得的奖励，更加令 人兴奋４。 综上所述，国企经理人更加符合“价值人”人性假设理论的特征。他们渴望的生存和工 作模式是在一个公平、独立自主和有学习条件的环境下，通过竞争实现个体愿望，为家庭带 来好处；他们希望证明自身价值，被社会认可，参与重大问题讨论；希望实现自身人力资本 的保值和增值，为社会和民族做出贡献。
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。 从最基本的意义上讲， 经济增加值是企业业绩
度量指标，与大多数其他度量指标不同之处在于：EVA 考虑了带来企业利润的所有资金成 本，用公式表示即： EVA=销售额－经营成本－资金成本，亦即：经济增加值=税后利润－ 资金成本系数(使用的全部资金)。EVA 管理法赋予雇佣双方同样的关于企业成功与失败的 心态。其思维是：按照 EVA 增加值的一个固定比例来计算经理人的货币奖金，即把 EVA 增加值的一部分回报给经理人，且奖金不封顶。如此，EVA 奖励计划把企业和经理人的利 益在同一目标下结合起来， 使经理人能够分享他们创造的财富， 培养团队精神和主人翁意识。
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2.2 我国国企现有的四大激励机制
我国国企针对经理人的激励机制设计方案可分为四种： 以年薪制为基础的薪酬激励机制； 福利 “软手铐”；股票期权以及 EVA 管理法。 2.2.1 以年薪制为基础的薪酬激励机制 薪酬激励机制是我国国有企业现行激励机制中应用最普遍和最重要的激励方式。 几乎所 有的国有企业都把其当作激励的最主要乃至唯一的手段，其余三种只是作为补充激励手段。 薪酬激励机制的功能，主要是激发经理人产生长期努力的动机，形成长期积极行为。 确定经理人年薪的一般做法是： 将经理人的年薪分为基薪和风险收入两部分。 经理人基 本年薪是指以本企业年度职工平均工资为基数， 依据经理人经营管理的企业规模分类确定的 经理人年度基本收入。 效益年薪是指依据经理人实际生产经营管理业绩， 以企业实际保值增 值率为考核指标，以基本年薪为基数，按一定办法计核的经理人年度效益收入。(1)当资产 保值增值时，其效益年薪按如下公式计算：效益年薪=基本年薪×（保值增值率的实际完成 数－1）÷（核定的保值增值率基数－1）。(2)当资产减值时，其效益年薪为零，同时由经 理人予以赔补。赔补额为：每减值 1%，按经理人基本年薪的一定百分比予以赔补，赔补款 从经理人的风险抵押金和基本年薪中抵扣，直到扣完为止。如果企业经营业绩较好，超额完 成核定的资产保值增值率基数指标时，其超过部分经年薪制考核部门核准给予经理人奖励。 2.2.2 福利 “软手铐” 国企为了与经理人建立起“长远契约关系”， 配合运用了多种福利措施。 中国是一个重
1.引言
激励机制设计是近年来微观经济学研究的热点方向。 知识经济时代， 人力资源是现代企 业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，而激励是人力资源管理的重要内容。激励机 制运用的好坏在一定程度上决定着企业兴衰。 国有企业作为我国经济转型过程中的一个特殊 经济群体，其经营业绩、损益状况关乎国民经济的命脉。要增强国企的市场竞争力，就必须 重视人力资源的管理与开发， 设计符合我国国情的激励机制。 本文以对几种代表型国有企业 经理人行为选择的影响因素实地调查为基础， 遵循一般的规范经济学研究方法， 通过对我国 国有企业现行的几种代表性的经理人激励策略进行分析，归纳影响因素，建立激励模型，提 出激励策略，以期达到以下目的：首先，找出现行的几种代表性的经理人激励策略，并分析 其中存在的缺陷，归纳成因。其次，以“价值人”假设为基础，为针对国有企业经理人的激 励机制设计提供新的思路、克服存在的问题。 关于激励理论以及激励机制设计理论的研究著作颇丰， 本文只列出对于本文有直接帮助 的理论，大体可分为三个方面： 人性假设理论是人力资源管理的理念基础， 更是激励机制设计的理论前提， 因此对国企 经理人的激励问题的研究离不开对他们的人性假设。 埃德加· 沙因将人性假设分为四类： “经 济人”假设和X理论；“社会人”假设和参与管理理论；“自我实现人”假设和Y理论，“复 杂人”假设和超Y理论 。汪安佑、余际从首次提出了“价值人”假设，他们认为 “价值人” 特征为：有较强的自我意识、提升价值的意愿强、独立的价值观、价值目标远大[2] 。宋斌， 王林丽提出“价值人假设”的主题[3] 。董建书、夏金艳研究了价值人假设与企业管理理念的 变迁的关系[4] 。李晖、李正刚提出了价值人的三维评测体系[5] 。宋斌，吴忠棠提出了“价值 人” 三维模型的架构模型[6] 。 李世聪构建了人力资本按价值计量的当期价值会计计量模型[7] 。 汪安佑，雷涯邻，郭琳提出了价值人的五类需求，建立了科技人才“价值人”双环激励模型