公共部门人力资源管理第二讲
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第二章公共部门人力资源战略管理《公共部门人力资源管理》PPT课件
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2．1．1公共部门战略管理的兴起 公共部门战略管理途径的兴起是全球化、信
息化和知识经济时代的产物，特别是当代政府改 革运动的产物，它构成了由传统的公共行政范式 向“新公共管理”范式转变的一个重要组成部分。 在当代西方“新公共管理”改革背景下，任何公共 部门都再也不能像过去那样对自身的生存、发展 和未来高枕无忧了，必须思考组织所面临的内外 环境(优势和劣势、机遇和威胁)，思考组织的愿景 、战略目标和行动计划，提高自身竞争力，成为 公共部门战略管理的重要任务。
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2．2．6 战略评估阶段 1.检查战略基础 2.衡量战略绩效 3.战略修正与调整
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2．3 公共部门人力资源战略管理机制 2．3．1人力资源战略规划机制 2．3．2人力资源绩效管理机制 2．3．3人力资源选贤任能机制 2．3．4人力资源竞争激励机制 2．3．5人力资源系统保障机制
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2．2．2 战略分析阶段 1.PEST分析
即在宏观上对政治（Politics）、经济(Economy)、社 会(Society)、技术(Technology)信息的收集和分析。
2.SWOT分析
SWOT分析的关键是分析优势与劣势、机遇与挑战 ，并在此基础上制定战略规划。
2．4．1我国公共部门人力资源战略管理能力的现状
1.战略规划能力是指公共部门及其管理者通过系统思考 ，在分析和评估影响组织未来的内外部环境的基础上 ，为组织设定目标、前进方向、焦点和一致性的能力
2．1．1公共部门战略管理的兴起 公共部门战略管理途径的兴起是全球化、信
息化和知识经济时代的产物，特别是当代政府改 革运动的产物，它构成了由传统的公共行政范式 向“新公共管理”范式转变的一个重要组成部分。 在当代西方“新公共管理”改革背景下，任何公共 部门都再也不能像过去那样对自身的生存、发展 和未来高枕无忧了，必须思考组织所面临的内外 环境(优势和劣势、机遇和威胁)，思考组织的愿景 、战略目标和行动计划，提高自身竞争力，成为 公共部门战略管理的重要任务。
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2．2．6 战略评估阶段 1.检查战略基础 2.衡量战略绩效 3.战略修正与调整
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2．3 公共部门人力资源战略管理机制 2．3．1人力资源战略规划机制 2．3．2人力资源绩效管理机制 2．3．3人力资源选贤任能机制 2．3．4人力资源竞争激励机制 2．3．5人力资源系统保障机制
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2．2．2 战略分析阶段 1.PEST分析
即在宏观上对政治（Politics）、经济(Economy)、社 会(Society)、技术(Technology)信息的收集和分析。
2.SWOT分析
SWOT分析的关键是分析优势与劣势、机遇与挑战 ，并在此基础上制定战略规划。
2．4．1我国公共部门人力资源战略管理能力的现状
1.战略规划能力是指公共部门及其管理者通过系统思考 ，在分析和评估影响组织未来的内外部环境的基础上 ，为组织设定目标、前进方向、焦点和一致性的能力
第二讲 工作分析与职位分类管理
公共部门人力 资源管理
主讲 张礼祥
第二讲 职位分析与职位 分类管理
第一节 第二节 第三节 第四节
职位分析概述 职位分析的具体实施 职位分析方法 公共部门人员分类和职位管理
第一节 职位分析概述
一、 职位分析的含义
----职位分析是指了解组织内的一种职位并以一 种格式把与这种职位有关的具体工作内容及 有关因素做全面的、系统的描述和记载，并 指明担任这一职位的人员必须具备的知识和 能力。也叫做工作分析、岗位分析。6W2H
感的 觉灵 器敏 官度
观学思创 兴爱性合 察习考新 趣好格作
• 工作说明书编制时应注意的问题
工作说明书应力求明确、清楚。
应做到通俗易懂。
应做到量体裁衣。
此外，还要注意: 工作说明书内容可根据工作分析的目的进行调整，内容可简 可繁。 工作说明书可以用表格形式表示，也可以采用叙述形式。 工作说明书中如有需个人填写的内容，应运用规范术语。 要使用浅显易懂的文字，措辞要准确、明确，不能模棱两可。 工作说明书应运用统一格式编写。 工作说明书的编写最好由组织高层主管、岗位任职者、人力 资源部门代表、工作分析专家协同工作，共同完成。
• 服务工的任职说明书上规定：服务工有责 任以各种方式协助操作工，如领取原料和 工具，随叫随到，即时服务，但也没有包 括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包 括了各种形式的清扫工作，但他的工作时 间是从正常工人下班以后开始。
你认为上述案例中的问题出在哪里，如何 解决？
职位分析的结果及运用
职位 分析
后来，法恩（S. A. Fine）对功能性工作分析法做了修改 和详细说明，其中包括对任务描述方式的特殊规定，其基本观 点是：
①“做好了什么事”，与员工“做了什么“来完成该事不 尽相同。
主讲 张礼祥
第二讲 职位分析与职位 分类管理
第一节 第二节 第三节 第四节
职位分析概述 职位分析的具体实施 职位分析方法 公共部门人员分类和职位管理
第一节 职位分析概述
一、 职位分析的含义
----职位分析是指了解组织内的一种职位并以一 种格式把与这种职位有关的具体工作内容及 有关因素做全面的、系统的描述和记载，并 指明担任这一职位的人员必须具备的知识和 能力。也叫做工作分析、岗位分析。6W2H
感的 觉灵 器敏 官度
观学思创 兴爱性合 察习考新 趣好格作
• 工作说明书编制时应注意的问题
工作说明书应力求明确、清楚。
应做到通俗易懂。
应做到量体裁衣。
此外，还要注意: 工作说明书内容可根据工作分析的目的进行调整，内容可简 可繁。 工作说明书可以用表格形式表示，也可以采用叙述形式。 工作说明书中如有需个人填写的内容，应运用规范术语。 要使用浅显易懂的文字，措辞要准确、明确，不能模棱两可。 工作说明书应运用统一格式编写。 工作说明书的编写最好由组织高层主管、岗位任职者、人力 资源部门代表、工作分析专家协同工作，共同完成。
• 服务工的任职说明书上规定：服务工有责 任以各种方式协助操作工，如领取原料和 工具，随叫随到，即时服务，但也没有包 括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包 括了各种形式的清扫工作，但他的工作时 间是从正常工人下班以后开始。
你认为上述案例中的问题出在哪里，如何 解决？
职位分析的结果及运用
职位 分析
后来，法恩（S. A. Fine）对功能性工作分析法做了修改 和详细说明，其中包括对任务描述方式的特殊规定，其基本观 点是：
①“做好了什么事”，与员工“做了什么“来完成该事不 尽相同。
公 共 部 门 人 力 资 源 管 理2
五方面职能：规划、获取、整合、激励、调控。
第二节 人力资源的开发与管理
知识经济社会生活的管理重点是知识管理以及人力资源 管理。公共部门汇聚大量高素质人才资源。
公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质
公共部门人力资源的损耗与增值 公共部门人力资源的开发模式
一、人力资源开发与管理含义及其性质
公共部门人力资源管理第一章第一章人力资源及其开发管理?通过本章内容的学习理解人力资源的概念人力资源的主要特征人力资源的开发与管理公共部门人力资的主要特征人力资源的开发与管理公共部门人力资源的损耗与增值公共部门人力资源的开发模式人力资源开发与管理中的政府行为
公共部门人力资源管理
第一章
第一章
人力资源及其开发管理
教育投资，用人观念。
小 结
公共部门人力资源是人力资源的特殊
群落，它有别于一般人力资源，有其 自身的个性特征。公共部门人力资源 管理应将“开发”放在第一位，公共 部门人力资源管理的“开发”是使人 力资源保值、增值的过程。21世纪是知 识经济的时代，人力资源已成为第一
资源，人力资源的开发和管理是人才
社会人力资源的保障与保护。 相关法规的策划、制定和监督实施。
（二）政府以人为本的管理理念和战略指 导原则的确立
转变观念，发展教育：人类的未来是由人类的智慧 岁决定的。 建立吸引人才的机制：制度与法律法规的建立，出 国留学人员与海外学者使用政策，产学研结合，教 育与科技投入等。
科学的落实手段：人才流动，分配制度，成果转化，
公共部门人力资源管理的电子化：信息与网络技术
政府人力精简与小而能的政府：小政府 绩效管理的强调与重视：绩效评价 公务伦理责任的强调和重视：以德治国
《公共部门人力资源管理》第2章公共部门人力资源管理制度
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《公共部门人力资源管理》第2章公 共部门人力资源管理制度
2.2.2 外国公务员制度的变革
l 在多数发达国家，国家把政府工作人员分成政务官和事务官两大类。 政务官一般由选举产生或是从政治角度考虑任命的官员，他们实行 任期制，即随政党与内阁的更迭而变换，其职责是制定决策，进行 政治和国务活动。事务官即文官，不以政党起伏为转移，不与内阁 共进退，实行常任制，所以又称“常任文官”，其职责是执行决策， 从事行政和业务管理工作。
l 第一，加强中央政府各部门的人事轮换。这样一来，高级公务员将会形成一种 整体观念而不仅仅是部门观念。其目标是减少部门之间分割意识，增强合作观 念。
l 第二，加强中央政府与地方政府之间的人事轮换、交流。其目标是促进中央与 地方政府之间的理解，培育政府人力资源，激发组织活力，促进分权。
l 第三，加强政府与企业之间的人事交流。政府部门通过吸收来自私营企业的具 有丰富知识和经验的商业人才，来激发自身活力。尽管政府与私营企业之间的 人才交流有利于人力资源的发展，但对其中潜在问题也必须加以审慎的关注。 文官委员会应发展一套监控机制，预防此过程中公私部门之间可能发生的冲突。
《公共部门人力资源管 理》第2章公共部门人力
资源管理制度
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2020/11/5
《公共部门人力资源管理》第2章公 共部门人力资源管理制度
内容结构图
•公务员 •制度
•公务员 •法规
•中外公务员 •制度的变革
•公共部门 •人力资源管理
•基本理念
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《公共部门人力资源管理》第2章公 共部门人力资源管理制度
l 1993年8月，国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，随后，又制定 了与之相配套的13个暂行规定和13个暂行办法，逐步形成了一整套公 务员管理的法规体系。
第2讲 公共部门人力资源管理环境
2.2.1 公共部门人力资源管理的政策选择
3.公共部门人力资源管理的地位和作用
公共部门人力资源管理制度的确立，是国家政治制度与政治体 制的重要组成部分。 公共部门人力资源管理制度的确立，是影响公共部门人力资源 构成和素质的根本原因。 公共部门人力资源管理制度的确立，关系到社会稳定与国家政 权的稳固。
社会环境（social environment ）
技术环境（technological environment ） 人口环境（population environment ）
教育环境（educational environment ）
文化环境（cultural environment ） 国际环境（international environment ）
请思考：国王的判案是“人治”还 是“法治”？
法治
• 何谓法治？ • 即是用法律规范人们的行为，使人们的行 为都纳入到法律的轨道中来。 • 例子：红绿灯；家乡发展得怎么样（中 美）；高考统一分数线录取；科举制；连 坐制；
曹操
曹操提出的“治定之化，以礼为首；拨乱之政， 以刑为先”是指，在国家太平安定的时期，治 理国家应该先礼义后刑罚，但是，在天下纷争 的大乱之世，则应该以法治为主，先刑罚而后 礼义。 曹操“拨乱刑先”的思想是对汉代封建正统思 想的超越。但是，曹操所说的“拨乱刑先”， 并不是反对礼义教化，而恰恰是以正统儒家所 主张的纲常礼教作为立法的依据和司法的归宿。
曹操对人才的重视在中国历史上是颇为出名的，针 对东汉以来根据“门弟世资”选拔官吏造成对人才 压制的状况，曹操先后三次下令求贤。曹操认为任 人不应该以出身、家世、门弟为标准。他贯彻“惟 才是举”的方针，因此他争取和团结了一大批人才。 与“惟才是举”思想相联系，曹操在司法官吏的任 用问题上提出了一个重要论断，这就是他主张应该 “选明达法理者使持典刑”。曹操认为，刑法是关 系到众人生命的大事，一定要选精通法律的人来掌 握。
公共部门人力资源管理第二讲
公共部门人力资源管理的特点
政策导向
公共部门的人力资源管理需要与政策目标保持一致，并支持公共服务发展的方向。
多元化人群
公共部门面对各种背景和需求的员工，需要管理多元化的人才。
长期稳定性
公共部门通常具有较高的员工稳定性，这对人力资源规划和管理提出了独特挑战。
公共部门人力资源管理的挑战
1 政策限制
公共部门常常受到政策和法规的限制，制约了灵活性和创新性。
2 预算限制
资源有限，必须在有限的预算下有效地进行人力资源管理。
3 人才竞争
面对竞争激烈的人才市场，公共部门需要制定吸引、激励和留住优秀人才的策略。
公共部门人力资源管理实践案例
1
案例一：培训与发展
通过培训与发展计划，提升员工技能水
ห้องสมุดไป่ตู้
案例二：绩效评估
2
平，增强组织能力。
实施科学的绩效评估系统，激励优秀员
总结和展望
通过本次演示文稿，我们深入了解了公共部门人力资源管理的重要性、特点、挑战和实践案例，并展望了未来 的发展趋势。感谢您的参与！
工，提升工作效率。
3
案例三：工作生活平衡
倡导工作生活平衡，提高员工的工作满 意度和幸福感。
公共部门人力资源管理的发展趋势
技术与创新
利用新技术和创新方法提升人力 资源管理的效率和质量。
多样化与包容性
远程工作与虚拟团队
重视多样性和包容性，建立公正、 平等和多元化的工作环境。
适应远程工作和虚拟团队的兴起， 发展相应的管理策略。
公共部门人力资源管理第 二讲
欢迎来到第二讲！在这个演示文稿中，我们将探讨公共部门人力资源管理的 重要性、特点、挑战、实践案例以及发展趋势。
第12章公共部门人力资源管理
13
第三节 公共部门人力资源录用
二、公务员录用的程序和相关规定 2.公务员录用的程序 发布招考公告 报名与资格审查 考试 考察与体检 公示 审批或备案
14
第三节 公共部门人力资源录用
二、公务员录用的程序和相关规定
3.公务员录用考试的一般流程和内容
步骤 一、报考 二、笔试
三、面试及心理测评
3
第一节 公共部门人力资源管理的内涵与原理
一、公共部门人力资源管理的含义与特点 2. 公共部门人力资源管理的含义
公共部门人力资源管理是人力资源管理理论和实践在公共部门这一特 定领域的应用。同人力资源管理一样，公共部门人力资源管理也分为公 共部门战略性人力资源管理和公共部门专业性人力资源管理。前者是指 公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划， 制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共 部门人力资源管理的基本秩序。后者是指每个具体的各个部门依法对本 部门内人力资源进行规划、获取、使用、培训、薪酬、奖惩和保障等的 价值理念、政策规定和管理实践的总和。
3.招聘依据可以概括为以下两个方面：工作本身的要求；工作执行者应具备的（ ） A、素质和能力 B、素质 C、能力 D、个人品行 4.依据《公务员法》规定，国家公务员的考试录用应遵循（ ）、严格考核和审批录用的 程序。 A、资格审查、发布公告、公开考试 B、公开考试、资格审查、发布公告 C、发布公告、资格审查、公开考试 D、发布公告、公开考试、资格审查
26
课后综合练习
一、单项选择题
1.1993年8月14日（ ）的颁布，标志着我国保管员制度的正式建立。 A、《中华人民共和国公务员法》 B、公务员制度实施方案
C、工资改革方案
D、多数完整制度中的一个完整
第三节 公共部门人力资源录用
二、公务员录用的程序和相关规定 2.公务员录用的程序 发布招考公告 报名与资格审查 考试 考察与体检 公示 审批或备案
14
第三节 公共部门人力资源录用
二、公务员录用的程序和相关规定
3.公务员录用考试的一般流程和内容
步骤 一、报考 二、笔试
三、面试及心理测评
3
第一节 公共部门人力资源管理的内涵与原理
一、公共部门人力资源管理的含义与特点 2. 公共部门人力资源管理的含义
公共部门人力资源管理是人力资源管理理论和实践在公共部门这一特 定领域的应用。同人力资源管理一样，公共部门人力资源管理也分为公 共部门战略性人力资源管理和公共部门专业性人力资源管理。前者是指 公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划， 制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共 部门人力资源管理的基本秩序。后者是指每个具体的各个部门依法对本 部门内人力资源进行规划、获取、使用、培训、薪酬、奖惩和保障等的 价值理念、政策规定和管理实践的总和。
3.招聘依据可以概括为以下两个方面：工作本身的要求；工作执行者应具备的（ ） A、素质和能力 B、素质 C、能力 D、个人品行 4.依据《公务员法》规定，国家公务员的考试录用应遵循（ ）、严格考核和审批录用的 程序。 A、资格审查、发布公告、公开考试 B、公开考试、资格审查、发布公告 C、发布公告、资格审查、公开考试 D、发布公告、公开考试、资格审查
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课后综合练习
一、单项选择题
1.1993年8月14日（ ）的颁布，标志着我国保管员制度的正式建立。 A、《中华人民共和国公务员法》 B、公务员制度实施方案
C、工资改革方案
D、多数完整制度中的一个完整
公共部门人力资源管理课件 第2章 公共部门人事行政的基本制度
年龄或身体缺陷，都应在人事使用的各个方面受到公平 合理的对待； 凡通过文官考试录用的官员，不得因政党关系等政治原 因被革除职务； 对公务员的评价着重于实际的工作能力和贡献； 实行政务官和业务官的分途而治。
日本政府现代文官制度的选择与推进
二战以前的日本官僚制度,实际上是日本天皇独裁专制的统治
第2章 公共部门人事行政的基本制度安排
一、公共部门人力资源管理制度的含 义与地位
公共部门人力资源管理制度的内涵
是指在政府组织人力资源的任用和使用过程中，
政党组织、国家政权组织与其他政治组织在人 事管理权划分上形成的相对稳定的关系模式， 也包括国有企事业组织在人事权上与政党组织、 政府形成的关系模式。可以从以下六个方面进 行理解：
西方国家公共部门人力资源管理制度改革的背景
工业经济发展是西方公务员制度产生的经济基础 18、19世纪西方工业革命兴起，19世纪中期西方国家基本 完成了工业革命，资本主义经济的迅速发展为公务员制度 的产生提供了经济基础。据统计，到1850年，英国煤产占 全世界的60.2%，铁产占50.9%，棉花产量占46.1%，英国 当时的工业生产能力相当于世界工业生产潜力的45%,占世 界人口2%的英国控制了20%的贸易量,占工业品贸易的 40%.英国城市也迅速崛起,城市人口占当时总人口的79.1%, 农业人口仅占20.9%. 继英国之后,美国和西欧国家都很快跨入工业化国家,特别是 美国,1865年南北战争结束以后,经济快速发展,到1880年美 国人均工业化水平位居于世界第二位. 世界各国人均工业化水平(1750-1928),如下表:
则划分为：
“人治”式的公共部门人力资源管理 “法治”式的公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理制度的地位和作用
公共人力资源管理第2讲公共HR战略管理
未来前景T+1 理想的未来前景
期望状态
未来分析
差距
变化分析
今天
现状
状态T
组织进行环境评 价的两种方式
2.2 公共部门人力资源战略分析
• 公共部门人力资源战略分析基本思路 理性战略设计学派 战略认知过程学派
战略设计学派 战略计划学派 战略定位学派
企业家学派 认知学派 学习学派 权力学派 文化学派 环境学派 结构学派
重视 4 突出了公职人员核心能力，体现了其重要地位——满足了
公务员自我实现人的价值需求 5 是公共部门组织变革的动力
• 公务员离职是否就有公共部门战略HRM不到位的原因？
2.1 公共部门人力资源战略管理的性质
• 公共部门人力资源战略管理的任务： 1 认清现状，界定问题 2 HRM战略分析，明确HRM面临的环境特征 3 制定方案，明确目标，找出工作着力点 4 实施方案 5 监控实施进程与评估成果，形成反馈
⑷再次(最后)进行预测，请专家们提出他们最后的 意见及根据。
德尔菲法特点
优点： （1）能充分发挥各位专家的作用，集思广益，
准确性高。 （2）能把各位专家意见的分歧点表达出来，
取各家之长，避各家之短。 缺点： 过程比较复杂，花费时间较长。
人力资源需求预测的定量方法
• 工作负荷预测法 • 成本分析预测法 • 发展趋势分析预测法 • 回归分析预测法
• 管理学中在面临一个问题时的解决程序、逻辑、方法 • HR战略管理的具体内容
2.2 公共部门人力资源战略分析
人力资源战略管理整体过程与基本要素
人力资源战略 分析
环境 利益相关者期望 RH现状与能力
人力资源战略 选择与规划
HR战 略问题
人力资源战略 实施
期望状态
未来分析
差距
变化分析
今天
现状
状态T
组织进行环境评 价的两种方式
2.2 公共部门人力资源战略分析
• 公共部门人力资源战略分析基本思路 理性战略设计学派 战略认知过程学派
战略设计学派 战略计划学派 战略定位学派
企业家学派 认知学派 学习学派 权力学派 文化学派 环境学派 结构学派
重视 4 突出了公职人员核心能力，体现了其重要地位——满足了
公务员自我实现人的价值需求 5 是公共部门组织变革的动力
• 公务员离职是否就有公共部门战略HRM不到位的原因？
2.1 公共部门人力资源战略管理的性质
• 公共部门人力资源战略管理的任务： 1 认清现状，界定问题 2 HRM战略分析，明确HRM面临的环境特征 3 制定方案，明确目标，找出工作着力点 4 实施方案 5 监控实施进程与评估成果，形成反馈
⑷再次(最后)进行预测，请专家们提出他们最后的 意见及根据。
德尔菲法特点
优点： （1）能充分发挥各位专家的作用，集思广益，
准确性高。 （2）能把各位专家意见的分歧点表达出来，
取各家之长，避各家之短。 缺点： 过程比较复杂，花费时间较长。
人力资源需求预测的定量方法
• 工作负荷预测法 • 成本分析预测法 • 发展趋势分析预测法 • 回归分析预测法
• 管理学中在面临一个问题时的解决程序、逻辑、方法 • HR战略管理的具体内容
2.2 公共部门人力资源战略分析
人力资源战略管理整体过程与基本要素
人力资源战略 分析
环境 利益相关者期望 RH现状与能力
人力资源战略 选择与规划
HR战 略问题
人力资源战略 实施
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特征： • 社会延展性 —— 公共权力为基础、社会资本为中介 • 成本差异性 —— 产权不十分明晰 • 绩效测定困难性 —— 产出非物质、具有外部性、延迟等。 • 收入与贡献难以对等性 —— 贡献难确定，收入为补偿 • 市场交易不充分性 —— 发展成本与自身投资出现差异
（三）人力资本的构成
• 数量：具有劳动能力的人口数量 • 质量：知识、技艺、熟练程度与其他影
响从事生产性工作的能力 • 结构：数量与质量，地区、行业、年龄、
性别、知识技能，合理流动。
二、人力资本理论的基本内容
• 资本的两种形态及人力资本的运 营
• 教育是人力资本的核心 • 人力资本是经济增长与发展的根
公共部门人力资源管理
第四 章
第四章 公共部门人力资本理论
教学目的与要求 通过本章的学习，了解人力资本理论的思
想渊源及发展轨迹；理解人力资本的概念及 其涵义、人力资本理论的基本内容、对人力 资本理论的评述；掌握公共部门人力资本的 概念与涵义、公共部门人力资本产权理论。
第一节
人力资本理论的发展轨迹
• 人力资本理论的思想渊源 • 人力资本理论的形成 • 人力资本理论的发展
（三）新古典经济学时期的人力资本思想
新古典经济学时期的标志性人物 马歇尔对人力资本理 论发展的贡献相当大。
• 移民的价值估算 • 人力资本投资和提升过程（增强本领、提高技能） • 经济状况、家庭教育程度和预见能力等影响因素 • “所有资本中最有价值的是对人本身的投资”
二、人力资本理论的形成
• 人力资本理论形成的 动因
（二）古典经济学时期的人力资本思想
亚当·斯密的思想在某种程度上已经接近了现代人力资本理论的核心。 • 人的能力及其差别主要后天人力投资 • 学校教育和生产实践是投资主要途径 • 可以增加产出和国民财富 • 成本与回报 马克思关于劳动的许多理论观点也是人力资本理论的重要思想基础。 • 劳动创造财富：简单劳动、复杂劳动等 • 劳动力价值构成：生产性劳动、非生产性劳动（教育培训等）
• 人力资本理论的形成
（一）人力资本理论形成的动因
• 资本—产出比率的长期变动问题——下降（资本用得更少。 • 国民收入的增长同总生产要素增长的比较问题——收入增
长快（人力资本投入要素改进）。 • 大部分工人真实收入的增加问题——大幅度增加。 • 二战重创国家迅猛崛起和一些新兴工业国的崛起——日本、
本基础
（一）资本的两种形态及人力资本的运营
• 物质资本和人力资本 自然力：没有经过任何教育、培训而直接投入经济活 动中的劳动力，经济增长主要靠物资资本投入。 人力资本：在自然力基础上的能力投资追加，有直接 （教育培训与劳动力迁移费用）与间接（因教育培训 放弃的工作收入）成本。
• 人力资本的运营：市场经济条件下通过劳动者高能素 质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经 济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。包括 劳动者高能素质凝固过程和劳动力素质使用过程。
亚洲四小龙。 • “里昂惕夫之谜”——美国进口资本密集型产品，出口劳
动密集型产品（人力资本）
（二）人力资本理论的形成
舒尔茨1960年美国经济学会年会“人力资本的投资”为 标志，誉为“人力资本之父”。
• 明确概念 • 概括人力资本投资范围和内容 • 建立人力资本理论体系 贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，视为现代
人力资本理论最终确立的标志。 • 所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费
的投资都为人力资本投资。
三、人力资本理论的发展
• 罗默《收益递增和长期增长》，提出人 力资本的经济增长—收益递增型的增长 模式。
• 卢卡《论经济发展机制》，提出“专业 化人力资本积累增长”模式。
• 斯科特提出“资本投资决定技术进步” 模式。
（二）教育是人力资本的核心
• 人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口 质量是关键。
• 人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出 • 强调正规教育和职业培训支出在形成人力资本的地
位 • 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的
浮动为衡量信号。
（三）人力资本是经济增长与发展的根本基础 • 人的知识与技能在一个国家的经济增长
一、人力资本理论的思想渊源
• 古典经济学之前的人力资本思想 • 古典经济学时期的人力资本思想 • 新古典经济学时期的人力资本思想
（ 一 )古典经济学之前的人力资本思想
英国古典政治经济学创始人 威廉 ·配第 “土地是财 富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的 人力资本含义。
• 人口数量与人的体质、技能 • 人的技艺（土地、物力资本、劳动、技艺四要素） • 成年人的货币价值
中发挥着关键作用，而国家可以通过投 资和制度建设提高人力资本的质量。
• 人力资本理论突破了传统理论中的资本 知识物质资本的束缚，将资本分为人力 资本和物质资本。
三、对人力资本理论的评述
• 拓展了资本内涵，但与资本混淆。 • 概念具有不确定性。 • 如何测量是个问题。 • 与知识、分工、专业化、知识资本等尚未形成
第二节 人力资本理论的基本内容
• 人力资本的概念及其涵义 • 人力资本理论的基本内容 • 对人力资本理论的评述
一、人力资本的概念及其含义
• 人力资本的内涵 • 人力资本的性质和特点 • 人力资本的构成
（一）人力资本的内涵
• 人力资本是指一个人或一个人口群体 所具有的知识
• 人力资本是一种具有经济价值的生产 能力
• 一个人所拥有的人力资本是后天投入 一定的成本而获得的。
（二）人力资本的性质和特点
性质 • 生产性 • 稀ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ性 • 可变性 • 功利性。
特点 • 存于人体，不能直接转让和买卖，只能出租或转让使用权； • 形成与效能发挥与人生命周期紧密联系，受个人偏好影响； • 可拥有不同形式但总量有限，非互补人力资本不能同时使用； • 一般在消费领域形成，有时在生产领域； • 是经济资源，还是社会资源
一个系统逻辑关系。 • 重知识，轻技能。 • 此外，将劳动区分为复杂劳动与简单劳动，而
未区分创造性劳动与重复性劳动。
第 三 节 公共部门人力资本理论
• 公共部门人力资本的概念及 其涵义
• 公共部门人力资本产权理论
一、公共部门人力资本的概念及其涵义
含义：公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具 有经济价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。
（三）人力资本的构成
• 数量：具有劳动能力的人口数量 • 质量：知识、技艺、熟练程度与其他影
响从事生产性工作的能力 • 结构：数量与质量，地区、行业、年龄、
性别、知识技能，合理流动。
二、人力资本理论的基本内容
• 资本的两种形态及人力资本的运 营
• 教育是人力资本的核心 • 人力资本是经济增长与发展的根
公共部门人力资源管理
第四 章
第四章 公共部门人力资本理论
教学目的与要求 通过本章的学习，了解人力资本理论的思
想渊源及发展轨迹；理解人力资本的概念及 其涵义、人力资本理论的基本内容、对人力 资本理论的评述；掌握公共部门人力资本的 概念与涵义、公共部门人力资本产权理论。
第一节
人力资本理论的发展轨迹
• 人力资本理论的思想渊源 • 人力资本理论的形成 • 人力资本理论的发展
（三）新古典经济学时期的人力资本思想
新古典经济学时期的标志性人物 马歇尔对人力资本理 论发展的贡献相当大。
• 移民的价值估算 • 人力资本投资和提升过程（增强本领、提高技能） • 经济状况、家庭教育程度和预见能力等影响因素 • “所有资本中最有价值的是对人本身的投资”
二、人力资本理论的形成
• 人力资本理论形成的 动因
（二）古典经济学时期的人力资本思想
亚当·斯密的思想在某种程度上已经接近了现代人力资本理论的核心。 • 人的能力及其差别主要后天人力投资 • 学校教育和生产实践是投资主要途径 • 可以增加产出和国民财富 • 成本与回报 马克思关于劳动的许多理论观点也是人力资本理论的重要思想基础。 • 劳动创造财富：简单劳动、复杂劳动等 • 劳动力价值构成：生产性劳动、非生产性劳动（教育培训等）
• 人力资本理论的形成
（一）人力资本理论形成的动因
• 资本—产出比率的长期变动问题——下降（资本用得更少。 • 国民收入的增长同总生产要素增长的比较问题——收入增
长快（人力资本投入要素改进）。 • 大部分工人真实收入的增加问题——大幅度增加。 • 二战重创国家迅猛崛起和一些新兴工业国的崛起——日本、
本基础
（一）资本的两种形态及人力资本的运营
• 物质资本和人力资本 自然力：没有经过任何教育、培训而直接投入经济活 动中的劳动力，经济增长主要靠物资资本投入。 人力资本：在自然力基础上的能力投资追加，有直接 （教育培训与劳动力迁移费用）与间接（因教育培训 放弃的工作收入）成本。
• 人力资本的运营：市场经济条件下通过劳动者高能素 质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经 济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。包括 劳动者高能素质凝固过程和劳动力素质使用过程。
亚洲四小龙。 • “里昂惕夫之谜”——美国进口资本密集型产品，出口劳
动密集型产品（人力资本）
（二）人力资本理论的形成
舒尔茨1960年美国经济学会年会“人力资本的投资”为 标志，誉为“人力资本之父”。
• 明确概念 • 概括人力资本投资范围和内容 • 建立人力资本理论体系 贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，视为现代
人力资本理论最终确立的标志。 • 所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费
的投资都为人力资本投资。
三、人力资本理论的发展
• 罗默《收益递增和长期增长》，提出人 力资本的经济增长—收益递增型的增长 模式。
• 卢卡《论经济发展机制》，提出“专业 化人力资本积累增长”模式。
• 斯科特提出“资本投资决定技术进步” 模式。
（二）教育是人力资本的核心
• 人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口 质量是关键。
• 人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出 • 强调正规教育和职业培训支出在形成人力资本的地
位 • 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的
浮动为衡量信号。
（三）人力资本是经济增长与发展的根本基础 • 人的知识与技能在一个国家的经济增长
一、人力资本理论的思想渊源
• 古典经济学之前的人力资本思想 • 古典经济学时期的人力资本思想 • 新古典经济学时期的人力资本思想
（ 一 )古典经济学之前的人力资本思想
英国古典政治经济学创始人 威廉 ·配第 “土地是财 富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的 人力资本含义。
• 人口数量与人的体质、技能 • 人的技艺（土地、物力资本、劳动、技艺四要素） • 成年人的货币价值
中发挥着关键作用，而国家可以通过投 资和制度建设提高人力资本的质量。
• 人力资本理论突破了传统理论中的资本 知识物质资本的束缚，将资本分为人力 资本和物质资本。
三、对人力资本理论的评述
• 拓展了资本内涵，但与资本混淆。 • 概念具有不确定性。 • 如何测量是个问题。 • 与知识、分工、专业化、知识资本等尚未形成
第二节 人力资本理论的基本内容
• 人力资本的概念及其涵义 • 人力资本理论的基本内容 • 对人力资本理论的评述
一、人力资本的概念及其含义
• 人力资本的内涵 • 人力资本的性质和特点 • 人力资本的构成
（一）人力资本的内涵
• 人力资本是指一个人或一个人口群体 所具有的知识
• 人力资本是一种具有经济价值的生产 能力
• 一个人所拥有的人力资本是后天投入 一定的成本而获得的。
（二）人力资本的性质和特点
性质 • 生产性 • 稀ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ性 • 可变性 • 功利性。
特点 • 存于人体，不能直接转让和买卖，只能出租或转让使用权； • 形成与效能发挥与人生命周期紧密联系，受个人偏好影响； • 可拥有不同形式但总量有限，非互补人力资本不能同时使用； • 一般在消费领域形成，有时在生产领域； • 是经济资源，还是社会资源
一个系统逻辑关系。 • 重知识，轻技能。 • 此外，将劳动区分为复杂劳动与简单劳动，而
未区分创造性劳动与重复性劳动。
第 三 节 公共部门人力资本理论
• 公共部门人力资本的概念及 其涵义
• 公共部门人力资本产权理论
一、公共部门人力资本的概念及其涵义
含义：公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具 有经济价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。