第一章_招聘概述

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优秀员工是企业最重要的资产， 招聘到优秀人才，并留住他们，是一 个优秀公司的标志。 — 玛丽.凯
第一章 招聘概述
一、学习重点

招聘的含义和特点 招聘的原则与程序 招募的渠道和方法 成功企业的高效招聘
二、学习目标
通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点： 1、招聘的含义、目的与意义 2、招聘的特点 3、招聘的原则和程序 4、内部招幕的渠道与方法 5、外部招幕的渠道与方法 6、内部招聘与外部招聘的优缺点 7、高效招聘的特征和高效招聘系统
•该职位在较长时间内可 能保持空缺，因为用这 种方法填补空职要花费 较长的时间。 •该 系 统 可 能 会 防 止 主 管雇用他们选择的人。 •某 些 雇 员 由 于 缺 乏 明 确方向而在工作中跳来 跳去。 •被 拒 绝 的 雇 员 可 能 会 疏远组织。
技能挡案
优点
缺点
可以在整个组织发掘合适的工作 候选人。
人员、 测试方式、 测试程序、 被测试人员名单；③安排笔 试、面试；④组织测验、 测评；⑤对拟录用的候选人进行体 检和背景调查。


3.录用－对甄选出的人员初始安置、适应性培训、试用、正式录用等。 4.评估－①招聘成效评估；②录用人员质量评估；③招聘人员工作的评
估；④招聘人员工作的评估和招聘活动总结。
(2)企业通过需求信息的发布来吸引应聘者

信息发布渠道的选择、信息内容的设计、信息发 布时间等因素都会影响录用新员工的质量。
（3）需要运用科学的甄选手段从应聘者中选拔适宜人员

选拔的手段应该能够从多个角度进行客观的评价， 并通过科学的方法对应聘者进行综合评价，根据 综合评价的结果做出录用决策。
（4）将录用的人员安排到合适的岗位上
校园招聘的程序
1.进行招聘分析，分析并确定企业需要通过校园招聘获取的岗位和工作。 2.准备职位申请书，将所需职位要求制成职位申请书，申请书的内容应包括职 位的工作责任、所需技能和能力等。 3.挑选学校，在每年的春季选择招聘学校并制定招聘日程表。 4.进行校园面试，招聘者到校园中邀请适合的候选人参加组织的现场面试。 5.审查候选人对面试中表现出色的候选人采取进一步的审查和甄选，符合要求 可签定就业协议。 6.评价招聘工作。
招聘是人力资源管理的基础，它将关系到组 织的生存和发展，企业要想在竞争中胜出， 必须要重视挑选成员的方式，这将影响组织 的生存能力、适应能力和发展能力。 招聘是一个过程，主要包括对应聘者的招募、 甄选和录用。 应根据职位需求、应聘者的素质条件、企业 人力资源等进行人员选拔、招聘工作。


招聘的流程
人力资源计 划 工作说明书 招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
招
募
了解市场 发布信息 接受申请
评
程序 技能 效率
价
录
用

选
拔
作出决策 发出通知
初步筛选 笔试 面试 其他测试
招募的渠道

内部招募：从企业内部选拔合适的人才来补 充空缺或新增加的职位。 外部招募：根据一定的标准和程序和标准， 从组织外部寻找员工的来源和吸引他们到组 织应征的过程。



适需性－按组织现实和未来的实际需要制定招聘。 选择性－①形成“招聘金字塔”；②分类选择招聘。 反应性－录用人员质量高低影响应聘者对组织的评价和期望。 基础性－招聘是优化员工素质和保证员工队伍素质的基础性工作。 效率性－①降低“重置成本”； ②设计招聘评价体系。 多样性－招聘的方式、方法、来源是多种多样的。 功能性－①信息功能； ②激励功能；③预选功能。
1.1 招聘基本概念
招聘是企业获得合格人才的渠道，是企业为了发展的需要，
根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息 的发布和科学的甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他 们到企业所需岗位工作的过程。 招聘包括三个必不可少的环节：招募、甄选与录用。
1.1.1招聘的含义
招聘(recruitment)，又称招募、招收、招雇，它包括人才 的吸引与选拔，是人才聘用或聘任的前提性工作环节。
需花费较大精力筛选， 要求一业学历的非高 效果一般，对于招聘 级职位。地区集中性 高级职位不便。 求职者，有机会翻看 报纸的求职者 非关键岗位，求职者比 较充足 高级管理人员
招聘会 猎头公司
直接面对， 时效性强但质量难保证 效率较高 持续时间短 针对性强， 质量保证，费用太高 质量高
一般职业 300—— 2000 中介

内外部招募的流程
内部招聘
1．发布招聘信息。 2．应聘者报名。 3．测试。 4．确定聘用人选。
外部招聘
1．初选。 2．面试。 3．人力资源测评软件测试。 4．笔试。 5．其他测试。 6．相关资料的核实
招幕的人才的主要来源
内部招聘
外部招聘
• 学校 • 竞争对手或同 一行业的其它 公司 • 个体劳动者 • 退伍转业军人 • 下岗人员
不同招聘方法的适用性
主管的推荐通常很主观， 因此易受偏见和可能歧 视的影响。 而且，一些合格的雇员 可能会被忽视，即：主 管为了提拔他们的“亲 信”而越过了优秀的候 选人，或者他们可能仅 仅是不了解某些人所具 有的能力。
广告媒体优缺点比较
媒体内型 优点 缺点 容易被未来可能的求职 标题短小精练；广告大小可灵 者所忽视；容易导致招 活选择；发行集于某一特定的 募竞争的出现；发行对 地域；各种栏目分类编排，便 象无特定性；广告的印 于查找 刷质量一般也较差
1.2招聘原则和程序
1.2.1招聘的原则

1.客观性、科学性原则 2.人力资源部门的工作要与组织的长期发展目标相一致
3.竞争性、透明性原则
4.阶段性、连续性原则 5.经济性、效益性原则
6.稳健性、利用“外脑”原则
1.2.2招聘的程序

1.招募－招募计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。 2.甄选－①审查求职申请表，进行初步筛选；②确定测试内 容、测试
人才中介服务机构
就业服务机构 招聘洽谈会 猎头公司

猎头公司的招聘程序
• 接受客户委托，与委托单位签定合约； • 根据职位需要和客户要求，寻访人才并初步拟订 人选； • 对候选人进行筛选、考核、背景调查，写出书面 推荐报告； • 推荐候选人供客户面试选择，协助客户进行薪酬 谈判； • 客户与录用者签定聘用合同，猎头公司跟踪考核。
信息较全面，能够及时的反映所 有雇员的最新状况。
便宜和省时。
信息未必能 完全反应员 工的各方面 素质和能力 。
主管推荐
优点
缺点
这种方法很受主管们的 欢迎他们喜欢它是由于 这种方法使他们在挑选 下属时，具有全部斟酌 决定的自由。 而且，主管一般便于了 解潜在候选人的能力， 特别是那些已为他们工 作并正在寻求晋升的人。
• • •
内部晋升 工作轮换 返聘
招幕的主要的方法
内部招聘
外部招聘
• • •
职位公告 技能档案 主管推荐
• 广告招聘 • 人才中介服务 机构 • 校园招聘 • 网络招聘
职位公告
优点 缺点
•所有合格的候选人都被通知 空缺职位； •提高了公司最合格雇员将被 考虑从事该工作的可能性。 • 给雇员一个对自己职业生涯 开发更负责任的机会。许多雇 员试图提高他们的工作技能和 绩效，因为他们认为这样的努 力能带来更大的晋升机会。 • 能使雇员离开一个“糟糕” 的工作环境。同理，它促使现 任主管更有效地管理以免雇员 “跳槽”。
招聘 心理学
田甜 心理学硕士 tiantian@
课程设置





第一章、招聘概述 第二章、招聘影响因素 第三章、招聘的基础 第四章、员工筛选 第五章、就业形式的分析 第六章、求职前的准备 第七章、面试要领 第八章、面试时的心理应对 第九章、模拟面试
考试要求
校园招聘 网上招聘 免 费 或 300-1000 200010才 时间
有季节性 、效率高 覆盖面广 无地域限 制，形象 宣传，针 对性强， 宣传沟通 方便 成本低、求职者无工 作经验 费用低，不断使用， 可选择余地大，以上 优点全具备
文秘、一般职员、中低 层管理人员 初级岗位、潜力人才 有网上经验者、IT人 才。
只能传递简短的、不是 很复杂的信息；缺乏持 久性；设计和制作耗时 大、成本高
广播电视
其他印刷品
在求职者采取某种立即行动的 作用有限；要使此中措 时候，引起他们对企业雇佣的 施见效，首先必须保证 兴趣；极富灵活性 求职者能到招募现场
广告招聘应该注意的问题
• 根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体。特 殊专业人员的招聘广告可以刊登在专业期刊或 学术杂志上；青年报或年轻人喜欢的杂志是学 生招聘广告的理想媒体；专业的职业信息报可 以吸引所有希望找工作的人。 • 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件 的人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。 • 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘 岗位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行 自我评估。 • 广告内容要真实，不要误导应聘者。
R﹒韦恩﹒蒙迪认为，招聘是能及时地、足够多地吸引具备 资格的个人，并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程。 西蒙﹒多伦等认为，招募使指组织依据一定的制度与法规， 通过一系列活动过程，从大量高素质人员中挑选出最佳人选， 以满足组织的需要；同时也满足申请者个人的需要，以增强他 们留在组织中的可能性。 爱德华﹒拉齐尔认为，招募和雇佣是指根据预先制定的招 募、用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低 的成本吸引、筛选到高质量、喜欢该工作又适合该职务的求职 者的过程。
报纸
杂志
会达到特定的职业群体手中； 广告大小富有灵活性；广告印 刷质量较高；有较高的编辑声 誉；时限较长 不容易被观众忽略；更好的被 了解招募信息；求职者来源限 定在某一特定地域；极富灵活 性；比印刷广告更有效的渲染 雇佣的气氛