如何理解JD并与HR沟通
岗位JD这样写,躺着也能撩到人才(超实用干货!)
岗位JD这样写，躺着也能撩到人才目录一、岗位JD中的常见雷区 (2)1、职位JD描述词不达意，巧妙地躲开了候选人的检索 (2)2、公司知名度一般，JD没有突出企业优势，缺乏吸引力 (3)3、JD中岗位职责项目太多，没有重点 (3)4、没有标明薪酬区间，只写面议 (3)5、戴着“有色眼镜”看人 (3)二、如何写一篇出色的JD吸引更多目标候选人 (3)1、确定岗位JD撰写的总体基调 (4)2、了解岗位JD的主要内容 (4)3、撰写岗位职责与任职资格 (5)4、完善JD中的其他要素 (7)三、善用营销的思维重构你的JD (8)（1）多从候选人的角度说，少谈我们 (8)（2）内容通俗易懂 (9)（3）用结构化、递进式的内容去说服 (10)四、写在最后 (10)年底到了，有些HR宝宝却很苦恼。
用人部门提供的职位说明书（JD）发出去很久了，却没有候选人愿意投递简历……拼命找渠道发了那么多的招聘JD，可还是收不到足够数量的简历……是岗位太冷门？是薪资福利不够高？还是……别再纠结了，其实岗位JD撰写不够专业才是最大的原因！对于HR来说，在招聘流程的所有环节中，岗位JD描述可能是耗时最少的环节之一，但其实它最应该被精雕细琢。
我想说，在JD描述上多花的每一分每一秒都是有价值的，因为它会让你更加容易撩到人才！一、岗位JD中的常见雷区HR与目标候选人最前期的沟通就是JD。
如果JD撰写不专业，你不会吸引到候选人的关注，更别奢望能收到什么简历。
当然，候选人也会误以为现在没什么合适的公司在招人。
HR在JD撰写上的不专业，大致体现在以下几个方面：1、职位JD描述词不达意，巧妙地躲开了候选人的检索商业开拓明星、网络营销大佬、黑客防御者、办公室甜心……这些让人大跌眼镜的职位名称即便能让人猜测出职位，也很难被候选人搜索到，带不来浏览量和申请人。
2、公司知名度一般，JD没有突出企业优势，缺乏吸引力像BAT这样的大厂毕竟是少数，大多数招聘公司都是籍籍无名的，尤其是对于跨行的求职者，没听说过你家公司，是很正常的事情。
对JD的理解以及对职位亮点的提炼2015
职位信息收集表
附上参考
案例分析
请告诉我刚才这份JD中大家发现的问题
总经办主任JD 基本要求： 1、32岁以上，男性尤佳，本科以上学历，公关、行政管理、企业管 理等相关专业； 2、有5年以上行政或公关等部门工作经验，3年以上大型企业总经办 主任或总经理助理工作经验； 3、知识结构较全面，具有丰富的管理经验，能够迅速掌握与公司业 务有关的各种知识； 4、有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往和社会 活动能力以及敏锐的洞察力； 5、职业素养好，品行端正，良好的团队协作精神。 工作地点：深圳南山科技园
试分析岗位定位-（对比其他总经办主任工作职责）
总经办主任工作职责2
主要职责 （1） 负责公司办公室对内、对外发函、申请、通知等文件的起草； （2） 负责安排公司日常后勤工作，包括车辆、绿化、环境卫生、会 务、接待、办公用品等，为各部门做好服务工作； （3） 协助公司各种管理规章制度的建立、修订及执行监督； （4） 协助建立公司行政办公费用的预算并控制行政办公费用在预算 内执行； （5） 配合公司进行企业文化的建立； （6） 作好领导的参谋，及时为公司领导提供信息和建设性意见； （7） 督促有关部门及时完成公司各项工作，并将监督情况及时反馈 给领导； （8） 负责公司对外联系、宣传工作； （9） 负责本部门员工的评估与考核； （10） 完成领导交办的任务。
1、公司对于该岗位的定位 2、新成立部门对于其工作内容带来的挑战 3、薪酬情况（包括各项福利、有无期权激励、配车、有无免费停车位、车补、每年多 少天带薪年假、有无商业保险，公积金缴交比例、住房等等，注意平时工资与年终奖 金比例、发放哪国货币） 4、高管团队的情况、直属上级情况、下属团队情况 5、上升空间，岗位职权 6、工作环境、工作时间 7、公司情况（有无大项目，有无上市计划、行业地位、盈利情况） 8、该行业发展情况 9、有无海外工作及培训计划、 10、面试路费住宿报销 大家共同讨论还有无其他吸引点
京东人力资源管理纲要
京东人力资源管理纲要摘要本文介绍了京东人力资源管理的纲要，旨在说明京东在员工招聘、培训发展、绩效管理以及福利待遇等方面的运作方式和理念。
通过有效的人力资源管理，京东致力于打造一个积极向上、富有活力的工作环境，提供员工成长和发展的机会。
1.员工招聘京东作为一家国际化的电子商务企业，注重引进有才华和激情的人才。
我们通过面试、测试和评估，选拔最具潜力的候选人。
同时，我们也鼓励内部员工参与内部晋升，提供成长和发展的机会。
2.培训发展京东认识到员工发展对于企业长期发展的重要性，因此，我们致力于提供丰富多样的培训和发展机会。
无论是新员工培训还是职业发展计划，京东都通过内外部培训机构、导师制度和在线学习平台等方式，为员工提供全方位的学习支持。
3.绩效管理京东采用科学的绩效管理制度，通过明确的目标设定、定期的绩效评估和激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
我们鼓励员工在工作中展现出色的表现，并通过晋升、奖金和福利等方式予以奖励。
4.薪酬福利为了激励员工的积极性和投入度，京东提供具有竞争力的薪酬福利体系。
我们基于市场调研和绩效评估，制定合理的薪资标准，并提供福利项目，如健康保险、带薪假期和员工购物优惠等，以满足员工的各种需求。
5.企业文化京东秉承“用户至上、员工第一”的核心价值观，倡导团队合作、创新和开放的企业文化。
我们鼓励员工与上级、同事之间保持良好的沟通和协作，营造一个积极向上、共同成长的工作氛围。
6.员工关怀京东关心员工的身心健康，通过提供员工福利、工会组织、丰富多样的员工活动等方式，关怀员工的生活和福利需求。
我们重视员工的意见和反馈，并努力为员工创造一个温暖和谐的工作环境。
结论京东人力资源管理纲要旨在向员工传递我们的管理理念和运作方式，并为员工创造良好的工作环境和成长机会。
通过招聘、培训、绩效管理和福利待遇等措施，京东致力于激发员工的潜能，实现企业和员工的共同发展。
猎头和HR如何深度理解职位
猎头和HR如何深度理解职位猎头大多遇到过这样的场景，HR心急火燎的告诉你一个职位很急，简单介绍了情况，让你赶紧找人，这时你说：“姐姐，JD能发我一个吗？”HR在电话另一端甩你一个白眼：“职位这么急，还没来得及写呢，你先找着。
”其实她心里想：“电话里都讲清楚了，还不快找人，我哪有空写JD，人家猎头Steven就从不要这个，跟菜鸟合作真烦！”JobDescription职位描述，是HR最重要的基础工作之一，但在现实中，确实有很多HR没写JD就开始操作职位。
有时因为新业务紧急，HR得到招聘指令就立刻传达给猎头，确实没空写；有时因为HR不专业，自己还没理解业务和职位呢，自然写不出JD；更多时候是因为HR懒，觉得既然用猎头了，自己就应该等着面试就好，还要写JD多麻烦。
遇到不给JD的HR，三流的猎头会想：“等有了JD再操作职位。
”便开始默默等待。
而一流猎头会根据自己的经验判断该公司与职位是否靠谱？是否有明确的候选人群体？操作难度如何？成单把握有多大？然后决定是否要投入精力在这个职位上。
对一流猎头来说，职位靠谱、成功率高且有可观的利润回报是关键，而是否有JD以及HR 是否专业都不影响职位的可操作性。
甚至没JD是好事，这意味着职位没被发布在网络和内推渠道，初级猎头也难以把握，面临的竞争较低；另外如果HR比较懒或专业性一般，则容易依赖猎头的建议，甚至被资深猎头用沟通技巧所“控制”。
JD是向候选人展示职位要点、提高双方匹配度并吸引优质人才投递的工具，但实际操作中大多数JD并不能产生有效的影响力。
JD提供的信息往往并不真实：70%的HR发布JD是从网上抄来或从历史模板中沿用的，大部分JD都是放之四海而皆准的宽泛描述，根本不能反映具体岗位的真实工作内容、需达成目标以及权利和责任。
JD提供的信息往往并不完整：翻翻51job上的职位，会发现近一半的JD连基本的岗位职责与任职要求都不全，更别说组织架构、汇报关系、管理范围、核心能力、考核标准、薪资构成、职业发展等一系列与人才搜寻、吸引和选拔密切相关的内容。
京东人力资源管理相关管理启示
京东人力资源管理相关管理启示导言人力资源管理是组织管理中至关重要的一环，对于企业的发展和员工的成长都具有重要意义。
作为中国最大的电商平台之一，京东在人力资源管理方面有着丰富的经验和成功的案例。
本文将通过对京东的人力资源管理相关实践进行深入分析，总结出一些管理启示，供其他企业参考借鉴。
1.建立以人为本的文化氛围在京东，建立以人为本的文化氛围是人力资源管理的核心理念之一。
京东注重员工的发展和福利，在薪酬激励、培训发展、工作环境等方面提供全面的支持。
这种文化氛围下，员工更有归属感和认同感，能够更好地与组织共同成长。
2.打造全面的职业发展通道京东重视员工的职业发展，为员工提供了广阔的发展平台。
无论是通过内部岗位轮岗、跨部门培训、还是外部学习机会，京东都努力为员工搭建起了全面的职业发展通道。
这不仅有助于提高员工的专业能力，也激发了员工的工作热情和积极性。
3.注重员工绩效管理绩效管理是人力资源管理中的重要一环，能够有效评估员工的工作表现并激发其工作动力。
京东通过建立科学的绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬、晋升等激励机制相结合，使得员工能够清晰地了解自己的工作目标和绩效要求，同时也有助于推动员工不断提升自己的工作能力。
4.倡导开放的沟通和协作在京东，开放的沟通和协作文化被视为提升团队效能的关键要素之一。
京东注重团队合作，鼓励员工直面问题、敢于表达，同时也倡导员工之间的积极互动和知识分享。
这种开放与协作的氛围营造了良好的工作环境，有助于加强团队凝聚力和员工间的合作能力。
5.关注员工福利和多元化京东在员工福利方面投入了大量资源，注重员工的生活品质和福利待遇。
不仅提供完善的医疗、社保和休假政策，还推出了丰富多彩的员工活动和福利待遇，如节假日礼品、员工旅游等。
京东还致力于打造一个多元化的组织，鼓励员工多样性，提供一个包容和多元的工作环境。
结语人力资源管理对于企业的成功发展至关重要。
通过对京东人力资源管理实践的分析，我们可以得到一些管理启示，并应用于自己的企业管理中。
京东人力资源管理纲要
京东人力资源管理纲要【原创版】目录1.京东人力资源管理纲要的背景和重要性2.京东人力资源管理的十四条铁律3.十四条铁律的具体内容和实践4.京东人力资源管理的效果和启示正文京东人力资源管理纲要作为一家重资产模式的公司，要管理好几十万的员工，保持高效的执行力，并不是一件容易的事，但京东却做到了。
它的管理精髓就是《京东人事与组织效率铁律十四条》。
京东人力资源管理的十四条铁律是：1.价值观第一原则：价值观不符合，能力再强也不能用。
在京东，价值观是指导所有京东人行为的圣经”，每一位管理者都应该积极传递京东价值观，并在实践中以身作则。
2.backup 原则：继任者必须有。
这意味着在每个管理岗位上，都必须有一个备份的人选，以确保在领导者离职或者其他情况下，业务能够持续运行。
3.七上八下原则：团队培养是最重要的事情。
这个原则强调的是，在选拔管理人员时，应该更加注重其对团队的培养和发展能力，而不是单纯的业绩和能力。
4.8150 原则：维持扁平化的管控模式。
这个原则强调的是，在一个组织中，应该尽量减少管理层级，以提高决策效率和执行力。
5.金子、钢、铁、废铁和铁锈。
这个原则是对员工的分类，金子指那些价值观和符合，业绩能力也很好的人；钢指那些能力、业绩、价值观都不错的人，这两类人是京东的中流砥柱。
6.24 小时原则：对于重要的决策和问题，必须在 24 小时内做出回应和处理。
7.组织五开放原则：组织应该保持开放、透明、平等、创新和协作。
8.两下两轮原则：对于重要的人事变动，必须经过两个以上的轮次审批。
9.内部沟通四原则：内部沟通应该及时、准确、全面、透明。
10.ABC 原则：对员工进行分类，A 类员工是表现最好的，B 类员工是表现一般的，C 类员工是表现较差的，对于 C 类员工，应该及时进行管理和改进。
11.考核铁人三项原则：对于员工的考核，应该包括业绩、能力和价值观三个方面。
12.No, No, No 原则：对于不符合公司价值观的行为，应该坚决制止和纠正。
招聘HR的入门指导：吸引人的JD究竟该怎么写？
招聘HR的入门指导：吸引人的JD究竟该怎么写？既然要说招聘营销，JD是最基础的一项内容。
可能有很多朋友会说，JD谁不会写呀？但是每天姐敢说，你真的未必会写。
按照营销人写文案的思维，一开始都会思考这则文案想要影响的人究竟是谁？然后再思考，我们该如何影响他？但是你在写JD的时候，会思考这些问题吗?01JD到底是个什么东东？我们先来认识一下JD。
JD就是关于公司特定岗位的书面表述。
它通常会列出设置这个岗位的目的，工作内容及职责，以及要胜任这个岗位所需要的技能、背景和素质——也就是我们常说的岗位职责和任职资格。
JD里面通常包括以下内容：岗位名称；岗位向谁汇报；岗位监督谁；执行这个角色所需的技能、能力、教育水平及工作经验；与岗位相关的部门、团队或项目的名称，岗位是成员还是监督者；岗位所需的工作时间、全职or兼职、出差与否；岗位相关的工作场所的描述；岗位对应的薪酬范围、结构和福利清单；02JD到底有什么用？JD不仅是对外，也对内。
对内，JD是工作标准。
通常用人部门用它来要求我们来招募一个这样的人，或者是按照这样的标准来评估和筛选候选人，又或者是以这个标准来跟踪员工的绩效。
对外，JD是招聘广告。
我们通常把JD发布在招聘渠道上，让目标候选人知道我们开放了一个这样的职位，用以吸引候选人。
其实我们也是通过JD，和候选人沟通我们的预期，即“我们要招募这样一个人，你适合吗？”注意哦，对内和对外的JD所面对的目标受众是不一样的。
03谁来写JD？最适合写JD的人其实是这个岗位在职的员工——如果是全新的岗位，则是用人部门负责人——因为他们才是最了解这个岗位的人。
HR只需要从旁协助，从专业的角度帮他们厘清每一项的具体内容。
但是这仅限于对内的JD。
当你期望将JD对外发布，把它当做招聘广告的时候，你就需要在这些的基础上，用市场营销的思维进行重构，让它具备吸引力。
如果有专业的文案帮忙是最好不过了，不过在多数情况下，这个重担就落在招聘HR身上。
jd是什么岗位缩写
JD是什么岗位缩写在职场中，我们经常会看到“JD”这个缩写词出现在招聘信息中。
其实，“JD”代表的是“Job Description（职位描述）”的缩写。
招聘单位通过发布JD来明确岗位的职责、要求和其他相关信息，帮助求职者更好地了解该岗位，并决定是否适合申请。
下面我们将深入探讨JD的作用和重要性。
JD的作用1.明确岗位职责和要求：JD详细列出该岗位的工作任务、职责和要求，帮助求职者了解工作内容，以便决定是否有能力胜任。
2.招聘单位与求职者沟通桥梁：JD是招聘单位与求职者之间沟通的桥梁，通过准确描述岗位信息，帮助减少双方的沟通成本。
3.维护公平和公正：准确的JD可以帮助招聘单位公平地对待所有求职者，避免出现歧视行为，从而确保招聘过程的公正性。
4.提升招聘效率：有了清晰的JD，招聘单位可以更快速地筛选出符合要求的候选人，提升招聘效率，节省时间和精力。
编写JD的要点1.简明扼要：JD应该简洁明了，避免冗长，突出关键信息，使求职者一目了然。
2.准确清晰：确保JD中的信息准确无误，表达清晰，避免引起误解。
3.列举具体要求：详细列出岗位的技能要求、学历背景、工作经验等具体条件，帮助求职者确定是否符合要求。
4.突出亮点：在JD中突出该岗位的特点和吸引点，吸引更多合适的求职者投递简历。
JD的重要性1.吸引合适人选：一个完善的JD可以吸引到真正适合该岗位的人才，提升招聘成功率。
2.规范招聘流程：JD作为招聘的基本文件之一，有助于规范招聘流程，使招聘更有条理。
3.减少误解和纠纷：清晰的JD可以减少求职者对岗位要求的误解，降低后续工作中出现纠纷的可能性。
4.提升招聘效率和质量：通过完善的JD，招聘单位能够更快速地筛选出合适人选，提升招聘效率和质量。
在职场中，了解JD的含义和重要性对求职者和招聘单位来说都非常关键。
招聘单位应该认真编写JD，求职者也应该仔细阅读JD，以便更好地实现双方的需求和目标。
以上就是关于JD是什么岗位缩写的探讨。
如何在求职中更好地与HR沟通
如何在求职中更好地与HR沟通在求职过程中，与 HR 的沟通是至关重要的一环。
良好的沟通不仅能够展现你的个人魅力和专业素养，还能增加你获得心仪工作的机会。
那么，如何才能在求职中更好地与 HR 沟通呢？首先，要做好充分的准备工作。
在与 HR 沟通之前，一定要对目标公司和职位有深入的了解。
可以通过公司的官方网站、社交媒体、新闻报道等渠道，获取关于公司的发展历程、业务范围、企业文化等方面的信息。
同时，仔细研究招聘职位的职责和要求，分析自己的优势和不足，找出与职位匹配的亮点，并准备好相关的案例和数据来支持自己的观点。
准备一份简洁明了、重点突出的简历也是必不可少的。
简历要能够清晰地展示你的工作经历、教育背景、技能特长等关键信息，并且要与目标职位相关联。
注意简历的格式规范，避免出现错别字和语法错误。
在与 HR 初次接触时，无论是通过电话还是邮件，都要注意礼貌和尊重。
使用恰当的称呼和问候语，表达自己对公司和职位的兴趣。
如果是电话沟通，要保持声音清晰、语速适中，避免过于紧张或随意。
如果是邮件沟通，要注意邮件的主题明确、格式整齐，内容简洁有条理。
面试是与 HR 沟通的重要环节。
在面试中，要保持自信和积极的态度。
注意自己的仪表仪态，穿着得体、整洁大方。
回答问题时，要目光坚定、微笑自然，展现出良好的精神面貌。
在回答问题时，要条理清晰、逻辑严谨。
可以采用总分总的结构，先简要概括自己的观点，然后详细阐述理由和例子，最后再进行总结。
避免回答过于冗长或简短，要把握好时间和节奏。
对于自己不熟悉或者不确定的问题，不要盲目猜测或者编造，诚实地表示自己不太了解，并表示愿意学习和了解。
此外，要善于倾听 HR 的问题和意见，不要急于打断或者反驳。
理解对方的意图和关注点，针对性地进行回答和解释。
如果对某些问题不太理解，可以请求 HR 进一步说明，确保自己的回答准确无误。
在沟通中，要注重突出自己的优势和价值。
结合自己的工作经验和项目成果，说明自己能够为公司带来的贡献。
人力资源JD新人事
人力资源JD新人事人力资源是公司管理中不可或缺的一个部分，它负责管理、培训和招聘员工，为公司的长期发展提供核心支持。
随着全球化的发展，人力资源对企业的重要性也越来越显著。
新人事是现代人力资源发展的一个重要方向，它通过提供更好的员工体验、协作和发展，来提高企业的绩效和员工的幸福感。
在这篇文档中，我们将会介绍人力资源JD新人事的概念和实践，让大家更好地了解并掌握这一知识。
1.新人事概述新人事是指为了更好地管理员工，提高员工幸福感和绩效，以及为企业提供全面发展的一系列人事管理方案。
它关注于强化企业文化和价值观，以及人的主观感受和内心动力，使员工感受到企业的关怀和尊重。
新人事不仅仅是一种管理方式，更是一种文化，它要求企业真正关注员工的感受和需求，并从根本上解决员工的问题。
新人事不同于传统的人力资源管理，它更注重员工与企业的共同成长和发展，以达到双赢的目的。
2.新人事的实践2.1 员工培养计划员工培养是新人事的核心之一。
企业将通过制定个性化的培养计划，让每个员工在职业生涯的发展中得到真正的关注和支持。
员工培养计划旨在帮助员工获得新能力和扩展职业可能性，同时也有助于企业的发展和成长。
在实践中，员工培养计划可分为内部和外部培训。
内部培训将提供企业有关文化、产品或服务的内部资源，外部培训则涉及到员工参加课程、会议、行业论坛等活动。
2.2 绩效管理绩效管理是新人事中另一个重要部分。
通过对员工细致的评估和积极的反馈，能够激励员工充分发挥自身潜力，增强工作动力，从而提高绩效和生产力。
绩效管理的实践中，需要公司具有详细的绩效评价体系，确保评估公正、透明。
同时，设置激励机制也是很重要的方面之一，通过合理的激励措施，让员工能够得到合理的奖励并且保持充满干劲的心态。
2.3 内部文化和企业价值观对于新人事来说，企业的文化和价值观是非常重要的。
企业需要明确自身的价值观，并在员工中进行广泛的传播。
公司的文化应该体现在公司的一切行为中，从人事选聘、产品定位到对外宣传都应该按照企业价值观来进行。
岗位jd的解读方法
岗位jd的解读方法
岗位JD（Job Description）的解读方法主要包括以下几个步骤：
1. 阅读全文：仔细阅读JD，理解整体内容和要求，了解岗位
的主要职责、具体要求和福利待遇等信息。
2. 分析职责和要求：将JD中的职责和要求分成几个关键点，
理清楚每个关键点的内容和重要性。
3. 确定必备条件：根据JD中的要求，整理出必备的技能、经验、学历等条件，以及其他需要满足的基本要求。
4. 辨析优势和劣势：与自己的背景进行对比，分析自己是否符合这些必备条件，以及自身的优势和劣势。
评估自己是否适合该岗位。
5. 确定关键词：从JD中提取关键词，包括核心技能、特定工
作经验和其他关键要素。
这些关键词有助于针对该职位准备面试或写优秀的求职信。
6. 寻找案例：寻找类似工作经验或具体项目经历，以证明自己具备JD要求的能力和经验。
7. 定义个人发展计划：根据JD与个人现状的比较，确定短期
和长期的个人发展计划，包括提升所需技能、补充缺失经验等。
通过以上解读方法，可以帮助求职者更好地理解岗位JD，并确定个人适合与否，并提供方向性建议给自己的发展计划。
人力资源jd是什么意思
人力资源jd是什么意思
HR中的JD是工作说明(Job Description)的意思。
HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源。
HRM 是human resource management的缩写，是指人力资源管理（也叫HR管理）。
扩展资料
HR-Human Resource人力资源,目标是让企业HR更好地进行人力资源的'发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。
MBA、EMBA及CEO必读12篇等现代管理学及管理类畅销书将戴维·尤里奇（Dave Ulrich）奉为人力资源管理的开创者，并认为是他最早提出了HR-“人力资源”这一概念。
在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（human management）。
乌尔里克认为，唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。
产品经理求职指南：如何拆解岗位JD？
产品经理求职指南：如何拆解岗位JD？ />聊这个话题之前，我们先要明确一下，为什么要去做岗位拆解？我觉得一个很重要的点是可以帮助我们快速的了解一个行业/公司和岗位职责。
很多同学在求职的时候，都会出现一个问题，就是对岗位的不了解，假设真的在面试中，面试官问你“对我们公司有什么了解？”你回答不上来，或者说的很浅显，都是大众知道的一些事情。
其实这个是个比较致命的问题啊，对于面试官来讲，你对人家的公司岗位是做什么的都不知道，你怎么证明你是真心的去求职呢，是吧。
所以通过岗位 JD 来了解对方公司乃至行业的情况是一个很好的切入点。
我们今天来的同学都是选择在产品经理这条路继续发展的，那么我们站在产品的角度上怎么理解这件事呢？岗位拆解是不是就是一个需求挖掘和分析的过程呢？我们要首先了解清楚对方的需求，才能做针对性的准备吧。
针对对方真正的一个招聘需求，我们要去尽可能能的去匹配自己的能力项。
不足的地方，我们也要想办法去弥补。
那么，我们具体要怎么做岗位拆解呢？这里啊，我就以增长产品经理为例，来带着大家，实际的去拆解一下。
01 目标岗位的市场定位首先第一步，我们在做岗位拆解之前，要先了解一下，你所求职的岗位在市场的定位是什么样的？我们拿增长产品经理为例，来具体看下：根据公司规模的不同，增长产品经理的职责是不同的。
一般来说，大中型公司会设有独立的增长团队，他们独立于业务之外，不对具体的业务指标负责，主要职责是发现业务的问题，并通过试验的方式找到解决方案。
而中小型公司，增长产品经理的主要职责是以“增长”为目的的功能设计，负责一些与增长相关的功能，例如说签到、分享等功能。
例如通过数据分析来确定用户的“关键行为指标”，所谓关键行为指标是指用户发生了这一个行为，对其他行为也会有影响的指标，例如增加签到功能，那么日活会提高。
当然，市场上的对增长产品经理的划分也没有这么绝对，只能说这是一个相对普遍的现象。
我们今天也来带大家看看，市场对增长产品经理的要求有哪些，不同的企业对增长产品经理的需求有什么不同？02 岗位拆解这里给两份正增长产品经理的JD给大家看看，这是我前几天从拉钩上截下来的。
jd是啥意思
jd是啥意思
招聘的话JD有两种解释：
1、就是岗位介绍、和工作职责描述的意思；
2、就是法学博士的简写。
一般在招聘中，最长用到的意
思就是岗位介绍和工作职责描述的意思。
职位描述又叫职位界定，其成果叫工作说明书(job description)，或工作规范。
工作规范是job specification的音译，还不完全一样。
日文中工作描述就是给工作画像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法写下来。
主要包括工作名称、工作职责、任职条件、工作所要求的技能，工作对个性的要求也可以写在工作说明书中。
工作说明书描述的对象是工作本身，而与从事这项工作的人无关。
什么样的JD是一个好的职位说明？
什么样的JD是一个好的职位说明？一、为何要对JD认真？笔者一直的观点：人力资源最小的管理颗粒是什么？是岗位！组织是面，群体是线（比如部门、条线），岗位是点！一个组织的能力，最终要落到岗位的能力要求上，从务虚到务实。
人力资源在对岗位进行管理的时候，JD职位说明，就成为了我们HR的重要的管理要件。
如果一个JD写得清楚了，它能够提供的信息，可以直接导出绩效评价内容，岗位评价信息（参考：基于JD的岗位评价法---RC模型）、能力模型需求（参考：帕雷托“敏捷建模“法），培训需求。
从而形成一个人力资源工作的链接，形成HR的工作价值网络，而非现在很多人力资源团队中的各个模块像孤岛一样存在，彼此之间没有链接！笔者一直有句话：今天组织很多人才发展的需求，比如学习地图，能力模型，绩效考核等，都需要兴师动众的原因，就是我们在为HR 没有认真写JD埋单。
人力资源工作如同在组织中的一系列高架桥，为组织输送人才，而一个好的JD如同这条立交桥的枢纽点的建设，枢纽往往是整个立交桥工程中最需要花精力去投入的。
著名的美世公司有一个3P模型，这个模型在笔者的心目中，是一个HR工作的成熟度模型，如果一个组织的人力资源工作，聚焦点在人的话，人力资源管理的成熟度偏低，比如一些创业公司，表现出更加偏感性的组织；如果开始抓绩效了，成熟度则局了，大多组织处在这个阶段。
如果一个组织的人力资源工作，开始认真去思考岗位，基于岗位来产生一系列的人力资源开发工作了，笔者认为这个组织的人力资源管理的成熟度则局高，开始进入OD阶段，是一个理性的组织了！当然，这个话题就又是另外一个了，我们为何今天不论业务部门，还是HR都会对JD并不那么认真呢？背后是一个社会的契约文明的程度，因此我们喜欢在JD后面写上一句：领导交代的其它任务，来进行拖底。
但是，随着新一代的员工的进入职场，契约精神会在未来的中国社会和职场崛起，为了将来的挑战，我们需要今天把JD认真抓好！二、如何写好JD？在我们解释了Why为何需要对JD认真对待之后，大家一定会关心一个问题：那如何落地呢？ How？这里分享笔者的JD编写的四大组件－－4W模型！我们写一个JD，无非有四个组件，整体模型如下：1、岗位定义：（1）岗位名称这个岗位叫什么？具体的抬头是什么！一般笔者建议的名称方式：“工作内容＋职位等级”！比如：培训高级经理，培训是工作内容，高级经理时职位等级。
京东的人事制度
京东的人事制度京东作为中国领先的电商企业，其人事制度扮演着至关重要的角色。
京东注重员工的培训和发展，提供公平和透明的晋升机会，并建立了激励和奖励机制，以激发员工的积极性和工作激情。
首先，京东重视员工的培训和发展。
京东为每位新员工提供全面的入职培训，包括公司背景、组织架构、业务流程等内容，以便员工尽快适应工作环境。
此外，京东还定期组织各种培训课程，如职业技能培训、领导力发展等，以帮助员工不断提升自己的能力和水平。
通过培训和发展计划，京东为员工提供了广阔的发展空间和机会。
其次，京东建立了公平和透明的晋升机制。
京东通过设立各种评估指标和流程，对员工的工作表现进行客观评价。
员工可以根据自己的工作表现和能力得到相应的晋升机会。
京东还鼓励员工不断学习和提升自己，通过定期的能力评估和考核，为员工提供晋升的机会，使员工能够在工作中不断成长和进步。
此外，京东还建立了激励和奖励机制。
京东注重员工的贡献和付出，并通过各种激励方式来奖励员工的表现。
例如，京东设立了员工股权激励计划，让员工分享公司的发展成果。
此外，京东还设立了各种奖励机制，如年度优秀员工奖、创新奖等，以表彰员工的卓越表现和贡献。
这些激励和奖励措施，不仅鼓励了员工的工作积极性和创造力，也增强了员工的归属感和忠诚度。
综上所述，京东的人事制度体现了公平、透明、激励的特点。
京东通过培训和发展计划，为员工提供了广阔的发展空间和机会；通过公平和透明的晋升机制，激发员工的上进心和动力；通过激励和奖励机制，提高员工的工作积极性和创造力。
可以说，京东的人事制度为员工提供了一个良好的工作环境和发展平台，推动了企业的快速发展和持续创新。
资深猎头拿到JD后的详细分析流程，值得参照与反思！
资深猎头拿到JD后的详细分析流程，值得参照与反思！有朋友私信问怎么看JD，这是一篇网友的文章，写的不错，大家可以借鉴与反思！为了能帮助更多刚进入猎头行业的朋友尽快熟悉项目操作的一些实战知识，现在分享整理的一些关于项目操作过程中的细节知识，如下（此流程是我们操作过程中总结的，大家可以借鉴）：在接到一份新的JD后，首先要思考以下问题，前期应做好JD分析笔记，在项目操作过程中不断进行调整分析的不当之处，争取充分理解JD描述，快速找到合适人选。
通用性问题：1.职位全称是什么？2.工作地点？3.本职位must符合的条件是什么？Prefer符合的条件是什么？4.需要候选人解决的核心问题是什么？5.招聘原因是什么？紧急程度如何?希望何时到岗？为什么？6.前任或现任（若已离职，必须找到此人沟通）的风格、大概背景经历是什么？离职原因是什么？7.候选人所在架构：下属：总共有多少人？直接下属的Title与职能？团队发展规划？平行部门有哪些？上司：职位？职能？在哪里办公？大概背景？风格如何？用人有什么喜好?（特别是民企）工作地点，可否找用人部门谈谈？8.薪资结构如何？可提供的区间是什么？最高给到多少？9.英文能力要求如何？10.出差频率如何？11.希望候选人来自哪些公司？哪些国家或地区？候选人一般在哪个部门？12.吸引力在哪里？上升空间？职业规划？公司情况？以往招聘情况：通过什么渠道招聘（特别要问）？分别用了多久？面试或收到的简历分别是什么公司的什么名字？他们有大致背景如何？为什么不合适？遇到的难题是什么？是否有失败的例子？为什么？哪些目标公司的人不用再touch，和哪些直接竞争对手有达成协议不互相挖角？13.目前的招聘状态如何？已经有候选人进入Offer阶段？有几个backup的候选人？14.面试流程如何？15.招聘人数？16.相比其它职位哪个更紧急？附加问题（视情况而问）：1.新增的还是replacement，职位是否confidential（如果是replacement，可以要求HR简要描述前任的职业背景，做得好以及做得不够好的地方，按照前任的模板去找是否可以等）？2.工作经验（是否一定要5年，4年行不行），负责什么产品，是否需要同行，有哪些目标公司，是否提供培训？3.工作地点，是否需要出差，出差频率多高，如果是relocation，是否提供住宿？4.如果HR给的JD内容很多，但是重复的地方也比较多，可以要求HR按照重要程度提取出5个左右的关键素质要求，越是排在前面的，越是关键要求，且这些要求最好经过了用人部门领导的认可，希望on board时间（一般HR都会回答：当然是越快越好），签几年合同，试用期，如果是直接竞争对手公司的候选人是否会帮忙处理离职的赔偿金，职位的base salary和package，特别的福利和进修机会等？5.性别是否介意，年龄限制，学历，语言要求（英语、粤语、其他外语）（是否需要和国外沟通，或者linemgr是否外籍人士）？小贴士如上问题，视具体客户和JD而进行分析，不必每个JD都完全按照所有问题分析。
刘强东：京东人力资源体系的四大原则！
刘强东：京东人力资源体系的四大原则！作为一家高速增长的公司，外界常常觉得我们会因为发展速度而“疲于奔命”。
但实际上，如果问我京东运营体系中哪里最让我“疲于奔命”，一刻也不敢放松，那就是培养团队。
如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是京东对手的原因，也不是投资人的原因，一定是我们的团队出了问题。
by 刘强东京东而公司管理最核心的就是管人，管人的核心是怎么选人，怎么用人，怎么留人，怎么防止“大企业病”，保证信息通畅，减少部门扯皮。
选人不符合我们的核心价值观，你能力再强，我也不要！京东集团人事管理的八项规定，八项规定的第一项，就是能力价值观体系。
我们通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准，将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。
能力很强，但是价值观不过关的，是铁锈，这是我们要坚决去除的。
在我们选择高管的时候，除了能力要和职位匹配外，他还需要具备以下几个特质：做的比说的多；从基层做起；有国内企业工作经验；诚实。
只有具备了这些，才是真正能和京东，能和我们的事业绑在一起的人。
另外，管理和培养管培生，是我倾注时间和精力较多的一件事情。
京东每年会从应届大学毕业生中招聘几十甚至上百人，从毕业那天起，这些管培生就得进入京东，接受京东的培训。
接受完系统的培训之后，管培生们可以自由选择，到相应部门的具体工作岗位正式开始工作。
工作满半年之后，他们可以进行第二次内部岗位选择，满两年后他们还有第三次选择的机会。
用人80%的管理者都必须内部培养提拔人才，只允许20%从市场招聘！京东人事管理的八项规定中，有一条重要的用人原则，就是“七上八下原则”。
什么叫七上八下？就是内部员工，包括管培生在内，觉得你有七成把握的时候，就让你来管理这个部门。
同时强制性规定，以后80%的管理者都必须内部培养提拔人才，只允许20%从市场招聘。
培养一名管理者是要花费很多时间精力的，那为什么我们还要20%去社会上招聘？因为我们要保证组织还有新鲜的血液，我们不能变成一个封闭化的组织。
写好jd的四个要素
写好jd的四个要素写好 JD 的四个要素在如今这个竞争激烈的求职市场中，如何撰写一份令人满意的职位描述 (JD) 归根结底是企业人才招聘的重要环节。
一个好的 JD ，不仅是招聘广告，更是一个企业对自身的定位，对岗位需求的描绘，是吸引有才华的求职者的制胜法宝。
以下是写好 JD 的四个要素。
概括明了在第一行或第一段清楚简洁地表明工作职责和职位类型，以便于求职者能够快速了解岗位需求，并决定是否投递简历。
简明扼要的职位描述可以防止求职者浪费时间和精力在不适合自己的职位上。
详实准确JD 中应具体描述工作职责、任职资格、学历要求、薪酬福利等内容，如此才能吸引到具有相应技能和经验的人才，从而提高招聘效果。
同时需要保持准确性，避免“夸大其词”或者“表述不清”，防止因为职位介绍不准确导致人才流失，影响到招聘效果。
突出重点对于特定岗位，企业需要考虑如何吸引到最有才干的候选人。
突出 JD中对于某些特定岗位更为关键的方面和重要的特质如商业头脑、创业精神等，有助于提高企业的吸引力。
例如有些企业会在 JD 上强调要求的技能，其他则会强调岗位的文化、团队氛围等。
富有吸引力一份招聘广告不仅可以满足需求方的招聘需求，同时也需吸引有才华的求职者对该职位产生浓厚的兴趣。
通过将企业文化、团队情况、薪酬福利、flexible communication等细节元素加到 JD 中，吸引更多的人才。
总结一下，一个好的 JD 必须概括明了、详实准确、突出重点、富有吸引力。
写好 JD 同样需要注意语言的表达，以表达自然、生动、易懂的方式描述岗位需求，让读者和求职人员都能理解和接受。
通过细心、全面的设计，招聘的效果会大大提高，企业也会借此更清晰地了解自己所需要的人才，有效提高招聘效率，助力企业的发展。
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如何理解JD并与HR沟通
1.首先阅读JD
仔细了解该职位所有要求，对于具体工作职责，一般会有3到4大点，可以找出关键点，而且一定要有逻辑，以便沟通时可以和HR确定自己理解是否准确
以sales为例，了解该职位的location, 负责的区域，负责的生意量有多大（可以了解全国的生意量多大），渠道情况，占所在大区或全国生意量的百分比，直线和虚线团队的情况（包括人数，分工，local）
2.职位的架构
上下级汇报关系，包括实线和虚线汇报；
同时可以了解老板的背景、风格，prefer什么样风格的candidate
3. 职位的编制状况
是new opening（为什么新增？）还是replacement（前任去哪里了，为什么？）
4.基本要求确定
学历、英语、年龄、性别、薪资的range（不能告诉候选人）和结构（base和bonus的比例）
一些硬性要求也是必须了解的，比如工作年资，专业背景
可以确定面试流程，期望到职的时间等等
与HR沟通事项我们可以按照以下几点做参考：
1.汇报对象实线及虚线
实线
虚线
2.下属人数
直接
间接
3.工作地点
4.期望到职时间
5.职位是new opening还是replacement
6.职位要求
基本要求：学历、英语、年龄、性别
硬性要求：工作资历，专业背景
有无其他特殊要求，比如取得什么职称，任职资格等等
7.业务管理范围
产品
所负责的区域
销售渠道（经销/KA）
8.薪酬福利待遇
基本工资、bonus （比例）
社保,公积金,商业保险等等
手机费、交通费、餐费
9.面试流程
10.当对JD理解比较模糊的时候，可以把我们的想法与HR确认，以便正确理解该职位。