组织行为学第二章
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组织行为学第2章
第二章 个体心理行为
•
学习目标通过本章的学习，了解和掌握个体心理与行为的相关概
念、特征、关系，掌握需要：动机、态度、价值观、知觉．、气质、性
格、情绪的概念、分类以及其与行为之间的作用关系，掌握组织承诺的
基本内容，理解个体心理与行为之间的相互作用、组织承诺对组织公民
行为的影响等内容。
第一节 需要、动机与行为
四、知觉偏差 重点考察 名词解释
• （一）首因效应 • （二）近因效应 • （三）晕轮效应 • （四）投射效应 • （五）心理定势 • （六）对比效应 • （七）刻板效应
五、归因理论与倾向
（二）归因理论
1．海德的恒常原则归因理论 • 海德(F．Heider)是归因研究的创始人。1958 年，他在《人际关系心理学》中，从朴素心理学的角度提出了归因理论。
（三）态度对行为的影响
• 1．态度影响认知和判断 • 2．态度影响行为效果 • 3．态度影响忍耐力 • 4．态度影响相容性 • 对态度进行测量的方法有两种：一是量表法，这是一种较为准确的测量方法，二是自由
反应法。
三、工作满意度
（一）工作满意度是指人们体验到的一种愉悦或积极的情绪状态，这种情绪状态是人们通过 对自己的工作或工作经验进行评价而产生的。 （二）工作满意度的主要影响因素 • 1．挑战性的工作 • 2．公平的报酬 • 3． 支持性的工作环境 • 4．和睦融洽的同事关系
突，进而提高个体的道德感和自我效能感，以便在组织中保持和维护自己的尊严。 • 第四，价值观会态度是指个体对某一对象所持有的评价和行为趋向。 • 态度的心理结构由三种成分构成：知觉成分、情感成分及行为意向成分，这三者合称为态度的
ABC模型。 • 态度中的情感成分分为两类：一类是情境性的情绪，是情感过程在外部表现中可以测量的部分，
•
学习目标通过本章的学习，了解和掌握个体心理与行为的相关概
念、特征、关系，掌握需要：动机、态度、价值观、知觉．、气质、性
格、情绪的概念、分类以及其与行为之间的作用关系，掌握组织承诺的
基本内容，理解个体心理与行为之间的相互作用、组织承诺对组织公民
行为的影响等内容。
第一节 需要、动机与行为
四、知觉偏差 重点考察 名词解释
• （一）首因效应 • （二）近因效应 • （三）晕轮效应 • （四）投射效应 • （五）心理定势 • （六）对比效应 • （七）刻板效应
五、归因理论与倾向
（二）归因理论
1．海德的恒常原则归因理论 • 海德(F．Heider)是归因研究的创始人。1958 年，他在《人际关系心理学》中，从朴素心理学的角度提出了归因理论。
（三）态度对行为的影响
• 1．态度影响认知和判断 • 2．态度影响行为效果 • 3．态度影响忍耐力 • 4．态度影响相容性 • 对态度进行测量的方法有两种：一是量表法，这是一种较为准确的测量方法，二是自由
反应法。
三、工作满意度
（一）工作满意度是指人们体验到的一种愉悦或积极的情绪状态，这种情绪状态是人们通过 对自己的工作或工作经验进行评价而产生的。 （二）工作满意度的主要影响因素 • 1．挑战性的工作 • 2．公平的报酬 • 3． 支持性的工作环境 • 4．和睦融洽的同事关系
突，进而提高个体的道德感和自我效能感，以便在组织中保持和维护自己的尊严。 • 第四，价值观会态度是指个体对某一对象所持有的评价和行为趋向。 • 态度的心理结构由三种成分构成：知觉成分、情感成分及行为意向成分，这三者合称为态度的
ABC模型。 • 态度中的情感成分分为两类：一类是情境性的情绪，是情感过程在外部表现中可以测量的部分，
组织行为学第二章
第二节 社会知觉的归因理论
归因的概念 指人们对他人或自己的行为进行分析，指 出其性质或推论其原因的过程，即把他人 或自己的行为加以解释和推测。 归因理论 F•海德的归因理论 B•维纳的归因理论 H•凯利的归因理论
F•海德的归因理论 海德认为，人的行为是有原因的，其原因或者决 定于外界环境，或者决定于主观条件。如果判断 个人行为的根本原因来自外界力量，如个体周围 的环境、与个体相互作用的其他人对个体行为的 强制作用、外部奖赏或惩罚、运气、任务的难易 等，称为情景归因。如果判断个体行为的根本原 因是个体本身的特点，如人格、品质、动机、情 绪、心境、态度、能力、努力及其他一些个体所 具备的特点，称为个人倾向归因。
刻板印象：社会上对于某一类事物所产生的一种 比较固定的看法。在刻板印象的影响下，人们常 根据某人所在团体的知觉为基础对其进行判断。 刻板印象的作用：刻板印象减轻了信息加工负担， 但在很多情况下刻板印象是一种社会偏见。
对比效应：对一个人的知觉和评价不是孤立进行 的, 往往受到最近接触到的其他人的影响，这种 现象叫做对比效应。
实验操作
洛钦斯把这两段相反描述的材料给予不同的组合： （1）描写热情外向的一段先出现，冷淡内向的一 段后出现。 （2）描写冷淡内向的一段先出现，热情外向的一 段后出现。 （3）只出示一段描写热情外向的材料。 （4）只出示一段描写冷淡内向的材料。 洛钦斯把学生分为四组，每组织阅读一组材料， 然后要求各组被试回答一个问题：吉姆是怎样的 一个人？
凯利认为，人们的行为的原因十分复杂，仅凭一 两次观察难以判断，必须在类似的情境中做多次 观察，根据多种线索做出内部或外部归因。
三度归因理论的归因维度 区别性：指个体在不同情景下是否表现出不同行 为。 一致性：指个体的行为表现与其他人是否一致。 一惯性：指个体行为的发生是一贯的还是偶然的。
组织行为学(第2章)
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第二章 个性
二、个性的特征
1、社会性 、 2、差异性 、 3、相对稳定性 、 4、整体性 、 5、倾向性 、
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第二章 个性
三、影响个性形成的因素
自然的、遗传性因素： 自然的、遗传性因素：基因与大脑 后天社会化因素 社会实践 偶然因素
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第二章 个性
（2）四种气质类型：（希波克拉底） 四种气质类型：（希波克拉底） ：（希波克拉底
气质类型 多血质 活泼型） （活泼型） 胆汁质 兴奋型） （兴奋型） 粘液质 安静型） （安静型） 抑郁质 抑制型） （抑制型）
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内外向性
情绪稳定性
感受性
外 外 内 内
稳定 不稳定 稳定 不稳定
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第二章 个性
（二）个性的特质理论
1、卡特尔的个性理论
A孤独（外向） 孤独（外向） 情绪激动（情绪稳定） C情绪激动（情绪稳定） F严肃（乐天） 严肃（乐天） 胆怯（冒险） H胆怯（冒险） 信赖（怀疑） L信赖（怀疑） 直率（世故） N直率（世故） Q1保守 激进） 保守（ Q1保守（激进） Q3不拘小节（自律严谨） Q3不拘小节（自律严谨） 不拘小节
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第二章 个性
四、个性的基本构成
自尊： 自尊：个体对自我价值的感受 人—环境的交互作用 环境的交互作用 社会化过程
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第二章 个性
五、有关个性的基本理论
（一）个性的类型理论 1、气质论 、
（1）气质内涵 心理过程速度 心理过程的稳定性 心理过程的强度 心理活动的指向性
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第二章 个性
二、个性的特征
1、社会性 、 2、差异性 、 3、相对稳定性 、 4、整体性 、 5、倾向性 、
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第二章 个性
三、影响个性形成的因素
自然的、遗传性因素： 自然的、遗传性因素：基因与大脑 后天社会化因素 社会实践 偶然因素
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第二章 个性
（2）四种气质类型：（希波克拉底） 四种气质类型：（希波克拉底） ：（希波克拉底
气质类型 多血质 活泼型） （活泼型） 胆汁质 兴奋型） （兴奋型） 粘液质 安静型） （安静型） 抑郁质 抑制型） （抑制型）
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内外向性
情绪稳定性
感受性
外 外 内 内
稳定 不稳定 稳定 不稳定
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第二章 个性
（二）个性的特质理论
1、卡特尔的个性理论
A孤独（外向） 孤独（外向） 情绪激动（情绪稳定） C情绪激动（情绪稳定） F严肃（乐天） 严肃（乐天） 胆怯（冒险） H胆怯（冒险） 信赖（怀疑） L信赖（怀疑） 直率（世故） N直率（世故） Q1保守 激进） 保守（ Q1保守（激进） Q3不拘小节（自律严谨） Q3不拘小节（自律严谨） 不拘小节
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第二章 个性
四、个性的基本构成
自尊： 自尊：个体对自我价值的感受 人—环境的交互作用 环境的交互作用 社会化过程
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五、有关个性的基本理论
（一）个性的类型理论 1、气质论 、
（1）气质内涵 心理过程速度 心理过程的稳定性 心理过程的强度 心理活动的指向性
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陈国海组织行为学第二章
四、社会知觉 （三）社会知觉偏见
首因 效应
晕轮 效应
近因 效应
定型 效应
投射
求职面试的第一印象 前几分钟基本敲 定。后面是走形式， 让你感到过程公平。
调查显示:漂亮的人赚钱更多 ？！
近因效应是指最后 给人留下的印象有强烈 的影响。它一般产生于 熟悉者之间。
（1）好吃懒做； （2）好斗犯罪； （3）教养很差，讲粗话； （4）贫民窟，社会地位和收 入低，但没钱又养一大群小 孩； （5）最为关键的是：皮肤很 黑，怎么洗也洗不白！
出生年代 1948年以前 1949—1950 1951—1953 1954—1957 贾得宝 郑解放 司卫国 刘建设 孙发财 叶南下 邓援朝 申互助 姓名 姚有禄 秦建国 朱抗美 童和平 詹天佑 向天明 瞿停战 时志方
1958—1959
1960—1963 1964—1965 1966—1976
孟跃进
知觉的相对性
（1）知觉连续性
（2）知觉接近性
（3）知觉封闭性
（4）知觉连续性
二、影响知觉的因素
影响知觉的因素
知觉者因素
知觉对象因素
情景因素
知觉者态度、价值观、 动机、需要、兴趣、经 验、期望、个性特点
大小、强度、对比、运 动、重复、新奇
时间、工作环境和社会 环境
三、知觉防御机制和错觉
（一）知觉的防卫机制
是指为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰，人们自 动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向。
（二）错觉
错觉是指一种 不正确、被歪曲 了的知觉。
四、社会知觉
（一）社会知觉的概念
社会知觉是指个体对社会环境中有关个人、他人以 及团体特性的知觉。
四、社会知觉
组织行为学第二章
四、降低或消除挫折感的措施
（二）正确对待受挫者
1.结合实际分
析加强情绪管理的重 要性，并有意识地培养自己的 情绪管理能力； 2.学会综合地将个性心理特征的 知识应用于管理 实践。
由于一个极其偶然的原因，鹰蛋和鸡蛋混在了一起， 由一只母鸡来孵化，孵出来的小鸡群里有了一只小鹰。小鹰 和小鸡一起长大，因而它一直认为自己是一只小鸡。起初它 很满足，过着和鸡一样平静但唧唧喳喳的生活。但是当它逐 渐长大的时候，心里就有一种奇特不安的感觉。它想：“我 好像不是一只鸡，因为不仅我发现自己很多地方和别的鸡确 实有些不一样，而且在我心中总是隐隐约约地奔涌着一股渴 望翱翔蓝天的冲动!”每当它把自己的这种想法告诉别的小鸡 时，可以预见，遭到的将会是怎样的嘲讽：“你是不是 任务情境：疯了，竟然认为自己不是一只鸡！”慢慢地，平静 的生活也让它相信，自己就是一只鸡，只不过模样 和鸡有些不同罢了。
（三）折中的适应方式
1．推诿
2．自慰
四、降低或消除挫折感的措施
（一）及时了解并排除 造成挫折的根源
组织的各级管理人员对职工的情绪应有敏锐 的观察，应把职工的种种不良适应性行为，如说怪 话、发牢骚、吵架等看做存在问题的信号，及时了 解，找出根源，予以解决，防患于未然。组织的 领导者还可以借助职工态度调查，及时发现职工 遇到的挫折。
直到有一天，看到一只老鹰在天空翱翔，小鹰才感觉到自己 的双翼有一股神秘的力量，感觉到有一种勃勃的野心正在猛 烈地敲打着自己的胸膛。“养鸡场不是我呆的地方”，小鹰 再也无法遏制自己内心的冲动了，“我要飞上蓝天，栖息在 山岩之上。”它从来没有飞过，但是它的内心里有着一种源 于天性的力量。它展开了双翅，飞到了养鸡场的屋顶上。这 下让它兴奋极了，原来自己竟然可以飞得这样高！一鼓作气， 它又飞向了更高的山顶，最后冲上了蓝天„„
组织行为学第二章
（四）态度的类型
Байду номын сангаас
1．工作满意度。 工作满意度指个人对他所从事的工作的一般 态度。 一个人的工作满意度水平高，对工作就可 能持积极的态度；对工作不满意的人就可能对 工作持消极态度。
态度与职工的满意度
具体来说，职工满意度受下述因素的影响：
心理挑战性工作 即提供员工发挥能力与作 用的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对 人最有利。 公平报酬 分配制度和晋升制度公正明确。 不仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。
2、认知失调理论 费斯廷格 是指个体所拥有的多种认知元素彼此冲突，相 互对立。 人们在经历认知失调后，会主动地驱使自己减 少矛盾，恢复平衡。
学生应当准时上课－－我经常迟到 通常减少认知矛盾的途径： （1）改变或否定其中一个元素 学生应当准时上课－－学生不必准时上课 我经常迟到－－我从不迟到 （2）降低一个或两个元素的重要性或强度 我经常迟到－－我偶尔迟到 （3）增加新的认知元素 应实行弹性学习时间 应当大力推行…… 费斯廷格的实验：
好恶评价是印象形成中最重要的方面 人们往往根据少量的信息将人分为好或坏两种。 “好” “坏”
晕轮效应的作用（％）
特征
（1）人格的社会合意性
（2）职业地位
相貌俊美者 相貌一般者 相貌丑陋者
65.39 2.25 62.42 2.02 56.31 1.70
（3）婚姻状况
（4）做父母的能力 （5）社会与职业幸福程度 （6）总的幸福程度 （7）结婚的可能性
评价：
B 安东尼独自一人从学校走回家， 在树荫下歇凉， 在商店里默默排队购物， 他没有去问候那个新近认识的女孩……
组织行为学(第二章)
二、观察法 定义:观察者以自己的眼,耳,鼻,舌和皮肤等感觉 器官为工具,直接观察人们的行为,并通过对外在行 为的分析去推测人们内在的心理状态. 分类: 第一种按照观察者与被观察者的关系来分类, 可分为参与分析法和非参与分析法. 第二种按照观察情景的差异来分类,可分为自 然观察法和控制观察法. (其优缺点可以参考书P29-30)
四、相关分析 这种方法是用于揭示两组变量或几组变 量之间的关系的方法。
五、因素分析 因素分析方法应用于分析受多种因素影 响的现象。
一、集中趋势分析:
*算术平均数：简单算术平均 X= 加权算术平均 X=
∑X n ∑j X n
*中位数 中位数用M表示：它是把全部测量数值按大小次序 排列后，最中间的点的数值。 两种情况： 1.n为奇数
N+1 2
项的数为中位数
2.n为偶数 须将数列最中间两项数据相加，除以2
二、离中趋势分析 为了要了解一组测量结果靠近算术平均值或中位 数分布状况，需要分析他们离中趋势。 度量离中趋势常用指标是标准差。 d=
五种 一、案例研究法 定义: 是对组织内的个体,群体或组织的一个或几 个以至更多变量之间的关系作出描述和说明. 优点: 是体现理论与实践,知识与能力,历史与现实, 教学与研究,科学与艺术五统一的极好方法.它提供了许 多研究建议,为解决未来的实践和提高研究问题的能力, 做了许多准备. 缺点:无法证明答案的正确与否,研究成果的信度,效 度和普遍性无法得到确切说明,另外工作人员本身的主 观性也会影响对案例的不同分析.
研究方法是揭示研究对象的手段。任何一门以 某种客观规律性为研究对象的科学，都有其与之相 适应的一套合乎科学的研究方法。组织行为学与其 他科学一样，也具有作为揭示其客观规律性手段的 科学方法
组织行为学二章
4.社会知觉中的若干效应第一印象效应（优先效应，首因），对陌生人晕轮效应近因效应，对熟人。
对比效应与我相似的效应严格、宽大与平均倾向定型效应（定势）投射效应预测者的知识首因效应就是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。
1、首因效应 2、晕轮效应（ Halo Effect ）晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。
晕轮效应的错误在于：第一，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；第二，它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；第三，它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。
3、近因效应（Recent Effect）近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。
4、定型效应或称刻板印象（ Stereotyping ）定型效应是指对一类别的事物社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。
定型效应减轻了信息加工负担，但在很多情况下定型效应是一种社会偏见。
5、投射（ Projection）把自己的特点归因到其他人身上的倾向性称为投射。
对一个人评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响，这叫做对比效应。
6、对比效应（Contrast effect）7、知觉防御（Selective perception）人们对干扰信息或者不愿意承认的信息的筛选或歪曲。
此外，还有相似效应、严格、宽大与平均倾向。
四．归因理论 1.涵义 2.基本问题 3.常用四种归因及影响 4.归因错误 5.准确归因的三个因素 1.涵义归因理论：说明和分析人们行为活动因果关系的理论。
也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。
在美国心理学家海德（F．Heider 1958）的社会认知理论和人际关系理论基础上，经过美国教授罗斯（L．Ross）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展。
组织行为学第二章
内控者绩效佳 外控者绩效佳
内控者绩效佳
工作并不需要极大的努力，也没有及时 奖励，通过合同决定小时报酬率
外控者至少和内控者绩效一致
人格特质在管理上的应用
人格是较稳定和难以改变的 组织要注重人员的选拔和工作的分配 不能企图通过培训改变员工的性格
人格与工作匹配
❖ 约翰·霍兰德（John Holland）提出的人格-工 作适应性理论（personality-job fit theory），他指出，员工对工作的满意度和流 动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环 境的匹配程度。他划分了六种职业兴趣类型。
职业兴趣的类型
机械型
调研型
常规型
艺术型
企业型
社会型
类型
偏好
人格特点
机械型
害羞、真诚、持久、稳定、偏好需要技能、力量、
顺从、实际
协调性的体力活动
调研型
分析、创造、好奇、独立
偏好需要思考、组织和 理论的活动
社会型 常规型
社会、友好、合作、理解
顺从、高效、实际、缺乏 想象力、缺乏灵活性
偏好能够帮助和提高别 人的活动
霍氏六种职业兴趣类型
机械性兴趣（Realistic） 调研性兴趣 (Investigative) 艺术性兴趣 (Artistic) 社会性兴趣 (Social) 企业性兴趣 (Enterprising) 常规性兴趣 (Conventional) 兴趣与人以往经验有关，可以培养
归因
❖ 归因理论（attribution theory）：认为我们对 个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何 种意义。
❖ 归因过程：人们理解他们自己和他人行为的原因 的方式。
知觉者的内部因素：信息、信念、动机
组织行为学第2章人格
16种人格要素
适应与焦虑型
内பைடு நூலகம்与外向型
感情用事与安详 怯懦与果敢型 机警型
心理健康
专业成就
创造力
新环境中的 成长能力
人格的五要素模型(CANOE)
责任感Conscientiousness 谨慎、可靠、自律
随和性Agreeableness
有礼貌的、和蔼的、有同情心
神经质Neuroticism
焦虑、敌对、压抑
S
M
A
BAR
R
能力（Employee Ability）
包括成功完成任务必备的先天禀赋和习得才能
– 胜任特征
人与 工作的匹配策略
– 甄选 selecting – 开发 developing – 重新布置工作 redesigning
S M
A
BAR
R
角色认知 （Role Perceptions）
– 忽略或拒绝与自我概念不一致的反馈信息 – 更多的与肯定自我概念的人交往
自我评估
主要通过三个维度定义： 自尊Self-esteem
• 指人们喜欢、尊重、满意自己的程度。 • 高自尊– 较少受别人影响，更多坚持和理性
自我效能Self-efficacy
• 代表一个人对自己成功完成一些任务的自信程度 • 相信自己有成功完成一项任务的能力，动机，角色感知
是一个人变得明智、聪慧的一种能力，不是IQ：
有效管理自己及人际关系的能力，在团队中有效工作的能力，也包 括一个人具有的领导能力和预测未来的能力。
情商
认识自我及他人的感受和情绪；激励、管理自我和他人 情感的能力。 Daniel Goleman
情商模型
自我
他人
适应与焦虑型
内பைடு நூலகம்与外向型
感情用事与安详 怯懦与果敢型 机警型
心理健康
专业成就
创造力
新环境中的 成长能力
人格的五要素模型(CANOE)
责任感Conscientiousness 谨慎、可靠、自律
随和性Agreeableness
有礼貌的、和蔼的、有同情心
神经质Neuroticism
焦虑、敌对、压抑
S
M
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能力（Employee Ability）
包括成功完成任务必备的先天禀赋和习得才能
– 胜任特征
人与 工作的匹配策略
– 甄选 selecting – 开发 developing – 重新布置工作 redesigning
S M
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角色认知 （Role Perceptions）
– 忽略或拒绝与自我概念不一致的反馈信息 – 更多的与肯定自我概念的人交往
自我评估
主要通过三个维度定义： 自尊Self-esteem
• 指人们喜欢、尊重、满意自己的程度。 • 高自尊– 较少受别人影响，更多坚持和理性
自我效能Self-efficacy
• 代表一个人对自己成功完成一些任务的自信程度 • 相信自己有成功完成一项任务的能力，动机，角色感知
是一个人变得明智、聪慧的一种能力，不是IQ：
有效管理自己及人际关系的能力，在团队中有效工作的能力，也包 括一个人具有的领导能力和预测未来的能力。
情商
认识自我及他人的感受和情绪；激励、管理自我和他人 情感的能力。 Daniel Goleman
情商模型
自我
他人
组织行为学 第2章 人格
情商
认识自我及他人的感受和情绪；激励、管理自我和他人 情感的能力。 Daniel Goleman
情商模型
自我 他人 社会意识
意 识
自我意识
行 动
自我管理
ei关系管理和
社会技能
对他人积极 的影响力及 绩效的表现
情商主要维度
自我意识 自我控制 激励 同理心（Empathy）
社会技能
群体工作技能
富有想象力、有创造性、好奇、敏感
外向、健谈、爱交际、独断
五因素人格和组织行为
责任感和情绪稳定度（低神经质）
– 人格中动机的组成要素 – 对绩效具有预测作用
外向性
– 与从事销售和管理的员工绩效相关 – 与人际互动相关
随和性
– 与要求员工有合作性和协作性的工作绩效有关
经验的开放性
– 倾向于高创造性和适应变化
有闯劲，为求成功、不计代价。分两类： “丛林斗士”型 （jungle fighter） “狮型斗士”： 领袖欲特强，有强烈的权力需要，想
独挡一面，建立自己的“王国”，他们闯劲大，，有 不达目的不罢休的气概，敢冒风险，干劲十足，不达 目的不罢休。 “狐型斗士”：虽然也有强烈的权力欲，，却无“狮 型”的胆量与魄力，只好利用搞阴谋，耍权术之类手 段去力图攫取权力。
S
M
A R BAR
能力（Employee Ability）
包括成功完成任务必备的先天禀赋和习得才能
– 胜任特征
人与 工作的匹配策略
– 甄选 selecting – 开发 developing – 重新布置工作 redesigning
S M
A
R
BAR
角色认知 （Role Perceptions）
组织行为学第二章个体心理与个体行为
个性心理特征——指人的多种心理特点的一种 独特结合。其中包括兴趣和能力、气质、 性 格。
•个性心理 结构
•个性的心理结构
•个性倾 • 向性
•需要 •动机 •兴趣 •理想 •信念 •世界观
•个性心 •理特征
『思考题』：归因理论对我们企业管理有什么现实的指导意义？
第三节 个性与行为
重点： 个性特点以及对组织管理活动的影响。
一 个性的内涵
个性是在先天生理素质的基础上，在一定的社会 历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较
稳定的、区别于他人的个性倾向和个体心理特征的总
和。
个性倾向性——指人对社会环境的态度和行为 的积极特征，包括需要、动机、理想、信念和 世界观等。
是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并 做出解释。 知觉的恒常性
是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象 仍然保持不变。（ 有利于我们正确地、不断地适应变化的环境。）
你看见是什么？
看见六个杯子还是六对不同态度的脸 ？
•你看到了老人深邃的眼睛，我却看到了一对男女桀傲不驯的长发； 你看到了老人紧抿的双唇，我却看到了他们交缠的双臂；你惊叹老 人胡须的茂密，我却在欣赏他们长长的披风和飘逸的长裙。
外在的
因
稳定性
稳定
能力
工作难度
不稳定
努力
运气
归因理论的现实意义
归因理论认为：我们对个体行为的不同判断，取决于我们对特定行 为归因何种意义的解释。因此，归因理论在激发成就动机、促进继续努
力的行为方面有重要作用。
如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低 等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。
定型效应：是指人们在头脑中把形成的对某些知觉对象的形象 固定下来，并对以后有关该类对象杜知觉产生强烈影响的效应 。 如：“无奸不商”、女性在管理角色上的定型等。
•个性心理 结构
•个性的心理结构
•个性倾 • 向性
•需要 •动机 •兴趣 •理想 •信念 •世界观
•个性心 •理特征
『思考题』：归因理论对我们企业管理有什么现实的指导意义？
第三节 个性与行为
重点： 个性特点以及对组织管理活动的影响。
一 个性的内涵
个性是在先天生理素质的基础上，在一定的社会 历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较
稳定的、区别于他人的个性倾向和个体心理特征的总
和。
个性倾向性——指人对社会环境的态度和行为 的积极特征，包括需要、动机、理想、信念和 世界观等。
是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并 做出解释。 知觉的恒常性
是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象 仍然保持不变。（ 有利于我们正确地、不断地适应变化的环境。）
你看见是什么？
看见六个杯子还是六对不同态度的脸 ？
•你看到了老人深邃的眼睛，我却看到了一对男女桀傲不驯的长发； 你看到了老人紧抿的双唇，我却看到了他们交缠的双臂；你惊叹老 人胡须的茂密，我却在欣赏他们长长的披风和飘逸的长裙。
外在的
因
稳定性
稳定
能力
工作难度
不稳定
努力
运气
归因理论的现实意义
归因理论认为：我们对个体行为的不同判断，取决于我们对特定行 为归因何种意义的解释。因此，归因理论在激发成就动机、促进继续努
力的行为方面有重要作用。
如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低 等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。
定型效应：是指人们在头脑中把形成的对某些知觉对象的形象 固定下来，并对以后有关该类对象杜知觉产生强烈影响的效应 。 如：“无奸不商”、女性在管理角色上的定型等。
组织行为学-第二章-人性假设
组织行为学
经济与管理学院
人性假设
PART . 01
人心比任何地方都更眩目，也更黑暗；精神的眼睛所注视的任何东西，也没有人心这样可怕，这样复杂，这样神秘，这样无边无际。有一种比海洋更宏大的景象，那就是天空；还有一种比天空更宏大的景象，那就是人的内心世界。
——雨果《悲惨世界》
中国关于人性的主要思想
02
近代，中国逐渐沦为半殖民地半封建社会，近代思想家们为挽救民族危亡向西方国家寻求真理，开始了将中国传统思想和西方现代文化相结合，讨论人性的尝试，如严复基于进化论的性无善恶论，梁启超的个性中心论，章太炎的善恶同时进化论等，但都没有形成完整的现代人性理论。
马克思主义的需要层次理论在中国的应用和发展
X理论的基本观点： 〈1〉大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。 〈2〉大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。 〈3〉大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。 〈4〉大多数人都缺乏理智，很容易受别人的影响。 〈5〉为了生活需要，人们选择经济上获利最大的事去作。 〈6〉人群大致分两类，只有少数人能自我鼓励、自我控制，只有这些人胜任管理工作。
10
24
自尊需要
7
30
自我实现需要
3
26
掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。
要满足不同人的需要。
把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。
职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
3、需要层次理论的应用
第三节 人性假设理论
2
1
韩非以法家冷峻的眼光，对人性问题进行了审视，揭示出人性的自为自利的天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也。”
经济与管理学院
人性假设
PART . 01
人心比任何地方都更眩目，也更黑暗；精神的眼睛所注视的任何东西，也没有人心这样可怕，这样复杂，这样神秘，这样无边无际。有一种比海洋更宏大的景象，那就是天空；还有一种比天空更宏大的景象，那就是人的内心世界。
——雨果《悲惨世界》
中国关于人性的主要思想
02
近代，中国逐渐沦为半殖民地半封建社会，近代思想家们为挽救民族危亡向西方国家寻求真理，开始了将中国传统思想和西方现代文化相结合，讨论人性的尝试，如严复基于进化论的性无善恶论，梁启超的个性中心论，章太炎的善恶同时进化论等，但都没有形成完整的现代人性理论。
马克思主义的需要层次理论在中国的应用和发展
X理论的基本观点： 〈1〉大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。 〈2〉大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。 〈3〉大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。 〈4〉大多数人都缺乏理智，很容易受别人的影响。 〈5〉为了生活需要，人们选择经济上获利最大的事去作。 〈6〉人群大致分两类，只有少数人能自我鼓励、自我控制，只有这些人胜任管理工作。
10
24
自尊需要
7
30
自我实现需要
3
26
掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。
要满足不同人的需要。
把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。
职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
3、需要层次理论的应用
第三节 人性假设理论
2
1
韩非以法家冷峻的眼光，对人性问题进行了审视，揭示出人性的自为自利的天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也。”
组织行为学(第二章)
是什么？ 6、 基本的情绪状态有哪些？其特点是什么？ 7、 怎样在管理中运用情绪情感原理？
组织行为学(第二章)
我们在作决策和评价自己或别人时往往会错误，有时 是因为存在着偏见，有时是凭直觉。因此，经常会出现 错误的判断。下列50个问题就是检验你对人的行为的认 知与归因，请你仔细阅读每一个句子，并填上“T”（正确） 或“F”（错误）。 1. 大学毕业成绩位于前三名的学生参加工作后挣的钱一般 比普通毕业生高。 2. 天才和愚蠢紧密相联。 3. 如果你是破产企业的领导者，你会认为在众多导致破产 的因素中，环境一个成功的企业，其最高领导者的智商 和情商都高于一般人。 4. 的因素是最重要的。 5. 足智者体弱身虚。
组织行为学(第二章)
组织行为学(第二章)
曲线正方形
这些是完全的正方形 吗？其实它们的边线 都是笔直而彼此平行 的。
比尔·切斯塞尔创作。
组织行为学(第二章)
扭曲的圆
韦德螺旋：这真是一个螺 旋吗？
英国视觉科学家、艺术家 尼古拉斯·韦德向我们展示 了他的弗雷泽螺旋幻觉的 变体形式。虽然图形看起 来像螺旋，但实际上它是 一系列同心圆。
组织行为学(第二章)
16. 学习之后，最初几个小时忘却的东西比未来几天忘却 的东西多。
17. 少量饮酒有助于学习。 18. 夜间开车好的司机一般白天开车都差。 19. “左撇子”比一般人更聪明。 20. 在企业中，女性员工的直觉比男性员工的直觉好。 21. 抽烟比不抽烟者发病率更高。 22. 50岁的人比20岁的人更聪明。 23. 在美国总统选举中大都是高个子战胜矮个子。 24. 若要谴责某人的过失，最好的办法就是事发之后即进
%。 33. 盲人强闻。 34. 高内聚力群体有高劳动生产率。 35. 一般的员工都会承认，挣钱是他们工作的基本
组织行为学(第二章)
我们在作决策和评价自己或别人时往往会错误，有时 是因为存在着偏见，有时是凭直觉。因此，经常会出现 错误的判断。下列50个问题就是检验你对人的行为的认 知与归因，请你仔细阅读每一个句子，并填上“T”（正确） 或“F”（错误）。 1. 大学毕业成绩位于前三名的学生参加工作后挣的钱一般 比普通毕业生高。 2. 天才和愚蠢紧密相联。 3. 如果你是破产企业的领导者，你会认为在众多导致破产 的因素中，环境一个成功的企业，其最高领导者的智商 和情商都高于一般人。 4. 的因素是最重要的。 5. 足智者体弱身虚。
组织行为学(第二章)
组织行为学(第二章)
曲线正方形
这些是完全的正方形 吗？其实它们的边线 都是笔直而彼此平行 的。
比尔·切斯塞尔创作。
组织行为学(第二章)
扭曲的圆
韦德螺旋：这真是一个螺 旋吗？
英国视觉科学家、艺术家 尼古拉斯·韦德向我们展示 了他的弗雷泽螺旋幻觉的 变体形式。虽然图形看起 来像螺旋，但实际上它是 一系列同心圆。
组织行为学(第二章)
16. 学习之后，最初几个小时忘却的东西比未来几天忘却 的东西多。
17. 少量饮酒有助于学习。 18. 夜间开车好的司机一般白天开车都差。 19. “左撇子”比一般人更聪明。 20. 在企业中，女性员工的直觉比男性员工的直觉好。 21. 抽烟比不抽烟者发病率更高。 22. 50岁的人比20岁的人更聪明。 23. 在美国总统选举中大都是高个子战胜矮个子。 24. 若要谴责某人的过失，最好的办法就是事发之后即进
%。 33. 盲人强闻。 34. 高内聚力群体有高劳动生产率。 35. 一般的员工都会承认，挣钱是他们工作的基本
组织行为学第2章
p 研究人员调查了上百种工作，发现体制能力可以分为下面三大类共9种 基本能力。
p 力量类：动力力量、躯干力量、静态力量和爆发力， p 灵活性类：广度灵活性、动力灵活性， p 其他类：躯体协调性、平衡性、耐力。
2.1.3 能力与工作的匹配
p 仅仅关心员工的能力或者仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，重 要的是，员工能力与工作是否匹配。换言之，让合适的人做合适的工作。
2.3.2 学习理论
p 巴甫洛夫提出的经典条件反射理论的学习是指，在条件刺激（铃声） 与无条件刺激（食物）之间建立联系的过程。当有吸引力的刺激物 （食物）与中性刺激物（铃声）多次互相匹配时，中性刺激物就会变 成条件刺激物，因而具有无条件刺激物的性质。
p 任何能够诱发自然反应的刺激，都叫无条件刺激（UCS）。由无条件 刺激诱发的行为，叫无条件反应（UCR）。
经典条件反射的原理
经典条件反射的应用
p 解释人的情绪和偏好
ü 涉及强烈恐惧时，条件作用在中性刺激与条件反应仅仅匹配一次后就会见效。 ü 小阿尔伯特实验
p 牧场管理，化疗饮食 p 了解药物成瘾的原因 p 提高人体的免疫反应
2.3.2 学习理论（续）
p 桑代克认为，学习是情境中的刺激和动物学会做出的反应之间建立的一 种联想：刺激—反应联结（S—R联结）。
p 重视榜样的作用是社会学习理论的核心内容。榜样对个体的作用包括 注意过程、保持过程、动力复制过程和强化过程四个步骤。
p 注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样 学习。
p 保持过程：当榜样不再出现时，个体仍记得榜样所示范的行为。 p 动力复制过程：个体从“看”转为模仿去“做”的过程。 p 强化过程：如果提供积极的诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为。
p 力量类：动力力量、躯干力量、静态力量和爆发力， p 灵活性类：广度灵活性、动力灵活性， p 其他类：躯体协调性、平衡性、耐力。
2.1.3 能力与工作的匹配
p 仅仅关心员工的能力或者仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，重 要的是，员工能力与工作是否匹配。换言之，让合适的人做合适的工作。
2.3.2 学习理论
p 巴甫洛夫提出的经典条件反射理论的学习是指，在条件刺激（铃声） 与无条件刺激（食物）之间建立联系的过程。当有吸引力的刺激物 （食物）与中性刺激物（铃声）多次互相匹配时，中性刺激物就会变 成条件刺激物，因而具有无条件刺激物的性质。
p 任何能够诱发自然反应的刺激，都叫无条件刺激（UCS）。由无条件 刺激诱发的行为，叫无条件反应（UCR）。
经典条件反射的原理
经典条件反射的应用
p 解释人的情绪和偏好
ü 涉及强烈恐惧时，条件作用在中性刺激与条件反应仅仅匹配一次后就会见效。 ü 小阿尔伯特实验
p 牧场管理，化疗饮食 p 了解药物成瘾的原因 p 提高人体的免疫反应
2.3.2 学习理论（续）
p 桑代克认为，学习是情境中的刺激和动物学会做出的反应之间建立的一 种联想：刺激—反应联结（S—R联结）。
p 重视榜样的作用是社会学习理论的核心内容。榜样对个体的作用包括 注意过程、保持过程、动力复制过程和强化过程四个步骤。
p 注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样 学习。
p 保持过程：当榜样不再出现时，个体仍记得榜样所示范的行为。 p 动力复制过程：个体从“看”转为模仿去“做”的过程。 p 强化过程：如果提供积极的诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为。
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《组织行为学》第02章在线测试
A B
C D
、“入芝兰之室，久而不闻其香；入鲍鱼之肆，久而不闻其臭”，说明知觉具有（
A B
C D
、态度成分的核心是（
A B
C D
、一个人心理和行为反应灵活、活泼开朗、善于交际，那么我们可以说他的气质类型偏向（
A B
C D
、直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征叫（
A B
C D
D、空间知觉
E、角色知觉
2、构成态度的三种成分为（）
A、心理成分
B、认知成分
C、智力成分
D、情感成分
E、意向成分
3、奥地利心理学家A . 阿德勒认为性格可以分为（）
A、外向型
B、内向型
C、独立型
D、理智型
E、顺从型
4、沙洛维和梅耶提出的情绪智力的内容结构主要包括（）
A、情绪知觉、评价和表达能力
B、思维过程中的情绪促进能力
C、理解与分析情绪可获得情绪知识的能力
D、对情绪进行有效调控的能力
E、控制和影响他人行为的能力
5、根据发生的速度、强度、持续性和对人的影响程度，情感可分为（）
A、心境
B、热情
C、亲情
正确错误、度越具体，和行为的一致性越高。
正确错误、气质对个体的职业选择有一定的影响程度。
正确错误、气质不影响工作场所的沟通方式和效果。
正确错误、能力存在水平、不存在类型和发展早晚的差异。
正确错误。