第4章人事

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幼儿园人事管理制度（4篇）

幼儿园人事管理制度第一章总则第一条为加强幼儿园的人事管理，规范人事行为，建立健康有序的工作环境，特制定本制度。

第二章人事管理原则第二条幼儿园人事管理以公平、公正、公开为原则，坚持事业单位人事管理的基本原则，确保人事管理工作的正当行使和合法权益的实现。

第三章幼儿园人事管理的职责第三条幼儿园人事管理工作由人事部门负责，具体职责如下：(一) 组织编制、招聘、任职、晋升和聘任工作；(二) 制定和执行人事管理制度；(三) 负责幼儿园人事档案管理工作；(四) 组织编制、修订和实施人事年度工作计划；(五) 进行人事统计、分析和预测工作；(六) 监督和检查幼儿园人事管理工作的执行情况；(七) 审核幼儿园人事相关事项的合法性，防止违规操作；(八) 完善人事管理制度，提出相关政策、措施和建议。

第四章人事管理的具体内容第一节编制管理第四条幼儿园按照教职工编制和工作需要，合理安排编制人数和岗位职责。

对于新增编制和变动编制，需经过相关部门审批并报属地教育行政部门备案。

第五条幼儿园应制定编制管理制度，明确编制管理的具体程序和要求。

编制管理应遵循公平、公正、公开的原则，对于申请编制的教职工，应根据其工作能力、经验和考核结果进行评定。

第六条幼儿园应建立健全编制调整机制，根据工作需要和编制计划的变动情况，及时进行调整。

第二节招聘管理第七条幼儿园招聘工作由人事部门负责，应按照规定程序进行。

第八条幼儿园应根据工作需要，制定招聘计划，并经过领导批准后执行。

第九条幼儿园招聘的教师和工作人员应符合相关的专业要求，具备相应的教育背景和工作经验。

第十条招聘工作应公开、公正，不得有任何歧视和偏私现象。

招聘程序应规范、透明，招聘结果应及时公布。

第三节任职管理第十一条幼儿园教师和工作人员的任职按照有关规定进行。

教师和工作人员必须经过岗位任职考核，并取得合格成绩，方可正式任职。

第十二条幼儿园任职的教师和工作人员，应与其所任岗位相匹配，保证教师和工作人员的工作质量和效率。

人事管理条例

《人事管理条例》第一章总则第一条为了合理引进人才，加强职员队伍建设，按照《劳动法》及国家相关劳动法律、法规，特制订人事管理条例。

第二条本条例是中心人事管理的依据，是人事管理的最高准则，本条例效力大于中心同类制度。

第三条本条例适用于本中心全体员工。

第四条综合管理部是中心人事主管部门。

第二章人事招聘管理条例第五条中心实行“公开招聘、择优录用”的聘用原则。

第六条因工作需要或人事变动造成岗位空缺时，用人部门应向综合管理部提交“人员招聘申请表”。

第七条“人员招聘申请表”采用中心统一规定格式。

第八条“人员招聘申请表”由用人部门向综合管理部领取并负责填写，经用人部门经理初审、中心负责人审批后转送综合管理部。

综合管理部根据签批后的“人员招聘申请表”拟订人员招聘计划并组织进行人员招聘。

第九条人员招聘方式：（1）委托劳务中介招聘；（2）张贴宣传广告招聘；（3）参与人才市场招聘；（4）登报招聘；（5）网上招聘；（6）内部选拔竞聘；（7）鼓励员工介绍应聘；（8）利用社会人际关系介绍应聘。

第十条应聘条件：（1）认同中心的发展文化；（2）能遵守中心各项规章制度；（3）积极进取，勇于开拓，具有创新精神和敬业精神；（4）身体健康，无不良嗜好；（5）凡从事营销、研发、技术、管理岗位的，应具备相应的学历、工作经验和专业技能；（6）一般岗位年龄要求：男性不超过55岁，女性不超过45岁。

第十一条有以下情况之一者不得参与应聘本中心职员：（1）未满16周岁者；（2）被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者；（3）曾犯有经济贪污案底者；（4）有吸毒或吸毒经历者；（5）有精神病史、传染性疾病或体检后被公司认定为不合格者；（6）被录用作驾驶员驾龄不足三年者；（7）其他严重违法违纪者。

第十二条人员招聘：综合管理部根据用人部门提出的招聘要求负责对应聘人员进行初选和面试。

面试合格者，由用人部门进行面试。

合格者报送中心负责人批示录用。

第十三条对应聘人员进行初选，综合管理部须根据应聘人员提供的个人简历，审查应聘人员是否符合部门用人要求。

人力资源管理第4章职位分析与岗位评价

公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接作出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来作出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。
与职位分析相关的概念（3）
• 职务(Job)：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。例如：销售部副经理。
• 职级（Class)：是指工作责任大小，工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。比如：部门副经理就是一个职级。
• 职位簇(Family)：根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。职位簇的划分常常建立在职位分类的基础上。例如：管理职位簇、研发职位簇、生产职位簇、营销职位簇。
§组织的愿景、目标与战略 §组织的年度经营计划与预算 §组织的经营管理模式 §组织结构、业务流程/管理流程 §人力资源管理、财务、营销管理等 §组织所提供的产品/服务 §组织采用的主要技术 §有关组织的研发、采购、生产、销售、客户服务的
有关信息 §组织文化的类型与特点
§行业标杆职位的状况（以行业中的领先企业与主要竞争对手为主）

人力资源管理师(三级)第四章案例分析及答案

第四章绩效管理案例及答案案例1：Ａ公司,成立于五十年代初。

经过近五十年的努力,在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。

目前公司有员工一千人左右。

总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门；总公司下设有若干子公司,分别从事不同的业务。

在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上,都是比较不错的。

由于国家政策的变化,该公司面临着众多中小企业的挑战。

为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。

绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。

公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。

人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。

在每年年底正式进行考核之前,人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。

A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。

考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。

考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面:被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。

具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。

各业务部门(子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。

对中层干部的考核完成后,公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。

尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。

对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。

子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。

人事任免管理制度

人事任免管理制度第一章总则第一条为了规范和有效管理组织内的人事任免事务，确保人员的选拔和任免工作公正、公平、公开，提高组织运行效率和服务质量，制定本人事任免管理制度。

第二条本制度适用于组织内所有职工的人事任免事务，包括职务的晋升、降职、调动、解聘等。

任免工作应当依法、依规、依纪进行，把关好向上晋升的阀门，做到充分考虑和权衡各方面因素，确保选拔出最适合的人才。

第三条任免工作应当遵循公平、公正、公开的原则，严格按照组织规定的程序和标准进行，不得违规操作和擅自任命或免职。

第四条人事任免管理工作由组织人力资源部门或人力资源管理机构负责具体执行，各部门应积极配合，做好相关工作。

第五条人事任免管理工作应当坚持业绩导向，突出绩效评价结果，推动人才的梯队建设和队伍的整体素质提升。

同时，要注重人文关怀，做到有责任心、有爱心，关心和支持员工的成长和发展。

第六条本制度由组织相关负责人负责解释和落实，对任何违反规定的行为将依法追究责任。

第二章人事任免程序第七条人事任免程序包括选拔、考核、提名、决定和任命等环节，各环节之间应当严密衔接，确保流程畅通、数据准确、时间及时。

第八条选拔程序应当建立在科学、公正、公平的基础之上，依据招聘条件和岗位要求进行面试、考核和评估，综合评价选拔最适合的人才。

第九条考核程序针对员工的工作业绩、能力表现、潜力培养等方面进行，进行考核的结果应当真实客观，不能受到人为干扰。

第十条提名程序是在选拔和考核的基础上，经过层层筛选和评审，最终确定提名人选，提名程序应当严格依法和依规进行。

第十一条决定程序是在提名人选确定后，由相关负责人进行最终评定和决策，确定是否任命该人员担任相关职务。

第十二条任命程序是在决定程序完成后，通过书面或口头形式通知被任命人员，正式聘任其担任相应职务。

同时，要及时办理相关手续和备案程序。

第三章人事任免标准第十三条人事任免标准包括岗位设置、资格条件和绩效评定等方面，要依据组织内部的规章制度和岗位要求来设定。

医院人事管理制度范文(七篇)

医院人事管理制度范文第一章招聘管理第一条我院实行公开招聘、自愿报名、全面考核、择优录用的原则招聘录用员工。

第二条各科室各部门因业务发展需要须增加人员时，须提交用人计划报人力资源部，经院长办公会研究核准确定后，由人力资源部组织实施招聘事宜。

第三条凡有下列情况者，不得聘用：一)因品性恶劣，被原单位开除者；二)有司法案件在身，尚未结案者；三)吸食毒品者；四)患有精神病或传染病者，或健康状况较差经医院体格检查认定不适合在医院工作者；第四条应聘者必须交纳身份证、毕业证、执业证等相关证件复印件各一份，如提供不真实的个人资料，取消应聘资格。

符合应聘条件者由人力资源部组织相关部门进行招聘考试，择优录取，进入试用程序。

第五条新进员工由各职能部门部安排试用期工作岗位。

第六条新进人员试用期为____个月，具有中级及中级以上职称的专业技术人员试用期为____个月。

如试用期内工作表现达不到医院用人要求，考试考核不合格者，医院可视情况延长一个月试用期或终止试用期。

第七条员工在试用期内，由所属科室或部门的负责人对其工作业绩、工作能力、工作态度、个人品质、现实表现等方面进行综合考核。

人力资源部组织相关部门进行理论和技能考试，考试合格者进行体检，并将科室考核、部门考试及体检结果报院长办公会审批，确定录用人员____，符合医院用人条件的签订聘用制合同，进入人事代理程序。

第二章新进人员的待遇第八条新进的全日制本科及本科以上学历的专业技术人员给予____元/月的试用期工资，具有中级或中级以上职称的专业技术人员给予____元/月的试用期工资，试用期未满一个月，不享受试用期工资。

第九条新进专业技术人员签订聘用制合同后工资按湖南省事业单位同级别的专业技术人员工资标准发放，具有中级或中级以上职称的可同时享受奖金及其他福利待遇；其他新进人员须满一年并且获得相关执业证后方能享受奖金待遇；新进护士未取得执业证之前按____元/月标准发放工资；新调入的具有初级或中级职称的专业技术人员无需交纳合同保证金。

公司人事任免管理制度

第一章总则第一条为规范公司人事管理，保障公司各项业务的顺利开展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工的人事任免，包括晋升、降职、调任、免职、辞退等。

第三条公司人事任免工作遵循公开、公平、公正的原则，确保公司内部人员的合理流动和优化配置。

第二章管理职责第四条公司人事任免工作由人力资源部负责，人力资源部设人事任免管理员，具体负责以下工作：1. 负责公司人事任免工作的组织实施和监督；2. 收集、整理、审核各部门人事任免申请；3. 组织人事任免的评审和公示；4. 负责办理人事任免手续；5. 负责跟踪了解人事任免后的工作表现，为下一轮人事任免提供依据。

第三章人事任免程序第五条申请人向所在部门负责人提出人事任免申请，部门负责人审核后报人力资源部。

第六条人力资源部收到申请后，组织评审，评审内容包括：1. 申请人是否符合任职条件；2. 申请人工作表现和业绩；3. 申请人工作态度和团队协作精神；4. 申请人廉洁自律情况。

第七条评审通过后，人力资源部将人事任免结果进行公示，公示期为5个工作日。

第八条公示期满无异议的，由人力资源部办理人事任免手续。

第四章人事任免条件第九条晋升条件：1. 具备相应的岗位资格和任职条件；2. 工作表现优秀，具有较强的业务能力和管理能力；3. 工作态度端正，具有良好的职业道德和团队精神。

第十条降职条件：1. 工作表现不佳，无法胜任现有岗位；2. 违反公司规章制度，造成不良影响；3. 因工作失误或失职导致公司利益受损。

第十一条调任条件：1. 因工作需要或个人发展需要；2. 具备调任岗位的任职条件和能力。

第十二条免职条件：1. 因工作需要或个人原因；2. 因身体原因无法继续履行职务；3. 违反公司规章制度，造成严重后果。

第五章附则第十三条本制度由人力资源部负责解释。

第十四条本制度自发布之日起施行。

原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

第十五条本制度如有未尽事宜，由公司董事会决定。

人事风险防控制度

人事风险防掌控度第一章总则第一条目的和依据为了规范企业的人事管理，防范和掌控人事风险，确保企业人事运作的合法性、公平性和稳定性，依据相关法律法规和公司内部规定，订立本人事风险防掌控度。

第二条适用范围本制度适用于公司内部全部员工的人事管理，包含招聘、录用、晋升、离职等方面。

第三条岗位责任各级人事管理人员应履行相应的人事管理职责，确保本制度的有效实施。

各部门负责人负责本部门的人事管理工作，对本条例的执行负有直接责任。

第二章招聘管理第四条岗位需求规划1.各部门依据工作需要，提出人员需求计划，并报经上级审批后执行。

2.岗位需求计划应明确岗位职责、任职资格要求、人数等内容。

3.定期评估并及时调整人员需求计划，确保员工编制合理，满足企业发展需要。

第五条招聘渠道和方式1.招聘需通过公开渠道进行，包含但不限于企业官方网站、招聘平台、人才市场等。

2.招聘方式包含面试、笔试、考核等，应确保公开、公平、公正。

3.招聘应严格依照公司的用工政策和岗位要求进行，避开任人唯亲、违规操作等情况发生。

第六条禁止行为1.禁止虚假招聘、招聘鄙视、性别鄙视、年龄鄙视等违法行为。

2.禁止受贿、索贿、利益输送等违规行为。

3.禁止与招聘相关的其他违规行为，如泄露招聘信息、招聘数据造假等。

第七条背景调查招聘人员需进行必需的背景调查，包含但不限于学历、工作经过、资格证书等。

招聘人员供应的料子和信息应经核实，确保真实性。

第三章员工管理第八条员工入职1.入职前，新员工需供应真实有效的身份证明和相关证件，并填写入职登记表。

2.新员工入职前应接受公司的规章制度和企业文化培训，并签署相关责任承诺书。

3.入职体检是必需的，确保员工的身体健康情形符合岗位要求。

第九条员工工资和福利1.公司依照国家相关规定，订立完善的工资和福利制度，确保员工的合法权益。

2.工资发放应定时、按规定进行，确保准确性和公平性。

3.员工福利包含但不限于社会保险、住房公积金、年假、带薪休假等，应依照规定享受。

第四章人事行政

为此，我们可以将人事行政简单定义如下：为实现行政目标和社会目标、通过各种人事管理手段对国家行政人员所进行的制度化管理。这一定义包含下列几层意思： 1、人事行政的范围主要限定在国家行政组织的内部或者说主要是对国家行政人员所进行的管理活动。人事行政是一种特殊的人事管理工作。这种特殊性首先表现在它的范围方面，即它是国家行政机关的人事管理工作。人事行政的范围比人事管理窄，严格他说，它的范围只局限在国家行政机关内，还不包括党的机关在内，在某种意义上说，它指的是政府人事管理。
（二）人事行政的特征、职能和任务现代人事行政的特征主要表现为以下几个方面： 1、法治化。法治化是现代民主国家推行法治政治的必然结果。根据法制行政原理，政府的包括人事行政在内的一切行政行为都必须符合宪法精神，并以法律和法规为依据。 2、专业化。专业化来自现代政府行政管理事务的复杂化、多样化和规范化的趋势，“平民政治”的时代已经过去，为此，政府管理体制也必须相应地部门化，政府公务人员也必须相应地专业化。
4、公职人员的使用。要求履行的职能是检查、引导、监督并激励组织成员积极、主动、创造性地工作以提高工作质量和行政效率，其中包括考核制度、奖惩制度、纪律、岗位责任制、晋升机制等等。即使在组织成员具有较高的素质、较好的工作条件、较高的工资和受过较多培训等等的情况下，如果缺少适当的管理、监督手段和有效的激励机制，组织成员也不一定会努力工作。人员录用、人员开发、人员维持三种职能的效果最终要通过人员使用的职能体现出来。
4、人尽其责。即任职人员努力工作，认真履行自己的职责。任职人员的潜能所能发挥的程度是受其岗位职责约束的。在公共行政组织中，更多地是要求人尽其责而不是人尽其才，尤其是在常规性的或执行性的行政工作中更是如此。前三种任务的完成只是为人与事的最佳配合创造一种可能的条件，只有在人尽其责的情况下，这种可能才能变为现实，否则，人与事相吻合的较理想的状态只是虚有其表。

全国经济专业技术资格考试初级必考知识点含真题习题答案-第4章

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例题·多选
2.与生产要素理论相比，X效率理论很重要的三点认识包括（）。【2017】 A.资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值 B.人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素，工作中的人的努力程度取决于其动机 C.生产过程之中的劳动者不再是一种纯粹被利用的生产要素，他们还是一种投资对象 D.工作中的人不是作为一个单独的人而存在的，个人的理性程度可能是其独立选择的结果，也可能是其受他人影响的结果 E.企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处【答案】BDE
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（2）任何人都只是有限理性的，而非完全理性。即任何人的行为都既有根据充分信息进行理性决策，追求目标极大化的一面，又有依赖习俗、惯例、道德规范等作出非完全理性决策，不追求目标极大化的一面。
（3）个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。由于人是有限理性的，因此，他们的努力程度是不确定的。劳动者至少在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式四个方面有一定的自由选择权。
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（3）新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔在 1890年出版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调（四要素论）。
（4）在现代市场经济的发展趋于成熟，信息技术革命迅猛发展的背景下，现代管理之父彼得·德鲁克提出知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。
包含一定数量和既定人力资本存量的人力资源必须加以使用
时效性
才能创造价值，人力资源没有投入到生产或价值创造过程中的那些时间是无法保存的，也不创造价值。它强调了在实践

人力资源(一)自考第四章人力资源规划

第四章人力资源规划本章要点人力资源规划的含义及分类人力资源规划的作用人力资源规划的内容及程序人力资源规划的原则与目标人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供需关系人力资源战略规划概述人力资源战略规划理论基础人力资源战略规划体系考核知识点与考核要求本章重点与难点（一）人力资源规划概述1．识记(1)人力资源规划的含义(2)人力资源规划的分类．2．领会(1)人力资源规划的作用(2)人力资源规划的内容及程序(3)人力资源规划的原则与目标3．应用人力资源规划内容与分类（二）人力资源预测 1．识记 (1)人力资源需求预测的概念 (2)人力资源需求预测步骤 (3)人力资源供给预测的概念 2．领会 (l)人力资源需求预测的方法 (2)人力资源供给预测的方法 (3)人力资源供需关系 3．应用人力资源需求与供给的预测（三）人力资源战略规划 1．识记 (1)人力资源战略规划概念 (2)组织的含义 (3)组织的构成 (4)人力资源战略规划编制的内容 2．领会 (1)人力资源战略规划的意义(2)人力资源战略规划的产生与发展 (3)战略管理理论在不本章重点：人力资源需求与供给预测的步骤和方法。

本章难点：人力资源战略规划体系。

一、学习．目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。

引言☐当出现职位空缺时，企业是如何应对的？☐多数企业：被跳槽打个措手不及。

在出现职位空缺时，想办法招人填补它。

——应急性管理。

☐这是不是好办法呢？☐好的办法：在出现职位空缺之前，就做好填补的准备。

☐这个好办法就是人力资源规划。

[案例4-1]桑科制造公司人力资源管理缺少什么？北京桑科制造公司的营销经理赵旺在每周经理例会上说：“我有个好消息，我们可以与麦多德公司签订一大笔合同。

我们所要做的就是在一年而不是两牟内完成该计划。

人事管理人事档案管理制度

第一章总则第一条为加强公司人事档案管理工作，确保人事档案的完整、准确、安全，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工的人事档案管理。

第三条人事档案管理应遵循真实性、完整性、准确性、安全性、保密性的原则。

第二章人事档案的收集与整理第四条人事档案的收集应包括以下内容：1. 员工基本信息；2. 员工学历、职称、职业资格证书；3. 员工工作经历、业绩；4. 员工奖惩、考核情况；5. 员工劳动合同、离职证明；6. 员工其他相关材料。

第五条人事档案的整理应按照以下要求进行：1. 按照员工姓名、工号、入职时间等顺序排列；2. 按照档案类别（如：基本信息、学历、工作经历等）进行分类；3. 档案资料应清晰、整洁，不得涂改、伪造；4. 档案袋应注明档案所属员工姓名、工号、入职时间等信息。

第三章人事档案的保管与使用第六条人事档案的保管应遵守以下规定：1. 档案室应设置专人负责档案的保管工作；2. 档案室应配备防火、防盗、防潮、防虫等设施；3. 档案室应保持整洁、卫生，定期进行消毒；4. 档案应分类存放，不得随意堆放；5. 档案查阅应办理借阅手续，不得擅自借出。

第七条人事档案的使用应遵守以下规定：1. 未经批准，任何人不得查阅、复制、摘抄档案；2. 查阅档案应填写查阅登记表，记录查阅时间、内容、用途等；3. 查阅档案应严格遵守保密规定，不得泄露档案内容；4. 档案使用后应立即归还，不得擅自留存。

第四章人事档案的归档与销毁第八条人事档案的归档应按照以下要求进行：1. 员工离职后，其人事档案应在一个月内归档；2. 归档的档案应按照类别、顺序排列，填写归档登记表；3. 归档的档案应经过审核、验收，确保档案的完整、准确。

第九条人事档案的销毁应遵守以下规定：1. 档案销毁前，应经公司领导批准；2. 档案销毁时应由专人负责，确保档案的完整、安全；3. 档案销毁后，应填写销毁登记表，记录销毁时间、内容、用途等。

人事档案管理制度

人事档案管理制度导读：规章制度人事档案管理制度【篇一：人事档案管理办法】第一章基本原则第一条为了提高档案管理水平，有效地保护和利用档案，更好地为我公司各项工作服务，根据中共中央组织部、国家档案局发布的《干部档案工作条例》，特制定本办法。

第二条人事档案工作是企业组织人事工作的重要组成部分，也是企业档案工作的重要组成部分。

它是为贯彻执行党的干部路线、方针、政策是为先贤举能，知人善任，历史地全面地考察了解和正确选拔使用干部服务的。

第三条人事档案是企业人事管理等有关部门按照党的政策，在工作中形成的记载个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩、工资待遇等内容的文件材料，是人力资源管理与开发的重要依据，是反映个人成长历史的凭证和依据，应由公司人力资源处人事档案室集中统一管理。

第四条在人事档案管理工作中，必须严格贯彻执行党和国家的有关档案保密的法规和制度，严密保管，确保档案的完整与安全。

第二章体制、任务和人事档案干部第五条人事档案是企业档案的一个组成部分，集中纳入人力资源处统一管理，业务工作接受公司党委领导和上级有关业务部门的检查指导。

第六条人事档案室的任务是贯彻落实党和国家关于人事档案工作的方针政策、制定企业人事档案工作规章制度，负责接收、鉴别、整理、保管、转递、提供利用公司各级员工的人事档案。

第七条人事档案工作人员要认真学习马列主义、毛泽东思想，坚持四项基本原则，作风正派，责任心强，刻苦钻研业务，不断提高政治、业务素质，努力做好本职工作。

第三章人事档案材料的收集范围与归档要求第八条为了使人事档案能够真实地全面地反映个人全貌，人事档案室要经常通过有关部门收集全公司员工的工作调配、干部任免、职称职务评聘、考察、考核、培训、奖惩、工资待遇等工作中形成的反映个人德、能、勤、绩的文件材料，充实档案内容。

具体收集归档范围见附件。

第九条公司各级党委、各厂、各处室要建立主动送交人事档案材料的工作制度，并由各单位党委的人事干事、组织干事负责收集各单位的归档材料，属于归档范围的人事档案材料，在材料形成后，经有关部门审查签章后送交人事档案室归档，员工在公司工作期间形成的各类材料必须在离公司前全部移交档案馆。

第四章组织与人事

第四章
组织与人事
第一节组织
1 组织结构与组织设计 2 人力资源管理
1 组织结构与组织设计
1.1 组织 1.2 组织设计 1.3 组织结构
学习目标：
• • • • • • • 准确把握组织的概念及组织的组成要素；定义组织设计识别组织设计的影响要素；定义组织结构；掌握管理幅度的概念、涵义；说明组织结构的相关要素；描述常见的组织类型。
第2节人力资源管理
2.1 人力资源管理概述 2.2 人员选用 2.3 人员保持
用人之道
——小寓言大道理
去过庙的人都知道,一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀，但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有好好的管理帐务，所以依然入不敷出。
图1.1 组织结构示例图
首席执行官
销售副总裁
财务副总裁
人力资源主管
A 区销售经理
B 区销售经理
主管会计
预算分析员
招聘主管
薪酬主管
两种典型的组织结构
高层结构（金字塔型组织）、扁平结构高层结构（金字塔型组织）优点：1.管理幅度小，可以进行深入、细致的管理。 2.职责明确。 3.下级晋升机会多，有利于下级发展。（民营家族式企业）缺点：1.层次较多，结构臃肿，管理费用高 2.信息传递速度慢，容易失真。 3.计划和控制较为复杂
管理人员（层次1-4）=585
4、集权与分权集权化(centralization)反映决策权在组织层级系统中较高层次上的集中程度。分权是指决策权在组织层级系统中较低层次上的分散程度. 集权或分权只是相对的概念。影响组织集权或分权程度的因素很多，表1-1列出了相关的一些因素: 思考与讨论：从组织结构方面区分不同的组织时应考虑哪些因素？

人事档案的管理制度

人事档案的管理制度人事档案的管理制度人事档案管理办法第一章基本原则第一条为了提高档案管理水平，有效地保护和利用档案，更好地为我公司各项工作服务，根据中共中央组织部、国家档案局发布的<干部档案工作条例>（组通字[1991]13号），特制定本办法。

第二条人事档案工作是企业组织人事工作的重要组成部分，也是企业档案工作的重要组成部分。

它是为贯彻执行党的干部路线、方针、政策是为先贤举能，知人善任，历史地全面地考察了解和正确选拔使用干部服务的。

人事档案管理制度。

第四条在人事档案管理工作中，必须严格贯彻执行党和国家的有关档案保密的法规和制度，严密保管，确保档案的完整与安全。

具体收集归档范围见附件。

第九条公司各级党委（总支）、各厂、各处室（科室）要建立主动送交人事档案材料的工作制度，并由各单位党委（总支）的人事干事、组织干事负责收集各单位的归档材料，属于归档范围的人事档案材料，在材料形成后，经有关部门审查签章后送交人事档案室归档，员工在公司工作期间形成的各类材料必须在离公司前全部移交档案馆。

学校人事聘任制度模版（三篇）

学校人事聘任制度模版第一章总则第一条目的和依据为了规范学校人事聘任管理，确保人才选拔公平、公正、公开，提高学校教育教学质量和服务水平，保障学校的长期稳定发展，特制定本制度。

第二章人事聘任的基本原则第二条公平公正原则学校遵循公平、公正原则，确保人事聘任工作的公开透明，任职机会平等，不得有任何歧视行为。

第三条真实实事原则学校人事聘任工作要坚持真实实事原则，不得虚报、欺骗、隐瞒任何与招聘决策相关的信息。

第四条精英引进原则学校坚持精英引进原则，引进高层次、高水平的人才，推动学校的科学研究和高水平教育教学工作。

第五条德才兼备原则学校注重德才兼备，既重视应聘者的专业能力，也注重其道德品质和人格魅力。

第六条管理服务为中心原则学校以管理服务为中心，为教职员工提供全方位、个性化的人事聘任服务，促进其职业发展和工作满意度。

第三章人事聘任程序第七条人事需求确定学校根据学校发展规划和教育教学需要，确定招聘岗位和聘用人员的数量、性质、专业和学历要求等。

第八条招聘公告发布学校将招聘需求以公告的形式发布，公告中应包括招聘岗位、职责要求、薪酬福利、应聘方式等相关信息。

第九条符合条件筛选学校根据招聘要求和应聘者的资料进行筛选，初步确定符合条件的应聘者。

第十条笔试/面试学校可以采取笔试、面试等方式对符合条件的应聘者进行进一步的考核。

第十一条体检学校对通过笔试/面试的应聘者进行体检，确保其身体健康状况符合岗位要求。

第十二条背调学校对进入体检环节的应聘者进行背调，核实其个人履历和背景情况。

第十三条聘任决策学校根据应聘者在笔试/面试、体检和背调等环节的表现综合评估，最终确定是否聘任。

第十四条聘任通知学校将聘任结果以书面形式通知被聘任者，并签订聘用合同。

第四章人事聘任管理第十五条新任职员工入职学校对新任职员工进行入职培训和指导，介绍学校的组织架构、规章制度和工作职责。

第十六条聘期考核学校对每位聘期员工进行考核，对于表现优异的人员可以转正，对于表现不佳的人员可以终止聘用。