浅谈阿尔及利亚项目当地雇员管理与劳动法律制度的分析
浅谈阿尔及利亚房建项目管理过程出现的问题及应对策略
浅谈阿尔及利亚房建项目管理过程出现的问题及应对策略摘要：随着国家“一带一路”倡议，我国国际承包企业“走出去”步伐明显加快，由于地方文化差异、政治环境、税费政策风险、施工工艺技术标准不一致等，项目的管理工作并不是一帆风顺，而面临各种风险。
本文以房建项目发生的一些有代表性的实际问题进行阐述，结合本项目的管理实践经验，提出应对策略，以提高项目内部管理效率和企业的国际竞争力。
关键词：房建；项目管理；问题；应对策略1、项目概况项目为阿尔及利亚住房及规划部实施的廉租房项目，业主为瓦德省房管局，由13个独立合同段构成，共计3482套（831栋、2～3层）住房，总建筑面积36万m2。
签约合同额（不含增值税）为 76.14亿第纳尔，计1.08亿美元，资金来源为阿国政府计划资金。
合同开工时间为2013年6月20日，设计加施工7个标段工期为22个月，单一施工6个标段工期为21个月，当前延期至2017年7月。
合同模式：设计+施工模式（DB）；基础深度2米以内为总价合同。
基础深度超过2米部分按照变更上报，最终签订补充协议计量结算。
合同结算按单栋房屋完成比例结算，结算币种为DA，其中结算账单的72%支付DA，其余不含税总价的28%为可转汇部分，转汇币种为美元，按照实时汇率计算。
施工所在地地处沙漠腹地，分布在瓦德省六个区域，距离项目本部20-170km不等，高温及沙尘暴等不利天气每年高达180天。
实施需要同多达26家（包含5个业主单位、9家监理单位）部门进行业务对接，对外协调量相当大。
本工程所有住房单套合同计量面积均为67㎡，单栋房屋为二或三层一梯二户小楼，房屋采用密柱小跨度钢筋混凝土框架结构，空心砖维护墙，并根据当地风俗习惯，在屋顶设置一定数量的穹顶。
合同的工作范围包括房屋的设计和建造等全部工作（不含室外工程），具体包含基础工程、主体工程、装修工程、防水工程、门窗工程、卫浴厨用具及管道工程、室内电气工程等。
2、项目管理过程中出现的技术类问题及应对措施2.1、设计图纸与工程量关系由于本项目签订合同时，初步设计还未批准，造成后期设计图纸未按照已标价工程量清单进行设计，存在以下情况：A、已标价工程量清单中的个别分项工程在图纸中并不存在；B、图纸中有的分项工程在已标价工程量清单中没有列项。
如何做好海外项目属地工人的管理工作
如何做好海外项目属地工人的管理工作关键词：海外项目属地工人管理一、海外项目属地化管理内涵海外属地化发展，是指企业在跨国经营期间，按照国际规范和当地法规制度对海外项目进行管理经营，使其内部管理和外部经营规范化，巩固和提高在当地市场的竞争力，保证其长远和健康的发展。
属地化，既体现海外项目经营管理规范化制度，又是使海外项目进入高端市场的一个过程。
属地化管理是一种国际通行的做法，与国家大型工程企业集团的国际化战略在原则上相一致，是更好地实现跨国经营战略的一种手段。
二、使用属地工人的必要性1.管理好属地工人有利于中方企业海外项目的良性发展，能有效降低该项目的劳务费、提高项目的经济效益，能较好地履行社会责任，有利于该企业在当地持续发展并向其他国家扩展市场，有利于两国间因互利双赢，建立并增加相互间的友谊。
2.实现属地化经营管理，大胆使用当地员工，将大大节约企业经营成本，而且对某些职位而言，当地员工远比国内派出的员工具备天时、地利、人和之优势。
3.工程企业实施员工属地化管理，有利于企业扎根于当地社会，有利于企业发展。
为进入公司的当地人解决了就业问题，他们就会把这个企业当成自己的“家”，会自觉地站在企业的立场上维护企业的利益。
工程企业依法经营，为员工和当地人民创造福祉，为社会服务，必然会提高企业的信誉度和知名度，有利于开拓市场和扩大经营规模，推进企业的发展并造福一方。
1.文化差异大，短时间内难以融合。
海外项目在经营管理中要注重了解和理解异国文化，并适应当地文化。
由于我国工程企业所开展的项目大都在经济、文化相对比较落后的国家和地区，当地居民文化程度低、思维僵化，很容易在生产过程中产生对立情绪，进而影响项目的和谐稳定。
因此，如果融入当地文化，尊重当地人的习惯，在海外项目管理中显得十分重要。
另外，项目在制定各项管理制度的时候，要时刻考虑文化差异会给当地员工带来的影响，做到相互兼顾。
2.当地员工文化知识和受教育的程度低，专业技术水平不高，人员流动性大，培训教育成本大。
国际劳动跨境雇佣关系与国际法律合规分析
国际劳动跨境雇佣关系与国际法律合规分析随着全球化的快速发展，跨境雇佣关系在国际劳动市场中变得越来越普遍。
由于涉及不同国家之间的法律和制度差异，管理和合规成为至关重要的问题。
本文将针对国际劳动跨境雇佣关系，从国际法律合规的角度进行分析。
一、国际劳动跨境雇佣关系的意义国际劳动跨境雇佣关系是指员工与雇主之间的就业关系涉及了不同国家的劳动法律和法规。
随着全球劳动力市场的扩大，越来越多的员工愿意前往其他国家工作，同时雇主也希望能够通过招聘国外员工来满足劳动力需求。
国际劳动跨境雇佣关系的出现使得全球劳动力市场更加灵活和多元化，促进了全球经济的发展和合作。
二、国际法律合规的重要性由于不同国家之间法律体系和制度的差异，雇主在雇佣国际员工时必须确保遵守相关国际劳动法律和法规，以确保雇佣关系的合法性、合规性和稳定性。
合规性不仅可以预防雇佣关系纠纷和劳动争议，还可以保护雇佣关系各方的利益，维护劳动力市场的稳定和公平竞争。
三、国际法律合规的挑战国际劳动跨境雇佣关系面临许多挑战和难题，主要体现在以下几个方面：1. 法律体系和制度差异：不同国家的法律体系和劳动法律制度存在很大的差异，包括劳动合同、工资待遇、工时管理、社会保险等方面的规定。
雇主需要了解和遵守不同国家的劳动法律法规，以确保雇佣关系的合法性和合规性。
2. 跨境劳动权益保护：国际劳动跨境雇佣关系往往涉及不同国家之间的劳动权益保护问题。
雇主需要针对不同国家的法律保护措施，制定相应的强制、福利和保险政策，确保员工的权益得到有效保障。
3. 语言和文化差异：国际劳动跨境雇佣关系在语言和文化方面也存在挑战。
雇主需要解决语言沟通问题，确保员工在工作环境中能够得到良好的沟通和理解。
此外，对于不同文化背景的员工，雇主还需要提供相应的文化适应和培训机制，以促进员工的融入和发展。
四、国际法律合规的策略为了应对国际劳动跨境雇佣关系的挑战，雇主可以采取以下策略来确保国际法律合规：1. 获得法律咨询和支持：雇主可以咨询专业的法律机构或律师事务所，了解和解决国际劳动法律问题。
阿尔及利亚劳动法律简析
阿尔及利亚劳动法律简析作者：李石李敏来源：《法制与社会》2012年第07期摘要阿尔及利亚在其国家独立之后一直尝试着建立适合自己的法律体系，但却没有完全摆脱法国法律的影响。
在试图建立自己的劳动法律体系的过程中，1990年的阿尔及利亚劳动关系法在保证就业和保护劳动者权利两个方面找到了一定的平衡。
通过对该国劳动法的主要内容和特点的阐述，以期对阿尔及利亚劳动法有进一步了解和认识。
关键词劳动关系劳动合同伊斯兰法律作者简介：李石、李敏，江苏油田油建处国际部。
从1962年7月5日独立以来，阿尔及利亚一直尝试着将其法律体系从原法国殖民地时期建立的法律体系转变到适合本国发展的独立的法律体系上来，但不可否认，今天的阿尔及利亚法律体系仍然借鉴了大量的法国法律，这不仅仅表现为对于法律技术的采用，更是一种全方面的复杂的联系。
作为阿尔及利亚法律的历史渊源，法国法律是理解阿尔及利亚法律及其解释的重要依据。
在历史上，阿尔及利亚法律是简单而不完善的延续了法国法律，当时法国法律在阿尔及利亚被直接适用而很少有例外。
在其国家独立以后，阿尔及利亚的立法者对其由法国殖民者建立的法律体系进行了调整，用了近十年的时间再造了阿尔及利亚自己的法律体系，其中的主要基础是1962年12月31日的标号为62-157号法律豍。
但这种改造并没有切断法国法律和阿尔及利亚法律之间那种紧密的联系，而是使用自己的语言，阿拉伯语，在符合国情的基础上对原有法律加以重新诠释。
同时，这种重新诠释也受到了世界上各种思潮的影响，比如社会主义，自由主义及伊斯兰法律豎的影响。
在劳动法律方面，尽管阿尔及利亚没有形成如同法国一样的含括劳动法典在内的完整的劳动法律体系，但其立法的宗旨仍然体现了充分保护劳动者权利的原则，也特别设立了劳动法庭以便审理劳动纠纷案件。
由于受到法国法律的影响，阿尔及利亚也是成文法国家，属于大陆法系。
从1988年起，阿尔及利亚由于严重的社会暴乱而促进了政治与经济改革，由传统的计划经济体制向市场经济体制转变，这一转变同时也引起了劳动关系的变化。
阿尔及利亚人种 阿尔及利亚某油田工程EPC合同执行中的法律风险及其对策(共6页)
阿尔及利亚人种阿尔及利亚某油田工程EPC 合同执行中的法律风险及其对策[模版仅供参考，切勿通篇使用]摘要:阿尔及利亚某油田工程EPC合同于20xx年4月19日由阿尔及利亚国家石油公司与某中资国际工程公司正式签署，合同规定工期为24个月，目前项目尚未通过业主最终验收。
导致项目滞后的原因很多，但从法律角度分析，滞后原因主要归结于两方面风险：东道国政治及经济环境变化风险、当地劳工风险。
这两方面合力加之其它因素导致项目执行环境进一步复杂化。
在对上述两方面风险进行详细分析的基础上，本文提出了相应的应对策略及措施。
关键词:法律风险;经济环境;政治环境;劳工风险一、项目简介及进展情况阿尔及利亚某油田工程EPC合同于20xx年4月19日由业主阿尔及利亚国家石油公司SONATRACH高票赢得第三次大选，开始其第三届总统任期，宏观上来看，阿国政局未有大的骚乱、动荡，其对华政策也未见大的变动，但从局部、微观来讲，阿国国内矛盾突出、冲突不断，民间的排华情绪开始显现。
合同执行的外部环境明显恶化，随之而来的的政治、经济环境风险加大，示例如下：1.阿国国内社会问题突出，矛盾尖锐，由此引发的游行、示威乃至流血冲突、骚乱时有发生。
20xx年10月19日开始，首都阿尔及尔市中心麦达尼亚居民区居民因严重的住房短缺这一社会问题连续举行游行示威，并与防暴警察发生冲突，进而发展成骚乱，参加骚乱的人群点燃轮胎并向防暴警察扔掷石块，并从居民楼扔下燃烧瓶、液化气罐等，骚乱持续数天，先后造成几十人受伤。
2.经济危机大背景下，阿国就业前景不甚乐观，民族主义情绪抬头，排华情绪开始显现。
全球性经济危机大背景下，主要靠出口原油换取外汇而支撑国家经济的阿国自身经济发展困难重重，就业率不容乐观，而目前在阿工作的中国人总数计约5万人，这在一定程度上引起阿国当地人的敌视。
20xx年8月5日，首都阿尔及尔巴巴足瓦地区发生上百名当地人殴打中国商人事件，并最终演变成对中国商铺的打砸抢，大约十分之一商户被抢。
浅谈海外项目当地雇员管理和风险处理
浅谈海外项目当地雇员管理和风险处理摘要：在市场经济大潮中，中国许多企业都将目光瞄向了海外市场，将“走出去”的战略得到实施，开拓了海外市场，将海外作为企业的核心市场和核心竞争力，也将中国企业推向了国际化管理行列。
当地政府和项目要求雇佣当地人员以促进当地就业，并以此为契机，促进当地的生产水平和人口素质。
但目前在非洲区域做工程项目，不适用国内分包模式下的人力资源管，需要结合当地法律法规、社会习俗和人员素质，有针对性的管理和做好处理各种问题风险的准备。
本文以肯尼亚蒙内铁路为例，详细阐述和分析当地雇员管理和潜在的风险处理方式。
关键字：蒙内铁路海外项目当地雇员管理风险处理引文非洲地区当地资源丰富，生产发展和市场发展潜力巨大，但目前社会经济较为落后，相应的人口素质和科技水平远远落后。
对于首次进入非洲区域的企业在当地人员雇佣和管理以及成本消耗方面没有支撑数据和管理经验；国内的劳务分包队伍基本为俗话所说的“包工头”组成，没有海外管理经验，在生产施工中，会有大量的问题，造成项目损失和在当地的恶劣影响。
鉴于上述原因，在非洲区域不单纯的采用国内分包模式，在当地人力资源管理方面需引进大量的技能工班长进行组织班组生产，且按照当地法律法规，结合社会生活习俗等，制定当地雇员管理，以此处理任何潜在的问题和避免风险。
1 海外项目管理模式中国企业在海外做工程项目，尤其在非洲区域，不仅仅是完成项目，同时还肩负着当地员工的技能培养重任，需将中国先进的技术水平和管理经验带到非洲，为肯尼亚培养一批专业性的技能人才，为肯尼亚国家建设积累人才基础。
在项目实施过程中，主要以中方工班长组织，带领肯方员工进行生产施工。
中方人员的主要任务是管理和指导，通过“传、帮、带”的形式培养肯方员工，过程中进行考核评比，选取优秀员工担任肯方工班长、小组长等，达到以肯方工班长管理和培养肯方工人的管理模式和工作思路，同时也实施了中国企业在人力资源管理方面的“属地化”管理。
劳动法律法规速览雇佣关系下的权利与义务
劳动法律法规速览雇佣关系下的权利与义务劳动法律法规的实施旨在维护雇主和雇员之间的雇佣关系，确保双方权利的平衡。
在现代职场中，雇主与雇员拥有各自的权利与义务，它们是劳动法律法规所要保障和规范的对象。
本文将围绕雇佣关系下的权利与义务展开，以助您进一步了解劳动法律法规的重要性。
一、雇员的权利与义务1. 义务：作为雇员，必须履行以下义务：- 忠诚义务：雇员应忠诚于雇主，尽力完成工作任务。
不得利用职务之便为自己或他人谋求私利。
- 守法义务：雇员应遵守国家法律法规，并遵守雇主的规章制度。
- 安全义务：雇员应遵守安全生产制度，确保工作场所的安全。
- 保密义务：雇员应保守与工作相关的商业机密和雇主的个人信息等，确保信息的保密。
2. 权利：雇员在雇佣关系中享有以下权利：- 薪酬权利：雇员对于完成工作应准时获得薪酬，并有权要求薪酬公正合理。
- 安全权利：雇员有权享受安全的工作环境和设备，避免任何可能对身体或精神造成伤害的工作条件。
- 健康权利：雇员有权享受良好的工作条件，包括合理的工作时间和休假制度，以维护身心健康。
- 平等权利：雇员不得因种族、性别、宗教信仰、年龄等个人特征而受到歧视。
二、雇主的权利与义务1. 义务：作为雇主，必须履行以下义务：- 合同义务：雇主应与雇员签订劳动合同，并在合同中明确双方的权利与义务。
- 安全义务：雇主应提供安全的工作环境和设备，并确保雇员在工作过程中不受伤害。
- 薪酬义务：雇主应按时支付雇员的工资，并保证工资合乎法定标准。
- 健康义务：雇主应提供良好的工作条件，促进雇员的身心健康发展。
- 教育培训义务：雇主应为雇员提供必要的培训和晋升机会，提高其工作技能和专业素养。
2. 权利：雇主在雇佣关系中享有以下权利：- 领导权利：雇主有权安排、指导和监督雇员的工作，确保工作的正常进行。
- 解雇权利：在合法合理的情况下，雇主有权解雇不称职或违反劳动合同的雇员。
- 责任豁免权：雇主对于雇员由于自身原因引起的工作损失享有豁免责任的权利。
海外项目当地雇员管理建议
当地雇员管理建议
一、用工关系建立的本质
用工关系的建立是用工单位与雇员签订用工协议，按照用工协议规定，劳动者付出智力或体力劳动，来获得报酬。
因此用工关系的本质为，劳动者通过劳动获取报酬，支付报酬是用工单位最基本的责任，而获取报酬是雇员最基本的义务。
二、用工过程中常见现象
常见的三种现象：（1）用工单位未及时支付报酬；（2）用工过程中用工单位清退不合格的雇员；（3）根据实际用工需求清退部分雇员。
三、雇员维权的常见手段
常见的三种手段：（1）法院起诉控告用工单位；（2）向用人单位所在国大使馆或经参处等机构控告；（3）组织其他工人罢工或闹事。
总之无论哪种手段均给用人单位造成了一定的麻烦和困扰。
四、如何避免维权事件的发生
维权事件发生往往是由于（2）和（3）两种因素造成的，如何控制主要分为事前，事中及事后控制。
事前控制：招聘当地员工应有担保人，并与之签订正规的用工协议；事后控制：清退人员时，应与雇员协商一致，最好由雇员主动请辞，并留好相关证明文件，若用工单位主动辞退，应符合埃塞劳动法相关规定并给予相应补偿，并留存证据。
劳动法与雇佣关系法律规范下的雇佣管理解析
劳动法与雇佣关系法律规范下的雇佣管理解析在当代社会，劳动法与雇佣关系法律规范对于雇佣管理起着至关重要的作用。
雇佣管理是指企业或组织对于雇员从雇佣到解雇的全过程的管理和规范。
合理的雇佣管理不仅有利于企业的稳定发展，也有利于雇员的权益保障。
本文将从劳动法与雇佣关系法律规范的角度，对雇佣管理进行解析。
一、劳动合同的签订与执行劳动合同是雇佣关系法律规范的重要组成部分。
根据劳动法的规定，企业与雇员之间应当签订书面劳动合同，并在合同中明确双方的权利与义务。
劳动合同的签订必须符合法律规定的内容和形式要求，否则将被视为无效合同。
在劳动合同的执行中，企业应当遵守劳动法相关的规定，如支付合理工资、提供良好的工作环境等。
同时，雇员也有义务按照合同履行自己的职责，维护企业的利益。
双方应当共同遵守合同约定，并有责任及时解决合同执行中的问题。
二、劳动关系的解除与终止劳动关系的解除与终止是雇佣关系法律规范中的重要环节。
根据劳动法的规定，劳动关系可以通过劳动合同到期解除、双方协商解除、劳动者辞职或者企业开除等方式来进行。
但是在解除劳动关系时，双方必须根据法律规定进行程序和赔偿等方面的处理。
企业在解除劳动关系时，应当遵循多方面的规定。
比如，不得以个人特征、性别、婚育状况等歧视性因素作为解雇的依据，同时需要支付相应的经济补偿。
而雇员在辞职时，也需要提前通知企业，并按照合同的约定履行相关的手续。
三、劳动争议的解决与仲裁劳动争议的解决是劳动法与雇佣关系法律规范的重要一环。
劳动争议的解决通常有两种方式：通过协商解决或者通过仲裁解决。
协商解决是企业与雇员通过友好协商达成一致结果的方式。
协商可以通过直接谈判、劳动部门的调解等方式进行。
在协商解决过程中，企业与雇员应当本着平等、公正、诚实信用的原则进行，力求达到双方都能接受的结果。
仲裁是企业与雇员通过司法机关或者劳动争议仲裁机构进行争议解决的方式。
仲裁的结果具有法律效力，对于双方都具有约束力。
法律行业的劳动法律如何确保雇主和雇员遵守劳动法律
法律行业的劳动法律如何确保雇主和雇员遵守劳动法律法律行业的劳动法律，作为一个重要法律领域，起着确保雇主和雇员遵守劳动法律的重要作用。
在保护员工权益、维持工作场所稳定的同时，劳动法律还为雇主提供了一定的法律保护。
在本文中，我们将就劳动法律的作用、雇主和雇员在劳动法律下的权利和义务以及如何确保遵守劳动法律等方面进行探讨。
一、劳动法律的作用劳动法律旨在维护雇员的基本劳动权益，确保他们在工作场所中享有公平待遇、安全和健康的工作环境。
同时，劳动法律也为雇主提供了一定的法律保护，使其能够在合法的框架内管理和运营企业。
通过设立法律规范和机制，劳动法律为雇主和雇员之间的合作提供了明确的框架和规则，以保持工作场所的和谐稳定。
二、雇主在劳动法律中的权利和义务在劳动法律下，雇主享有一定的权利和承担相应的义务。
首先，雇主有权雇佣和解雇员工，但必须按照法定程序和条件进行。
雇主还有义务确保员工的安全和健康，在工作场所提供适当的工作条件和设施，并且支付员工的工资和福利。
此外，雇主还有义务遵守劳动法律的规定，包括不歧视员工、不进行虐待或骚扰，以及不违反劳动合同等。
三、雇员在劳动法律中的权利和义务雇员在劳动法律下也享有一系列的权利和承担相应的义务。
雇员有权以合理的工作时间和工作条件从事工作，享受与工作相适应的工资待遇，拥有个人隐私和尊严等。
同时，雇员也有义务按照雇主合理的要求履行工作职责，保守雇主的商业秘密，并遵守工作纪律。
四、如何确保雇主和雇员遵守劳动法律为了确保雇主和雇员遵守劳动法律，需要采取一系列措施。
首先，政府部门应加强对劳动法律的宣传和推广，提高雇主和雇员对劳动法律的了解程度。
其次，建立健全的法律监督机制，对违法者进行严肃处理和惩罚。
此外，政府也应加强对劳动法律的执法力度，及时处理和调解劳动纠纷，以维护劳动关系的稳定。
此外，雇主和雇员应加强自身的法律意识，遵守劳动法律的各项规定，不违反法律法规。
综上所述，法律行业的劳动法律在确保雇主和雇员遵守劳动法律方面起着重要的作用。
阿尔及利亚当地劳务工人属地化管理
5.6阿国当地劳务制度与管理为了推进我司驻阿尔及利亚项目部属地化工作，规范阿尔及利亚当地劳工（后简称“阿工”）的招聘、使用、薪酬发放等日常管理工作，需制定相应管理规范。
在了解阿工管理规范之前，对在阿尔及利亚属地化管理中存在的一些现状与问题需要有一个概括的了解，才能对阿工进行合理化的管理，避免不必要的麻烦与冲突。
当今随着大量阿尔及利亚工程的接踵而至，阿工管理制度的制定变得刻不容缓。
随着阿工的大规模使用，管理上存在的问题也逐渐凸显了出来，诸如阿工的工作效率低、技术水平普遍低下，工作懒散、性情急躁，安全意识差，缺乏组织性、纪律性等等不一而足。
总体上可以说是阿工难用、难以管理。
究其原因也非常复杂，如宗教与文化差异、生活习惯不同、管理方式有别及语言沟通障碍等。
阿尔及利亚是个高失业率国家，大量中国工人的涌入抢占了当地居民的就业岗位，由于中国工人的素质良莠不齐，某些工人的个人行为甚至会触犯当地法律，严重损害了中国工人在阿国的形象，导致了当地居民对中国人十分的反感。
但无论问题何其多、原因何其复杂，在未来的工程施工管理过程中阿工的大量使用是一种必然的趋势。
如今我们需要做的是思考如何去用好阿工、管好阿工，做到享其利、避其弊，从而提升企业竞争力。
5.6.1、阿尔及利亚本地临时工的招聘途径司机的招聘：司机的聘用途径可以通过当地阿工的推荐介绍，也可以通过xxxxxxxx或者其他同行企业的引荐，这些中间工作由翻译负责沟通联系，只要手续资料齐全，并通过岗前培训，很快就能上岗。
工人的招聘：阿工的招聘途径可以通过聘用的当地司机来进行联系和组织，也可通过建筑工程总承包单位或者其他同行业单位进行引荐或借用。
但无论通过何种途径进行的招聘，岗前培训和办理齐全的入岗手续是必不可少的步骤。
注意：由于阿国目前的社会现状，无业人员较多，社会青年涣散，在聘用阿工之前要做好人员基本情况的咨询工作，寻找有信任度的阿国人员或公司进行推荐，如有条件需要推荐人进行担保，并负责阿工办理入岗手续所需资料的收集、保管以及发放通知、反馈意见等工作。
规范阿尔及利亚海外劳务的管理
规范阿尔及利亚海外劳务的管理摘要：中广国际阿尔及利亚达勒夫550套住房项目在阿尔及利亚劳务管理工作中，充分重视当地阿工的管理。
从根本上解决劳务管理的问题，转变管理理念，将公司主流文化植入整个阿尔及利亚海外劳务管理中。
充分运用阿工在海外施工中的作用和影响，最终解决项目劳务资源短缺和当地严峻就业形势问题，达到共同统一。
关键词：阿工管理；规避风险；法律在国家倡导“大经贸”政策和“走出去”战略以来，公司在国家有利政策指引下积极拓展阿尔及利亚海外业务，坚持“走出去”战略不动摇，坚持在阿尔及利亚市场“走下去”不动摇。
随着海外营业额和利润额逐年稳定增加及积累，海外劳务用工短缺的问题也日益凸显，规避用工风险也成为企业海外施工面临的重要问题。
通过整合和使用阿尔及利亚当地的劳务资源，是企业海外施工可持续发展的必要条件之一。
一、使用阿工的必要性分析一方面，根据阿尔及利亚颁布劳动法规定，外国公司所在项目在当地招聘阿工必须是外国返签指标的1.5倍，根据经验实际使用比例最好达到1：1。
而现在阿尔及利亚劳动局和就业局之间直接沟通，甚至用项目上使用阿工的数量来决定给予多少名额的返签指标。
而且随着网络技术开始在这个国家普及，阿尔及利亚的达勒夫省社保局已实现社保信息联网，劳动局可以直接网上查询到项目当月使用阿工和中工人数，社保缴费金额等详细信息。
阿尔及利亚政务透明化，使用阿工实际实际数量一目了然，也对企业在阿务工提出了更高的精确化要求。
另一方面，企业引进中国劳务的国内外联动返签需要时间，结合各省的实际情况大致流程是项目合同签订后，进行税务登记申请劳动指标、业主审核、当地劳动局审核等多项审核；在阿国的项目将各部门审核后的返签资料原件带回国内，送阿尔及利亚驻中国大使馆办理签证。
所以阿国对企业的规范化程度做出了硬性要求，这不仅有效保障项目合同履约和减少用工成本、节约时间成本；也有效缓解了因中方劳务无法及时进场，项目人力资源短缺的压力，对项目全面工作的开启起到了积极的作用。
阿尔及利亚劳动法律简析
阿尔及利亚劳动法律简析
阿尔及利亚劳动法律简析
从1962年7月5日独立以来，阿尔及利亚一直尝试着将其法律体系从原法国殖民地时期建立的法律体系转变到适合本国发展的独立的法律体系上来，但不可否认，今天的阿尔及利亚法律体系仍然借鉴了大量的法国法律，这不仅仅表现为对于法律技术的采用，更是论文联盟一种全方面的复杂的联系。
作为阿尔及利亚法律的历史渊源，法国法律是理解阿尔及利亚法律及其解释的重要依据。
在历史上，阿尔及利亚法律是简单而不完善的延续了法国法律，当时法国法律在阿尔及利亚被直接适用而很少有例外。
在其国家独立以后，阿尔及利亚的立法者对其由法国殖民者建立的法律体系进行了调整，用了近十年的时间再造了阿尔及利亚自己的法律体系，其中的主要基础是1962年12月31日的标号为62-157号法律。
国际项目管理之当地雇员管理
国际项目管理之当地雇员管理在国际项目施工管理中，由于雇主与承包商双方使用菲迪克合同条款及项目所在国的法律法规、民风民俗等原因，一般需从项目所在国招聘大量的劳务人员直接参与施工，如何搞好当地雇员的管理，自然成为搞好国际项目施工管理工作不可缺少的重要工作之一。
在维护企业项目利益的同时，又必须保障当地雇员基本权益，履行劳动合同，遵守当地法律法规，尊重当地民风民俗。
因此，做好对当地雇员的管理，既是规范项目用工行为，又能控制用工成本，既能防范用工风险，又能构建项目和谐的劳动关系，既能确保项目顺利实施，又能促进企业国际化经营。
招用当地的各类雇员，包括但不限于律师、会计师、工程师、机械操作手、普通工人、司机、帮厨、保洁、保安等。
要根据项目所在国及所在地的具体情况，完善管理体系，建立健全雇员管理制度。
其基本做法是：第一，成立劳工管理部门，根据当地《劳工法》及相应法律法规制定《关于当地管理雇员及勤杂类雇员薪酬标准的暂行规定》及《关于当地操作手雇员工资标准的暂行规定》等相关的管理制度，并在执行过程中逐步修改和完善；组织本单位员工对劳工管理方面的法律法规和规章制度的学习，提高本单位员工对当地雇员的管理水平；聘请熟悉当地法律法规的律师或政府要员做顾问，聘请熟悉当地文字、语言和英语的具有相当学历的人员做文员，牵头协调处理与项目所在地有关重要问题和重大纠纷。
第二，明确劳工管理部门的工作管理职责，积极主动与当地劳工部、警察局等政府部门联系，解决聘用雇员管理存在的业务问题，负责对当地雇员进行培训、教育、监管等具体工作；负责雇员管理日常工作，主要包括但不限于招聘、考评、档案建立、解雇等工作；在各分部或工区进行当地雇员管理工作的宣贯和培训；检查各分部或各工区当地雇员管理工作，收集和分析雇员管理情况，及时向项目主管领导汇报并提出意见或建议；处理或协助处理各种劳动争议；总结管理经验，优化管理办法，提升管理效能。
第三，招聘和管理当地雇员要以各分部或工区作为主体，由于国内人员参与的费用成本较大，为减少国内人员的数量，在保证项目正常运行和用工可控的前提下，各分部或工区应尽可能的多使用当地雇员，这样既能解决好当地雇员的就业问题，又能协调好与地方政府之间的关系。
关于劳工管理的几点看法
关于阿尔及利亚项目劳工管理的几点看法阿尔及利亚项目是阿政府开发的保障性住房项目，总建筑面积6.3万平方米，合同工期为18个月，中标价格较低。
我公司分包其劳务并协助总包做总包现场管理。
对我公司来说，该项目规模大，工期紧，预计高峰期将投入150名左右中国工人。
劳务管理是工程项目管理的重点，对以承包劳务为主的项目而言则更是重中之重，甚至可以说是决定项目成败的关键。
对此，如何保证这150人的队伍稳定、高效地运转，将是我们在项目开展中重点要思考的问题。
针对该项目的具体情况，我提出几点看法；1、建立强有力的项目管理班子，分工协作，明确岗位责任及责任目标，定期开展管理培训和思想交流会，保证项目管理班子的动力和活力，项目部各成员齐心协力，指挥项目有序开展；2、在公司及海外事业部的管理框架下制定该项目各项管理制度，定期组织管理人员和工人进行学习，设定奖罚制度，定期对制度执行情况进行总结，确保每项制度执行力度，有奖有罚，牢固树立项目部的管理威信；3、国内人员招聘应本着宁缺毋滥的态度、宣传发动工作要做实做细，项目实际讲实讲透，人员组成要注意区域划分，不能出现一个地方人员过多的情况；4、确保工人的合理工资收入，收入是工人出国劳务的首要目标，队伍稳定与否，收入是关键；4.1、教育工人牢固树立‘多做事多拿钱’的思想，增加工人工作的积极性；4.2、本项目将按照以定额用工将工作面分割承包给施工小组的模式运行，在人员招聘和宣传发动时需做好相关的宣传工作；4.3、现场按照实际工程实际进度逐步组织工人进场，人员数量为计划实际用工数量的7~8层，确保现场有足够的工作面；4.4，在定额工单价的确定上要考虑工人的整体素质，在保证项目部经济效益的基础上保证工人的平均收入达到协议收入；4.5、对技能一般或较差人员（完成的工作不能达到协议收入的）组织进行有偿或者无偿技能培训;5、加强后勤管理工作，后勤生活是影响工人情绪的一大要素；5.1、项目部应最大程度地提供生活设施及生活环境；5.2、伙食问题是后勤上的重点，应该采用丁总提出的‘打饭制’，以期满足不同人的需求；5.3、后勤伙食账目应透明公开，避免引起工人不必要的遐想，可以轮流组织工人参与后勤伙食账目管理；5.4、安装网络电话，方便职工和国内沟通；安装卫星电视，丰富职工业余生活。
劳务管理规定中阿公司国际工程管理
附件_6中建（阿尔及利亚）劳务管理规定第 1 条劳务管理模式鉴于海外工程承包所需劳务人员属于稀缺资源，调配周期长、管理难度大，甲方要求乙方采用直接管理劳务的方式实施项目，即乙方直接与工人签订劳务用工合同、直接管理工人并且直接对工人结算。
若乙方由于自身原因不采用直接管理劳务的方式，而是选择成建制劳务分包，乙方必须全过程监督其劳务分包选择和管理工人的工作，而不得以包代管。
一旦乙方的劳务分包不能胜任劳务管理工作或者不能兑现对工人的承诺，乙方将直接承担所有对劳务的管理责任。
第 2 条劳务用工合同/劳务分包合同乙方必须在工人出国至少三周之前与其签订劳务用工合同。
乙方必须使用甲方提供的劳务用工合同范本（见本合同附件），并且不得对范本的的实质内容进行修改，也不得违背范本中的相关规定。
若乙方根据实际情况需要对范本中局部内容作调整，必须事先书面报甲方审批。
乙方对其所有派往阿尔及利亚的工人应该使用同一个劳务用工合同范本。
若乙方选用成建制劳务分包，则在乙方和劳务分包的合同中应明确劳务分包和劳务人员的责权关系、工作时间、劳务价格、计价（结算）方式以及相关福利待遇等。
乙方应作为见证方在劳务分包与劳务人员的劳务用工合同上签字。
第 3 条人员计划乙方需根据本分包合同施工内容、工期要求及编制的施工进度计划等资料提出工种配置方案及人员进场计划，该计划须经甲方项目组批准。
但甲方的批准丝毫不免除乙方的任何合同责任。
乙方作为一个有经验的承包商，应有预见性地安排各工种人员计划，并有足够能力及时调配其自身劳务人员，而不得以此为理由向甲方提出任何索赔。
甲方有权根据现场实际进展情况要求乙方增加、减少现场劳务人员的数量或更换劳务人员，乙方必须在规定时间内予以满足，否则，甲方由此遭受的损失将全部由乙方承担。
同时，甲方保留组织第三方实施的权利，此种情况下发生的所有费用全部由乙方承担。
第 4 条劳务选择标准1、乙方应保证所使用的劳务队伍或雇佣的劳务人员是在其注册且长期合作或使用的工人。
国际承包工程当地雇员管理问题初探
国际承包工程当地雇员管理问题初探摘要：本文笔者结合在埃及阿布吉尔电站项目工作两年的实际经验，提出并讨论了建立健全国际承包工程当地雇员的管理制度和体系的必要性和具体措施。
对今后类似国际承包工程项目当地雇员的管理有一定的参考价值。
关键词：国际承包工程当地雇员管理制度近年来，在国家号召企业“走出去”政策的促进下，越来越多的中国企业参与到国际工程承包项目之中。
早期，大部分中国企业都是采用“劳务输出”的形式，带大量的中国工人前往项目所在国进行施工工作。
但随着国际工程所在国经济和社会的发展，现在也不可能将所有的工作岗位都安排中国员工，不可避免地需要雇佣项目所在国的合格劳工为项目服务，因此如何做好当地雇员管理工作，是当前中国企业在国外工程承包项目上一个需要关注和研究的课题。
笔者之一曾在埃及阿拉伯共和国阿布吉尔电站cp-118机务安装项目工作两年，现结合该项目当地雇员的管理工作，浅谈一下自己的工作体会，并进一步探讨在国际承包工程当地雇员管理的方法与制度。
当地雇员管理的程序化、规范化及制度化的必要性毋庸置疑。
以笔者的亲身经历为例，埃及阿布吉尔电站项目从2010年1月开工以来，经历了2011年1月的“埃及革命”及社会动荡，给工程造成了相当大的困难。
自从2011年3月之后，项目部根据实际情况，调整用人计划，增加当地雇员人数并加大当地分包力度。
在开始招聘当天，出乎意料的竟然有超过1000埃及工人来应聘，这完全打乱了项目部的招工计划，使项目部无法正常选择合适的雇员，同时还造成了施工现场局部短期混乱。
此事件立即引起了电站项目业主埃及西尼罗河电力公司及监理方pgesco的高度关注，并协调驻场军队出面遣散了应聘人员，这才避免了一场不安全事件。
这次事件惊动了当地劳工部门以及政府社会安全保障部门，立即要求现场项目部对整个招工程序进行整改，规范用工制度，避免此类事件再次发生。
经过项目部紧急开会分析，我们认为造次这次事件的根源是我方没有根据埃及劳工实际情况以及项目用工实际情况，制定较为系统及成熟的当地雇员招聘及管理制度。
海外当地员工管理制度
海外当地员工管理制度一、前言随着经济全球化的发展，越来越多的企业选择在海外设立业务，以获得更广阔的市场和更多的机会。
海外员工管理成为了企业面临的一个重要问题，如何有效地管理海外当地员工，调动他们的积极性和创造力，是每个跨国企业都必须面对的挑战。
为了更好地解决这一问题，建立一套科学合理的海外当地员工管理制度至关重要。
二、海外当地员工管理概述1.海外当地员工管理的特点海外当地员工管理与国内员工管理有很大的不同。
首先，不同国家、不同地区的文化背景、社会习俗、价值观念都不尽相同，会对员工管理造成很大的影响。
其次，由于语言、宗教、生活习惯等方面的差异，海外员工对待工作和生活的态度也会有所不同。
再者，由于法律法规、劳动合同等方面的差异，海外当地员工管理也需要遵循当地的法律法规。
2.海外当地员工管理的重要性海外当地员工是企业在海外市场取得成功的重要保障。
良好的员工管理制度可以帮助企业更好地挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率和生产力，促进企业的发展。
同时，有效的员工管理制度还可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率，降低企业的人力成本，提升企业的竞争力。
3.海外当地员工管理的挑战海外当地员工管理也面临着许多挑战。
首先，不同文化背景的员工之间可能存在沟通障碍，导致管理困难。
其次，不同国家的法律法规不同，企业需要了解并遵守当地的法律法规，否则可能会引发纠纷。
再者，跨国企业需要在人力资源、薪酬福利、绩效评价等方面进行统一管理，协调困难，管理工作容易出现混乱。
三、海外当地员工管理制度的构建1.海外当地员工管理制度的制定建立一套科学合理的海外当地员工管理制度需要充分考虑当地的文化背景、法律法规和实际情况。
首先，企业需要了解当地的文化背景和社会习俗，根据员工的需求和特点制定适合当地员工的管理政策。
其次，企业需要了解当地的法律法规，制定符合当地法律要求的员工管理制度。
再者，企业需要根据自身的情况和需求，结合当地员工的实际情况，定期对员工管理制度进行调整和完善。
当地雇员管理制度
当地雇员管理制度一、引言雇员管理制度是指组织内部对雇员进行管理的规章制度和程序。
在当地，各个组织都制定了不同的雇员管理制度，以确保雇员的权益得到保障，组织的目标能够实现。
本文将重点探讨当地雇员管理制度的重要性和现状，以及如何进一步完善和提升雇员管理制度。
二、当地雇员管理制度的重要性1. 保障雇员权益雇员管理制度可以保障雇员的权益，包括工资福利、工作环境、工作时间等方面的权益。
通过规定明确的制度和程序，能够帮助雇员了解自己的权益，避免出现不公平的待遇。
2. 提高工作效率一个完善的雇员管理制度可以促进雇员的工作效率，减少管理成本。
通过规范雇员的行为和工作流程，能够提高工作效率，减少工作中的冲突和摩擦。
3. 提升组织发展雇员是组织的重要资产，他们的劳动是组织发展的动力。
通过建立健全的雇员管理制度，可以吸引优秀的人才，激发雇员的工作激情，推动组织的快速发展。
三、当地雇员管理制度的现状1. 遵循法律法规当地组织的雇员管理制度普遍遵循国家和地方的法律法规，包括劳动法、社会保险法等。
这些法规规定了雇员权益和义务，组织在制定雇员管理制度时必须遵循这些法规。
2. 注重员工培训当地组织注重员工培训，通过不断提升员工的技能和知识水平，提高员工的综合素质和竞争力。
组织根据员工的工作性质和需求，制定相应的培训计划和课程，以提升员工的工作效率和绩效。
3. 激励机制不够完善在当地的一些组织中，激励机制存在一定的不足，员工的激励方式单一，缺乏多样性。
一些组织只注重物质奖励，而忽视了员工的精神需求。
这样容易导致员工的积极性和工作动力下降，影响组织的发展。
四、完善当地雇员管理制度的建议1. 建立健全的雇员管理制度当地组织应当建立健全的雇员管理制度，包括招聘、培训、激励、绩效考核等方面的制度和程序。
制度应当规范明确，便于员工理解和遵守，确保雇员的权益得到保障，组织的目标得以实现。
2. 加强员工的激励机制当地组织应当加强员工的激励机制，建立多样化的激励方式，包括物质奖励、精神奖励等。
雇佣与劳动法律事务管理制度
雇佣与劳动法律事务管理制度一、总则为规范企业内部的雇佣与劳动法律事务管理，确保员工权益，提高企业运营效率，特订立本制度。
本制度适应于本企业全体员工，无论岗位、薪资水平均须遵守。
二、雇佣合同管理1.雇佣合同的签订和更改须经过企业管理负责人审批，并确保符合国家相关法律法规。
2.雇佣合同应明确双方的权利和义务，包含但不限于工作内容、薪资待遇、工作时间、休假等，并在签订前向员工认真解释。
3.雇佣合同应依照法律规定保管期限，并严格保密员工个人信息。
三、劳动用工行为管理1.企业在招聘过程中，应依法平等对待全部求职者，并禁止任何形式的鄙视。
2.招聘广告和招聘过程中所涉及的信息必需真实准确，不得有虚假宣传、误导等行为。
3.企业禁止雇佣未满法定劳动年龄的未成年人。
4.就业人员必需全情投入工作，依照岗位职责和企业规定要求完成工作任务。
5.企业不得强制员工加班，必需情况下，应依照国家相关法律规定支出加班费。
四、薪资和福利待遇管理1.薪资发放以银行转账形式为主，确保工资的安全和按时发放。
2.企业应依据员工实际工作表现和市场水平，订立合理的薪资水平，并定时评估更新。
3.员工应享有国家规定的社会保险和福利待遇，企业会依法及时缴纳相关费用。
4.公司可依据员工工作表现和贡献，设立嘉奖制度，予以适当的奖金或其他嘉奖。
五、劳动安全与职业健康管理1.企业应供应安全的工作环境和合理的工作条件，保障员工人身安全。
2.针对涉及特殊行业和工种的员工，企业应供应必需的安全培训和防护设备。
3.公司严禁任何形式的职业损害，员工需依照企业安全规定正确佩戴和使用防护用具。
4.如发生工伤事故，企业应及时进行救援，并依照国家相关法律规定报告和赔偿。
六、劳动纠纷处理和仲裁机制1.企业鼓舞员工之间通过友好协商解决劳动纠纷，如仍无法解决，可向企业所设立的劳动纠纷处理委员会投诉。
2.劳动纠纷处理委员会将依法进行调审核实，并依职能进行公正、公平的仲裁决议。
3.如员工对仲裁决议有异议，可连续向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并依法履行相关程序。
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浅谈阿尔及利亚项目当地雇员管理与劳动法律制度的分析日期：2011-11-25 来源：中国铁路工程建设网作者：王兴锦收藏打印 [字体大小：大中小]更多【关键词】阿尔及利亚当地雇员管理劳动法分析【摘要】随着越来越多的中资企业到阿尔及利亚承接工程承包业务，招聘录用当地雇员数量的日益增加，出现了由于我们对当地法律不够了解，对当地雇员管理不够规范，部分项目由此引发了大规模罢工、诉讼、赔款、罚款等现象。
笔者着重从对当地雇员管理经验与教训的总结，以及对当地劳动法律制度分析介绍，以达到规范当地雇员管理的目的，旨在降低我们海外工程的用工风险与成本。
为贯彻国家“走出去”战略，已有50多家中资企业走出国门来到阿尔及利亚，从事工程承包、进出口贸易等业务。
但因部分中资企业受国内用工惯性思维的影响，以及缺乏对当地法律制度、文化的了解，在处理与当地雇员的劳资关系等方面不够规范，习惯于套用国内的用工模式，从而违反了当地的劳动法律，使得部分企业由此频频涉诉，甚至引发了集体诉讼、罢工、阻工与败诉赔款，以及当地劳动监察部门、社保与休假工资局等部门的巨额罚款。
分析阿尔及利亚劳动法律制度，如何管理好、使用好当地雇员，扎根当地社会，服务于当地社会，将企业文化和经营理念与项目所在地的文化背景和管理模式很好地融合在一起，顺利实现项目的全面履约，保证项目按期完工，有效地降低项目的运营成本，提高中资企业的国际竞争力，已是在阿中资企业的面临的重要课题。
1 组织实施工程项目的用工选择范围阿尔及利亚是一个高失业率国家。
近几年来，随着阿国2005至2009年五年经济振兴计划的推动以及2010到2014年新5 年计划实施，阿失业率呈现下降趋势。
但仍因阿尔及利亚制造业欠发达，各类产品主要以进口为主，国内所能创造的就业岗位有限等原因，使得阿国2010失业率为10%，失业现象多集中在青壮年群体以及部分经济贫困地区，已为社会的稳定带来了隐忧。
为保护本国公民就业，阿国实行外国人准证制度，而且在主合同中对使用外国人员的数量做了限制性规定（外国员工与当地雇员比例一般为1:7），项目施工所需的作业层人员只能从阿国当地招聘。
2 施工项目当地雇员管理的现状2.1 缺乏对当地劳动法规的了解目前阿尔及利亚适用于用人单位和劳动者之间，调整两者法律关系的是1991年颁布的第11号根本法案。
在2004年颁布的第19号法案中，对雇佣的程序、招聘的原则及义务进行了补充。
经对我项目附近5家中资企业的调查了解，都没有翻译成中文版本的《阿尔及利亚劳动法》，只有少数企业因频繁涉诉翻译了部分条款，而大多数中资企业对当地雇员的管理主要是依赖于以往项目的管理经验。
2.2 缺乏通过书面材料维权，合法解雇当地雇员的意识《阿尔及利亚劳动法》是在阿尔及利亚经济体制改革的情况下制定，充分的体现了保护就业的立法遵旨。
但是，我们在日常管理当地雇员的过程中，中方现场管理人员随意性和情绪化太强，在当地雇员出现消极怠工、不遵守劳动纪律、不服从工作安排等一、二级错误时，没有按照《内部管理规章》中规定的程序依次给予书面警告、停工处罚、提前通知带补偿辞退，而是滥用职权直接给予开除的处罚，没有留下当地雇员任何错误的书面证据，在当地雇员诉诸于法律，向当地法院起诉，我们收到法院的传票后，才恍然大悟。
即使我们聘请当地律师为我们辩护，但也没有书面证据以还原劳动纠纷，结果造成我们有苦难诉，因败诉而向当地雇员支付6个月以上工资的甚至更严重的赔偿金。
2.3 当地政府和业主偏袒阿国雇员在我们使用当地雇员的过程中，在当地雇员因不能胜任本职工作、不遵守《内部管理规章》，项目部在劳动合同到期或者试用期结束与其不签订劳动合同时，只要有当地雇员求救以后，业主利用工作的关系向我们施压要求继续雇佣。
特别在我项目与当地雇员代表有关罢工的几次的谈判中，劳动监察局的监察员及业主项目经理先生很明显地偏向阿国雇员，向当地雇员有意提醒他们不明白或者没有想到的问题。
3 当地雇员管理流程及劳动法主要条款分析3.1 成立独立的管理机构，制定管控制度⑴为了规范当地雇员的管理，规避用工风险，完善项目管理流程，成立管理中心（办公室）。
具体负责与阿国劳动部，以及地方招工局、社保局、劳动监察局、休假工资局、法院、律师事务所等有关单位，就当地雇员的推荐、面试、考核、培训、签订合同、考勤、处罚与辞退、终止合同，发放工资、申报缴纳社保及休假工资，以及协调处理劳动纠纷等业务。
⑵依据1990年颁布的劳动法根本法案，当雇佣的劳动者达到或超过20人，法律要求用人单位制定内部管理规章，各有关利益方包括工人代表应参与内部规章的制定。
内部规章确定劳动关系的建立、执行及终止等各个环节，以及薪酬待遇、安全和纪律等各个方面。
内部管理规章须提交当地劳动监察部门，若无异议，八日之内会得到劳动监察部门的批准，并交由管辖法院备案。
内部规章使得双方在处理劳资关系时有据可依。
在用人单位的层面，其可对违反规章的劳动者进行口头、书面的警告，可及时主张自身的权利，可进行合法的解雇。
规范化的管理能够最大程度避免纠纷的产生。
3.2 招聘⑴根据项目部制定的“谁需要谁申请，谁使用谁管理”的用工原则，各工区、部门需提前7天提出当地雇员需求计划，包括工种、人数、用工时间、工作地点、技术要求等，经项目主管领导审核后方可招聘。
⑵依据2004年新颁布19号法案，管理中心将向项目所在地的招工局（A.N.E.M）递交用工申请（Demande des ouvriers qualifiés）。
招工局会根据我们的要求，从已备案的人员中筛选应试者，一般派遣人数是申请数量的10倍。
⑶所有应试者都必须持招工局的推荐单（bulletin de présentation）、身份证复印件，以及家庭、健康、无犯罪记录证明等，经我方管理中心审核合格登记个人信息后，被派遣到申请单位安排试用。
⑷试用期由用人单位根据岗位技能要求和准备签订合同期限的长短来决定。
一般为非熟练工试用期为10个月，熟练工试用期为12个月。
但在实际工作中，我们签订劳动合同期限为3个月，试用期规定为7天。
或者合同期限为1个月，试用期7天，在试用期内，劳资双方的任何一方都有权利终止劳动关系或者解除劳动合同，且不需要支付赔偿金或者提前通知。
试用期满后，经试用单位考评合格者，将进入签订劳动合同程序；不合格者，结算支付试用期工资终止劳动关系。
⑸根据新颁布的2004年11号法案，不论是否录用，用工单位均需填写回执单送回招工局。
若经劳动监察局检查不符合法定的程序，将给用工单位处以1~3万第纳尔的罚款。
3.3 签订劳动合同⑴根据2004年11号法案，劳动合同分为非固定期限劳动合同（简称CDI）和固定期限劳动合同（简称CDD）两种。
为了充分的保护劳动者的就业权利，在阿尔及利亚CDI合同被普遍适用，是法律鼓励用工单位签订的一种合同形式。
特别要说明的是如果企业与雇佣员工没有签订合同，则被法律自动会认定为CDI 合同，而工资单、工作证明、资格证成为证明双方的劳动关系的依据，这样会形成企业根本没有办法辞退的局面。
CDD合同主要适用于工程施工项目或者季节性临时补充用工。
但需要在CDD合同或者内部管理规章中，阐明采用固定期限的理由，而且该理由符合劳动法第12条之规定。
在CDD合同快到期时，要提前通知员工；如果CDD合同超期，在没有与当地雇员签订新的劳动合同的情况下继续工作，则双方的劳动关系则被认定为CDI合同。
⑵按照应试考评合格者已提交的个人信息，填写完善合同范本，主要包括个人信息、工作岗位、地点、合同有效期、薪酬待遇，以及明确劳动者已对于用人单位制定的内部管理规章详细了解，并同意遵守该规章制度。
如违反内部管理规章制度，用人单位可以根据规章给予处罚，直至解除合同。
⑶双方签订劳动合同，向当地雇员发放考勤卡。
3.4 薪酬待遇⑴根据2010年初新颁布的总统法令，从2010年1月1日起，阿国最低保障工资（SNMG），由每月12000第纳尔提高15000第纳尔，约合250美元，最低日工资为692DA/8H。
用工单位支付给雇员的基本工资，由劳动双方根据工种及技术要求协商确定，但无论如何都不能低于法定的最低标准。
⑵在劳动法中规定，当地雇员除享受以上基本工资外，还包括：a.若雇员的妻子没有工作时，可以享受一定家庭补助，但这项补助不是法定强制执行的；b.对于在特定条件下(不能回家用餐)工作的雇员支付误餐费，具体标准由劳动双方协商；c.针对有危害（如粉尘）或者强迫性工作着发放补助，具体标准由劳动双方协商；d.对于夜班工作和居住较远区域雇员发放补助。
⑶加班工资在任何情况下都不能低于正常小时工资的50%；法定节假日为正常工作期间的2倍；如遇恶劣天气（如雨雪冰冻等）不能正常工作停工时，用人单位需向雇员支付工资，但从第二天起所有的工资性支出均由休假工资局承担。
⑷如雇员本人结婚、雇员的孩子出生、雇员的子女结婚、雇员或配偶直系亲属死亡、雇员孩子进行割礼、赴圣地去朝觐（只可享受一次）时，雇员可以享受三天带薪休假，薪酬由用人单位支付。
3.5工作时间阿尔及利亚法定工作时间为每周40个小时。
一般情况下，每周工作五天，其中周日至周四为工作日，周五和周六为休息日，每天工作时间为8小时。
在用人单位有需要或者特殊性质的情况下，用人单位可要求雇员加班，但日工作时间不能超过12小时。
夜班工作时间为21时至凌晨5时，不满19岁者以及女性禁止从事夜间工作。
阿尔及利亚总共有11个法定假日。
3.6 劳动关系的解除和终止若出现劳动合同无效或者劳动合同按照法律规定废除；有确定期限的劳动合同到期；辞职；解雇；符合法律规定的完全丧失劳动能力；因裁员而被解雇；用人单位企业依法终止业务活动；退休；死亡等情况时，劳动合同就可以终止。
在施工项目管理过程中，较为常见的劳动合同终止情况有以下三种情况。
⑴.劳动合同到期。
目前中资企业在阿尔及利亚与当地雇员签订的劳动合同期限一般为1~3个月。
每当合同到期以后，经使用单位考评不合格的雇员，次月将不再与其签订劳动合同，起到了顺利终止劳动合同的目的。
⑵辞职。
劳动者依法享有辞职的权利，无论是有固定期限的劳动合同还是无固定期限的劳动合同。
如果劳动者想要解除劳动关系，则应递交书面辞职报告，在劳动合同或者内部管理规章中，双方可以约定预先通知期，在预告期满后方可离开工作岗位，届时双方签订的劳动合同自动终止。
⑶解雇。
一般分为没有预告期不带补偿金和有预告期不带补偿金的解雇两种。
a.当雇员在工作中犯下受刑法惩罚的严重错误；或者实施了劳动法73条规定的无正当理由拒绝执行与其职责相关的工作指令；或者雇员的此种行为有可能会损害企业利益；或者雇员有泄露技术、工艺、生产程序、组织方式、内部信息保密信息；或者参加经过精心策划的违反有关现行法律条款规定的集体罢工；或者做出暴力行为；或者故意造成建筑物、工程、机器、工具、原材料等物质损失；或者拒绝执行符合现行法律条款规定的公诉通知；或者在工作场合喝酒，吸毒等情况时，用工单位可以实行没有预告期没有补偿金的解雇。