人力资源部培训课程资料32页PPT
合集下载
人力资源管理--人员培训PPT共32页
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
人力资源管理--人员培训
51、没有哪个社会可以制订一部永远 适用的 宪法， 甚至一 条永远 适用的 法律。 ——杰 斐逊 52、法律源于人的自卫本能。——英 格索尔
53、人们通常会发现，法律就是这样 一种的 网，触 犯法律 的人， 小的可 以穿网 而过， 大的可 以破网 而出， 只有中 等的才 会坠入 网中。 ——申 斯通 54、法律就是法律它是一座雄伟的大 夏，庇 护着我 们大家 ；它的 每一块 砖石都 垒在另 一块砖 石上。 ——高 尔斯华 绥 55、今天的法律未必明天仍是法律。 ——罗·伯顿
人力资源部培训课程ppt课件
• 将已经排序的事项，进行时间分配（即设 置Deadline）;
• 可以统筹安排的事项， 尽可能统筹安排；
【工具】每日事项安排表(同上）；
第四章：时间管理的具体实施
• 安排与实施-具体实施
• 每天挑战自己，提高效率-增加生命的宽度（亚历山大、李小龙） • 琐碎时间/等待时间，充分利用（学习、沟通、思考、休息）
【工具】智能机读书/视频/音频软件/记事本；
第四章：时间管理的具体实施
• 每晚回顾—效果检视
• 当天工作按照效能四象限归类； • 检视自己的时间管理状况，及时调整； • 不断进步，直到形成习惯；
【工具】A4纸/白板/标签纸；
理想状态：80%时间 重要且不紧急的事情
第四章：时间管理的具体实施
• 每晚回顾—清单整理
• 每天晚上/每周结束时整理 • 完成的工作划掉/删除（OA系统中保留）； • 新增工作加入待完成清单； • 可明确日期的事项，放入对应的日历项；
【工具】 NOTEBOOK,记事本、各种日历；
谢谢您的欣赏
人力资源部培训课程
时间与时间管理概述
一、什么是时间？ 二、时间有哪些特性？ 三、如何理解时间管理？
第二章：时间与时间管理概述
• 什么是时间？
✓ 什么是时间？ ✓ 时间有哪些特性？ ✓ 如何理解时间管理？ ✓ 什么是时间？ ✓ 世界上哪样东西最长又是最短的， ✓ 最快又是最慢的， ✓ 最能分割又是最广大的， ✓ 最不受重视又是最值得惋惜的？ ✓ 没有它，什么时候都做不成， ✓ 它使一切渺小的东西归于消灭， ✓ 使一切伟大的东西生命不绝。
效果与 利益
正确的 事情
正确的 做事
充分利 用时间
第三章：时间管理的基本原理
人力资源管理培训课件(完整版)
最大限度地发挥人的主观能动性和自身潜力； 通过进行有效的人力资源规划制定、人才测评、
岗位设计等业务工作，使人尽其才，事得其人， 人事相宜，实现能岗匹配； 通过进行有效的绩效考核、薪酬激励、培训方 案制定等人力资源基本业务工作，使个人与组 织能够协同发展。
30
1.3.2 人力资源管理的意义
人力资源管理对组织的意义 有效的人力资源管理有助于实现组织整体战略目
标； 有效的人力资源管理有助于提高企业整体绩效； 有效的人力资源管理有助于增强企业核心竞争力； 有效的人力资源管理有助于降低企业成本； 有效的人力资源管理有助于改善组织整体结构框
架。
31
1.3.2 人力资源管理的意义
21
1.1.4 人事管理和人力资源管理的比较
人事管理：
20世纪上半叶，以泰勒为代表的科学管理理论和组织 行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。 这一时期，人事管理的基本含义就是为了完成组织的任 务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人 与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积 极性和主动性。
人事管理与人力资源管理的比较分析：
表现方面
管理视角 机构
人事管理
视人力为成本 事务性、实际操作、执行层
←→ ←→
人力资源管理
视人力为资源 战略性、决策层
部门性质 管理活动性质 管理焦点
管理对象 管理深度
管理方案 劳资关系
非生产、非效益部门 被动反应型 以事为中心的绩效考核
员工 注重管理好现有人员
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。 一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的 共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极 性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
岗位设计等业务工作，使人尽其才，事得其人， 人事相宜，实现能岗匹配； 通过进行有效的绩效考核、薪酬激励、培训方 案制定等人力资源基本业务工作，使个人与组 织能够协同发展。
30
1.3.2 人力资源管理的意义
人力资源管理对组织的意义 有效的人力资源管理有助于实现组织整体战略目
标； 有效的人力资源管理有助于提高企业整体绩效； 有效的人力资源管理有助于增强企业核心竞争力； 有效的人力资源管理有助于降低企业成本； 有效的人力资源管理有助于改善组织整体结构框
架。
31
1.3.2 人力资源管理的意义
21
1.1.4 人事管理和人力资源管理的比较
人事管理：
20世纪上半叶，以泰勒为代表的科学管理理论和组织 行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。 这一时期，人事管理的基本含义就是为了完成组织的任 务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人 与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积 极性和主动性。
人事管理与人力资源管理的比较分析：
表现方面
管理视角 机构
人事管理
视人力为成本 事务性、实际操作、执行层
←→ ←→
人力资源管理
视人力为资源 战略性、决策层
部门性质 管理活动性质 管理焦点
管理对象 管理深度
管理方案 劳资关系
非生产、非效益部门 被动反应型 以事为中心的绩效考核
员工 注重管理好现有人员
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。 一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的 共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极 性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
《人力资源业务培训》幻灯片PPT
• 2 、路桥公司人力行政部发起转正审批 表。
• 工程没有权限发起的表单： • 1、增编申请 • 2、员工内部调动 • 3、薪资调整表 • 4、员工晋升 • 5、转正审批表 • 6、临时工申请表 • • 工程人力专员如有以上业务，报路桥人力行政
部，由人力行政部报集团审批。
四、绩效考核
绩效考核
• 严格按照?亿利金威工程部〔人力专业〕绩效考核 标准?做好各类工作，人力行政部将在半年、年底 进展检查。
经历的要求不必重复强调。更多的是 要熟练运用各种HR的工具，还需要 关心企业的运作、各个部门的流程， 熟悉人员层次，以便配合公司业务支 持其他部门，将HRD的战略方案实 施、落到实处，对下属的工作需要听 取汇报，统筹安排，对决定负责，承 担后果。 • • 忠告：升到经理职位，在国内企业也 算是中高层管理人员了。但就中国目 前情况而言，要想成为著名大企业、 外企的HR总监比较难。一是很少有 企业在内地设这个职位，二是担任总 监根本上是企业本国人。所以不少 HR经理发现上升空间有限的时候， 都会寻觅新的开展方向，利用自身早 已积累的专业知识、经历以及工作开 展起来的人脉，他们能在商业、经营 管理等多种道路上继续前行，获得成 功。
•
• 忠告：带了“兵〞,不可骄傲。要给自
己订立更高的目标。走上了管理岗位
，也才是刚刚开场，挑战还在继续。
随着职位的提升，不断学习充电都是
继续晋升的必须。及时参加公司或公
司以外的培训课程，掌握财务、心理
、管理学等方面的知识等，抓住一切 HR主管：终于升到主管了，好开心!晚上
时机提高。
请你吃饭。
• 第四步：HR经理 • • 作为一个经理级别HR，专业知识和
HR总监：神马招聘、薪酬都是浮云， 享受生活最重要
• 工程没有权限发起的表单： • 1、增编申请 • 2、员工内部调动 • 3、薪资调整表 • 4、员工晋升 • 5、转正审批表 • 6、临时工申请表 • • 工程人力专员如有以上业务，报路桥人力行政
部，由人力行政部报集团审批。
四、绩效考核
绩效考核
• 严格按照?亿利金威工程部〔人力专业〕绩效考核 标准?做好各类工作，人力行政部将在半年、年底 进展检查。
经历的要求不必重复强调。更多的是 要熟练运用各种HR的工具，还需要 关心企业的运作、各个部门的流程， 熟悉人员层次，以便配合公司业务支 持其他部门，将HRD的战略方案实 施、落到实处，对下属的工作需要听 取汇报，统筹安排，对决定负责，承 担后果。 • • 忠告：升到经理职位，在国内企业也 算是中高层管理人员了。但就中国目 前情况而言，要想成为著名大企业、 外企的HR总监比较难。一是很少有 企业在内地设这个职位，二是担任总 监根本上是企业本国人。所以不少 HR经理发现上升空间有限的时候， 都会寻觅新的开展方向，利用自身早 已积累的专业知识、经历以及工作开 展起来的人脉，他们能在商业、经营 管理等多种道路上继续前行，获得成 功。
•
• 忠告：带了“兵〞,不可骄傲。要给自
己订立更高的目标。走上了管理岗位
，也才是刚刚开场，挑战还在继续。
随着职位的提升，不断学习充电都是
继续晋升的必须。及时参加公司或公
司以外的培训课程，掌握财务、心理
、管理学等方面的知识等，抓住一切 HR主管：终于升到主管了，好开心!晚上
时机提高。
请你吃饭。
• 第四步：HR经理 • • 作为一个经理级别HR，专业知识和
HR总监：神马招聘、薪酬都是浮云， 享受生活最重要
企业人力资源管理培训课程PPT模板(完整版)
这些丌是企业人力资源部门的职能部门绉理不人力资源部门的工作分工进行初步筛选幵将合格的候选人推荐给部门主管说明工作对人员的要求为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员幵作出录用决策招聘制定企业的人力资源总体计划了解企业整体戓略和计划幵在此基础上提出本部门的人力资源计划人力资源根据部门主管提供的信息写出工作说明对所认论的工作的职责范围作出说明为工作分析人员提供帮助协助工人分析调查工作分析人力资源部门的工作部门经理的工作职能部门绉理不人力资源部门的工作分工实施工作评估程序决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查了解同样戒近似的职位在其它公司的工资水平在资金和工资计划方面向一线绉理提出建讧开发福利服务项目幵跟一线绉理协商向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息作为薪酬决策的基础薪酬管理根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向公司提出建讧在觃定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息根据公司及工作要求安排员工对新员工进行指导和培讦为新的业务的开展评估推荐管理人员进行领导和授权建立高效的工作团队培训发展人力资源部门的工作部门经理的工作职能部门绉理不人力资源部门的工作分工开发确保员工能受到公平对待的程序幵对一线绉理进行培讦使他们掌握这一程序分析工作以制定安全操作觃程幵就机械防护装置等安全设备的设计提出建讧发生事故时迅速实施调查分析原因就事故预防提出意见幵向职业安全不健康管理组细提交必要的报表发生事故时迅速准确地提供报告员工保险对一线绉理进行培讦帮助他们了解和理解劳动合同条款及法觃方面易犯的错误人员的发展计划向总绉理提出建讧在仸何处理员工投诉方面向一线绉理提出建讧帮助有关各方面就投诉向问题达成最织协讧营造相互尊重相互信仸的氛围维持健康的劳动关系确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法觃执行申诉的最织裁决在对上述情冴进行调查后作出保持员工不绉理乊间沟通渠道畅通使员工能了解公司大事幵能通过多种渠道发表建讧和丌满人力资源部门的工作部门经理的工作职能部门绉理不人力资源部门的整合04培讦是企业最好的投资把管理者和普通员工区分开来的第一功能是什么
人力资源管理师培训(基础知识)PPT幻灯片
2020/10/3
11
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究市场经济制度中劳动力市场 现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线 两个层次。
四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
2020/10/3
12
第一节 劳动经济学的研究对象与研究方法
一、劳动资源的稀缺性
劳动力供给弹性分为五类：
• 供给无弹性，即ES=0，劳动力供给不受工资率变 动影响；
• 供给有无限弹性，即ES→∞，工资率给定，劳动力 供给变动的绝对值大于0；
• 单位供给弹性，即ES=1，工资率变动的百分比与 劳动力供给变动的百分比相同；
• 供给富有弹性，即ES ＞1，工资率变动的百分比小 于劳动力供给变动的百分比；
2020/10/3
20
（1）劳动力与劳参率
• 劳动力供给：在一定市场工资率的条件下，劳动力供给的 决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
工资率W( 劳动力供给 符 元／时) 量S(人·时) 号
1.5
150
a
2.0
200
b
2.5
280
c
3.0
400
d
3.5
500
e
4.0
700
f
劳动力供给表
劳动经济学产生的基础是由劳动力的特殊性导致的劳动力 市场与其它市场的重大区别
劳动经济学的主要任务是认识劳动力市场的种种复杂现象 ，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业 决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
2020/10/3
14
四、劳动经济学的研究方法
• 实证研究方法
– 实证法是认识客观现象，向人们提供实在、有 用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究 现象本身“是什么”的问题。它试图超越或排 斥价值判断。包括：观察法、谈话法、测验法、 个案法、实验法等等
《人力资源培训讲义》PPT课件
ppt课件
13
第二章 招聘管理
❖ 招聘原则
招聘员工权属公司，具体业务由公司综合办 负责，严禁公司各职能部门、项目部未经公 司同意私自招聘员工。
ppt课件
14
第三章 劳动合同管理
❖ 劳动合同期限及签订
固定期限 无固定期限 以完成一定的工作为期限
ppt课件
15
❖ 试用期
1. 从中建系统外新调入的员工初次签订劳动 合同时，应约定试用期。
ppt课件
11ห้องสมุดไป่ตู้
❖ 公司用工管理禁止行为
（一）严禁未签劳动合同擅自上岗使用。
（二）严禁不按公司相关规定程序录用、派遣、 转正员工。
（三）严禁未经公司审批使用其他用工。
（四）严禁未经审批派遣员工从事营销、财务、 人力资源、商务、物资、印章管理。
ppt课件
12
❖ 用工回避制度
用工回避制度的亲属关系为：夫妻关系、直 系血亲关系、三代以内旁系血亲或近姻亲关 系。凡有上列亲属关系的，不得在同一机关 或同一单位内从事双方直接隶属于同一位领 导的工作，不得从事有直接上下级关系的工 作，也不得在一方担任领导职务的机关或单 位从事财务、人力资源、采购、商务合约、 纪检、监察、审计等方面的工作。
用工、招聘、劳动合同、调配、绩效考核、 薪酬、培训、证书、社会保险、工时与休假、 考勤、离职、奖惩等采取垂直管理，关注到 终点。
ppt课件
4
人力资源管理重点解读
❖ 用工管理 根据国家法律法规要求和建筑企业的实际情况，
根据不同用工需求，分类分层推进劳动用工管理，控制用工 总量，完善用工制度，规范用工管理，降低用工风险。
人力资源管理工作手册
培训讲义
ppt课件
人事部知识培训PPT
人事部知识培训 PPT
汇报人：XXX
目录
01. 人 事 部 的 基 本 职 责 02. 人 事 部 的 管 理 制 度 03. 人 事 部 的 法 律 合 规 04. 人 事 部 的 招 聘 策 略 05. 人 事 部 的 培 训 体 系
01
人事部的基本职责
员工招聘与选拔
基本职责
人事部负责招聘和选拔优秀员 工，为公司注入新鲜血液和活
薪酬构成
员工的薪酬一般由基本工资、绩 效工资、奖金和福利等部分组成。
薪酬调整
人事部根据市场情况和公司的经 营状况，定期调整薪酬水平，以 保持公司的竞争力。
员工关系管理
员工关系管理是人事部的重要职责，包括 员工入职、离职、绩效评估、奖惩等环节 的管理。
建立有效的沟通机制，及时了解员工的需 求和反馈，促进员工关系的和谐发展。
面试中的评估
通过提问和观察，评估面试者的能力、态度和潜力。
面试后的反馈
根据面试结果，给出合适的反馈和建议，以帮助公司做出决 策。
候选人评估与录用决策
评估流程
从简历筛选到面试评估，确保候选 人符合职位需求。
录用决策
基于评估结果，综合考虑后作出录 用决策，确保人岗匹配。
面试技巧
掌握有效的面试技巧，了解如何深 入了解候选人的能力和潜力。
工资待遇
劳动法规定，用人单位应当按照劳动合同 的约定和国家规定，向劳动者及时足额支
付劳动报酬。
社保公积金政策
人事部法律合规 社保公积金政策是人事部法律合规的重要内容，包 括社保缴纳、公积金缴存等规定，保障员工的合法 权益。
政策制定与执行 人事部需要根据国家法律法规制定和执行社保公积 金政策，确保政策的合法性和有效性。
汇报人：XXX
目录
01. 人 事 部 的 基 本 职 责 02. 人 事 部 的 管 理 制 度 03. 人 事 部 的 法 律 合 规 04. 人 事 部 的 招 聘 策 略 05. 人 事 部 的 培 训 体 系
01
人事部的基本职责
员工招聘与选拔
基本职责
人事部负责招聘和选拔优秀员 工，为公司注入新鲜血液和活
薪酬构成
员工的薪酬一般由基本工资、绩 效工资、奖金和福利等部分组成。
薪酬调整
人事部根据市场情况和公司的经 营状况，定期调整薪酬水平，以 保持公司的竞争力。
员工关系管理
员工关系管理是人事部的重要职责，包括 员工入职、离职、绩效评估、奖惩等环节 的管理。
建立有效的沟通机制，及时了解员工的需 求和反馈，促进员工关系的和谐发展。
面试中的评估
通过提问和观察，评估面试者的能力、态度和潜力。
面试后的反馈
根据面试结果，给出合适的反馈和建议，以帮助公司做出决 策。
候选人评估与录用决策
评估流程
从简历筛选到面试评估，确保候选 人符合职位需求。
录用决策
基于评估结果，综合考虑后作出录 用决策，确保人岗匹配。
面试技巧
掌握有效的面试技巧，了解如何深 入了解候选人的能力和潜力。
工资待遇
劳动法规定，用人单位应当按照劳动合同 的约定和国家规定，向劳动者及时足额支
付劳动报酬。
社保公积金政策
人事部法律合规 社保公积金政策是人事部法律合规的重要内容，包 括社保缴纳、公积金缴存等规定，保障员工的合法 权益。
政策制定与执行 人事部需要根据国家法律法规制定和执行社保公积 金政策，确保政策的合法性和有效性。
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
员工需求分析
了解员工的个人发展需求 和职业规划，根据员工的 不同需求制定个性化的培 训计划。
培训的计划制定
培训目标设定
根据需求分析结果，明确 培训的目标，如提高员工 技能、转变态度或推广新 知识等。
培训内容设计
根据培训目标，设计具体 的培训课程和教材，确保 内容与目标相一致。
培训方式选择
选择适合的培训方式，如 内部培训、外部培训、在 线培训等，确保培训的有 效性和针对性。
培训的实施与评估
培训前的准备
确定培训时间、地点和参训人员 ，准备培训所需的教材、设备等
资源。
培训过程管理
确保培训按计划进行，对参训人员 进行有效的管理和指导，及时解决 培训中出现的问题。
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方式对培训 效果进行评估，了解参训人员对培 训的满意度和收获，为后续培训提 供改进建议。
05
绩效管理
绩效管理的定义
绩效管理
是指各级管理者和员工为了达到 组织目标共同参与的绩效计划制 定、绩效辅导沟通、绩效考核评 价、绩效结果应用、绩效目标提
升的持续循环过程。
绩效管理的目的
提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的作用
帮助组织与个人明确目标，为员 工指明努力方向，为管理提供反 馈，促进组织与员工共同成长。
确保员工的薪酬福利水平与市场保持竞争力，同时符合企业的财务能力 和经营策略。
03
薪酬福利管理的原则
公平性、激励性、合法性和透明性。
薪酬福利管理的策略
市场调查
薪酬结构设计
定期进行市场调查，了解同行业和地区内 的薪酬福利水平，以便制定具有竞争力的 薪酬策略。
根据职位评估和绩效评估，设计合理的薪 酬结构，包括基本工资、奖金、津贴等。
人力资源培训PPT培训课件.ppt
运用职业能力为企业服务，适应激烈的竞争环境
• 人力资源——有意识、有价值——工作积极性、组织认 同感、工作价值观——意义深远的管理任务
创造利润的 来源
战略性的 资源
• 商品价值——转移价值和附加价值 • 附加价值——转移价值的差额部分，由劳动创造，是利
润的真正来源 • 附加价值越高，企业利润就会越大，而期望越高，就必
工作环境情况
工作环境评价
以往单位和部门、培训资料、 升降职原因、处分原因和类型、 最后一次内部转换的资料等
vv
工作或职务的历史资料 本公司或以前公司工作或职务 的相关历史资料
人力资源结构分析中，数量分析和人员类别分析居重要地位
人力资源数量分析
人力资源人员类别结构分析
作用： 检查人力资源配量是否与业务量相匹配
人力资源管理培训
vv
目录
¶ 人力资源管理概论 ¶ 人力资源在现代管理中的作用及人力资源管理咨
询的意义 ¶ 人力资源管理的核心模块及部分相应工具 ¶ 人资人员技能
vv
企业或事业唯一真正的资源是人，管理 就是充分开发人力资源以做好工作.
合适的人 在合适的
位置上
把人当作一种使组织在激烈的竞争 中生存、发展、始终充满生机与活 力的特殊资源来刻意地发掘，科学 地管理，已成为当代先进管理思想 的重要组成部分。
主要方法： 1、动作时间研究： 指对一项工作需要多少时间，包括正常作业、 疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。 2、业务审查： 最佳判断法和经验法两种。 3、工作抽样： 测定一个部门在一定时间内，实际从事某项 工作所占规定时间的百分率，以此百分率来 测定人力通用的效率。
的企业中如每个 企业需要一个人 力资源专业管理 人员，那么就需 要千万余人，实 际上接受过人力 资源相关专业教
• 人力资源——有意识、有价值——工作积极性、组织认 同感、工作价值观——意义深远的管理任务
创造利润的 来源
战略性的 资源
• 商品价值——转移价值和附加价值 • 附加价值——转移价值的差额部分，由劳动创造，是利
润的真正来源 • 附加价值越高，企业利润就会越大，而期望越高，就必
工作环境情况
工作环境评价
以往单位和部门、培训资料、 升降职原因、处分原因和类型、 最后一次内部转换的资料等
vv
工作或职务的历史资料 本公司或以前公司工作或职务 的相关历史资料
人力资源结构分析中，数量分析和人员类别分析居重要地位
人力资源数量分析
人力资源人员类别结构分析
作用： 检查人力资源配量是否与业务量相匹配
人力资源管理培训
vv
目录
¶ 人力资源管理概论 ¶ 人力资源在现代管理中的作用及人力资源管理咨
询的意义 ¶ 人力资源管理的核心模块及部分相应工具 ¶ 人资人员技能
vv
企业或事业唯一真正的资源是人，管理 就是充分开发人力资源以做好工作.
合适的人 在合适的
位置上
把人当作一种使组织在激烈的竞争 中生存、发展、始终充满生机与活 力的特殊资源来刻意地发掘，科学 地管理，已成为当代先进管理思想 的重要组成部分。
主要方法： 1、动作时间研究： 指对一项工作需要多少时间，包括正常作业、 疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。 2、业务审查： 最佳判断法和经验法两种。 3、工作抽样： 测定一个部门在一定时间内，实际从事某项 工作所占规定时间的百分率，以此百分率来 测定人力通用的效率。
的企业中如每个 企业需要一个人 力资源专业管理 人员，那么就需 要千万余人，实 际上接受过人力 资源相关专业教
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义：员工发展规划是指企业为 满足员工职业发展需求，制定并 实施的职业发展计划。
职业规划：员工根据自身兴趣、 能力和职业目标，制定个人职业 发展计划。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
目的：帮助员工实现自我价值， 提高职业素质和能力，增强企业 竞争力。
培训与发展：企业提供各种培训 和发展机会，帮助员工实现职业 规划目标。
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括培训 时间、地点、内 容等
培训实施：按照 计划进行培训， 包括理论讲解、 案例分析、实践 操作等
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，不断改进 和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意 义
培训效果评估的方法和工 具
培训效果评估的结果分析 和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成 薪酬福利调整策略 薪酬福利管理技巧 薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义：指企业通过一系列政策和措施，建立和维 护员工之间的良好关系，促进企业与员工之间的沟通和协作，提 高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规，确保招 聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议，保护应 聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资 料，需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训内容和 目标
相关主题