09第九讲-劳动争议PPT课件
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劳动争议调解仲裁法专题讲座PPT课件
2、受理
3、调解前的准备工作
告知与征询意见
对争议案件进行调查分析
4、实施调解
调解的基本形式：直接调解（面对面）；间接调解 （背对背）；会议调解。
5、调解终结
（1）达成调解协议而终结调解 两种结果
（2）未达成调解协议而终结调解 D14“自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日 内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。”
D47“ 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁 决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争 议；（贵溪市最低工资为1350元每月） （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、 社会保险等方面发生的争议。”
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金等发生的争议； 金钱给付义务的争议 （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 （七）D52事业单位与实行聘用制的人员发生的劳动 争议 总结：扩大了劳动争议的范围
三、劳动争议处理的基本原则D3 （一）合法原则 （二）公正原则 劳动争议处理机构要公正、平等对待争议各方当事人 （三）及时处理原则 （四）着重调解原则
调解的优势、调解必须自愿、调解贯穿于劳动争议处 理全过程
第二部分 劳动争议处理制度
一、劳动争议处理体制 （一）原有体制 《劳动法》D79“一调一裁两审制，裁是必经程序” 发挥重大作用同时，也在运行中暴露出相应弊端： 1、调解作用未能充分发挥 2、仲裁必经使劳动争议处理周期长，影响劳动者合 法权益与的实现；仲裁诉讼关系不协调……
劳动争议处理相关知识PPT课件
17
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一 年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其 权利被侵害之日起计算。
——《中华人民共和国调解仲裁法》
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申 请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的， 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
18
劳动者不服裁决 的，可起诉！
20
一、劳动争议诉讼的原则
12
三、劳动争议仲裁的管辖
双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的 劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳 动争议仲裁委员会管辖。
——《劳动争议调解仲裁法》第21条
13
三、劳动争议仲裁的管辖
特殊地域管辖 移送管辖 指定管辖 专属管辖
14
四、劳动争议仲裁的参加人
当事人
✓发生劳动争议的劳动者和用人单位；
仲裁庭
✓一案一庭制 ✓一般情况：一名首席仲裁员、二名仲裁员；简单案件：指定一 名仲裁员独任处理；特别仲裁庭：三名以上仲裁员
10
二、劳动争议仲裁的原则
强制性原则 先调解后裁决原则 及时、迅速原则 回避原则 少数服从多数原则 一次裁决原则 裁审衔接制原则
11
三、劳动争议仲裁的管辖
在上海市某区做清洁服务工作的民工张某在一 次高空清洁作业中摔伤，但清洁公司以种种理由 不支付工伤补助金。张某想提起劳动仲裁，但经 核实，该清洁公司的注册地在广州市某区，张某 感到迷惑，他是否必须去广州进行仲裁？
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一 年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其 权利被侵害之日起计算。
——《中华人民共和国调解仲裁法》
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申 请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的， 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
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劳动者不服裁决 的，可起诉！
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一、劳动争议诉讼的原则
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三、劳动争议仲裁的管辖
双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的 劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳 动争议仲裁委员会管辖。
——《劳动争议调解仲裁法》第21条
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三、劳动争议仲裁的管辖
特殊地域管辖 移送管辖 指定管辖 专属管辖
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四、劳动争议仲裁的参加人
当事人
✓发生劳动争议的劳动者和用人单位；
仲裁庭
✓一案一庭制 ✓一般情况：一名首席仲裁员、二名仲裁员；简单案件：指定一 名仲裁员独任处理；特别仲裁庭：三名以上仲裁员
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二、劳动争议仲裁的原则
强制性原则 先调解后裁决原则 及时、迅速原则 回避原则 少数服从多数原则 一次裁决原则 裁审衔接制原则
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三、劳动争议仲裁的管辖
在上海市某区做清洁服务工作的民工张某在一 次高空清洁作业中摔伤，但清洁公司以种种理由 不支付工伤补助金。张某想提起劳动仲裁，但经 核实，该清洁公司的注册地在广州市某区，张某 感到迷惑，他是否必须去广州进行仲裁？
劳动关系与劳动争议处理概述PPT(共 45张)
§7.2 劳动争议及处理
本节内容：
劳动者地位与权利 劳资协商与谈判 劳动争议及处理
一、劳动者地位与权利
1.劳动者的地位 劳动者地位是指在一定的社会经济条件下，
处于一定的劳动关系之中并受其制约和决 定的，以劳动者权益保障为主要内容的， 劳动者自身利益的实现程度。
劳动者地位组成：
劳动者的经济地位：是指劳动者在劳动关 系中的作用、影响以及所获得的经济利益。
劳动争议调解申请是有时间限制的，《工作规则》 第14条规定：“当事人申请调解，应当自知道其 权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向 调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申 请书》。”由于调解的基本原则是双方自愿，因 此调解委员会在收到调解申请后，应当征询申请 对方当事人的意见。如果当事人不同意调解，调 解委员会在3日内要以书面形式通知申请人。
我国《劳动法》关于我国劳动者在劳动关 系中的权利，做了明确和具体的规定：
（1）劳动者有平等就业和选择职业的权利 劳动者有平等就业的权利 劳动者有选择职业的权利
（2）劳动者有取得劳动报酬的权利 （3）劳动者享有休息休假的权利 （4）劳动者有获得劳动安全卫生保护的权
利 （5）劳动者有接受职业技能培训的权利 （6）劳动者有享受社会保险和福利的权利 （7）劳动者有提请劳动争议处理的权利
利益一体型的劳资关系：其特点在于较为强调劳 资关系双方利益的一致性。
《劳动争议处理》课件
技能
掌握职业道德规范、法律知 识，善于运用法律法规，了 解各种产业的基本情况。
劳动争议仲裁案例分析
案例1：工资支付纠纷
案例2：劳动合同纠纷
案例3：竞业限制纠纷
员工提起申请，要求用人单位支 付拖欠的加班费。经劳动仲裁员 审理，认为员工确有加班，并以 证据支持之，判决用人单位支付。
公司与员工签订了一份固定期限 劳动合同，合同期满后，员工要 求正式签订无固定期限劳动合同。 经过劳动仲裁员调解，员工放弃 了无固定期限劳动合同的要求， 重新签订了一份固定期限劳动合 同。
个人事务纠纷、家庭问题等
解决渠道 在公司内部协商，向控辩双方 公平的第三方机构寻求帮助 调解、仲裁、诉讼
个人之间协商、通过法庭仲裁 解决
步骤
1. 立案 2. 调解 3. 仲裁、诉讼 4. 执行
劳动仲裁员的法定职责与权限
职责
处理劳动争议案件，调查、 收集各方证据；组织听取当 事人的陈述和辩论；独立公 正作出裁决。
权限
要求用人单位提供有关证据， 要求劳动者提供有关证据， 向有关部门获取情况说明或 询问；对不履行调解和仲裁 裁决的，可以申请人民法院 强制执行。
工作时间、工作条件、工伤认定、辞退、欠 薪等
劳动争议的解决渠道
1
协商
劳动争议协商委员会、工会、企业协商等形式
2
仲裁
区县劳动人事争议仲裁委员会、劳动仲裁委员会、离婚案件财产分割仲裁委员会 等形式
劳动争议调解课件
劳动争议调解课件
目 录
• 劳动争议概述 • 劳动争议调解制度 • 劳动争议调解程序 • 劳动争议调解技巧与方法 • 劳动争议调解案例分析 • 劳动争议调解的挑战与对策
01 劳动争议概述
定义与分类
定义
劳动争议是指劳动关系双方当事 人因劳动权利和劳动义务发生的 争议。
分类
根据争议的性质和内容，劳动争 议可分为个别争议和集体争议； 根据争议的主体，可分为企业内 争议和企业外争议。
加强普法宣传
通过媒体、网络等渠道加强劳动争议调解相关法律法规的 宣传普及，提高公众对调解制度的认知度。
推广成功案例
积极宣传和推广劳动争议调解的成功案例和典型经验，展 示调解制度的优势和效果。
加强与相关部门合作
加强与劳动监察、仲裁、法院等相关部门的沟通与合作， 形成工作合力，共同推动劳动争议调解工作的发展。
调查与核实
调查方式
调解组织可以采取询问当事人、查阅相关文件资料、现场勘 查等方式进行调查。调查过程中，应当保持中立、公正，充 分听取双方当事人的陈述和意见。
核实内容
调解组织应对双方当事人提供的证据材料进行核实，包括劳 动合同、工资单、考勤记录等。同时，还需核实争议的事实 、情节、责任等方面的情况。
共情能力
理解当事人的情绪和感受， 表达同情和理解，建立信 任关系。
情绪调节
帮助当事人平复情绪，理 性面对争议问题。
目 录
• 劳动争议概述 • 劳动争议调解制度 • 劳动争议调解程序 • 劳动争议调解技巧与方法 • 劳动争议调解案例分析 • 劳动争议调解的挑战与对策
01 劳动争议概述
定义与分类
定义
劳动争议是指劳动关系双方当事 人因劳动权利和劳动义务发生的 争议。
分类
根据争议的性质和内容，劳动争 议可分为个别争议和集体争议； 根据争议的主体，可分为企业内 争议和企业外争议。
加强普法宣传
通过媒体、网络等渠道加强劳动争议调解相关法律法规的 宣传普及，提高公众对调解制度的认知度。
推广成功案例
积极宣传和推广劳动争议调解的成功案例和典型经验，展 示调解制度的优势和效果。
加强与相关部门合作
加强与劳动监察、仲裁、法院等相关部门的沟通与合作， 形成工作合力，共同推动劳动争议调解工作的发展。
调查与核实
调查方式
调解组织可以采取询问当事人、查阅相关文件资料、现场勘 查等方式进行调查。调查过程中，应当保持中立、公正，充 分听取双方当事人的陈述和意见。
核实内容
调解组织应对双方当事人提供的证据材料进行核实，包括劳 动合同、工资单、考勤记录等。同时，还需核实争议的事实 、情节、责任等方面的情况。
共情能力
理解当事人的情绪和感受， 表达同情和理解，建立信 任关系。
情绪调节
帮助当事人平复情绪，理 性面对争议问题。
09劳动争议精品PPT课件
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劳动争议基层调解，是指劳动争议调解组织对 当事人双方自愿申请调解的劳动争议，依据法律法 规、政策的规定和劳动合同的约定，通过平等协商 的方法，在互谅互让的基础上自愿达成协议，以消 除纷争的活动。
一是其调解机构是社会组织，而不是国家机关 二是其调解活动具有任意性，基本上不受固定 程序和形式的约束，也可将道德规范、社会习惯作 为调解的依据 三是调解书仅具有合同性质，不具有强制执行 的效力
合意方式 劳动争议处理
裁判方式
劳动争议处理的合意方式，即当事人双方通过 一定形式的协商、妥协，从而达成解决劳动争议的 协议，因而又称为妥协方式或协议方式。
(1)和解。即当事人双方自行协商，达成解决劳动争议的协议。 特征主要是，当事人面对面协商，无需第三人参与，协议的达成 和遵守完全出自双方的自愿。
集体争议则发生于多个劳动者或工会与用人单位之间， 争议的内容涉及多个劳动者或工会。
集体争议一般包括两类：一类是多个劳动者因同样原因 而引起的争议；另一类是因签订、履行集体合同发生的争议。
(2)以劳动争议的客体为标准，可分为权利争议和利益 争议
权利争议，是指当事人的权利义务已由相关法律或合同 予以确定，当事人因执行这些法律或合同，为实现这些已确 定的权利和义务而发生的争议。
1.申请调解
（1）申请的自愿性 （2）申请调解受时间限制，即应当自争议发生之 日起30日内提出申请 （3）填写《劳动争议调解申请书》，申请形式既 可以是口头也可以是书面
劳动争议基层调解，是指劳动争议调解组织对 当事人双方自愿申请调解的劳动争议，依据法律法 规、政策的规定和劳动合同的约定，通过平等协商 的方法，在互谅互让的基础上自愿达成协议，以消 除纷争的活动。
一是其调解机构是社会组织，而不是国家机关 二是其调解活动具有任意性，基本上不受固定 程序和形式的约束，也可将道德规范、社会习惯作 为调解的依据 三是调解书仅具有合同性质，不具有强制执行 的效力
合意方式 劳动争议处理
裁判方式
劳动争议处理的合意方式，即当事人双方通过 一定形式的协商、妥协，从而达成解决劳动争议的 协议，因而又称为妥协方式或协议方式。
(1)和解。即当事人双方自行协商，达成解决劳动争议的协议。 特征主要是，当事人面对面协商，无需第三人参与，协议的达成 和遵守完全出自双方的自愿。
集体争议则发生于多个劳动者或工会与用人单位之间， 争议的内容涉及多个劳动者或工会。
集体争议一般包括两类：一类是多个劳动者因同样原因 而引起的争议；另一类是因签订、履行集体合同发生的争议。
(2)以劳动争议的客体为标准，可分为权利争议和利益 争议
权利争议，是指当事人的权利义务已由相关法律或合同 予以确定，当事人因执行这些法律或合同，为实现这些已确 定的权利和义务而发生的争议。
1.申请调解
（1）申请的自愿性 （2）申请调解受时间限制，即应当自争议发生之 日起30日内提出申请 （3）填写《劳动争议调解申请书》，申请形式既 可以是口头也可以是书面
劳动争议处理PPT 第9章
• 第一，我们必须承认收集事实是一个极其主观的过程。 • 第二，整合事实的过程也存在主观成分。 • 第三，仲裁员需要证明证据的真实性。 • 第四，实情调查（fact finding）和做决定（decision-making）在仲裁过程中似乎是两个分
开的过程。
8
第1节 劳动争议仲裁员自由裁量权
• 一、自由裁量权的定义及分类
第1节 劳动争议仲裁员自由裁量权
• 二、如何规范仲裁员的自由裁量权
• （5）在调查中，公司的“法官”是否获得可观的和令人信服的证据来证明员工罪名成立？ • （6）公司的规则、命令和惩罚是否平等地适用于所有员工，不存在任何歧视行为？ • （7）公司对员工施行惩戒的大小是否合理地与员工犯错的严重性、员工在本公司的记录
• （五）合同自由裁量权
• 当合同语言模糊时，仲裁员可以使用一些应用广泛的方法来解决争议。
• 第一是借鉴过去的做法； • 第二是明确合同中争议点的原本目的； • 第三是回顾集体谈判的历史过程，了解争议点当初是如何在谈判过程中确定下来的。
9
第1节 劳动争议仲裁员自由裁量权
• 一、自由裁量权的定义及分类
• 同时，应当建立错案责任追究制度，发挥社会监督的作用。
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第2节 裁审衔接
• 三、裁审结果差异合理控制的措施
• （三）优化裁审关系
• 1.裁审例会 • 2.个案沟通 • 3.信息沟通 • 4.财产和证据保全的协调 • 5.终局撤销的衔接
劳动争议处理PPT
3、劳动仲裁的特征 • 仲裁机构是半官方机构，而非民间组织。 • 仲裁申请可由一方当事人提出，无需双 方当事人合意。 • 除部分劳动仲裁外，不是终局裁决。
二、劳动争议什裁委员会的设立和组成
• 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适 应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、 县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、 设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。 劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规 则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区 域的劳动争议仲裁工作进行指导。
• 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协 议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事 人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、 经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人 单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以 持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人 民法院应当依法发出支付令。
第四节 劳动争议的仲裁
一、劳动仲裁的概述 1、概念 • 劳动争议仲裁委员合对劳动争议当事人因劳动权利、 义务等问题产生的争议进行的评价、调解和裁决，其 生效裁决具有国家强制力的一种处理劳动争议的方式。 • 争议双方当事人对于生效的裁决必须执行，否则当事 人可以依法申请强制执行从而使争议得以解决。
劳动争议处理全书ppt完整版课件最全电子教案正本书教学教程
• 协商的方式由当事人进行自主选择，根据争议的具体情况，一般有如下三种方式：当事人 之间的直接协商;劳动者邀请工会组织或第三方共同与用人单位协商;当事人代表协商。
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第2节 我国现阶段的劳动争议处理制度
• 二、调解
• 劳动争议的调解是指在第三方主持下，依据法律规范和道德规范，劝说争议双方当事人， 通过民主协商，互谅互让，达成协议，从而消除争议的一种方法与活动。
劳动争议处理
·北京·
劳动争议概述
学习目标
学完本章后，你应该能够： ●了解工作场所冲突的相关概念。 ●掌握劳动争议的内涵与外延。 ●掌握劳动争议的范围与分类。 ●了解劳动争议的特点和处理原则。 ●了解我国劳动争议的发展与现状。
3
contents
01 劳动争议的概念 02 劳动争议的范围与分类
第1节 劳动争议的概念
• 第四个阶段劳动争议处理制度体系确立，主要是指2008年至今，以《劳动合同法》《劳动争议 调解仲裁法》的颁布为标志。
33
contents
01 我国劳动人事争议处理制度的历史沿革 02 我国现阶段的劳动争议处理制度 03 国外劳动争议处理制度
第2节 我国现阶段的劳动争议处理制度
• 一、协商
• 劳动争议的协商是指劳动者与用人单位为解决劳动争议，通过平等自愿、互谅互让的沟通 商谈，在澄清事实、明辨是非的情况下，化解矛盾达成共识的过程。
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第2节 我国现阶段的劳动争议处理制度
• 二、调解
• 劳动争议的调解是指在第三方主持下，依据法律规范和道德规范，劝说争议双方当事人， 通过民主协商，互谅互让，达成协议，从而消除争议的一种方法与活动。
劳动争议处理
·北京·
劳动争议概述
学习目标
学完本章后，你应该能够： ●了解工作场所冲突的相关概念。 ●掌握劳动争议的内涵与外延。 ●掌握劳动争议的范围与分类。 ●了解劳动争议的特点和处理原则。 ●了解我国劳动争议的发展与现状。
3
contents
01 劳动争议的概念 02 劳动争议的范围与分类
第1节 劳动争议的概念
• 第四个阶段劳动争议处理制度体系确立，主要是指2008年至今，以《劳动合同法》《劳动争议 调解仲裁法》的颁布为标志。
33
contents
01 我国劳动人事争议处理制度的历史沿革 02 我国现阶段的劳动争议处理制度 03 国外劳动争议处理制度
第2节 我国现阶段的劳动争议处理制度
• 一、协商
• 劳动争议的协商是指劳动者与用人单位为解决劳动争议，通过平等自愿、互谅互让的沟通 商谈，在澄清事实、明辨是非的情况下，化解矛盾达成共识的过程。
劳动争议仲裁、调解政策法规及实务PPT课件( 32页)
六﹑案例分析
案情一（确认劳动关系） 钱某在我区一家化工公司工作。2010年6
月16日，钱某在工作时被机器压伤手指，后 钱某到工伤认定部门认定工伤时，因用人单 位不承认与钱某存在劳动关系，钱某不得已 到申请劳动仲裁确认劳动关系。审理中，钱 某提交了一份录音证据，但化工公司不予认 可。仲裁庭要求化工公司提交考勤表、工资 表等证据，但化工公司一直未提交。
劳动争议仲裁、调解政策法规及实务
主讲人：张明霞
一﹑劳动争议的适用范围
一、因确认劳动关系发生的争议
二、因订立、履行、变更、解除和终止劳动 合同发生的争议
三、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
一﹑劳动争议的适用范围
四、因工伤时间、休息休假、社会保险、福 利、培训以及劳动保护发生的争议
五、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或 者赔偿金等发生的争议
调解程序
发生劳动争议处理流程图
立案
受理
審理
爭議發生， 提交申請書
调解受理 與否答復
放 棄 申 訴
撤訴
調解受理通知
，調解處理
END
五﹑何为终局裁决
追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者 赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个 月金额的争议。
因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休 假、社会保险等方面发生的争议。
工资。4月1日，公司又借故解除了与他的劳 动关系。双方对支付工资差额及解除劳动合 同赔偿金有争议，陈某遂提起了仲裁。
《劳动争议调解仲裁法》ppt
诉讼判决
判决种类
包括判决驳回诉讼请求、 判决撤销或者部分撤销、 判决履行等。
判决效力
判决生效后，当事人应当 履行判决所确定的义务， 否则将承担相应的法律责 任。
上诉与再审
当事人对一审判决不服的， 可以在法定期限内上诉； 对生效判决不服的，可以 申请再审。
05
《劳动争议调解仲裁法》 的实施与监督
实施情况
通过解决劳动争议，维护社会稳定， 促进经济发展。
完善劳动争议解决机制
针对劳动争议解决机制存在的问题， 完善调解和仲裁程序，提高争议解决 效率。
主要内容和特点
调解和仲裁程序
该法规定了劳动争议的调解和 仲裁程序，包括调解申请、仲 裁申请、调解和仲裁的具体程
序等。
举证责任分配
该法明确了劳动争议中举证责 任的分配，规定了用人单位和 劳动者各自的举证责任。
劳动争议调解应当由调解委员会进行，该委员会应当由劳动者和用人 单位双方的代表以及调解员组成。
调解员选择
当事人可以选择自己信任的调解员进行调解，如果双方当事人无法达 成一致，可以由调解委员会指定调解员。
调解语言
调解过程应当使用普通话，如果双方当事人要求使用其他语言，可以 由调解委员会安排翻译。
调解效力
谢谢观看
调解协议
调解结果
经过调解会议，双方当事人可以在调解委 员会的协调下达成的调解协议，该协议具 有法律约束力。
劳动争议课件ppt
案例三：工伤赔偿争议
详细描述
工伤赔偿金额不足，无法覆盖劳 动者实际损失，如医疗费用、误 工费等。
总结词：劳动者在工作中受伤后 ，有权获得工伤赔偿，包括医疗 费、伤残津贴、一次性工伤医疗 补助金等。
劳动者在工作中受伤，但未被认 定为工伤，无法享受工伤保险待 遇。
劳动者在离职后才发现患有职业 病，原用人单位否认其关联性， 导致工伤认定困难。
提高员工法律意识
开展普法宣传教育
01
通过举办法律知识讲座、发放宣传资料等方式，提高员工对劳
动法律法规的认识。
培训员工合同意识和证据意识
02
引导员工认真对待劳动合同，注意保存相关证据，以便在争议
解决中维护自身权益。
加强员工权益保护意识
03
教育员工了解自身权益，鼓励员工积极维护自身合法权益，防
范潜在的劳动争议风险。
仲裁委员会由政府相关部门、工会和用人单位代表组成，具有权威性和公正性。
仲裁过程中，仲裁委员会根据事实和法律百度文库行裁决，裁决具有法律效力，当事人应 当履行。
诉讼
如果调解和仲裁无法 解决劳动争议，当事 人可以向人民法院提 起诉讼。
判决具有法律效力， 当事人必须履行。
诉讼过程中，法院根 据事实和法律进行审 理，并作出判决。
劳动争议课件
目录 CONTENT
• 劳动争议概述 • 劳动争议处理流程 • 劳动争议案例分析 • 预防劳动争议的措施 • 应对劳动争议的建议
劳动纠纷案例分析PPT课件
劳动纠纷案例分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目 录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：工资支付纠纷 • 案例三：加班费、假期等问题引发的纠纷 • 案例四：违法解除劳动合同引发的纠纷 • 案例五：竞业限制与保密协议引发的纠纷 • 总结与建议
01
案例一：劳动合同纠纷
双方当事人及案情简介
原告：李某，某公司员工 被告：某公司
工资支付情况
合同约定
根据双方签订的劳动合同，公司 应每月支付李某工资5000元。
实际支付
公司实际每月支付李某工资4000 元，且存在多次延迟支付的情况 。
纠纷产生原因及过程
原告李某认为公司未按照合同 约定足额支付工资，多次向公 司提出异议，但公司未予理会 。
被告公司辩称因经营困难，暂 时无法按时足额支付工资，承 诺尽快补齐拖欠部分。
申诉未果。
被告公司认为李某在工作期间多 次迟到早退，违反公司规章制度 ，故扣发其部分工资和加班费。
双方协商无果，李某于2022年5 月向当地劳动仲裁委员会提起仲
裁申请。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
劳动仲裁委员会经审理认为，公司应按照劳动合同约定支付李某工资和加班费 ，裁决公司支付李某扣发的工资和加班费共计15000元。
泄露商业秘密
李某在新任职公司中泄露 了原公司的商业秘密，导 致原公司遭受损失。
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目 录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：工资支付纠纷 • 案例三：加班费、假期等问题引发的纠纷 • 案例四：违法解除劳动合同引发的纠纷 • 案例五：竞业限制与保密协议引发的纠纷 • 总结与建议
01
案例一：劳动合同纠纷
双方当事人及案情简介
原告：李某，某公司员工 被告：某公司
工资支付情况
合同约定
根据双方签订的劳动合同，公司 应每月支付李某工资5000元。
实际支付
公司实际每月支付李某工资4000 元，且存在多次延迟支付的情况 。
纠纷产生原因及过程
原告李某认为公司未按照合同 约定足额支付工资，多次向公 司提出异议，但公司未予理会 。
被告公司辩称因经营困难，暂 时无法按时足额支付工资，承 诺尽快补齐拖欠部分。
申诉未果。
被告公司认为李某在工作期间多 次迟到早退，违反公司规章制度 ，故扣发其部分工资和加班费。
双方协商无果，李某于2022年5 月向当地劳动仲裁委员会提起仲
裁申请。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
劳动仲裁委员会经审理认为，公司应按照劳动合同约定支付李某工资和加班费 ，裁决公司支付李某扣发的工资和加班费共计15000元。
泄露商业秘密
李某在新任职公司中泄露 了原公司的商业秘密，导 致原公司遭受损失。
员工申诉和劳动争议处理ppt课件
简答题：发生劳动争议怎样提起申诉？
• 答：即一调一裁两审（调解不是必经的法律程序，即“不裁不审”） • 发生劳动争议，必须先经过劳动仲裁的处理程序。只有当事人对仲
裁裁决不服的，才可依法到人民法院提起诉讼。 • 《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人可以到下列
调解组织申请调解:(一)企业劳动争议调解委员会;(二)依法设立的基层 人民调解组织;(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 但劳动争议调解委员会并非处理劳动争议的必经申诉程序，劳动者可 以直接到劳动争议仲裁委员会申诉。 • 提起申诉应注意申诉时限，应当自劳动争议发生之日（即知道或应 当知道合法权益受侵害之日）起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书 面申请。
• （一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；
• （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动
合同无法履行的。
• 裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动 合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，
• （3）《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发[2005]12号中规定：“工资支 付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任”。 这是因为，此类证据材料是相关法律法规、劳动政策强制用人单位必须具备的，通 常情况下劳动者是不可能得到的。如果双方纠纷涉及到这些材料，都可以要求用人 单位承担举证责任。对此，用人单位必须提供，如果拒绝提供，仲裁机构或人民法 院则可以推定劳动者的主张成立。
《劳动争议调解仲裁法》及劳动争议仲裁相关知识PPT课件
2020年9月28日
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劳动争议仲裁委员会的办事机构
第十九条同时规定：劳动争议仲裁委员会下设办事 机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。
2020年9月28日
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劳动争议仲裁委员会的管辖
第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域 内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在 地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向 劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁 委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议 仲裁委员会管辖。
2020年9月28日
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仲裁申请的受理和不予受理
第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之 日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并 通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通 知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁 委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可 以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
仲裁时效的中止，是指在仲裁时效进行中的某一阶 段，因发生法定事由致使权利人不能行使请求权， 暂停计算仲裁时效，待阻碍时效进行的事由消除后， 继续进行仲裁时效期间的计算。
2020年9月28日
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仲裁申请书的规定
第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申 请，并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作 单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人 或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳 动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。
《劳动争议》PPT课件
行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三 方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。
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13
9.1 劳动争议处理概述
五、劳动争议处理机制 1. 协商和解：自行和解、工会或第三方参加和解、和解协议的法律效力 2. 调解：向调解组织申请调解 3. 劳动仲裁：核心，原则上是必经程序 《劳动争议调解仲裁法》第47条：下列劳动争议，除本法另有规定
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劳动仲裁与人事仲裁的区别
１、受案范围不同 劳动仲裁争议一般包括：因企业开除、除名、辞退职工和 职工辞职、自动离职发生的劳动争议；因执行国家有关工 资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因 履行劳动合同发生的争议；因认定无效劳动合同、特定条 件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经济 补偿和赔偿发生的劳动争议；法律、法规规定应当处理的 其他劳动争议。
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9.3 劳动争议仲裁
一、劳动争议仲裁概述 2. 劳动争议仲裁和民商事仲裁的区别 ① 仲裁主体不同：行政性和民间性 ② 仲裁对象不同：是否是平等主体 ③ 程序启动不同：自愿和强制 ④ 仲裁地位不同：前置程序 ⑤ 是否可起诉不同：劳动仲裁除部分案件外都可起诉
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9.3 劳动争议仲裁
企业比较集中的乡镇、街道设立的区域性或行业性组织
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9.1 劳动争议处理概述
五、劳动争议处理机制 1. 协商和解：自行和解、工会或第三方参加和解、和解协议的法律效力 2. 调解：向调解组织申请调解 3. 劳动仲裁：核心，原则上是必经程序 《劳动争议调解仲裁法》第47条：下列劳动争议，除本法另有规定
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劳动仲裁与人事仲裁的区别
１、受案范围不同 劳动仲裁争议一般包括：因企业开除、除名、辞退职工和 职工辞职、自动离职发生的劳动争议；因执行国家有关工 资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因 履行劳动合同发生的争议；因认定无效劳动合同、特定条 件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经济 补偿和赔偿发生的劳动争议；法律、法规规定应当处理的 其他劳动争议。
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一、劳动争议仲裁概述 2. 劳动争议仲裁和民商事仲裁的区别 ① 仲裁主体不同：行政性和民间性 ② 仲裁对象不同：是否是平等主体 ③ 程序启动不同：自愿和强制 ④ 仲裁地位不同：前置程序 ⑤ 是否可起诉不同：劳动仲裁除部分案件外都可起诉
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9.3 劳动争议仲裁
企业比较集中的乡镇、街道设立的区域性或行业性组织
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(3)调停。即当事人双方在第三人的居中调和下，按照第三人 提出的关于解决有争议问题的建议，达成解决劳动争议的协议。 调停与调解的主要区别在于，调解机构只促使当事人和解而不提 出建议，调停机构则要提出调停方案并促使当事人接受。
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劳动争议处理的裁判方式，即由特定机构对劳 动争议依法进行审理并作出具有法律效力的处理决 定，使纷争得以解决。
对方当事人表示愿意调解的，要审查是否属于劳动 争议，申请人是否合格，被申请人是否明确，是否符合 受案范围，并在4日内决定是否受理
如不受理的，应向申请人说明理由，并告知应向何 处申诉
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3.调解前准备
劳动争议受理后，开始调解前，应做好准备工作， 如进一步审查申请书内容，如果发现内容有欠缺，应当 及时通知申请人补充
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(1)裁决。即由仲裁机构或有关行政机构依法 对劳动争议作出裁决；
(2)判决。即由审判机构依法对劳动争议作出 判决。
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(1)着重调解原则 (2)合法、公正、及时处理原则 (3)适用法律一律平等原则
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劳动争议基层调解，是指劳动争议调解组织对 当事人双方自愿申请调解的劳动争议，依据法律法 规、政策的规定和劳动合同的约定，通过平等协商 的方法，在互谅互让的基础上自愿达成协议，以消 除纷争的活动。
企业劳动争议调解委员会，是在用人单位内部 依法设立的，负责调解本单位劳动争议的组织。
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基层人民调解组织，是由村民委员会和居民委 员会设立的调解民间纠纷的群众性组织。企业、事 业单位根据需要也可设立人民调解委员会。
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申请调解
争议受理
调节前准备
实施调解
调解协议生效
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《劳动争议调解仲裁法》第2条将适用该法的劳动争议
界定为用人单位与劳动者发生的下列争议：
(1)因确认劳动关系发生的争议
(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的
争议
(3)因除名、辞职、辞退、离职发生的争议
(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以
及劳动保护发生的争议
权利争议，是指当事人的权利义务已由相关法律或合同 予以确定，当事人因执行这些法律或合同，为实现这些已确 定的权利和义务而发生的争议。
利益争议，是指当事人主张的权利义务没有通过相关法 律或合同事先确定，而是当事人在集体谈判中提出新的权利 要求而发生的争议。
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(3)以劳动争议发生的地域范围为标准，可分为用人单 位劳动争议、区域劳动争议和行业劳动争议
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Βιβλιοθήκη Baidu
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1.申请调解
（1）申请的自愿性 （2）申请调解受时间限制，即应当自争议发生之 日起30日内提出申请 （3）填写《劳动争议调解申请书》，申请形式既 可以是口头也可以是书面
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2.争议受理
调解组织接到调解申请后，应征询对方当事人的意 见，对方当事人不愿意调解的，应做好记录，在3日内 以书面形式通知申请人
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(1)从争议主体看，劳动争议是劳动关系双方 当事人之间发生的争议
(2)从争议内容看，劳动争议的内容是劳动关 系双方特定的劳动权利和劳动义务
(3)从争议形式看，劳动争议表现为当事人双 方不同诉求的表达
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(1)以劳动争议涉及的人数为标准，可分为个别争议和 集体争议
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一是其调解机构是社会组织，而不是国家机关 二是其调解活动具有任意性，基本上不受固定 程序和形式的约束，也可将道德规范、社会习惯作 为调解的依据 三是调解书仅具有合同性质，不具有强制执行 的效力
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企业劳动争议调解委员会 劳动争议调解组织
基层人民调解组织
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劳动争议，又称劳动纠纷，在其他一些国家和地区 则称劳资争议或劳资纠纷，劳动争议有狭义和广义之分：
广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一 切争议，如劳动合同争议、劳动保险争议、劳动行政争 议等。
狭义的劳动争议则仅指劳动关系双方当事人之间关 于劳动权利和劳动义务的争议，即在用人单位与劳动者 之间基于劳动权利和劳动义务而发生的争议。
(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等
发生的争议
(6)法律、法规规定的其他劳动争议
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合意方式 劳动争议处理
裁判方式
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劳动争议处理的合意方式，即当事人双方通过 一定形式的协商、妥协，从而达成解决劳动争议的 协议，因而又称为妥协方式或协议方式。
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用人单位劳动争议，是指发生在同一用人单位中的劳动 争议。
区域和行业劳动争议，是发生在一定区域和行业内的劳 动争议。
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(4)以有无涉外因素为标准，可分为国内劳动争议和涉 外劳动争议
国内劳动争议，是指具有中国国籍的劳动者与用人单位 之间的劳动争议。
涉外劳动争议，是指当事人一方或双方具有外国国籍或 无国籍的劳动争议。
指派调解员对争议事项进行全面调查核实，收集有 关证据
告知双方当事人调解时间和地点等 调解员中有符合回避条件的，应当回避，当事人也 有权申请其回避
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4.实施调解
调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由 的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。
调解的方式，可根据具体情况灵活掌握。 调解应当自提出申请之日起30日内结束，到期未结束的， 视为调解不成。当事人可以依法申请仲裁。
个别争议的主体通常是指劳动者个人与用人单位，争议 的内容仅涉及个人的权利与义务。
集体争议则发生于多个劳动者或工会与用人单位之间， 争议的内容涉及多个劳动者或工会。
集体争议一般包括两类：一类是多个劳动者因同样原因 而引起的争议；另一类是因签订、履行集体合同发生的争议。
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(2)以劳动争议的客体为标准，可分为权利争议和利益 争议
(1)和解。即当事人双方自行协商，达成解决劳动争议的协议。 特征主要是，当事人面对面协商，无需第三人参与，协议的达成 和遵守完全出自双方的自愿。
(2)调解。即在第三人主持下，通过劝说、引导，使劳动争议 在当事人双方互谅互让的基础上得到解决。我国立法中的劳动争 议调解，包括劳动争议基层调解组织的调解、仲裁程序中调解和 诉讼程序中调解。
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劳动争议处理的裁判方式，即由特定机构对劳 动争议依法进行审理并作出具有法律效力的处理决 定，使纷争得以解决。
对方当事人表示愿意调解的，要审查是否属于劳动 争议，申请人是否合格，被申请人是否明确，是否符合 受案范围，并在4日内决定是否受理
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3.调解前准备
劳动争议受理后，开始调解前，应做好准备工作， 如进一步审查申请书内容，如果发现内容有欠缺，应当 及时通知申请人补充
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(1)裁决。即由仲裁机构或有关行政机构依法 对劳动争议作出裁决；
(2)判决。即由审判机构依法对劳动争议作出 判决。
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(1)着重调解原则 (2)合法、公正、及时处理原则 (3)适用法律一律平等原则
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劳动争议基层调解，是指劳动争议调解组织对 当事人双方自愿申请调解的劳动争议，依据法律法 规、政策的规定和劳动合同的约定，通过平等协商 的方法，在互谅互让的基础上自愿达成协议，以消 除纷争的活动。
企业劳动争议调解委员会，是在用人单位内部 依法设立的，负责调解本单位劳动争议的组织。
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基层人民调解组织，是由村民委员会和居民委 员会设立的调解民间纠纷的群众性组织。企业、事 业单位根据需要也可设立人民调解委员会。
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申请调解
争议受理
调节前准备
实施调解
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《劳动争议调解仲裁法》第2条将适用该法的劳动争议
界定为用人单位与劳动者发生的下列争议：
(1)因确认劳动关系发生的争议
(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的
争议
(3)因除名、辞职、辞退、离职发生的争议
(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以
及劳动保护发生的争议
权利争议，是指当事人的权利义务已由相关法律或合同 予以确定，当事人因执行这些法律或合同，为实现这些已确 定的权利和义务而发生的争议。
利益争议，是指当事人主张的权利义务没有通过相关法 律或合同事先确定，而是当事人在集体谈判中提出新的权利 要求而发生的争议。
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(3)以劳动争议发生的地域范围为标准，可分为用人单 位劳动争议、区域劳动争议和行业劳动争议
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1.申请调解
（1）申请的自愿性 （2）申请调解受时间限制，即应当自争议发生之 日起30日内提出申请 （3）填写《劳动争议调解申请书》，申请形式既 可以是口头也可以是书面
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2.争议受理
调解组织接到调解申请后，应征询对方当事人的意 见，对方当事人不愿意调解的，应做好记录，在3日内 以书面形式通知申请人
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(1)从争议主体看，劳动争议是劳动关系双方 当事人之间发生的争议
(2)从争议内容看，劳动争议的内容是劳动关 系双方特定的劳动权利和劳动义务
(3)从争议形式看，劳动争议表现为当事人双 方不同诉求的表达
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(1)以劳动争议涉及的人数为标准，可分为个别争议和 集体争议
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一是其调解机构是社会组织，而不是国家机关 二是其调解活动具有任意性，基本上不受固定 程序和形式的约束，也可将道德规范、社会习惯作 为调解的依据 三是调解书仅具有合同性质，不具有强制执行 的效力
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劳动争议，又称劳动纠纷，在其他一些国家和地区 则称劳资争议或劳资纠纷，劳动争议有狭义和广义之分：
广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一 切争议，如劳动合同争议、劳动保险争议、劳动行政争 议等。
狭义的劳动争议则仅指劳动关系双方当事人之间关 于劳动权利和劳动义务的争议，即在用人单位与劳动者 之间基于劳动权利和劳动义务而发生的争议。
(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等
发生的争议
(6)法律、法规规定的其他劳动争议
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合意方式 劳动争议处理
裁判方式
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劳动争议处理的合意方式，即当事人双方通过 一定形式的协商、妥协，从而达成解决劳动争议的 协议，因而又称为妥协方式或协议方式。
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用人单位劳动争议，是指发生在同一用人单位中的劳动 争议。
区域和行业劳动争议，是发生在一定区域和行业内的劳 动争议。
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(4)以有无涉外因素为标准，可分为国内劳动争议和涉 外劳动争议
国内劳动争议，是指具有中国国籍的劳动者与用人单位 之间的劳动争议。
涉外劳动争议，是指当事人一方或双方具有外国国籍或 无国籍的劳动争议。
指派调解员对争议事项进行全面调查核实，收集有 关证据
告知双方当事人调解时间和地点等 调解员中有符合回避条件的，应当回避，当事人也 有权申请其回避
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调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由 的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。
调解的方式，可根据具体情况灵活掌握。 调解应当自提出申请之日起30日内结束，到期未结束的， 视为调解不成。当事人可以依法申请仲裁。
个别争议的主体通常是指劳动者个人与用人单位，争议 的内容仅涉及个人的权利与义务。
集体争议则发生于多个劳动者或工会与用人单位之间， 争议的内容涉及多个劳动者或工会。
集体争议一般包括两类：一类是多个劳动者因同样原因 而引起的争议；另一类是因签订、履行集体合同发生的争议。
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(2)以劳动争议的客体为标准，可分为权利争议和利益 争议
(1)和解。即当事人双方自行协商，达成解决劳动争议的协议。 特征主要是，当事人面对面协商，无需第三人参与，协议的达成 和遵守完全出自双方的自愿。
(2)调解。即在第三人主持下，通过劝说、引导，使劳动争议 在当事人双方互谅互让的基础上得到解决。我国立法中的劳动争 议调解，包括劳动争议基层调解组织的调解、仲裁程序中调解和 诉讼程序中调解。