[公务员考试]08第八章_绩效考核
公务员绩效考核数据分析
公务员绩效考核数据分析绩效考核是公务员管理中的重要环节，通过对公务员工作表现进行评估和分析，可以为组织决策提供参考依据，促进公务员队伍的素质提升和工作效能的提高。
本文将对公务员绩效考核数据进行分析，以了解绩效考核的情况以及可能的改进方向。
一、考核指标分析在公务员绩效考核中，通常会涉及多个考核指标，例如工作成绩、工作态度、能力素质等。
通过分析不同指标的得分情况，可以了解到公务员在各项考核指标上的表现。
1. 工作成绩工作成绩是公务员绩效考核的核心指标，它反映了公务员在履行职责过程中所取得的实际成果。
通过对工作成绩的数据分析，可以了解到公务员在各项工作任务中的完成情况、质量水平等。
2. 工作态度工作态度也是评价公务员绩效的重要指标之一。
通过分析工作态度的数据，可以了解到公务员在工作中的积极程度、责任心以及与他人合作的能力等。
3. 能力素质公务员的能力素质对于工作表现有着重要影响。
分析能力素质指标的数据，可以了解到公务员在专业知识、沟通能力、学习能力等方面的表现情况。
二、绩效考核得分分布分析统计并分析绩效考核得分的分布情况，可以对公务员绩效水平有一个整体的把握。
1. 高分区间通过分析高分区间的公务员数量，可以了解到在绩效考核中表现出色的公务员所占比例。
同时，还可以进一步分析这部分公务员的工作特点和成功经验，以为其他公务员的绩效提升提供借鉴。
2. 低分区间低分区间的公务员数量分析可以帮助发现存在的问题和短板。
了解到这部分公务员的绩效不佳的原因，可以针对性地开展培训和指导，提升其工作能力和绩效水平。
三、考核指标关联性分析不同的考核指标之间存在着一定的关联性。
通过分析考核指标之间的相关性，可以了解到不同指标对于公务员绩效的影响程度，为优化考核指标提供数据支持。
1. 工作成绩与工作态度的关联性分析分析工作成绩与工作态度之间的关联性，可以了解到公务员的工作态度对于工作成绩的贡献度。
进一步分析相关性的变化趋势，可以发现是否存在某些特定情况下工作态度对工作成绩的影响更为显著。
公务员职位的绩效考核制度解析
公务员职位的绩效考核制度解析公务员职位一直以来都备受关注，其绩效考核制度更是备受瞩目。
绩效考核制度对于公务员的选拔、奖惩、晋升等方面具有重要意义。
本文将对公务员职位的绩效考核制度进行解析，以便更好地理解其运作机制和意义。
一、绩效考核制度的概述绩效考核制度是对公务员在工作职责履行过程中取得成绩的评价体系。
其目的是评估公务员的工作表现，以便提供有针对性的奖励和激励措施，并且对于工作能力低下的公务员进行相应的处罚或培训。
绩效考核制度通常包括评估指标、评估方法、评估程序以及评估结果的应用等要素。
其中，评估指标是衡量绩效的具体指标，可涉及工作完成质量、效率、创新能力等方面。
评估方法则是指对公务员的绩效表现进行评估的具体方式，可以包括考试、绩效报告、面谈等。
评估程序是指制定绩效考核计划、组织评估活动、汇总评估结果等步骤的有序过程。
最后，评估结果的应用则是将评估结果与相应的激励或处罚措施相结合，为公务员的晋升、薪资调整等决策提供参考。
二、绩效考核制度的意义1. 提高工作质量和效率：绩效考核制度可以激励公务员提高工作质量和效率。
公务员将会意识到，只有充分发挥自身潜力并取得良好的绩效，才能得到相应的奖励和晋升机会，从而更加努力地工作。
2. 促进公务员队伍建设：通过绩效考核，可以识别出工作表现优秀的公务员，为他们提供晋升机会和更好的职业发展空间。
同时，绩效考核也可以帮助发现工作能力较差的公务员，并针对其进行培训和辅导，提高整体工作能力。
3. 建立公正公平的人才选拔机制：绩效考核制度可以作为评估公务员能力和业绩的依据，避免主观因素对选拔和晋升产生影响，使选拔机制更为公正公平。
4. 增强公务员的责任感和职业道德：绩效考核制度能够明确公务员的工作目标和职责，提高他们的责任感和归属感。
公务员将更加自觉地履行职责，提供优质的公共服务，树立良好的职业道德。
5. 优化政府治理能力：通过绩效考核制度，政府可以及时了解公务员队伍的整体工作情况，及时调整工作重点和方向，提高政府的决策和执行效率，从而优化政府治理能力。
公务员年度绩效考核方案详解
公务员年度绩效考核方案详解2023年公务员年度绩效考核方案详解公务员是国家机关和政府部门中从事行政和管理工作的人员，其工作的表现直接关系到行政效率和政府服务质量的提高。
因此，年度绩效考核就成为了公务员考核工作中的一个重要环节，其结果将会影响到公务员的职业晋升和薪酬水平。
为了更加清晰地了解公务员年度绩效考核方案，本文将详细介绍2023年的考核细则。
一、考核对象按照国务院的《公务员管理条例》中关于公务员的定义和分类，考核对象包括：行政机关、事业单位、国有企事业单位、事业单位等公务员。
二、考核内容公务员年度绩效考核的内容包括：1. 工作完成情况完成工作是公务员的首要任务，因此工作完成情况将成为公务员年度绩效考核的重点考察内容。
其中包括工作质量、工作数量、工作进度、工作难度等方面的考核。
2. 工作态度公务员的工作态度和服务态度直接关系到政府服务的质量，因此工作态度是绩效考核的重要考察内容。
工作态度包括：工作積極性、服务态度、问责意识、责任心等方面的考核。
3. 公益事业贡献公务员不仅要完成工作，还要为公益事业做出贡献。
这是公务员绩效考核的另一个重点考虑的方面。
公益事业贡献包括：对政府公益事业的贡献、社区服务、文化传承等方面的考核。
三、考核方法公务员年度绩效考核的方法主要包括：自我评估、领导评估、同事评估和公众评估等。
1. 自我评估自我评估是公务员年度绩效考核的第一个环节。
公务员应对自己在今年的工作完成情况、工作态度和对公益事业的贡献情况进行自我评价，并写出相应的评估报告。
2. 领导评估领导评估是公务员年度绩效考核的核心环节。
主管领导或直接上级对下属的工作决策、执行力、服务能力及绩效表现等方面进行评估，并进行打分评价。
3. 同事评估同事评估是公务员年度绩效考核的补充环节。
同事们对公务员同事的工作能力、沟通协作、服务态度等方面进行评估，并进行打分评价，以了解公务员的互动能力和协作能力。
4. 公众评估为了进一步了解公民对公务员的服务态度以及提高公务员服务水平，公众评估也被纳入到绩效考核之中。
公务员绩效考核细则
公务员绩效考核细则公务员绩效考核是对公务员工作表现进行评估和激励的重要机制。
为了提高公务员队伍的素质和能力，确保公务员履行职责的质量和效益，制定了一系列细则和规定，以规范和完善公务员绩效考核工作。
本文将介绍公务员绩效考核细则的相关要点。
一、绩效考核的目的和意义公务员绩效考核的目的在于评价公务员个人在工作中的表现与取得的成绩，以及对绩效出色者进行激励和奖励，激发公务员们的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
通过绩效考核，可以发现和培养优秀的公务员，激发公务员的工作热情和责任感，提高公务员队伍整体素质和执行力。
二、绩效考核的原则1. 公正、公平原则：绩效考核应当公正，评价标准和程序应当公平，确保每位公务员都能在公平的环境下接受评估和激励。
2. 综合性原则：绩效考核应当全面综合考虑公务员在工作中的各项表现和取得的成绩，不仅仅关注工作量和速度，还要评估工作的质量和效益。
3. 量化性原则：绩效考核应当有量化的指标和标准，以便能够客观、准确地评估公务员的绩效水平。
4. 激励性原则：绩效考核应当与激励机制相结合，对绩效优秀者进行适当的奖励和晋升，激发公务员们的积极性和动力。
三、绩效考核的内容和指标公务员绩效考核的内容涉及公务员在岗位上的各方面表现和成绩，如工作态度、工作能力、工作成果等。
具体的指标可以根据不同岗位的要求进行具体制定，但一般包括以下几个方面：1. 工作目标完成情况：评估公务员能否按时、按质地完成所负责的工作目标和任务，是否能够达到预期的工作结果。
2. 工作态度和能力：评估公务员在工作中的专业能力、责任心和工作积极性，是否具备合作精神和团队意识。
3. 客户服务和沟通能力：评估公务员与公众、用户之间的沟通和服务质量，能否有效解决问题和回应需求。
4. 自我学习和提升：评估公务员的学习态度和学习成果，是否积极主动地进行专业知识的学习和提升。
四、绩效考核的程序和方法绩效考核的程序和方法应当透明、公开，以确保公务员能够清楚了解考核的标准和评价过程。
公务员工作人员绩效考核办法
公务员工作人员绩效考核办法一、绩效考核的重要性绩效考核是评价公务员工作表现和能力的有效方式，是保证公务员队伍工作质量和效率的重要手段。
通过公正公平的绩效考核，可以激励公务员积极进取，提高工作态度和能力，并为选拔、奖惩和晋升提供依据，进一步推动政务公开和提升政府服务水平。
二、绩效考核指标的确定1. 任务目标的设定：每位公务员工作人员在年度绩效考核前，应与上级主管部门共同确定本年度的工作任务目标，确保目标具有明确性、可衡量性和可操作性。
2. 工作成果的评价：绩效考核应综合考虑公务员工作人员在工作中取得的成果，包括个人办事效率、服务质量、创新能力等方面。
3. 行为表现的评估：除了工作成果，绩效考核还应对公务员工作人员的行为表现进行评估。
这包括工作态度、团队合作、诚信守法等方面的表现。
为了确保评估公平公正，可以采取360度评估或者同行互评的方式。
三、绩效考核程序1. 考核目标的制定：每年初由上级主管部门与公务员工作人员共同确定年度考核目标和指标，明确职责和要求。
2. 考核过程的记录：考核过程中，应及时记录公务员工作人员的工作情况、成果和行为表现。
这可以包括正式的工作报告、工作日志、客户满意度调查等方式。
3. 考核结果的评定：综合考虑公务员工作人员的工作成果和行为表现，由专门的评价小组评定考核结果，并形成评估报告。
4. 考核结果的反馈：将考核结果及时反馈给公务员工作人员本人，明确优点和不足，提供改进建议。
四、绩效考核结果的运用1. 奖励机制：根据绩效考核结果，对表现优秀的公务员工作人员给予奖励，包括荣誉称号、晋升或加薪等。
2. 培训和发展：绩效考核结果还可作为公务员工作人员培训和发展的依据，使其在职业发展中更好地明确方向和目标。
3. 奖惩机制：对于绩效不达标的公务员工作人员，应采取适当的纪律处分或者制定改进措施，帮助其改正不足，提高工作能力。
五、绩效考核结果的监督和评估1. 监督机制：建立健全的监督机制，确保绩效考核结果的公正和准确。
公务员绩效考核指标
公务员绩效考核指标引言公务员绩效考核是评估公务员工作表现和工作成果的重要手段，对于提高公务员队伍的效能和素质具有重要意义。
本文将从绩效考核指标的制定以及具体指标的解释与评估方法等方面进行详细介绍。
1. 指标的制定公务员绩效考核指标应当具备科学、客观、易测评、可操控等特点，以确保公平公正和考核的科学性。
在制定指标时，应当遵循以下原则：•真实性原则：指标的制定应当真实反映公务员工作表现的真实情况，避免偏颇和不公。
•进取性原则：指标应当能够激励公务员进一步提高工作质量和效率。
•公平公正原则：指标制定时应当充分考虑工作环境和条件的差异性，确保考核结果公平公正。
2. 具体指标解释与评估方法下面是一些常见的公务员绩效考核指标，以及其解释和评估方法：2.1 工作目标完成情况这一指标用于评估公务员在指定的时间内是否完成了工作目标。
评估方法可以通过考核工作报告、实地核查等方式进行。
2.2 工作质量工作质量是评估公务员工作表现的重要指标。
评估方法可以通过对工作成果的质量进行评估，比如对公文、报告等进行评分。
2.3 工作效率工作效率是评估公务员完成工作所花费的时间和资源的指标。
评估方法可以通过核对工作记录和工作时间等进行评估。
2.4 服务意识服务意识是评估公务员对于群众的服务态度和服务质量的指标。
评估方法可以通过群众满意度调查、投诉处理情况等进行评估。
2.5 遵纪守法遵纪守法是评估公务员是否遵守相关法律法规和纪律要求的重要指标。
评估方法可以通过对违纪违法行为的查处情况进行评估。
结论公务员绩效考核指标的制定和评估方法直接影响到绩效考核的公正性和科学性。
通过科学合理地制定指标，并采取合适的评估方法，能够更好地激励公务员发挥工作潜能，提高公务员队伍的工作质量和效率。
以上是对公务员绩效考核指标的详细介绍，希望能够对公务员绩效考核制度的改进和完善提供一些参考。
通过合理科学地制定和评估指标，可以有效提高公务员队伍的工作素质和效能。
公务员绩效考核要点解析
公务员绩效考核要点解析公务员绩效考核是对公务员工作绩效进行评估和管理的重要方式，旨在提高公务员的工作效率和能力，推动政府治理能力和服务水平的提升。
本文将从考核的目的、内容和方法等方面对公务员绩效考核的要点进行解析。
一、考核目的公务员绩效考核的目的是通过科学、公正、客观的方式，评估和激励公务员的工作表现，发现和解决问题，提高工作质量和效率。
考核目的主要包括：1. 激励机制：绩效考核结果与薪资、晋升、培训等相关事项挂钩，激励公务员积极进取，提高工作动力。
2. 选拔选拔晋升：绩效考核结果可作为选拔和晋升公务员的重要依据，促进公务员队伍的优胜劣汰和人才的良性竞争。
3. 信息反馈：通过绩效考核，公务员可以了解自己的工作表现和存在的问题，有针对性地改进工作方式和方法。
二、考核内容公务员绩效考核的内容是根据岗位职责和工作要求，对公务员的工作绩效进行评估。
考核内容主要包括：1. 工作目标：公务员在一定时间内需要达成的工作目标和任务。
2. 工作质量：公务员完成的工作质量、精确度和准确度。
3. 工作态度：公务员的工作态度，包括积极性、责任心、团队合作等。
4. 执行能力：公务员执行工作任务的能力和效率。
5. 业务能力：公务员在本职岗位上的专业知识和技能水平。
三、考核方法公务员绩效考核的方法应当科学、公正、客观，注重实际工作表现的量化和定性评估。
常见的考核方法包括：1. 定期考核：按照一定的时间周期，对公务员的工作绩效进行评估和考核。
2. 自评互评：公务员自我评估和互相评估，相互提供改进建议和意见。
3. 360度评价：采用多维度、多角度的评价方式，包括上级评价、同事评价、下属评价等。
4. 绩效统计：通过对公务员工作成果和绩效数据的统计和分析，评估工作完成情况。
5. 档案材料评定：依据公务员的工作档案材料和业绩材料，对绩效进行评定。
结语公务员绩效考核是提高公务员工作效率和能力的重要手段。
通过科学的考核目的、内容和方法，可以评估公务员的绩效，提供改进意见，并激励公务员积极进取。
部门公务员绩效考核流程
部门公务员绩效考核流程作为一项重要的管理工具，绩效考核对于部门公务员的工作质量及效率起到至关重要的作用。
本文将就部门公务员绩效考核的流程进行详细介绍。
一、绩效目标设定绩效目标设定是绩效考核的起点，需要明确具体的工作目标。
根据部门的工作要求和个人职责，确定每个公务员的绩效目标，包括具体工作任务、关键绩效指标和期望达成的结果等。
绩效目标应该具有可衡量性、可实现性和可追踪性，以便后续的考核和评估。
二、绩效计划制定在设定了绩效目标后，需要制定绩效计划，即具体的工作计划和时间安排。
公务员应根据绩效目标，制定工作计划并合理安排时间，确保任务的完成质量和进度。
绩效计划应该明确任务分工、工作重点和时间节点等信息，以便后续的监督和评估。
三、绩效数据收集绩效数据的收集是评估公务员工作绩效的基础，可以通过多种方式进行。
部门可以采用日常工作记录、项目报告、工作成果展示等方式，收集公务员的工作数据。
此外，还可以通过同事评价、上级评估、客户反馈等方式获得绩效数据，以形成全面而客观的评估依据。
四、绩效评估与分析在收集了绩效数据后，需要对公务员的工作进行评估与分析。
评估应基于绩效目标和绩效指标，对公务员的工作完成情况进行量化评价。
评估结果可以通过综合评分、等级评定等方式进行呈现，以便于后续的绩效奖励、晋升或改进措施的制定。
五、绩效反馈与面谈绩效反馈是对公务员表现的直接回馈，可以通过面谈、会议等形式进行。
部门领导或上级主管应向公务员提供关于工作表现的具体反馈，包括优点和不足之处。
同时，还应与公务员讨论绩效评估结果，并共同制定下一阶段的工作目标和改进计划，以促进个人和组织的持续发展。
六、绩效奖励与激励绩效考核的目的之一是激励公务员积极主动地提高工作绩效。
在评估结束后，可以根据绩效评估结果对公务员进行奖励与激励。
奖励可以是薪资晋升、岗位晋升、荣誉表彰等，以激发公务员的积极性和创造力，同时也可以作为激励其他公务员持续努力的榜样。
七、绩效改进与监督绩效考核并不只是一次性的评估，而是一个循环的过程。
国家公务员的绩效考核与评价体系
国家公务员的绩效考核与评价体系国家公务员是国家事业发展的中坚力量，对于建设现代化国家和服务人民群众具有重要作用。
为了保证公务员的工作质量和效能，国家建立了一套完善的绩效考核与评价体系。
本文将介绍国家公务员的绩效考核与评价体系的相关内容。
一、绩效考核的意义绩效考核是对公务员工作绩效进行评价和监督的过程。
它可以激发公务员的工作动力，促使他们更加主动地提高工作质量和效率。
同时，绩效考核也是选拔和晋升优秀公务员的重要依据，对于建立高效廉洁的公务员队伍具有重要意义。
二、绩效考核的内容1. 工作目标的确定：绩效考核首先需要明确公务员的工作目标，包括任务量、工作质量和工作效率等方面的要求。
这些目标应当与具体的岗位和职责相匹配，既能够体现工作的重要性，又能够实际可行。
2. 考核指标的制定：为了客观评价公务员的绩效，需要制定科学、合理的考核指标。
这些指标应当全面、公正地反映公务员的绩效水平，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。
同时，考核指标应当与工作目标相一致，具有可操作性和可测量性。
3. 绩效评价的方法：绩效评价可以采用多种方法，包括自评、领导评价、同事评价、用户评价等。
通过多方面的评价，可以全面了解公务员的绩效情况。
同时，可以结合工作档案、业绩记录等材料，进行全面综合评价。
三、绩效评价体系的建立为了保证绩效评价的公正性和科学性，需要建立健全的绩效评价体系。
这个体系应当包括评价标准、流程和责任等方面的内容。
评价标准应该明确、细致，能够真实反映公务员的工作情况；评价流程应该简洁高效，可以确保评价结果的及时性和准确性；评价责任应该明确，使评价工作更加规范和可信。
四、绩效考核结果的运用绩效考核的最终目的是为了促使公务员提高工作绩效。
因此，绩效考核的结果需要得到合理运用。
公务员可以根据考核结果，了解自身的不足之处，并且进行有针对性的改进；领导机关可以根据考核结果，对公务员进行奖励或者惩罚，激发公务员的积极性和创造性；绩效考核的结果也可以作为选拔人才、确定岗位晋升的参考。
公务员绩效考核的方法
公务员绩效考核的方法公务员考核的内容是指对公务员进行视察和评价的基本项目。
《公务员法》第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
〞这就说明，公务员考核的内容主要有：1.德，包括政治品德、职业道德、社会公德和个人品德政治品德主要是指公务员的政治思想表现，包括理想信念、宗旨观念、政治态度、政治方向、政治敏感性和政治鉴别力等。
职业道德主要看公务员是否具有正确的职业观念以及合格的职业态度、职业纪律和职业作风，是否忠于职守，服从命令，严守国家和工作秘密。
社会公德主要看公务员在社会交往和公共生活中是否模范遵守社会行为准则，勇于同不良现象作斗争。
个人品德主要是看公务员能否牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，是否正直、诚信、谦虚慎重，是否襟怀坦荡、光明磊落。
2.能，指业务知识和工作能力业务知识是指公务员的政策理论水平、文化程度和专业知识。
工作能力主要是指公务员运用马克思主义的态度、观点和方法，熟悉问题、分析问题和解决问题的能力，从事业务工作和处理业务的能力等。
包括：理解推断能力、规划推测能力、团结协作能力、开拓革新能力等。
不同的机关、层次、岗位的公务员，应当具备与所从事工作相适应的业务知识和工作能力。
3.勤，指事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神所谓事业心，就是看公务员是否敬重和热爱本职工作，是否勤勤恳恳、尽职尽责、甘于奉献。
工作态度主要看公务员工作是否积极主动、认真负责，能否严格遵守工作纪律。
工作作风重点是看公务员是否深入实际开展调查研究，尊重群众的首创精神。
勤奋精神重点是看公务员是否善于开动脑筋，勤奋钻研业务，精益求精，不断开创工作新局面。
4.绩，指工作实绩即公务员在完成任务目标和履行岗位使命的过程中，通过所提出的工作思路、采纳的措施、发挥的具体作用而取得的绩效等。
它包括完成工作的数量、质量、效率和产生的效益。
对绩的考核要看公务员是否具有科学发展观和正确政绩观，重点是看公务员能否在规按时间内按质按量完成或超额完成工作任务，办事效率如何；看公务员工作是否取得了显然的成效，有没有特别的贡献。
公务员绩效考核指标解析与应用方法
公务员绩效考核指标解析与应用方法公务员绩效考核是评价公务员工作表现、提高公务员工作能力和责任意识的重要手段。
为了确保公务员绩效考核的公正、科学和有效，需要明确合适的考核指标和应用方法。
本文将对公务员绩效考核指标进行解析，并提供相应的应用方法。
一、公务员绩效考核指标解析公务员绩效考核指标是对公务员工作表现的具体要求和评价标准。
常见的指标包括工作完成情况、工作质量、工作态度和职业素养等方面。
1. 工作完成情况指标：工作完成情况是评价公务员工作效率的重要指标。
这包括工作目标的完成情况、工作量的完成情况以及工作进度的掌握情况等。
在考核中，应该明确工作目标的具体要求，并根据实际情况设定合理的工作量和进度指标。
2. 工作质量指标：工作质量是评价公务员工作能力和专业水平的关键指标。
这包括工作成果的质量、工作过程的规范性和工作方法的科学性等。
在考核中，应该注重对公务员工作成果的评估，如文件的准确性、报告的完整性和会议的效果等。
3. 工作态度指标：工作态度是评价公务员责任心和服务意识的重要指标。
这包括工作积极性、工作主动性和服务态度等。
在考核中，应该注重对公务员工作态度的评价，如对待工作的热情程度、对待工作困难的积极态度和对待群众的友善态度等。
4. 职业素养指标：职业素养是评价公务员道德修养和职业操守的核心指标。
这包括廉洁自律、遵纪守法和诚实守信等方面。
在考核中，应该注重对公务员职业素养的评价，如遵守工作纪律、正确履行职责和保守工作秘密等。
二、公务员绩效考核应用方法公务员绩效考核应用方法是落实考核指标的具体操作方式和程序。
常见的应用方法包括考核周期设定、考核方式选择和结果反馈等。
1. 考核周期设定：考核周期应根据实际情况和工作特点进行合理设定。
一般来说，可以按年度进行考核，也可以根据工作的周期性进行季度或半年度考核。
周期设定要考虑到工作的连续性、周期性和可操作性，以确保考核结果的准确性和权威性。
2. 考核方式选择：根据不同的情况和需要，可以选择不同的考核方式进行绩效评价。
公务员绩效考核指标解读与应用
公务员绩效考核指标解读与应用公务员绩效考核是对公务员履职情况进行评估和管理的重要手段，通过定义和运用合适的绩效考核指标，可以客观、全面地评价公务员的工作表现，促进公务员队伍的整体素质提升。
本文将对公务员绩效考核指标进行解读，并探讨其应用的重要性和方法。
一、绩效考核指标的解读绩效考核指标是衡量公务员绩效的标准和依据，其确定应符合科学性、可操作性和全面性的原则。
一般而言，绩效考核指标可分为过程指标和结果指标两类。
过程指标主要关注公务员在工作中所展现出的素质和能力，例如工作态度、团队合作能力、工作方法等。
过程指标的考核更加注重公务员的工作过程，通过评估公务员在工作中表现的能力，可以发现并解决工作中存在的问题，提升工作效率和质量。
结果指标则更加关注公务员所取得的工作成果和实际效果，例如完成的任务数量、质量和效益等。
结果指标的考核更加注重公务员的工作成果，通过明确工作目标和效果，可以激发公务员的积极性和工作动力，使其在工作中更加注重实际效果。
绩效考核指标的解读需要针对具体岗位和职责进行精细化划分，避免过于笼统和模糊。
合理的绩效考核指标应能够全面展现公务员的综合素质和能力，既关注过程也关注结果，使得公务员在工作中能够有的放矢、全力以赴。
二、绩效考核指标的应用绩效考核指标的应用对于公务员绩效管理具有重要的意义。
合理运用绩效考核指标可以提升公务员队伍的整体素质和工作效能，从而更好地为人民群众提供优质的公共服务。
1. 提升工作动力和积极性通过明确的绩效考核指标，公务员可以清晰地了解自己的工作目标和要求，从而激发工作动力和积极性。
公务员会更加注重工作细节和效果，主动解决工作中存在的问题，提高工作质量和效率。
2. 促进公务员队伍的专业成长绩效考核指标的应用可以鼓励公务员不断学习和提升专业素养。
通过绩效考核，公务员可以了解自身的专业水平和发展需求，及时进行学习和提升，提高自身的专业素质和综合能力。
3. 优化人才流动和选拔机制合理运用绩效考核指标可以客观地评估公务员的绩效水平，为人才流动和选拔提供参考依据。
公务员绩效考核制度评估总结
公务员绩效考核制度评估总结
公务员绩效考核是指对公务员进行绩效评估，以衡量其在工作岗位上所取得的成就。
绩效考核是公务员实施职责和事业发展的重要政策。
公务员绩效考核制度评估总结包括以下几方面内容：
一、考核方式：公务员绩效考核政策具有多样性，可以根据实际情况采取不同的考核方式，例如定期考核、抽样考核等。
此外，可以采用从绩效的角度进行综合考核，以全面考核公务员的绩效情况。
二、考核指标：公务员绩效考核的指标包括工作成果、责任心、团队精神和工作态度等。
他们是衡量公务员绩效的关键因素，考核结果可以作为相关政策的参考依据。
三、考核人员：公务员绩效考核应该由专业的考核人员来实施。
考核人员应该具备准确、客观、公正的判断能力，能够根据政策和规范，做出专业水平的考核决定。
四、考评标准：要实施公务员绩效考核，就必须制定合理考核标准。
考核标准应当具备科学性、明确性，有助于衡量公务员在职责履行中优劣势，以及其发展潜力。
五、考核机制：公务员绩效考核应当根据实际情况，制定合理的考核机制，以推动考核工作的有效进行，保障考核工作的质量。
考核机制应当将政策实施、绩效管理和反馈鼓励有机结合起来，使考核更有效率。
总之，公务员绩效考核制度是改善公务员绩效，提高工作水平的重要政策。
它的建立和完善应当根据实际情况，认真安排和组织，以保证公务员绩效评估的公正性和有效性。
第八章 公共部门员工绩效考核
• 末尾；然后在剩下的员工中挑选最好的列 在名单开首第二位,把表现最差的列在名单 倒数第位……这样依次进行,不断挑选出最 好的和最差的员工直到排序完成,排序名单 上中间的位置是最后被填入的。 • 第三步，再在剩下的员工中挑出最好和最 差的。
四、对比法(配对比较法 )
• 对比法是指在某一绩效标准的基础上，把 每一个员工都与其他员工相比较来判断谁 “更好”，记录每一个员工和任何其他员 工比较时被认为“更好”的次数,根据次数 的高低给员工排序。 • 配对比较法使得排序型的工作绩效考评法 变得更为有效。
六、评价量表法
• 评价量表法是应用最广泛的绩效考核法。 评等量表通常包括几项有关的考核项目。 需要注意的是,每项考核项目都不应是对员 工个性的评价,而应是对员工工作的行为方 式的评价。 • 量表考绩法是根据设计的等级考评量表来 对被考评者进行考评的方法。在表9-4的示 例中，考评主体对被考评者进行评定等级 和打分，最后加总得出总的考评结果。
员
工
•需要并期望得 到业绩反馈
绩效考核 的意义
•有效提高个人 业绩 •正确认识自己 •绩效差异促进 公平竞争
•加强管理者对员 工的认识和了解
•帮助管理者建立 良好的团队
•加强自身的学 习和修养
三、绩效考核的目标
• 绩效考核体现在人力资源管理上的目标尤为突出, 主要表现在以下四个方面： • ⑴与员工沟通管理层的目标与目的 • ⑵激励员工改进绩效。 • ⑶公平地分配组织奖励。 • ⑷制定与改进人事决策。 （5）促进组织成员的发展 • 一个有效的考核系统应该满足敏感性、可靠性、 准确性、实用性和可接受性5个方面的要求。
Human Resource Management
评价
结果
第8章 公共部门员工绩效考核[42页]
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21世纪公共行政系列教材
8.3 公共部门员工绩效考核的方法
公共部门人力资源管理（第四版）
21世纪公共行政系列教材
非系统的绩效考核方法
以业绩报告为基础展开绩效考核
自我报告法
业绩评定表
自 业我 绩报 评告 定法 表是 根利据用所书限面定形的式因
对 素自 来己 对的 员工 工作 进进 行行绩总效结考及核考。核
当考核者在尝试从量表中选择一种员工绩效水平的行为时，会发 现员工表现出了量表两端的行为。
公共部门人力资源管理（第四版）
21世纪公共行政系列教材
系统的绩效考核方法
关键绩效指标法（key performance indicators，KPI） 关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的定量化或行为化
完成的工作结果 下属员工的绩效
关键绩效指标
上级主管对以下方面感到满意： ·所有员工都有书面的绩效标准 ·所有员工都清楚参照标准,知道他们做得怎么样 ·所有员工每年至少接受一次绩效反馈面谈 ·所有员工都接受了年度的书面的绩效考核 ·员工认为报酬体系和对自己的认可是可以接受的 ·员工有具体的绩效改进计划 ·员工认为他们的努力得到了认可 ·员工工资的提高比率随着绩效不同而不同
的标准体系。 特征
用于考核和管理被考核者绩效的定量化或行为化的标准体系。
关键绩效指标体现对组织目标有增值作用的指标。
通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者可以就工作期望、 工作表现和未来发展等方面内容进行沟通。
公共部门人力资源管理（第四版） 主管常用的一些关键绩效指标
21世纪公共行政系列教材
因果关系
21世纪公共行政系列教材
与财务挂钩
绩效驱动器
公共部门人力资源管理（第四版）
公务员绩效考核内容是
公务员绩效考核内容是公务员绩效考核内容是2014国家公务员考试攻略国考历年真题国考行测国考申论国考面试5的临时性工作任务等情况进行考核，按照A(优秀)、B(良好)、C(一般)、D(较差)四个等次，写出客观公正的评价等次意见。
由公务员岗位绩效考核领导小组办公室对公务员主管领导的评价意见进行汇总，折算成分值后，报公务员岗位绩效考核领导小组审核。
下半年的平时考核一般结合年终考核一并进行。
(三)年终考核每年年末或翌年年初，由公务员岗位绩效考核领导小组办公室组织进行。
1.个人总结。
公务员本人进行工作总结，填写《公务员年度考核登记表》;并如实向主管领导提供有关工作成绩与效果等方面的基础材料，并在一定范围内述职。
2.民-主评议。
由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，在一定范围内组织公务员民-主测评，对公务员的工作态度、办事效率和效果、依法行政、思想品德、廉洁自律等方面进行考核，按照A(优秀)、B(良好)、C(一般)、D(较差)四个等次，给出评价意见。
公务员民-主测评画票时，得A(优秀)的比例不得超过20%。
3.分值折算。
由公务员岗位绩效考核领导小组办公室将平时考核、民-主评议)结果中的A(优秀)、B(良好)、C(一般)、D(较差)等次，分别按95%、85%、75%和55%的权重进行折算。
4.岗位绩效考核加减分。
对岗位工作业绩突出，受到上级表6彰，或岗位工作创新创优成效显著，所做工作在相关会议上作专题交流，工作经验或举措被正面宣传报道的公务员，应适当予以加分。
未完成岗位绩效工作任务的不予加分，加分每年最高不超过3分。
对违反规章制度和管理规定的要进行适量减分。
如：无故不参加集体活动(学习培训、会议等);违反有关保密制度;违反病、事假制度;无故旷工等。
加减分审核由公务员岗位绩效考核领导小组办公室负责汇总，报由公务员岗位绩效考核领导小组审定。
5.汇总结果。
由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，将公务员的平时考核、年终民-主评议结果和加减分情况折算，按照公务员岗位绩效考核指标内容的权重进行汇总，形成每名公务员年度考核总分。
公务员绩效考核
一是充分体现了民众对公务员工作行为、工作、作风的知情权、监督权二是约束了公务员的行为,群众的话语和其根本利益的保证是最大的试金石三是对于政府的监督起了良好的作用,便于对其的考察、任用、惩责、监督弊, 主要体现在群众考核的弱性, 如公务员的收入情况、政策的决策情况、举报证据的收集情况(人民群众还是处于弱势,不具备专业的证据收集能力,也可能会危及人身安全等)绩效考核是公务员激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据，它一方面可以为公务员本人指明工作方向，激发他们实现目标的积极性和主动性；另一方面将考核跟公务员的工资、奖金、晋升、培训等联系起来，不仅能够满足他们的物质利益，也利于在组织内部形成竞争向上、开拓进取的工作氛围。
所以说，只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。
但是，事实上，在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为绩效考核机制本身的作用不明显，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行。
主要原因是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。
目前，公务员考核存在的较多问题，导致考核过程中不公平现象产生。
比如；考核的内容分类等，处长、科长、科员、办事员一起考核，难以分出优劣，有的部门连续几年的“优秀”都是领导而无群众；考核结果“等次”，不能充分反映公务员的真实情况。
有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走过场，干好干坏一个样，以至只上不下、优不胜劣不汰的现象依然普遍存在，损害了考核的严肃性、公平性、科学性，导致考核难以产生实效。
有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的公务员也被勉强评为称职。
这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用，故建立和完善公务员考核制度势在必行。
公务员绩效考核评估制度
公务员绩效考核评估制度公务员绩效考核评估制度是为了提高公务员队伍素质和能力，加强公务员管理，保障公务员履行岗位职责，并提高政府工作效能而建立的一套绩效考核评估制度。
本文将从制度的背景、目的、主要内容和实施过程等方面进行阐述。
一、背景和目的随着社会的发展和进步，政府的职能日益多元化和专业化。
为了更好地应对复杂多变的政务环境，提高政府的管理能力和执行力，建立高效透明的政务体系，必须对公务员进行绩效考核评估。
通过全面、客观地评估公务员的工作表现，发现并解决问题，进而推动公务员队伍建设和政府工作的提升。
二、主要内容1.评估指标体系：建立科学合理的评估指标体系是绩效考核评估的基础。
该体系应该包含绩效目标、绩效标准和绩效评价方法等要素，既能够全面反映公务员的岗位职责履行情况，又能够量化和评估绩效水平。
2.评估周期和频次：确定评估周期和评估频次对于绩效考核评估制度的有效运行非常重要。
评估周期应与公务员的职责和任务相符，以便全面准确地评估绩效。
评估频次应适当，既能够发现和纠正问题，又不给公务员带来过重的负担。
3.工作目标制定：公务员的工作目标应当明确、具体、可执行，与政府的工作任务相对应。
制定工作目标时，考虑到岗位职责、工作内容和能力水平等因素，确保目标的科学性和可操作性，并与公务员绩效考核评估挂钩。
4.绩效评价过程：绩效评价过程应当公正、公平、透明。
评价过程应建立起来既能够发现和纠正问题，又能够激励公务员努力工作、提高绩效的机制。
评价过程包括目标达成情况的评估、工作成果的评估和工作态度的评估等。
5.考核结果运用：公务员绩效考核评估制度的最终目的是为了促进公务员队伍建设和政府工作的提升。
评估结果应当作为选拔、晋升、奖励和培训的重要依据，并对优秀绩效的公务员给予适当的激励和奖励，激发其积极性和创造力。
三、实施过程1.规范制度建设：建立和完善公务员绩效考核评估制度的相关法律法规和规章制度，明确工作流程和责任分工，确保制度的有效运行。
国家公务员职业发展中的绩效考核制度解析
国家公务员职业发展中的绩效考核制度解析绩效考核是国家公务员职业发展中非常重要的一环。
它能够对公务员的工作表现和职业成长进行评估，为公务员提供晋升和薪资调整的依据，同时也能够督促公务员不断提高自身能力，提供高质量的服务和管理。
一、绩效考核的意义绩效考核作为一种客观评估公务员工作绩效的制度，能够实现以下几个方面的意义。
1. 促进公务员提高工作表现：绩效考核通过明确的指标和标准，使公务员在工作中明确目标，提高工作效率和质量。
2. 激励公务员发挥潜力：通过绩效考核，公务员可以根据自身表现的好坏，获得晋升机会和相应的薪资调整，从而激励他们充分发挥工作潜力。
3. 选拔和培养人才：绩效考核可以识别和选拔出优秀的公务员，为他们提供更多的培训和发展机会，为公务员队伍的建设提供有力支持。
4. 提高公务员队伍整体素质：通过绩效考核，可以实现公务员队伍整体素质的提高，激发公务员之间的竞争和学习动力，推动工作效率的提升。
二、绩效考核制度的主要内容1. 考核指标的确定：绩效考核要明确评估的内容和标准，具体指标可以根据不同岗位的特点和工作要求来制定，如工作完成情况、创新能力、团队协作等。
2. 考核周期的确定：绩效考核制度需要规定考核的时间周期，通常以一年为周期进行评估，但也可以根据实际情况适当调整。
3. 考核评分体系的建立：绩效考核的结果应该有明确的评分标准，评分可以分为几个层次，如优秀、良好、合格、不合格等，不同级别对应不同的晋升和薪资调整机会。
4. 考核结果的运用：绩效考核的结果应被用于晋升、薪资调整、奖惩和选拔培养等方面，以实现对公务员职业发展的激励和指导作用。
三、优化绩效考核制度的途径1. 合理设定考核指标和标准：考核指标和标准应与公务员工作实际相符合，不能过于片面和简单化，要综合考虑公务员的岗位特点和工作要求。
2. 定期开展培训和指导：定期开展培训和指导，帮助公务员提高工作能力和绩效水平，使其在实际工作中能够更好地发挥作用。
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第八章绩效考核复习题1、什么是绩效考核？绩效考核与人才测评有什么区别？答：绩效考核就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
绩效考核与人才测评都是对人的考察,然而二者有明显的差别：绩效考核时企业内部管理活动,它是企业在执行经营战略、进行人力资源管理中要求日常进行的活动。
他根据事实和职务要求,对员工的实际贡献进行评价,强调每个人、每个岗位的特殊性。
从执行结果来看,它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。
而人才测评是咨询诊断活动,是例外性工作,为企业选拔、评价和开发人才服务。
他要求用标准量表和统计分析方法对人本身的属性进行评价,强调人的共性。
测评过程要求"中立",不对测评对象的行为发生实质性的影响。
2、绩效考核在组织中的作用有哪些方面?答：绩效考核在组织中的重要作用有：(1)是人员任用的依据 (2)是决定人员调配和职务升降的依据(3)是进行人员培训的依据 (4)是确定劳动报酬的依据(5)是对员工进行激励的手段 (6)是平等竞争的前提3、民意测验法和共同确定法各适用于哪种考核要求?.答：民意测验法适用于国有企事业单位进行群众工作的干部,如：企业中的工会主席、工会干部、人力资源部门负责员工福利与劳动保护的干部等直接面向广大基层员工的人员的考核,且考核强调民主型、群众性。
共同确定法适用于对各大学、科研部门及企业中从事科研、教学的人员的考核,且考核能够组织一支素质较高的专家小组来进行评价。
.4、等差图表法有哪些优、缺点?答：等差图表法的优点是：（1）、考核内容全面,打分档次可以设置较多。
恰当地加以辅助要求：（2）官实用而且开发成本小。
等差图表法的缺点是：（1）受主观因素影响（2）没有考虑.加权,被考核的因素对于考核的总结果都具有同样的重要性。
（3）考核结果不具有指导行为,对于为绩效考核面谈而提供信息方面也不够成功。
5、平衡记分法是如何将个人的绩效同组织战略联系起来的?答：平衡计分法可以帮助考核实施者从分析企业战略目标的角度出发,将影响战略目标实现的因素具体落实到个人,以设计、形成一系列考核指标,从而实现通过对员工个人的考核,达到推动企业整理目标实现的联系。
6、分别侧重于员工特征、行为和结果的考核方法各有哪些优、缺点?答：基于员工特征的绩效考核方法优点是关注员工素质的状况,有利于长期的绩效,同时简便易行:缺点是：（1）有效性差,考核过程中所衡量的员工特性与其工作行为和工作结果之间缺乏确定的联系；（2）缺乏稳定性,特别是不同的评价者对同一个员工的评价结果可能相差很大；（3）难为员工提供有益的反馈信息。
基于员工行为的绩效考核方法优点有：在工作完成的方式对于组织的目标实现非常重要的情况下,效果明显,能为员工提供有助于改进工作绩效的反馈信息。
缺点是:无法涵盖员工达成理想工作绩效的全部行为。
基于工作结果的考核方法优点是:工作标准月明确,业绩评价就越准确。
缺点是:无法分析不可抗因素对结果的影响,可能会引导员工追求短期目标。
7、行为锚定评分法的优点和局限性各是什么?答：行为锚定法的优点是z不仅可以给出员工绩效的评价,而且对于员工如何改进行为、提高绩效也提供了非常明确的建议,给员工一个清晰的努力方向。
缺点是:离实际的员工行为还可能存在很大差异,所以更多意义上只是一种模拟,降低了它的客参考性。
8、决定绩效考核的执行者需要考虑哪些因素?答：作为决定绩效考核的执行者,要考虑以下因素:企业的人员素质、企业文化、企业气候、考核的重点、工作的特性等等。
9、反馈干涉理论的具体内容是什么?答：反馈干涉理论：在满足以下五个基本假定的条件下,绩效考核面谈能够有效地提高员工的绩效：（1）员工的行为调整,决定与反馈结果与一个目标或标准的比较；（2）目标或标准是分层次的；（3）员工的注意力是有限的,所以只有那些反馈与标准的差距才会引起他们的注意并调整其行为；（4）注意力通常被导向层级的趋中层次；（5）反馈干涉改变了注意力的所在,从而影响行为。
10、绩放考核中可能出现哪些问题?答：绩效考核中可能出现的问题有：（1）、指标体系难于建立；（2）信息不对称带来的误差；（3）组织文化带来的误差；（4）绩效考核标准不明确；（5）晕轮效应；（6）偏松或偏紧倾向；（7）居中趋势；（8）近因效应；（9）偏见效应等。
思考题1、配对比较法在我国企、事业单位中应用前景如何?答：我认为配对比较法在我国企、事业单位中的应用前景并不看好,因为就目前来说,国企中很大一部分是规模较大的制造型企业,员工人数众多,等级观念较重,岗位类别、工种结构比较复杂。
在上述因素影响下,如果运用配对比较法,不仅工作量很大,而且在不同级别、工种之间也不存在可比性,使比较的结果缺乏客观基础。
2、设想以你的一名同事为被考核右,你来设计一下考核他的各种要索及其权重：我的设计可能如下：指标权重体系1)称职度。
0.5·职位说明符合情况: 0.05·计划完成情况: 0.15·工作质量情况: 0.1·工作效率情况: 0.1·工作态度: 0.05·管理、被管理能力: 0.052)融合度。
0.3·对企业文化的理解、拥护程度: 0.05·敬业精神: 0.1·与同事团结程度： 0.05·对企业决策的关心程度: 0.05·对组织亲和程度: 0.053)潜力度。
0.2·培训、自我学习情况: 0.1·提合理化建议、意见情况: 0.05·年龄、职称、学历等基本情况: 0.054)其他加权分数。
0.1·如社会关系 0.04·特别技能 0.02·指导能力 0.03·其他 0.01权重总分为1分,加权分数为0.1分。
3、绩效考核内容的不同侧重点会对工作和绩效产生哪些影响?答：我认为：作为评价个人及部门实际工作情况的绩效考核,其内容的不同侧重点对工作和绩效至少会产生如下几方面的影响:·引导作用。
绩效考核的不同指标会将不同部门(员工)的思维方向引导到公司想让员工注意的方面来,使大家关注这些方面,从而达到促进提高的效果。
·提醒作用。
对于某一个人在某方面的考核分数,会提醒该部门(员工)认识到在此方面的运行(工作)状态:从而使大家向着公司绩效考核高分、满分的方向努力改善。
·激励作用。
通过对一指标权重的调整,可以激励员工在此方面倾注更多的努力,从正、负两个方向激励员工,达到改善此指标现状的效果。
·决策作用。
通过考核指标的侧重选择,可以人为地调整企业(部门)的员工分数情况,使某一(几)部分工作单元表现出与其他单元不同的绩效分数,从而达到为某项决策铺垫的作用.4、就你所在的企业/组织而言,若应用平衡计分法应主要考察哪也指标?答：首先,我所在的单位属于制造型的企业,生产、设计部门在各部门中所处的位置十分重要。
其次,作为新型的现代化国企,本单位将降低成本的同时高质高效地创建环保的绿色造船作为中远期目标。
再次,作为高危行业,造船企业一直是市安全部门重点提醒的单位。
基于以上原因,我认为本单位若应用平衡计分法至少要考虑以下几个指标：经济成本、工作质量、计划完成率(工作效率)、部门间的团结协调、安全环保等。
5、运用你的创造力,分析一下如何将运用强制分自己法来控制考核结果的做法同以平衡计分法对部门的考核结合起来。
答：我认为在运用平衡计分法对部门进行考核过程中,对考核因素的成绩可采取以下两种处理办法:A、将所有指标的考核成绩进行加权作为该部门的总分数,针对这些总分数运用强制分配法来划分出几个等级。
B、将所有达到最低可接受指标基础上的考核成绩运用强制分配法来划分出几个等级,将有未达到最低可接受指标考核成绩的部门作为最低等级。
6、你所在的组织中能够应用360。
考核吗？答：我所在的组织能够运用且已经运用了的办法。
首先,我公司是一个大型的制造型国企,组织结构比较复杂,且各个部门之间的相关性比较强,适合用此种考核方法:其次,本公司是一个新型的现代化船舶建造厂,生产设备非常先进,管理模式是在参照日、韩现代化管理模式的基础上形成的具有自己特色的新型体制,员工的观念比较新,乐于接受并要求比较先进的人力资源管理理念。
在此基础上,我们采用了360。
考核的方法,不仅对每个人从上下级、平级同事的角度进行考核,而且对各部门也采用了上下层、平行相关部门的360。
考核,并将此两种考核有机结合起来,将对个人的考核最终落实在部门计划完成情况上及公司战略规划的落实上,以此来实现考评的最终目的。
7、你所在的企业/组织的绩效考核有哪些问题?你能想出解决的办法吗?答：在采用问卷评分形式的考评中,产生了很大的工作量,考评过程较长,引起考评中人员心理状态的不稳定。
此外,各个部门间同级人员的评分可比性方面略有欠缺,本部门人员各项考核指标所占权重科学性不是很强。
在对考评数据的处理方面,仍停留在简单的统计层次,分析的深度还不够。
解决方法是将月考评分数与年终(中)考评的分数比较,找出指标权重的不合理分配,搜集科学评价方法,在实践中进一步完善考核方案。
案例讨论题海尔“日事日毕,日清日高"的考核思路属于哪一类考核方法?有哪些对于你所在的企业/单位具有借鉴意义?答：我认为:海尔的考核思路最接近于基于员工工作结果的考核方法。
他将每天的工作目标作为衡量每位员工工作绩效的标准,将实际工作结果与目标相比较,并通过不断调整、提高目标的高度来引导员工不断进步。
通过海尔案例,我认为在以下几个方面受到启发:·制定明确计划。
一个清晰、合理的计划往往是成功的一半。
在以往的计划经济中,虽然有计划,但不能很好地与市场的发展相结合,往往是事倍功半,固步自封。
而转变为市场经济后,又出现了目标与实际操作相脱离的现象,想的与做的不一致,同样是事倍功半,甚至是南辕北辙。
因此,在明确目标之后,制定明确的计划就成了关键。
·善于总结实绩。
在繁琐的工作中,对实际工作的总结往往被省略或忽略。
实际上,总结不仅仅在于看计划地完成程度,更重要的是搜集造成计划没有按时完成的信息,通过对这些薄弱环节的改进,能够很好地为今后制定、完成计划奠定基础。
·优化的持续性。
心血来潮的改革,是市场经济改革中非常常见的现象,任何改革都不会是一帆风顺的,人的惰性使人抵制变化,企业亦然。
只有持续的改善,才能不断的提高。
·企业文化的宣传。
在管理软化的今天,企业文化是一个企业成功的能量来源。
而企业文化的形成决不是自然而然,任其自由的,需要企业高级决策人员的引导规范。
同时企业文化这一抽象的概念是通过企业制度、条例、倡导的理念等实际的方式体现出来的,只有抓住对这些环节的落实、推进,才能使企业文化一步步深入人心,推广到外界。