员工招聘ppt课件
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员工招聘与录用(PPT59张)精选全文完整版
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
15
内部招聘
、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国
移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的
大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干
部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
27
•申请表和个人简历的优缺点
•申 请 表
•直接了当 •结构完整 •限制了不必要的内容 •易于评估
•面试后立即填写评价 表，应查阅面试记录
•独立填写每 一张评价表
•保 持 客 观 ， 避免其他因素 的影响
•返回
行为描述式问题
•指那些没有固定答案、要求应聘者通过讲述一些具体事例来
•? 证明他们的才能、他们对能力和技能的掌握程度等等的问题 。
•问题必须是询问应征者的行为，或事 情的过程，而非个人的感觉、情绪、判
23
员工离职面谈：为啥招聘那么难？
一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经 理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公 司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资 源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公 司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排；在职 期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李 小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求 李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业； 另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的 “白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余，李小姐提出一 个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗？”话来话往，这次员工 离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的 HR思绪却涌起了波澜……
第5章员工招聘ppt课件
精选课件ppt
1
第5章 员工招聘
▲ 员工招聘的概述 ▲ 员工招聘的方式 ▲ 员工选拔与使用
精选课件ppt
2
一、员工招聘概述
员工招聘，是指根据企业人力资源规划中所 确定的人员需求的数量和质量，去寻求、吸引符 合条件要求的应聘者的活动过程。
▲ 员工招聘是由两个相对独立的过程 组成，其一，招募；其二，选拔聘用。
③当内部有多人竞争而难以作出决策时， 向外部招聘可在一定程度上平息或缓和 内部竞争者之间的矛盾；
④人才现成，节省培训投资。
①来源局限于企业内部，水平有限；①不了解企业情况，进入角色慢；
缺点 ②容易造成“近亲繁殖”； ③可能会因操作不公或员工心理原 因造成内部矛盾。
②对应聘者了解少，可能招错人；
③内部员工得不到机会，积极性可能受 到影响。
1、企业内部招聘的方式
企业内部招聘的方式主要有内部提升、调 动、工作轮换、返聘和员工推荐五种。
2、企业外部招聘的方式
企业外部招聘的方式主要有社会公开招募、 校园现场招聘、劳动市场招聘、委托中介招聘、 网络媒介招聘、同行推荐招聘等。
精选课件ppt
10
3、撰写企业招聘广告的事项
▲ 题目新颖 ▲ 用词恰当 ▲ 突出重点
精选课件ppt
7
员工招聘的程序
人力资源规划 职务说明书
评价 程序 技能 效率
招聘计划 时间 岗位 人数 任件ppt
招募 了解市场 发布信息 接受申请
选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试
8
管理者与员工相互交流
精选课件ppt
9
二、员工招聘的方式
专业知识 岗位技能
精选课件ppt
17
3、情境模拟及心理测试
1
第5章 员工招聘
▲ 员工招聘的概述 ▲ 员工招聘的方式 ▲ 员工选拔与使用
精选课件ppt
2
一、员工招聘概述
员工招聘，是指根据企业人力资源规划中所 确定的人员需求的数量和质量，去寻求、吸引符 合条件要求的应聘者的活动过程。
▲ 员工招聘是由两个相对独立的过程 组成，其一，招募；其二，选拔聘用。
③当内部有多人竞争而难以作出决策时， 向外部招聘可在一定程度上平息或缓和 内部竞争者之间的矛盾；
④人才现成，节省培训投资。
①来源局限于企业内部，水平有限；①不了解企业情况，进入角色慢；
缺点 ②容易造成“近亲繁殖”； ③可能会因操作不公或员工心理原 因造成内部矛盾。
②对应聘者了解少，可能招错人；
③内部员工得不到机会，积极性可能受 到影响。
1、企业内部招聘的方式
企业内部招聘的方式主要有内部提升、调 动、工作轮换、返聘和员工推荐五种。
2、企业外部招聘的方式
企业外部招聘的方式主要有社会公开招募、 校园现场招聘、劳动市场招聘、委托中介招聘、 网络媒介招聘、同行推荐招聘等。
精选课件ppt
10
3、撰写企业招聘广告的事项
▲ 题目新颖 ▲ 用词恰当 ▲ 突出重点
精选课件ppt
7
员工招聘的程序
人力资源规划 职务说明书
评价 程序 技能 效率
招聘计划 时间 岗位 人数 任件ppt
招募 了解市场 发布信息 接受申请
选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试
8
管理者与员工相互交流
精选课件ppt
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二、员工招聘的方式
专业知识 岗位技能
精选课件ppt
17
3、情境模拟及心理测试
员工招聘培训课件(PPT 66张)
面试实施
引入阶段---正题阶段---收尾阶段
面试评价
2019/2/18
36
面试评估表
2019/2/18
37
3、面试中所要注意的问题 （1）选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、 清洁） （2）避免无计划的面谈 （3）营造良好的气氛 （4）鼓励应聘者多谈 （5）避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效 应等） （6）注意面试的提问技巧
2019/2/18
9
2019/2/18
10
招聘的程序
人力资源 规划
工作说明书 招聘计划 •时间 •岗位 •人数 • 任职资格 招募 •了解市场 •发布信息 •接受申请
评价 •程序 •技能 •效率
2019/2/18
录用 •作出决策 •发出通知
甄选 •初步筛选 • 笔试 • 面试 • 其他测试
11
第二节 人员招募
者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表
现，用来识别被评价者未来的工作潜能。
2019/2/18
50
2、评价中心的主要内容
公文筐测试(文件筐测试)
角色扮演
无领导小组讨论(LGD)
2019/2/18
51
公文筐测试
将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的
模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要 处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下 处理完毕，并说明理由和原因。
网络招聘
渠道：
1、注册成为专业人才网站的会员。
2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信
息，并建立相应的链接。
3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告
2019/2/18
27
网络招聘的优点：
网络招聘的缺点：
引入阶段---正题阶段---收尾阶段
面试评价
2019/2/18
36
面试评估表
2019/2/18
37
3、面试中所要注意的问题 （1）选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、 清洁） （2）避免无计划的面谈 （3）营造良好的气氛 （4）鼓励应聘者多谈 （5）避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效 应等） （6）注意面试的提问技巧
2019/2/18
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2019/2/18
10
招聘的程序
人力资源 规划
工作说明书 招聘计划 •时间 •岗位 •人数 • 任职资格 招募 •了解市场 •发布信息 •接受申请
评价 •程序 •技能 •效率
2019/2/18
录用 •作出决策 •发出通知
甄选 •初步筛选 • 笔试 • 面试 • 其他测试
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第二节 人员招募
者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表
现，用来识别被评价者未来的工作潜能。
2019/2/18
50
2、评价中心的主要内容
公文筐测试(文件筐测试)
角色扮演
无领导小组讨论(LGD)
2019/2/18
51
公文筐测试
将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的
模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要 处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下 处理完毕，并说明理由和原因。
网络招聘
渠道：
1、注册成为专业人才网站的会员。
2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信
息，并建立相应的链接。
3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告
2019/2/18
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网络招聘的优点：
网络招聘的缺点：
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
人力资源管理课程-员工招聘-第三讲PPT教学课件
2020/12/12
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（六）企业的管理水平和组织结构 ➢管理水平： 1.总体管理水平 2.招聘管理水平
➢组织结构：
组织结构不同，人员配置不同，因而对 招聘工作的影响也不同。同时，随着 “虚拟团队”、“虚拟组织”的出现， 招聘工作面临着新的环境和挑战。
2020/12/12
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（七）企业的报酬、福利待遇及发展机遇 （八）企业的地理位置 （九）企业的人才理念及用人政策
31
个人因素：
➢应聘者个人因素：
（一）求职强度
求职强度对个人应聘具有重要影响，不 同的求职强度在很大程度上决定应聘者 个人的求职活动以及求职的成功概率 （啃老族现象）
2020/12/12
32
（二）职业锚 不同的职业兴趣和职业定位对招聘工作 的影响是明显的，因为职业兴趣对个人 职业生涯的发展具有重要影响，企业招 聘显然应当招聘那些具有职业能力，同 时具备职业兴趣的应聘者。
2020/12/12
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（二）企业的发展战略
1.企业的发展战略必须由人来制定 和实施，因而，人力资源管理必须 明确企业内部的人力资源状况，包 括数量、质量与结构，同时根据发 展战略需要组织招聘工作，以保证 企业发展战略的顺利实施和完成。
2020/12/12
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2.招聘工作必须根据企业不同时期、 不同发展阶段所制定的不同发展战 略进行组织，并根据战略调整需要 作相应的动态调整（重点掌握不同 发展战略与员工招聘之间的关系）。
2020/12/12
8
➢内部环境： （一）组织战略 （二）组织经营状况 （三）组织管理水平和组织结构 （四）组织文化 ➢法律环境
2020/12/12
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马克斯·梅斯梅尔： （一）技术的影响 （二）变动中的社会契约 （三）管理的多样化 （四）生活风格因素
《员工招聘》PPT课件
系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉： 校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
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2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
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1
一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
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2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
◆ 求职意向 ：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
E-精m选a课il:件ppt
18
（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
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19
例：一个招聘小故事
2024版招聘培训课件ppt课件
招聘培训课件ppt课件contents •招聘概述与重要性•招聘渠道与方法选择•简历筛选与面试技巧提升•员工录用及入职培训安排•法律法规遵守与风险防范意识培养•总结回顾与展望未来发展趋势目录招聘概述与重要性01招聘定义及目的招聘定义企业为了发展需要，通过信息发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
招聘目的弥补企业人力资源的不足、建立合理的人才梯队、提升企业形象、宣传企业文化。
确保企业正常运营，避免因人员流动造成的业务中断。
补充人员空缺优化人员结构提升企业形象通过招聘，引入具备不同技能和经验的人才，提升企业整体竞争力。
优秀的招聘活动可以展示企业的实力和品牌形象，吸引更多优秀人才。
030201招聘在企业中作用优秀的招聘能够吸引到更优秀的人才，提高员工整体素质。
提高员工素质通过科学的招聘方法和流程，降低人力成本，提高招聘效率。
降低人力成本优秀的人才能够为企业带来更多的创新和发展机会，提升企业竞争力。
提升企业竞争力优秀招聘对企业影响招聘渠道与方法选择02内部招聘优势激励员工，提高士气降低成本，简化流程快速适应岗位，减少培训时间内部招聘劣势可能引发内部矛盾可能导致“近亲繁殖”可能错过外部优秀人才外部招聘优势引入新鲜血液，增强企业活力扩大企业知名度，树立企业形象有利于招聘到优秀人才01020304外部招聘劣势成本较高适应岗位时间较长可能存在文化冲突优势覆盖面广，信息量大，便捷高效劣势信息真实性难以保障，竞争激烈•适用情况：适用于各类企业、各类岗位03适用情况适用于大型企业、对经验要求不高的岗位01优势针对性强，易于培养，成本低廉02劣势经验不足，需要时间培养类型结构化面试、非结构化面试、半结构化面试技巧提问技巧、倾听技巧、观察技巧、记录技巧•注意事项：避免主观偏见，保持客观公正设计原则类型针对性、科学性、实用性、创新性知识型笔试、技能型笔试、能力型笔试注意事项合理安排考试时间，确保试卷保密性简历筛选与面试技巧03提升简历筛选原则和方法分享简历筛选原则与招聘需求匹配度高工作经历、技能和教育背景符合要求01简历内容真实可信02简历筛选方法03关键词筛选法评分筛选法比较筛选法1 2 3面试流程设计确定面试目的和评估标准设计面试问题和考察点01制定面试流程和时间安排02面试实施注意事项03提前熟悉候选人简历和评估标准保持良好的面试氛围和沟通方式注意倾听和引导候选人表达面试评估标准制定根据招聘需求和职位要求制定评估标准确定各项评估标准的权重和分值范围制定评估表格和记录方式面试评估标准运用根据评估标准对候选人进行评分和记录对各项评估标准进行汇总和分析根据评估结果做出录用决策或提供反馈意见员工录用及入职培训04安排010204员工录用通知书发放流程规范确定录用人员名单及职位信息制定录用通知书模板，包括公司名称、职位、薪资、福利、入职时间等关键信息核对员工信息，确保准确无误经审批后，通过正式渠道发放录用通知书，并确认员工收到03分析岗位需求，确定培训目标制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员等设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、工作流程、团队协作等选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、小组讨论等入职培训计划和课程设置建议设计培训效果评估问卷，收集员工对培训的意见和建议分析培训效果评估结果，总结经验教训，持续改进培训计划通过考试或实际操作检验员工对培训内容的掌握情况建立员工反馈机制，鼓励员工提出培训需求和建议，不断完善培训体系培训效果评估及反馈机制建立法律法规遵守与风险05防范意识培养010203劳动合同法的基本原则和规定劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止劳动争议的处理和解决机制劳动合同法等相关法律法规解读招聘信息发布合规性审查要点招聘信息的真实性和准确性招聘信息中不得含有的歧视性内容招聘信息的发布渠道和范围用人单位在招聘过程中的风险防范措施用人单位在招聘过程中的注意事项用人单位在招聘过程中的法律风险用人单位在招聘过程中风险防范总结回顾与展望未来06发展趋势本次课程重点内容回顾总结招聘流程梳理与优化01从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节把控，提高招聘效率。
员工招聘与培训课件(PPT 54张)
第二节 员工招聘原则和程序
（一）因事择人原则
所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况 为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
（二）公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置 于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应 聘者。 公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。 （三）竞争择优原则
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩 短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热 情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创 新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结 派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。
竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思 想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考 查的成绩择优选拔录用员工。
第二节 员工招聘原则和程序
程序： 一、制定招聘计划和策略 二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 三、甄选 四、录用 五、招聘工作评价
第三章 招聘的基础
学习重点： 人力资源规划与组织招聘的关系 工作分析与组织招聘的关系
第三章 招聘的基础
一、人力资源规划 1、人力资源规划的含义和类型 2、人力资源规划与组织招聘的关系 3、人力资源规划的制定 二、工作分析 1、工作分析的内涵与目的 2、工作分析的步骤和方法
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人力资源管理概论·第六章
员工招聘
1
纲要
第一节 员工招聘 第二节 招募的渠道与方法 第三节 员工甄选
2
招聘的含义
招聘就是指在企业总体发展战略规划的指 导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的 人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招 募、甄选与录用三部分：
– 招募（Recruitment）是企业采取多种措 施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；
织实施支行绩效考核； 3、落实各项规章制度，控制业务风险，确保合规经营。
※任职要求： 1、原则上5年以上金融工作经历，其中4年以上市场部门或
9
招聘工作的程序
确定 招聘需求
制定 招聘计划
招募
效果评估
录用
甄选
10
确定招聘需求
• 确定招聘需求是整个招聘活动的起点。招
聘需求包括数量（空缺职位）和质量（所 需要具备的任职资格与胜任素质等）两个 方面。只有明确获知招聘需求，才能够开 始进行招聘。
7
招聘工作与人力资源管理其他职 能活动的关系
• 招聘与人力资源规划的关系
• 招聘与职位分析的关系
• 招聘同培训与开发的关系
• 招聘与绩效管理的关系 8
国内某城市商业银行的招聘广告
※ 职位名称：城市商业银行支行行长
※工作职责： 1、规划支行整体业务发展，维护客户关系，推广和营销支
行各类产品，提高支行管理水平； 2、主持支行日常经营管理工作；识别并培养关键人才；组
• 由于企业填补职位空缺的方法有很多，招
聘只是其中的一种而已，因此只有当企业 选择使用这种方法时，整个招聘工作的程
11
招聘计划的内容
• 招聘的规模 • 招聘的范围 • 招聘的时间 • 招聘的预算
12
招聘规模
• 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应
聘者。一般企业通过招聘录用的“金字塔” 来确定招聘规模。
16
招聘的时间
• 招聘时间选择最常用的方法：时间流失数
据法（TLD）
• 该方法显示了招聘过程中关键决策点的平
均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确 定招聘的时间。
17
招聘的预算
招聘的成本费用：
• 人工费用 • 业务费用 • 其，下一个步骤就是招募，
具体包括选择招聘的来源和招聘的方法。 招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目 标群体，招聘的方法则是指让潜在的应聘 者获知企业招聘信息的方式和途径。
• 确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接
相关的劳动力市场上进行招聘。
• 需要考虑的主要因素： 15
招聘范围示意图
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁）
跨国性人才（亚太区） （资深高级经理）
全国性人才（中国） （经理、高级技术人员）
地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员）
所在地性员工（本地） （操作地、一般职员）
– 上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职 位。
– 重新雇佣以前的员工
25
内部招聘的具体措施
• 内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位
管理和职业生涯规划管理体系基础之上的：
– 首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位 职责、级别和晋升轮换关系。
– 在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯 管理体系。
准的提出
5.通知参加面试的人员
4.应聘者初选，确定参加面试的人 6.面试、考试工作的组织
员名单
8.个人资料的核实、人员体
7.负责面试、考试工作
检
10.试用合同的修订
9.录用人员名单、人员安排及试用 11.试用人员报道及生活方
期待遇确定
面的安置
1说2明.正：表式中录的用数字决表策示招聘工作各项活动的顺序13.正式合同的签订
14.员工培训决策
15.员工培训服务
16.录用员工的绩效评估与招聘评 16.录用员工的绩效评估与
估
招聘评估
23
纲要
一 第、一人节力员资工源招及聘相关概念 第二节 招募的渠道与方法 第三节 员工甄选
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内部招募的渠道与方法
• 内部招募的来源
– 下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职 位。
– 同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来 填补空缺职位。
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理 本身，而且对于整个企业都具有非常重要的 作用：
• 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人
5
影响招聘活动的因素
外部影响因素：
• 国家的法律法规 • 外部劳动力市场 • 竞争对手
内部影响因素：
• 企业自身的形象 6
招聘的原则
• 因事择人的原则 • 能级对应的原则 • 德才兼备原则 • 用人所长原则
• 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶
段，以每个阶段通过的人数和参加人数的
比例来确定招聘的规模。
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招聘录用的“金字塔”模型
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
14
招聘的范围
• 企业在多大的地域范围内进行招聘活动，
范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也 越会增加。招聘范围应该适度。
• 企业通过有关的途径把招聘信息发布出去
后，还要对应聘者的应聘资料进行回收， 以便进行下一步的甄选录用。招聘人员在
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甄选
甄选是人员招聘中最关键的一个环节，甄 选质量的高低直接决定选出来的应聘者是否 能达到企业的要求；甄选也是技术性最强的 一个环节，涉及到心理测试、无领导小组讨 论等诸多方法。甄选的最终目的是将不符合 要求的应聘者淘汰，挑选出符合要求的应聘 者供企业进一步筛选。
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录用
• 录用决策
• 通知录用者及未录用者
• 员工入职
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招聘效果的评估
• 招聘的时间 • 招聘的成本 • 应聘比率
应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数） ×100%
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招聘工用作人部的门 职责分工 人力资源部门
1.招聘计划的制定与审批
2.招聘信息的发布
3.招聘职位的职位说明书及录用标 3.应聘者登记、资格审查
– 甄选（Selection）是指企业采用特定的方 3
招聘活动的6R目标
• 恰当的时间（right time）
• 恰当的范围（right area）
• 恰当的来源（right source）
• 恰当的信息（ right information ）
• 恰当的成本（right cost）
4
招聘工作的意义
– 建立一个接班人计划。
• 内部公开招募
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外部招募的来源
根据韦恩·蒙迪和罗伯特·诺埃的观点，外部 招聘的来源有：
学校 竞争者和其他公司 失业者
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外部招聘的方法
• 广告招募 • 外出招募
员工招聘
1
纲要
第一节 员工招聘 第二节 招募的渠道与方法 第三节 员工甄选
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招聘的含义
招聘就是指在企业总体发展战略规划的指 导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的 人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招 募、甄选与录用三部分：
– 招募（Recruitment）是企业采取多种措 施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；
织实施支行绩效考核； 3、落实各项规章制度，控制业务风险，确保合规经营。
※任职要求： 1、原则上5年以上金融工作经历，其中4年以上市场部门或
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招聘工作的程序
确定 招聘需求
制定 招聘计划
招募
效果评估
录用
甄选
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确定招聘需求
• 确定招聘需求是整个招聘活动的起点。招
聘需求包括数量（空缺职位）和质量（所 需要具备的任职资格与胜任素质等）两个 方面。只有明确获知招聘需求，才能够开 始进行招聘。
7
招聘工作与人力资源管理其他职 能活动的关系
• 招聘与人力资源规划的关系
• 招聘与职位分析的关系
• 招聘同培训与开发的关系
• 招聘与绩效管理的关系 8
国内某城市商业银行的招聘广告
※ 职位名称：城市商业银行支行行长
※工作职责： 1、规划支行整体业务发展，维护客户关系，推广和营销支
行各类产品，提高支行管理水平； 2、主持支行日常经营管理工作；识别并培养关键人才；组
• 由于企业填补职位空缺的方法有很多，招
聘只是其中的一种而已，因此只有当企业 选择使用这种方法时，整个招聘工作的程
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招聘计划的内容
• 招聘的规模 • 招聘的范围 • 招聘的时间 • 招聘的预算
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招聘规模
• 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应
聘者。一般企业通过招聘录用的“金字塔” 来确定招聘规模。
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招聘的时间
• 招聘时间选择最常用的方法：时间流失数
据法（TLD）
• 该方法显示了招聘过程中关键决策点的平
均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确 定招聘的时间。
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招聘的预算
招聘的成本费用：
• 人工费用 • 业务费用 • 其，下一个步骤就是招募，
具体包括选择招聘的来源和招聘的方法。 招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目 标群体，招聘的方法则是指让潜在的应聘 者获知企业招聘信息的方式和途径。
• 确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接
相关的劳动力市场上进行招聘。
• 需要考虑的主要因素： 15
招聘范围示意图
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁）
跨国性人才（亚太区） （资深高级经理）
全国性人才（中国） （经理、高级技术人员）
地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员）
所在地性员工（本地） （操作地、一般职员）
– 上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职 位。
– 重新雇佣以前的员工
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内部招聘的具体措施
• 内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位
管理和职业生涯规划管理体系基础之上的：
– 首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位 职责、级别和晋升轮换关系。
– 在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯 管理体系。
准的提出
5.通知参加面试的人员
4.应聘者初选，确定参加面试的人 6.面试、考试工作的组织
员名单
8.个人资料的核实、人员体
7.负责面试、考试工作
检
10.试用合同的修订
9.录用人员名单、人员安排及试用 11.试用人员报道及生活方
期待遇确定
面的安置
1说2明.正：表式中录的用数字决表策示招聘工作各项活动的顺序13.正式合同的签订
14.员工培训决策
15.员工培训服务
16.录用员工的绩效评估与招聘评 16.录用员工的绩效评估与
估
招聘评估
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纲要
一 第、一人节力员资工源招及聘相关概念 第二节 招募的渠道与方法 第三节 员工甄选
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内部招募的渠道与方法
• 内部招募的来源
– 下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职 位。
– 同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来 填补空缺职位。
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理 本身，而且对于整个企业都具有非常重要的 作用：
• 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人
5
影响招聘活动的因素
外部影响因素：
• 国家的法律法规 • 外部劳动力市场 • 竞争对手
内部影响因素：
• 企业自身的形象 6
招聘的原则
• 因事择人的原则 • 能级对应的原则 • 德才兼备原则 • 用人所长原则
• 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶
段，以每个阶段通过的人数和参加人数的
比例来确定招聘的规模。
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招聘录用的“金字塔”模型
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
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招聘的范围
• 企业在多大的地域范围内进行招聘活动，
范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也 越会增加。招聘范围应该适度。
• 企业通过有关的途径把招聘信息发布出去
后，还要对应聘者的应聘资料进行回收， 以便进行下一步的甄选录用。招聘人员在
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甄选
甄选是人员招聘中最关键的一个环节，甄 选质量的高低直接决定选出来的应聘者是否 能达到企业的要求；甄选也是技术性最强的 一个环节，涉及到心理测试、无领导小组讨 论等诸多方法。甄选的最终目的是将不符合 要求的应聘者淘汰，挑选出符合要求的应聘 者供企业进一步筛选。
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录用
• 录用决策
• 通知录用者及未录用者
• 员工入职
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招聘效果的评估
• 招聘的时间 • 招聘的成本 • 应聘比率
应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数） ×100%
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招聘工用作人部的门 职责分工 人力资源部门
1.招聘计划的制定与审批
2.招聘信息的发布
3.招聘职位的职位说明书及录用标 3.应聘者登记、资格审查
– 甄选（Selection）是指企业采用特定的方 3
招聘活动的6R目标
• 恰当的时间（right time）
• 恰当的范围（right area）
• 恰当的来源（right source）
• 恰当的信息（ right information ）
• 恰当的成本（right cost）
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招聘工作的意义
– 建立一个接班人计划。
• 内部公开招募
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外部招募的来源
根据韦恩·蒙迪和罗伯特·诺埃的观点，外部 招聘的来源有：
学校 竞争者和其他公司 失业者
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外部招聘的方法
• 广告招募 • 外出招募