智联招聘手册

手册目录关于本手册2手册的目的2手册的应用2手册的修订3第一部分智联招聘一线销售人员胜任特征模型错误!未定义书签。

第二部分招聘评价体系及流程3第一章招聘指南31、招聘政策（此部分请人力资源部审核补充）32、员工招聘原则43、有效招聘的重要性54、招聘流程55、录用和薪酬（请人力资源部审核补充）66、体检、入职（请人力资源部审核补充）77、招聘中的常见问题7第二章简历筛选81、简历筛选关注条件82、简历筛选应注意的问题8第三章电话初面91、电话初面相关事项（评估表请见工具包1）92、电话面试举例10第四章求职陈述&在线测评111、求职陈述112、在线测评11第五章复试121、复试前考官的准备工作122、考官组成133、复试程序134、无领导小组讨论（题目及评分表请见工具包2）145、半结构化面试（题目及评分表请见工具包3）176、情景模拟（主要是角色扮演，题目及评分表请见工具包4）237、选拔决定248、工作动力配合分析249、背景调查（评估表请见工具包5）25第六章入职培训及录用决策271、入职培训272、录用决策28关于本手册手册的目的1.规范公司的招聘程序，提高公司雇主品牌形象2.提高招聘效率，及时准确、经济地招聘到销售岗位需要的合格员工3.保证招聘过程的公平4.保证公司在人员招聘方面的专业水准手册的应用1.公司相关部门按照手册规范内容，进行所有员工招聘工作2.手册主要供下列人员使用：人力资源专业人员、各部门经理主管（尤其是要经常参加招聘面谈的主管）手册的修订1.人力资源部根据手册的实际实施情况，定期（不多于3个月）提出修订建议2.《修订建议案》报总裁办公会审批3.经审批后的技术方案公司正式颁布实施，原技术方案同时废止第二部分招聘评价体系及流程第一章招聘指南1、招聘政策（此部分请人力资源部审核补充）1)人员编制a经部门负责人审批后的部门人员编制，是人力资源部审批各部门《招聘申请表》的基本依据；b凡编制预算外的新增职位，须在招聘前由用人部门提出申请，批准后执行。

2)内部招聘与招聘申请a当公司出现职位空缺时，根据机会均等及内部员工优先原则，由人力资源部首先在公司内部发布招聘信息；b主管以下（含）职级，在用人部门提出需求后五周内，提供充分的应聘者人选，八周内应聘者到岗；c主管以上职级和有特殊经验、技能要求的职位，在用人部门提出需求后八周内，提供充分的应聘者人选，12周内应聘者到岗。

3)回避政策a任何本公司员工不得推荐、聘用与其有亲属关系的候选人到本公司工作。

4)鼓励推荐a公司鼓励员工向人力资源部推荐公司以外的人选。

所推荐的人才一经录用并试用合格后，由人力资源部给予推荐人一定的奖励。

5)招聘方式及招聘费用a人力资源部根据招聘职位的级次、人才供应状况等决定招聘方式；b招聘费用开支须事先经人事行政总监审批，从专项费用预算中支出。

2、员工招聘原则1)准确a准确预测应聘者在所应聘的职位上，将来可能的工作表现和能力。

2)公平a应用统一而有效的规范；b对所有应聘者运用一致而与工作有关的各项能力测评系统；c基于工作本身的理由决定选拔结果，而非应聘者与工作无关的方面。

3)获公司和应聘者的认同，在整个招聘过程中体现公司形象，维护应聘者自尊；4)要求：整个招聘流程涉及到的评价环节及测评结果均需由人力资源部及评价人员签字、记录、存档、备份保管。

3、有效招聘的重要性1)若缺乏有效的招聘与人才选拔制度，公司将冒以下风险：a招聘成本、培训成本、行政费用等人工成本上升（40%—60% of year salary）；b由于人员流动率无穷大，造成员工士气低落；c由于工作的交接与连续性，使顾客服务受到影响；d不断填补空缺职位，无暇顾及企业经营目标业务工作；e机会损失。

4、招聘流程1)人力资源部依据《职务说明书》所列任职资格，与用人部门进行沟通后，从所收到的应聘简历中选择符合者；2)人力资源部对简历合适的应聘人员首先进行电话面试，主要侧重于对应聘人学历、任职资历、个人职业目标、个性偏好、企业价值观及沟通能力的考评；电话初面时可以要求较为合适的人员在规定时间内提供求职陈述，主要采取求职信的方式，包括对工作岗位的认知、自我认知、未来工作思路，800-1000字为宜，同时告知其在线测评的帐号。

3)通过在线测评并提交了态度正确积极的求职信的应聘者均须经人力资源部和用人部门（Team Leader或更上一级主管）的双重面试。

面试前，人力资源部和用人部门应讨论面试要点、面试分工和策略。

在面试过程中，针对候选人的专业技能、行为能力和个性偏好，可无领导小组讨论、半结构化面试和情景模拟等方式进行考评；如必要，复试通过后可辅以背景调查。

4)通过复试的应聘者由公司统一组织进行入职培训，培训的时间视各分公司自身情况而定，培训结束并通过考核者由双方进行双向选择后，人力资源部负责为新员工办理入职手续。

5、录用和薪酬（请人力资源部审核补充）1)新员工的录用须由用人部门负责人和人力资源部依据结果共同协商确定；2)人力资源部依据《职务说明书》进行岗位评估后确定薪酬；3)在决定录用之前，任何部门和个人不应给予应聘者任何承诺。

6、体检、入职（请人力资源部审核补充）1)正式录用及报到之前，新员工须到指定医院进行体检。

不合格者将不予录用或终止试用。

体检由人力资源部负责安排；2)人力资源部发布新员工入职通知，并协助用人部门做好新员工入职前后的准备工作；3)在正式签订劳动合同之前，应聘者应提供与原解除聘用关系的证明，并申明个人档案转移和经管方式、原保险福利的办理情况等。

7、招聘中的常见问题1)忽略应聘者重要资料的收集；2)错误理解应聘者的资料；3)忽视应聘者工作动力与企业需要的配合，而只看重应聘者的工作技巧；4)未能将各项能力考评组成一个贯彻的整体；5)使应聘者对选拔过程产生不良好的印象；6)考官个人偏见及定型的看法；7)考官急于对应聘者作出判断；8)单纯依赖面试作出选拔决定；9)考官之间缺乏有效沟通；10)考官无有效、完整的笔记；11)被应聘者某些特征影响，以偏盖全；12)尽快填补职位空缺的压力会影响对应聘者的判断；13)请参考以下各章节的内容，避免出现以上这些问题，保证招聘工作更有效。

第二章简历筛选对应聘者填写的简历进行审查是人员选拔的第一步。

简历内容可以帮助用人单位了解应聘者的基本信息（如学历、工作经验等），淘汰那些不符合要求的应聘者。

通常是由人力资源部对应聘者的资格进行审查。

一般认为，简历有助于我们从客观的角度对求职者进行判断；对申请人的职业发展情况有较为明确的了解，能够看到申请人近年来工作的稳定性，并能据此预测申请人未来的工作绩效和可能的任职期。

1、简历筛选关注条件经过前期与地方分公司的交流，我们初步将下列条件作为简历筛选的硬性条件，各地可以将其作为参考并根据自身的实际情况进行微调。

1)年龄：最好在22-25岁之间；2)学历：大专以上；3)婚姻状况：女性最好未婚；4)最好具备一年左右相关工作经验或相关专业的应届毕业生；5)有电话销售或相关销售经验者优先考虑。

2、简历筛选应注意的问题简历所提供的信息的准确性是一个很有争议的问题，特别是怎样判断个人简历、履历和推荐信的真实性。

建议注意如下问题：1)学历、经验和技能水平适合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一些差别。

2)职业生涯的发展趋势这是值得关注的一个重要问题，主要预计求职者任职的稳定性。

比如，其在一定时间内跳槽或转岗的频率。

3)履历的事实依据这是关注的重点，要看写得是否实事求是，看写的内容是否具有行为描述的特征。

比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？是否能够清晰分辨出时间、数量、质量等信息内容。

4)自我评价的适度性适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客观性，是否能够客观、准确的反应求职者在性格、态度、动机、能力等方面的信息呈现。

5)推荐人的资格审定及内容的事实依据推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力？6)书写格式的规范化这能体现求职者的基本训练和素质，必要时，可以要求提供手写的简历或信件。

7)联系方式及求职者的自由度。

求职者的这些要求应当得到尊重。

第三章电话初面1、电话初面相关事项（评估表请见工具包1）由人力资源部就简历里需要关注的内容（如工作经验、实习经验、社团活动等）与应聘者进行初步沟通，同时可以考察应聘者的人际沟通能力和反应能力，电话面试时间不宜太长，不要超过15分钟。

电话初面时可以要求较为合适的人员在规定时间内提供求职陈述，同时告知其在线测评的帐号。

2、电话面试举例下面主要以社会在职人员为例，应届毕业生可多询问相关实习经验、社团活动及所学专业等。

A：应聘者（Applicant）I：面试官（Interviewer）电话接通，确认对方是应聘者。

I：您好，我是智联招聘人力资源部的***，负责招聘工作。

我们最近（从***处）收到您的简历，应聘我公司销售职位。

现在想和您谈谈有关应聘的事，不知您现在说话是否方便？A：可以。

I：首先，我想知道您现在哪家公司任职？担任什么职务？（或：我想确认您目前是否仍在××公司担任××职务？）I：您能讲讲具体工作内容吗？I：目前的工作中有哪些令您感到不满意的地方？I：在您以往的工作经历中，哪一段经历使您最满意？是什么原因？（或：您的哪一段工作经历使您最有成就感？为什么？）I：您在选择工作时，最看重哪些因素？（或：您理想的工作环境是什么样的？）I：您为什么希望应聘我公司的职位？（或您对应聘岗位的工作内容和职责了解有多少？）I：您现在的工资收入大约是多少？您期望的工资水平是多少？I：我们希望请您在***时间之前，写一封求职信并做一份在线测评，详情请查收邮件（核对邮箱）I：有什么需要我解释的问题么？如果没有其他问题，我们就先谈到这里，谢谢您，再见！第四章求职陈述&在线测评1、求职陈述即求职信，用以考察应聘者的求职动机、思维水平、工作热情、个人兴趣认知及价值观等，内容包括对工作岗位的认知、自我认知、未来工作思路，以800-1000字为宜。

通过求职信（以电子邮件形式发送，并要求打印或手写稿带至复试现场），人力资源部门可以初步了解应聘者个人期望值与公司价值观的匹配度、逻辑思维能力及求职动机。

2、在线测评1)目的预测应聘者将来的工作行为、可胜任工作的可能性等因素，从多方面为招聘决策提供可靠的、量化的客观依据。

2)测评内容销售职位胜任力评估，包括能力、性向、职业倾向等多模块内容。

3)测评时间90分钟左右，具体时间请遵循测评题目的具体要求。

4)报告解读a报告构成：综合等级+导语+综合测评结果+详细解释；b综合等级采取五星级评判，选取二星及以上作为符合条件进入复试；c导语内容包括普遍意义上的销售职位需要具备的基本素质；d综合测评结果包括做题数量、所用时间、掩饰性（掩饰性高的要慎用）、各维度分数及优劣势说明；e详细解释给出了每个维度的得分及详细说明；f亦可下载集体数据，供人力资源部做整体对比。