埃森哲：宇通客车绩效管理流程培训PPT课件
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宇通汽车绩效管理体系方案
考核评价
分数整合 确认
绩效面谈
考核申诉
被考核部门 提交指标及标 填信息统计表
准调整建议
相关部门 考核者
填信息统计表
、满意度调查
表 审核并确认绩 汇总各方信息 进行综合业绩
效指标及标准 并进行分析 评价
人力资源部 协助考核者审 组织信息收集
核调整建议 和汇总工作
民主管理委员 会
汇总考核结果 ，进行分数整 合
1.7 考核评价
▪ 各指标评价等级所对应的分值如下：
指标评价等级 A（出色）
等级对应分值 125%
B（优良）
112%
C（常态）
100%
D（需改进）
75%
E（不良）
50%
▪ 各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值
1.8 考核结果使用
人员评价 管理沟通 职务升迁
绩效工资 工作指导 人岗匹配
月监控，季考 核，年汇总
月监控，季考
1结定0%果的）按工实作际目绩标效、评任价务分之值间的的5一0%致计程算度；来有实两现 核，年汇总
生次。产以任上务有（异常80表%现），、则周该边部绩门绩效效（分20值%为）零
月监控，季考 核，年汇总
。
1.5 考核权限
考核者
被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业 绩进行考核评价
促进组织和个人 绩效改善的途径
通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩 效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能 力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升， 最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
利益分配的评判 标准
正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整
、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职） 的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判 标准。
绩效管理操作培训ppt课件
释义
关键业绩指标，指影响公司战略发展、总体业绩的一 些关键领域的指标。它即是体现对公司各层次的动态 工作任务要求，也是考核依据
一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。它 是体现公司所规定的职能和职责的基础管理要求。 CPI是KPI得以实现的保障
定期（月度或年度）衡量各岗位员工制度规范的执行 遵守情况、工作主动性、团队协作精神等
主要步骤 责任单位/人
操作说明
步骤10
绩效薪酬经理 集团人力资源部绩效薪酬经理及人力资源专员根据员工的绩效 子公司行政人事部 考核结果及各意见，形成对员工最终的处理意见。
步骤11 员工个人
个人接受意见，并签字。
步骤12
绩效薪酬经理 集团人力资源部绩效薪酬经理及人力资源专员把处理意见汇报 子公司行政人事部 给集团人力资源部总监。
子公司行政人事部 处理意见。
员工个人
如果个人不同意集团人力资源部及子公司行政人事部的个人绩 效考核处理意见，可提出个人意见。
各部门
各部门负责人根据绩效薪酬经理(或子公司行政人事部)的绩效 考核意见和个人的意见，提出处理修改意见。
总裁
如果是对中层以上(含中层)领导层重大处理意见，总裁对其进 行审核。
绩效管理流程程序说明(续)
6 形成处理意 见
7 个人提出申 诉意见
13 备案
10 形成最终处 理意见
12 汇报给集团 人力资源部
11 个人接收意 见
并签字
各部门
4 绩效考核
8 提出修改意 见
绩效管理流程程序说明
主要步骤 责任单位/人
操作说明
步骤1 步骤2
绩效薪酬经理 子公司行政人事部
成立绩效考核小组，下发绩效考核通知。
绩效管理培训课件PPT(共 76张)
• 绩效指标的选择依据
▫ 绩效评价的目的 ▫ 被评价人员所承担的工作内容和绩效标准 ▫ 取得评价所需信息的便利程度
绩效评估的目的
1．薪资管理 2．工作反馈 3．衡量个人优缺点 4．记录员工决策 5．确认个人工作 6．决定提升 7．衡量劣质工作 8．帮助目标确定 9．继续或终止聘用决策 10．评价目标完成情况 11．满足法律要求 12．调任和分配决策 13．临时解雇决策 14．满足员工培训需求 15．确定企业培训需求
20世纪90年代，绩效评价被引入内部流程和战略管理领 域
卡普兰和诺顿于1992年提出平衡记分卡思想，并对它如 何支持支持战略提出了创造性的观点
（一）绩效指标
• 绩效指标的分类
▫ 1、软指标和硬指标
软指标：指主要通过人的主观评价方能得出评价结果 的评价指标
硬指标：指可以以统计数据为基础，把统计数据作为 主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得 评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标
绩效一般包括两方面：
工作结果考核是对考核期间员工工作目标实现程度 的测量
工作行为考核是针对员工在绩效周期内表现出来的 具体行为态度的评估。
4、绩效反馈面谈
通过绩效反馈使员工了解主管对自己的期望， 了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面
• 员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困 难，请求上级指导
2、绩效管理过程控制
• 绩效管理应关注绩效形成过程 • 在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工
进行指导和反馈，即进行持续的绩效沟通。
3、绩效考核与评价
工作绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其 衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程。
月、季、半年、年度考核 考核期开始时签订绩效合同（考核依据）
▫ 绩效评价的目的 ▫ 被评价人员所承担的工作内容和绩效标准 ▫ 取得评价所需信息的便利程度
绩效评估的目的
1．薪资管理 2．工作反馈 3．衡量个人优缺点 4．记录员工决策 5．确认个人工作 6．决定提升 7．衡量劣质工作 8．帮助目标确定 9．继续或终止聘用决策 10．评价目标完成情况 11．满足法律要求 12．调任和分配决策 13．临时解雇决策 14．满足员工培训需求 15．确定企业培训需求
20世纪90年代，绩效评价被引入内部流程和战略管理领 域
卡普兰和诺顿于1992年提出平衡记分卡思想，并对它如 何支持支持战略提出了创造性的观点
（一）绩效指标
• 绩效指标的分类
▫ 1、软指标和硬指标
软指标：指主要通过人的主观评价方能得出评价结果 的评价指标
硬指标：指可以以统计数据为基础，把统计数据作为 主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得 评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标
绩效一般包括两方面：
工作结果考核是对考核期间员工工作目标实现程度 的测量
工作行为考核是针对员工在绩效周期内表现出来的 具体行为态度的评估。
4、绩效反馈面谈
通过绩效反馈使员工了解主管对自己的期望， 了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面
• 员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困 难，请求上级指导
2、绩效管理过程控制
• 绩效管理应关注绩效形成过程 • 在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工
进行指导和反馈，即进行持续的绩效沟通。
3、绩效考核与评价
工作绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其 衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程。
月、季、半年、年度考核 考核期开始时签订绩效合同（考核依据）
(培训课件)绩效管理PPT课件
提升员工参与度
通过关注员工的工作表现、给予反馈和奖励，提高 员工对组织的投入和忠诚度。
绩效管理的基本原则
1 公平公正
评估员工时应公平、公正，不偏袒或歧视任 何人。
2 明确目标
设定明确的工作目标，使员工知道自己的工 作重点和期望。
3 及时反馈
提供及时的工作反馈，让员工知道自己的优 点和需要改进的地方。
与员工一起设定明确的目标，使其知道工作 重点。
3 反馈不及时
提供及时的工作反馈，帮助员工改进表现。
4 缺乏培训和发展
提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和 技能。
绩效管理的未来趋势
数字化转型
采用数字化工具和技术进行绩效管理。
持续反馈
强调持续反馈和工作动态调整，而非只有年度评估。
多样性和包容性
考虑员工的多样性和包容性，以提高组织的整体绩 效。
4 继续学习
鼓励员工持续学习和发展，提供培训和学习 机会。
绩效管理的步骤和流程
1
设定目标
与员工一起设定明确的工作目标。
2
监督工作
定期进行工作监督和进展跟踪。
3
评估绩效
使用合适的评估方法评估员工的工作表现。
4
提供反馈
及时给予员工工作反馈和奖励激励。
5
制定计划
根据评估结果与员工一起制定发展计划。
常用的绩效评估方法
绩效管理PPT课件
绩效管理是通过制定目标、监督和评估员工工作表现，从而提高组织绩效和 个人发展的过程。
绩效管理的定义
评估绩效
定期评估员工的工作表现，识别其优点和发展 需求。
反馈与奖励
提供及时反馈和奖励激励，以激发员工的工作 动力。
设定目标
绩效管理培训讲义(ppt 46页)
率 • 净坏帐率 • 网络维护和管理费用预算达成率 • 大宗主体设备采购成本节约率 • 单位融资成本 • 公司财务费用预算达成率 • 公司管理费用预算达成率 • 经营支出成本收入率 • 培训费用预算达成率 • 工程投资预算达成率 • 欠费占总收入的比例
• 收益性
净利润
（1） 总资产利润率 = 总资产
务的% •每 个 系 统 的 客 户 来 电 平 均 数 •解 决 一 个 求 助 电 话 所 需 的 平 均 天 数 •各 销 售 渠 道 的 交 易 量 •开 发 下 一 代 产 品 所 需 要 的 时 间 • 收 支 平 衡 所 需 时 间 (利 润 = 投 资 ) •产 品 生 命 周 期
可选择的内部运营类指标
導
向
財務面 •净资产回报率
•销售净利率 •总资产周转率
(+)
客戶面
• 客戶滿意度
• 品牌市场价值
(+)
内部营运面 • 供应商管理改善
• 生产流程改善
(+)
學習与成长面 •員工生產力 •员工满意度 •信息系统建立
(+) (+)
可选择的财务指标
• 运营收入 • 新业务收入 • 卡类（IP卡、全球通、易通卡）
• GPRS计费流量 • GPRS注册用户 • 短信流量 • 全球通及易通卡高价值用户数 • IP电话通话量 • 高额客户话费回收率 • 使用集团业务的集团客户净增
数
客户指标举例
•
市场份额：
–
用户数量、市场份额百分比
–
单位客户费用支出
–
新产品销售所占百分比
•
市 场 持 久 力 （老客户）：
–
市场持久力、重要帐户的购买份额
• 收益性
净利润
（1） 总资产利润率 = 总资产
务的% •每 个 系 统 的 客 户 来 电 平 均 数 •解 决 一 个 求 助 电 话 所 需 的 平 均 天 数 •各 销 售 渠 道 的 交 易 量 •开 发 下 一 代 产 品 所 需 要 的 时 间 • 收 支 平 衡 所 需 时 间 (利 润 = 投 资 ) •产 品 生 命 周 期
可选择的内部运营类指标
導
向
財務面 •净资产回报率
•销售净利率 •总资产周转率
(+)
客戶面
• 客戶滿意度
• 品牌市场价值
(+)
内部营运面 • 供应商管理改善
• 生产流程改善
(+)
學習与成长面 •員工生產力 •员工满意度 •信息系统建立
(+) (+)
可选择的财务指标
• 运营收入 • 新业务收入 • 卡类（IP卡、全球通、易通卡）
• GPRS计费流量 • GPRS注册用户 • 短信流量 • 全球通及易通卡高价值用户数 • IP电话通话量 • 高额客户话费回收率 • 使用集团业务的集团客户净增
数
客户指标举例
•
市场份额：
–
用户数量、市场份额百分比
–
单位客户费用支出
–
新产品销售所占百分比
•
市 场 持 久 力 （老客户）：
–
市场持久力、重要帐户的购买份额
埃森哲绩效指标体系方法课件
特点
该体系具有全面性、平衡性、可量化性和可操作性，能够综 合反映组织的长期和短期目标、财务和非财务指标、内部和 外部绩效等方面，为组织提供全面的绩效评估框架。
绩效指标体系的重要性
提高组织绩效
促进战略实施
通过设定具体、可衡量的绩效指标，组织 能够明确目标，有针对性地改进和提升绩 效，实现可持续发展。
总结词
全面评估，持续改进
详细描述
该非营利组织采用绩效棱镜方法进行绩效评 估，从使命、顾客、内部业务流程、学习和 成长四个方面进行全面分析，确保评估的全 面性和系统性。同时，通过持续的改进措施 和反馈机制，促进组织绩效的不断提升。
THANKS
感谢观看
视图。
平衡计分卡有助于组织将战略目 标转化为具体、可操作的绩效指 标，促进战略实施和员工激励。
KPI（关键绩效指标）
KPI是衡量组织战略目标实现情况的关键绩效指标，具有代表性、可量化、可达成等 特点。
通过设定合理的KPI，组织可以明确工作重点，引导员工关注对组织目标有重大影响 的绩效领域。
KPI的制定需要与组织战略目标保持一致，并根据实际情况进行调整和优化，以确保 其有效性和准确性。
起源
绩效指标体系的理念起源于20世纪90 年代的美国，最初用于衡量企业的财 务绩效。
演进
进入21世纪，绩效指标体系不断演进， 出现了众多改进版本和应用模式，如 关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡等。
发展
随着企业竞争的加剧和战略管理的兴 起，绩效指标体系逐渐扩展到客户、 内部业务过程、学习和成长等非财务 领域。
根据组织目标，分析关键成功因 素，确定关键绩效领域，如财务、 客户、内部运营、学习与成长等。
设计具体指标
针对每个关键绩效领域，设计具 体的绩效指标，确保指标能够衡 量该领域的绩效表现。
该体系具有全面性、平衡性、可量化性和可操作性，能够综 合反映组织的长期和短期目标、财务和非财务指标、内部和 外部绩效等方面，为组织提供全面的绩效评估框架。
绩效指标体系的重要性
提高组织绩效
促进战略实施
通过设定具体、可衡量的绩效指标，组织 能够明确目标，有针对性地改进和提升绩 效，实现可持续发展。
总结词
全面评估，持续改进
详细描述
该非营利组织采用绩效棱镜方法进行绩效评 估，从使命、顾客、内部业务流程、学习和 成长四个方面进行全面分析，确保评估的全 面性和系统性。同时，通过持续的改进措施 和反馈机制，促进组织绩效的不断提升。
THANKS
感谢观看
视图。
平衡计分卡有助于组织将战略目 标转化为具体、可操作的绩效指 标，促进战略实施和员工激励。
KPI（关键绩效指标）
KPI是衡量组织战略目标实现情况的关键绩效指标，具有代表性、可量化、可达成等 特点。
通过设定合理的KPI，组织可以明确工作重点，引导员工关注对组织目标有重大影响 的绩效领域。
KPI的制定需要与组织战略目标保持一致，并根据实际情况进行调整和优化，以确保 其有效性和准确性。
起源
绩效指标体系的理念起源于20世纪90 年代的美国，最初用于衡量企业的财 务绩效。
演进
进入21世纪，绩效指标体系不断演进， 出现了众多改进版本和应用模式，如 关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡等。
发展
随着企业竞争的加剧和战略管理的兴 起，绩效指标体系逐渐扩展到客户、 内部业务过程、学习和成长等非财务 领域。
根据组织目标，分析关键成功因 素，确定关键绩效领域，如财务、 客户、内部运营、学习与成长等。
设计具体指标
针对每个关键绩效领域，设计具 体的绩效指标，确保指标能够衡 量该领域的绩效表现。
绩效管理培训课件(PPT 40页)
绩效信息的收集 绩效考评与绩效反馈
PPT
明确职责范围、 制定工作计划 确定工作目标
下一张PPT
• 沟通的内容：工作的进展情况、可以采取哪些行动来支持 员工、哪些方面遇到了困难、哪些方面的工作进行的好？
• 沟通的方式： • 正式的沟通方式——书面报告：会议沟通；面谈沟通 • 非正式沟通——走动式沟通 • 开放式办公——主管的办公室随时向员工开放 • 工作间歇时的沟通—— • 非正式的会议——生日晚会、联欢会
绩效考评的时间
绩效考评面谈
绩效考评中常见 的心理弊病
• 1、晕轮效应：看见某被评者在某一特定方面表现 优异，就断定他别的方面一定也好，以偏概全， 一好百好。
• 2、群体定见：人们为了认识的方便，常将社会上 的人归纳为若干具有一定共同典型特征的群体。 以此种群体偏见去判断被归入某一群体的人，并 断定他必具有所归纳出的那些特征。
•高乘客选择率
打字员
•速度不低于100字/分钟 •版式、字体等符合要求 •无文字及标点符合的错误
•提供美观、节省纸张的版面设置 •主动纠正原文字中的错别字
• 1、权重的概念：指该项指标在整体绩效考评中的相对重 要程度。
• 2、确定权重的方法 • 比较实用的是德尔菲法
• 3、权重的作用 • （1）突出重点目标。重点目标——权重大 • （2）确定单项指标的评分值。当某项指标的评分值很小
绩效管理培训课件(PPT 40 页)
目录
绩效考评的指标体系
绩效考评的实施
绩效管理概述
绩效考评的方法
绩效管理概述
什么是绩效
绩效的性质
绩效管理的过程
绩效管理与绩效考评的区别
绩效的性质
多因性 动态性
01 02 04 03
PPT
明确职责范围、 制定工作计划 确定工作目标
下一张PPT
• 沟通的内容：工作的进展情况、可以采取哪些行动来支持 员工、哪些方面遇到了困难、哪些方面的工作进行的好？
• 沟通的方式： • 正式的沟通方式——书面报告：会议沟通；面谈沟通 • 非正式沟通——走动式沟通 • 开放式办公——主管的办公室随时向员工开放 • 工作间歇时的沟通—— • 非正式的会议——生日晚会、联欢会
绩效考评的时间
绩效考评面谈
绩效考评中常见 的心理弊病
• 1、晕轮效应：看见某被评者在某一特定方面表现 优异，就断定他别的方面一定也好，以偏概全， 一好百好。
• 2、群体定见：人们为了认识的方便，常将社会上 的人归纳为若干具有一定共同典型特征的群体。 以此种群体偏见去判断被归入某一群体的人，并 断定他必具有所归纳出的那些特征。
•高乘客选择率
打字员
•速度不低于100字/分钟 •版式、字体等符合要求 •无文字及标点符合的错误
•提供美观、节省纸张的版面设置 •主动纠正原文字中的错别字
• 1、权重的概念：指该项指标在整体绩效考评中的相对重 要程度。
• 2、确定权重的方法 • 比较实用的是德尔菲法
• 3、权重的作用 • （1）突出重点目标。重点目标——权重大 • （2）确定单项指标的评分值。当某项指标的评分值很小
绩效管理培训课件(PPT 40 页)
目录
绩效考评的指标体系
绩效考评的实施
绩效管理概述
绩效考评的方法
绩效管理概述
什么是绩效
绩效的性质
绩效管理的过程
绩效管理与绩效考评的区别
绩效的性质
多因性 动态性
01 02 04 03
绩效管理流程培训讲义(共 32张PPT)
工人 – 其他职位：厨师、司机等
•
在本年的试点实施中，该系统只适用于
– 系统副总，部长（部门经理）与部长下一级别的职位
6
绩效管理流程
1
7
成功的绩效管理体系模式
流程一 达成对企业工作重点 和目标的共识。 流程二 对个人和团队的明确 期望。
我们的方向在哪里？
我们的角色是什么？
支持管理人员和员工， 提供指导 • 开展绩效管理培训 • 确保绩效管理系统和其 它人力资源系统协调一 致 • 根据需要同高级管理人 员进行协调
•
– 部门经理与所有员工进行了 一对一的会谈 – 公司的奖金、奖励性加薪和 提升决定是公正统一的 – 劳资矛盾被公正及时地化解 15
绩效管理流程
2
16
绩效管理工具
31
绩效管理体系的有效性
•
对绩效考评结果进行相应的反馈 （奖励或管理低绩效员工）
•
建立相关的人力资源体系，如培训、 职业发展项目等 提升管理人员的应用水平
•
32
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
激励学生学习的名言格言 220、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 221、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努——香港著名推销商） 222、绊脚石乃是进身之阶。 223、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。 224、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 225、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 226、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。 227、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。 228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。 229、以诚感人者，人亦诚而应。 230、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 231、出门走好路，出口说好话，出手做好事。 232、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 233、怠惰是贫穷的制造厂。 234、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法） 235、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。 236、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 237、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 238、回避现实的人，未来将更不理想。 239、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 240、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上爬 241、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 242、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 243、人之所以能，是相信能。 244、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。 245、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。 246、环境不会改变，解决之道在于改变自己。 247、两粒种子，一片森林。 248、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 249、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。 250、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
•
在本年的试点实施中，该系统只适用于
– 系统副总，部长（部门经理）与部长下一级别的职位
6
绩效管理流程
1
7
成功的绩效管理体系模式
流程一 达成对企业工作重点 和目标的共识。 流程二 对个人和团队的明确 期望。
我们的方向在哪里？
我们的角色是什么？
支持管理人员和员工， 提供指导 • 开展绩效管理培训 • 确保绩效管理系统和其 它人力资源系统协调一 致 • 根据需要同高级管理人 员进行协调
•
– 部门经理与所有员工进行了 一对一的会谈 – 公司的奖金、奖励性加薪和 提升决定是公正统一的 – 劳资矛盾被公正及时地化解 15
绩效管理流程
2
16
绩效管理工具
31
绩效管理体系的有效性
•
对绩效考评结果进行相应的反馈 （奖励或管理低绩效员工）
•
建立相关的人力资源体系，如培训、 职业发展项目等 提升管理人员的应用水平
•
32
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
激励学生学习的名言格言 220、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 221、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努——香港著名推销商） 222、绊脚石乃是进身之阶。 223、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。 224、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 225、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 226、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。 227、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。 228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。 229、以诚感人者，人亦诚而应。 230、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 231、出门走好路，出口说好话，出手做好事。 232、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 233、怠惰是贫穷的制造厂。 234、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法） 235、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。 236、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 237、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 238、回避现实的人，未来将更不理想。 239、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 240、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上爬 241、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 242、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 243、人之所以能，是相信能。 244、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。 245、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。 246、环境不会改变，解决之道在于改变自己。 247、两粒种子，一片森林。 248、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 249、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。 250、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
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