劳动关系概论1-6章

第一章劳动关系概论第一节劳动关系的释义一、劳动与劳动关系的概念1、劳动：特指生产性劳动，即是人们运用自己的劳动能力，利用劳动资料，作用于劳动对象，创造人们赖以生存和发展的物质财富的有目的的社会实践活动。

2、劳动关系的含义：是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。

根据我国《劳动法》的规定，目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。

劳动关系的基本含义：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。

3、劳动关系的称谓4、劳动关系的主体：是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。

从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。

员工：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权利并从属于这种决策权利的工作者。

员工团体：是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。

雇主：也称为“管理方”或资方，是指雇佣他人为其工作，并需支付工作或报酬的法人或自然人。

雇主组织：雇主组织的主要形式是雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中政府：政府在劳动关系中的角色。

一是劳动关系立法的制定者。

二是公共利益的维护者。

三是公共部门的雇主。

二、劳动关系的表现形式1、合作的含义：是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。

2、冲突：由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至背道而驰，因而冲突也在所难免。

冲突的表现方式：冲突的表现方式包括明显的冲突和潜在的冲突。

明显的冲突有：罢工。

不太明显的冲突形式：各种“不服从”行为；怠工、辞职；权利义务的协商3、力量：是影响劳动关系结果的能力，是互相冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。

劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。

4、权力：在劳动关系中，管理方享有决策权力。

决策权力是管理方拥有的权威，即对劳动者进行指挥和安排，以及影响劳动者行为和表现的各种方式。

拥有决策权力，使管理方在劳动关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是固定不变的，在某些时间和场合，也可能会发生逆转。

第二节劳动关系的性质和类型一、劳动关系的性质1、劳动关系具有平等的性质。

A管理方和劳动者双方都是劳动力市场的主体,双方都要遵循平等自愿的原则签订劳动合同,缔结劳动关系。

在遵循一定的法律规定的情况下，劳动者可以辞职，企业可以辞退员工。

B双方在履行劳动合同过程中,劳动者按照管理方的要求提供劳动,管理方支付给劳动者工资福利等形式的劳动报酬,体现了双方权利义务的对等。

2、劳动关系也具有不平等的性质。

失业人口造成劳动力市场供大于求，对就业劳动力形成一定压力；管理方在劳动力市场上占有更多的优势和主动地位。

3、劳动关系具有经济利益或财产关系的性质。

劳动者在工作场所提供劳动，生产产品或服务，从管理方和全社会的角度而言，实现了财富的增值。

管理方向劳动者支付劳动报酬或福利，形成劳动者的主要收入来源，经济利益成为管理方与劳动者合作与冲突的最主要原因。

4、劳动关系具有社会关系的性质。

二、劳动关系的类型均衡型指劳动关系双方的力量相差不大，能够互相制衡。

表现为在相关法律和制度的保障下，劳动者和工会的代表有权了解就业组织内部的信息，就业组织的基本生产经营决策有管理方和劳动者及其代表或工会双方参与，协商制定。

倾斜型指劳动关系双方的力量相差悬殊，分向管理方倾斜和向雇员方倾斜。

政府主导型指政府是控制劳动关系的主要力量，并且决定劳动关系的具体事物。

第三节劳动关系的外部环境环境因素对劳动关系的影响：1、经济环境，所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。

经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比。

一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长；另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场2、技术环境，技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度(人均资本投资量)的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。

如果企业的产品易受新技术影响，那么员工不服从管理会给管理方带来更多的成本，因而雇员岗位的力量就会增强。

相反，那些不易受新技术影响或者低资本密集度的行业，雇员岗位的力量就弱些3、政策环境，政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。

4、法律和制度环境，是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。

5、社会文化环境，由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。

文化的影响是潜在、不易察觉的，它是通过社会舆论和媒介来产生影响，对于违反社会文化规则的个人和组织，虽然惩罚不像法律那样具有强制性，但其作用却不可低估。

第四节劳动关系的调整模式一、投入—产出模式在劳动关系的表面上会存在冲突-稳定相互交替的现象，稳定往往掩盖着潜在的冲突，而在一定条件下，这些潜在的冲突会受到激化，变为劳动关系表面明显的冲突。

同样冲突也会以各种方式重新归于稳定。

在从冲突到稳定的过程中，最为重要的渠道就是双方通过谈判和相互妥协对劳动关系进行调节，这样就把冲突转化成了规范各种就业组织的规则，而这种劳动关系的调节模式就被称为投入产出模式。

二、产业关系系统模式美国学者邓洛普在其1958年出版的《产业关系体系》一书中提出了产业关系系统理论。

产业关系系统主要由四部分组成，即主体、环境、意识形态以及规则。

主体：⑴雇员方或劳动者以及工会组织⑵雇主方或管理方以及雇主协会等⑶政府及其与劳动关系有关的机构环境：技术环境、行为者面对的市场和预算约束、行为者的权利关系和地位。

意识形态指在就业组织中,各成员普遍奉行的思想观念,它直接影响着劳动关系各方对自身和其他主体角色的认识。

规则是产业关系系统运行的规章,包括薪酬福利,操作规程,奖惩制度和解雇制度等.第二章劳动关系的历史和制度背景第一节劳动关系的一般历史演变第一阶段早期工业化时代的劳动关系早期工业化时代的时代背景：18世纪中叶到19世纪中叶，产业革命（以蒸汽机的发明为标志的产业革命，资本主义工业化时代）斯密的管理思想：斯密认为，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就会越低。

斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。

早期工业化时代的劳动关系：雇主对工人的残酷剥削、政府不干预劳资关系、早期的工会早期工业化时代的劳动关系特点：雇主通过强硬手段剥削利润、政府不干涉、冲突和斗争分散。

立法禁止工人结社、罢工和示威：1799年英国《结社法》、1791年法国《夏勃里埃法》第二阶段管理时代的劳动关系管理时代的时代背景：19世纪中期到20世纪初期，第二次技术革命（电，生产工艺组织的变革；生产加工工艺组成的流水线）科学管理思想，“泰勒制”的含义：以弗雷德里克·泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。

科学管理理论的内容包括劳动定额理论、激励性的工资报酬制度，等等。

泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。

管理时代的劳动关系及其特点：劳动关系：1986年12月美国劳动工人联合会成立（劳联AFL）、政府的“建设性”干预政策特点：政府出台立法、雇主改进管理、工人形成了工会组织、集体谈判制度建立第一个具有现代意义的劳动法规：1802年英国《学徒健康与道德法》1871年英国颁布了世界上第一部工会法，1875年又颁布了《企业主和工人法》，允许工人团体和企业主签订契约和合同。

到1904年新西兰出现了较规范的集体合同法。

从此，集体谈判制度得到了国家法律的承认和保护。

第三阶段冲突的制度化时代背景：20世纪上半叶，两次世界大战和经济危机行为科学理论：在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现、霍桑实验、社会系统理论工业心理学：“工业心理学之父”雨果·芒斯特博格《心理学和工业效率》。

同泰勒一样，他对劳资关系之间的共同利益感兴趣。

但是，他强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平”霍桑试验：在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系(一种归属感)，以及有效的管理等一系列社会因素。

霍桑试验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等社会系统理论：代表人物是切斯特·巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统该时期劳动关系的制度化：国家干预开始制度化、法制化；“产业合理化”运动（该运动是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动）；三方性原则（政府在制定产业政策时，主动征求双方（雇主和工人代表）的意见，政府参与调整双方关系，使双方的矛盾能够控制在一定范围内）该时期劳动关系的特点：政府干预产业发展实施宏观调控、雇主逐渐关心员工的社会性、三方原则等制度建立第四阶段成熟的劳动关系时代背景：二战结束后直至20世纪八九十年代，战后发展的黄金阶段、第三次技术革命经验主义学派及其观点：代表人物彼得·德鲁克。

目标管理是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结果经理角色学派及其观点：代表人物亨利·明茨伯格、乔兰、科斯庭等。

该学派因以对经理角色的职务和工作为研究对象而得名。

该学派认为，经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系。

这些力量有：股东、学者、政府、工会、公众、职工等等。

权变理论学派及其观点：也称超Y理论，代表人物约翰·莫尔斯、杰伊·洛西。

该理论认为在企业管理重要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法成熟劳动关系时期的劳动关系及其特点：劳动关系：更多的产业民主化政策；集体谈判制度进一步完善；规范化、制度化的法律体系和调整机制的形成特点：劳动关系实现了制度化、法制化；劳资矛盾总体趋于缓和、合作成为主流。