对人力资源的开发和管理的探究
企业人力资源的管理与开发利用
企业人力资源的管理与开发利用摘要：人力资源是企业众多资源中的重要资源，也是企业成功的基础资源。
人力资源管理在现代社会要体现出以人为本的宗旨，能够重视对人的管理和开发利用。
目前全球经济趋于一体化，知识成为了企业竞争的重要资本，人力资源也是企业实力的象征，能够为企业的竞争获得更多机遇。
所以人力资源不仅仅是对企业的生产能够起到促进作用，对于企业的未来具有深远影响。
本文主要探讨了企业人力资源的管理和开发利用，希望以此能够让企业重视人力资源。
关键词：企业；人力资源；管理；开发我国企业在目前的大环境中是既面临着机遇有面对着挑战。
总的来说企业的发展和生存都需要人才的支撑，因此人力资源的管理和合理利用就成为了企业发展的第一要务。
人力资源在市场中是可持续利用资源，当前的人力资源管理模式比较粗放，不能够满足时代的发展以及当前经济环境的需要，需要提升管理模式，以精细化管理，突出企业人才结构优势，将人力资源管理开发作为当前的重点工作来进行。
一、企业人力资源管理与开发中的问题（一）人力资源开发过程中产生的问题当前的企业员工技能素质都参差不齐，水平有高有低，造成了企业的生产效率较低，产品质量得不到保障，资金回笼的慢。
所以，企业的资源管理和开发要以加强企业员工技能和素质为主要内容，这样才能够提升经济主体的科技含量，保证生产的时效性。
人力资源的开发存在的问题包括：第一，人力资源的开发缓慢，跟不上社会的步调。
当前的企业对于人力资源的开发局限于培训和交流，而且效果甚微。
知识经济时代信息是主要的因素，信息的更替越来越快，企业对于人力资源的开发难以满足要求。
第二，人力资源开发内容的匮乏，目前人力资源开发倾向于对知识技能的开发，人员的心里素质和职业道德素养相对被忽视了。
第三，人力资源开发的投入低，培训体系落后，不具备科学性。
很多的企业处于短期利益的考虑，在对人力资源进行投入的时候，舍不得花本钱，导致人力资源培训不规范、不科学，制度不完善，对于员工的培养没有一个长期计划，内容和形式过于简单，这样不能够起到优化人力资源的目的。
浅谈人力资源的开发与利用
口 白 冰 申洪涛
二 、 业心 强 ： 三 、 事 第 对经 济 生 活 的灵 敏度 很 高 ， 于把 握 商 机 ， 善 创 新工 作 ； 四 、 第 综合 能 力 强 。 因此 ， 适应 新 形 势 ， 力培 育 新 努 人 才 ， 当 前人 力 资源 开 发 管 理 的工 作 重点 ， 企 业 充满 旺 盛 是 是 的 生命 力 和竞 争 力 的基 础 。 （ ） 强人事制度改革 ， 一 加 选拔和重用人 才。 要 坚 持 能者 上 、 者 让 、 者 下 的 原 则 ， 平 庸 把那 些 博 学 多 识 、 德 才兼 备 、 技术 水 平 高 、 轻 有 为 的人 才选 拔 出来 ， 年 促进 干 部 队 伍 的革 命 化 、 轻 化 、 年 知识 化 、 业 化 ， 到 “ 专 做 大匠 无 弃材 ， 尺 寻 现代 企 业 对 人才 的需 求越 来 越 高 ， 夺越 来 越 激 烈 。 代 各 有施 ” 因材 施 用 ， 人人 施 其材 、 其 能 。 争 现 ， 让 尽 商 战 的实 质 就是 人 才 之战 。 在新 形 势 下 ， 大 人力 资本 的投 入 ， 加 （ ） 二 强化 业 务技 能 培训 ， 育和 塑 造人 才 。 培 注 重人 力 资源 质 量 的提 高 ， 养 企业 技 术 人才 是 人 力资 源 开发 培 要 把职 工培 训 工 作纳 入 企业 长 远 发展 规 划 和年 度 计划 中 ， 和 管理 工 作 的重 点 。 确 立 培 训 目标 。 建立 一 个 专业 技 术水 平 高 、 责任 心 强 、 验 丰 经 富 的师 资 队伍 。针对 新 科技 、 项 目的 开发 应用 ， 时对 干 部 新 及 人力资源在企 业中的地位和作用
一
、
论企业人力资源开发与管理的重要性
员工 在工作 的过 程 中 ， 有着 不 同的精 神 面貌 和价 值 观。 ２ ． 加 强培 训提 高管 理 者 的素质 ， 做 好 人力 资 源管 理 工作 。管 理
人力 资源 管理 的特 征主要 表 现在 以下 几个 方面 ： 一是 以人为 本 的管 者 的素质 直接影 响 企业人 力资 源管 理的 成败 。 人 力资 源管理 的工 作 理思 想 ； 二 是采 用 动 态管 理 的理论 ， 并 且 通过 整 体 调节 的方 法 进 行 任务 是每 个企业 管理 者 必须 履行 的职 责 ， 企 业 管理者 应 该具 备 良好 企业 人力 资源 的开 发 ； 三是， 注重人 力 资源 管理 的社 会 属性 ， 以促 进 的 政治 思 想素 质 ， 具有 强 烈 的事业 心 和 高度 的 工作 责任 感 ， 具 有 创 企业 经济 的发 展 ； 第 四， 保 证人 力 资源 管理 的 时效性 ， 激 发员 工 的工 新 意识 ， 善于学 习， 具有 敬业 精神 ， 具 有调 动员 工积 极性 的能 力 。对 作潜 能 ， 提 高人 力资 源管 理 的工作效 率 。
学 等几 个 方 面 ，因此 想要 提 高人 力 资 源管 理 我们 必 须要 从 这几 个
方 面人 手 。
一
要 实现企 业经 济 的可持 续发 展 ， 就 必须要 求加 强对 人力 资 源管 理 的力 度 ，将 人 才的管 理 和全 面发 展作 为企 业经 济 发展 的重点 ， 只
１ ． 人力 资源 管理 的涵 义 。所谓 的人 力资 源 管理 ， 也 就是 指企 业 有 这样 才能 使得企 业在 提 高员 工素 质和 能力 的 同时 ， 也 促进 了企 业 为 了维 持 自身经 济 的发 展 ， 对企 业 内部 成 员进 行 的管 理 ， 在 管 理过 经 济 的发展 。因此 ， 我们 就 要从 以下 几个 方 面来加 强企 业 对人力 资 程 中将 人和 人 、 人 和事 之 间的关 系 紧 密 的连续 在 一起 ， 充 分 的 发挥 源管理 的力 度 。 出人在 工作 过程 中 的潜能 ， 从而 实现对 人力 资源 的有 效控制 。
人力资源管理探索与实践浅析
人力资源管理探索与实践浅析摘要：在人力资源管理中，对人力资源进行配置、激励、培训是一个系统的工程，进而实现人尽其才，激发员工的主观能动性，最大限度的发挥人的潜质，满足企业持续发展的需要。
对人力资源进行管理是一项技术性工作，熟练掌握人力资源的配置、激励、培训方面的理论和方法，努力创造适合人才发展的环境，对企业的生存发展、效率的提高、成本的降低，起到至关重要的作用。
关键词：配置激励培训在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已经成为企业致胜的重要因素，人力资源的开发已经不再仅仅是专业的人力资源管理者的责任，企业经理人要根据企业的发展状况，从岗位的设计、招聘、培训、绩效考核、员工关系等各个环节，直接参与人力资源的管理，以提高企业整体人力资源价值，确保企业的生存与发展。
“企业即人，成也在人，败也在人”。
人力资源管理部门承担着企业员工的选、育、用、留优秀人才的重任，并且要最大限度地发挥每一个人的潜质，以确保企业生存发展的需要。
1 将人放在恰当的工作岗位，做到人力资源的合理配置任何企业在发展过程中，一旦缺乏与之匹配的人才战略，那么其发展就会受到影响和制约。
所以，对人力资源进行开发与整合，对于企业来说是一项长期的任务。
应以企业的持续发展为基础，做好人力资源配置，对人力资源进行开发和利用；以职业行为和核心价值观为核心，建立和完善人力资源素质模型。
在人力资源管理中，人力资源配置是基础性工作。
在人力资源规划、人员招聘、录用、考核、绩效管理、培训等环节，人力资源配置都发挥着重要作用。
因此，要把人力资源配置当作逻辑起点，对人力资源的现状进行分析，做好岗位职责调查、岗位工作量的调查，对人力资源进行综合考虑，做好人力资源的配置。
人力资源配置就是将人放在合适的岗位上。
本文认为人力配置包括：一是人员数量配置；二是人员与岗位的对接。
具体的配置方式为：第一，对岗位数量进行预测；第二，配置合适的岗位；第三，设置合理的机构。
企业通过科学的方法充分挖掘人的潜能，促进企业发展。
关于企业人力资源开发与管理的思考
人在相对收人上与本企业一般员工相比未体现其价值 ， 优秀的专业人才及技术工人在技术和操作岗位没有得到 与行政管理岗位相当的待遇 ， 工作积极性被挫伤， 从而削
弱了优秀人才对企业的向心力。 ３ 优秀专业技术人才在 企业缺乏 良好 的成长环 ．
的继 续 教 育 ． 是 企 业 人 力资 源 开 发 与管 理 面 临 的 主要 问题 。 这 关键词 ： 企业 ； 力 资 源 ； 发 与 管理 ： 考 人 开 思
市场的竞争 ． 就是人才的竞争。 企业在建立现代企业 制度的过程中， 自己的人才战略， 实施 必须彻底打破原有 的用人翩度， 建立新的人力资源开发与管理机制． 最大限 度地发挥人力资源的作用， 创造 公开、 、 公平 公正” 的用 人环境， 这是一个企业加快发展， 实施 科技兴厂” 可 和 持续发展” 的关键， 也是企业人力资源开发与管理面临的 新课题。笔者结合企业人力资源现状谈谈企业如何加强 人力资源开发与管理。
一
的提高， 制约了企业的技术 、 产品和市场创新水平， 制约 了企业市场竞争力的提高。具体表现如以下几方面： １ 用人制度缺乏竞争机制。 ． 一些人事管理方式依然 在旧模式下进行 ． 包括用人、 用工、 身份、 工资、 户籍等关 系， 基本沿用了计划经济条件下的管理方式。 人事部门对 人力资源总量 、 专业 、 布局等结掏调整 ， 仍然依靠行政手
２ 建立效率优先， 兼顾，平的分配制度 厶 、
二、 开发与 管理 的思考
１ 建立人尽箕才的用人机制， 使优秀人才脱颖而出 【） １树立人才资源是企业第一资源的新理念。 我们必 须改变传统的用人观念，把劳动人事管理转变到对人力 资源的开发与管理上来， 以＾为本， 从思想认识上适应企 业建立现代企业制度的要求。 （） ２完善人力资源部门职能。 一是制订和实施符合企 业发展规划的＾力资源规划 ； 二是成立人才开发中心， 为 企业生产经营提供合格的人力和知识保障，不断提高全 体员工的整体素质； 三是全面实行岗位管理。 岗位分为管 理、 专业技术、 操作技术三大类， 实现人与岗位的动态、 同 步管理 ， 提高管理效率。岗位管理的原则是因事设岗， 以 岗选人 ， 岗变薪变¨ 厶理定员， 积极探索多种用工形式． 进 行投＾产出的敢益分析 ， 实行人工成本的控制和预警管 理， 从单纯追求数量上的精简， 转变为同时追求员工质量
对人力资源开发与管理的新思考
中国“ 两院” 院士大会的讲话 中说过 ： 党和 国家 事业 的＊ 旺发选 和 长治久安， 需要 一大批各行各业的优秀人才” 。优秀人才在人 力 资源 中虽说 占较小的 比倒， 但在推 动社会进 步 中却 船发挥较 大 的作用 优秀人才的培 养 、 选拔和 使用是始终 是人力 资源开 发与管理的主题。市场竞 争、 盘业竞 争归根到底是人 才的竞 争． 可见 ． 人才资源 在人力 资潦 中占据 更重要的 地位。人力 资潦的 层次性决定丁人力 资潦开 发与管 理的复杂性 ， 劳动 力资潭 的开
界， 实现其创造财 富之 目的， 推动 杜会 进步。第三 阶段 是从退 休 到死亡， 处于遗 一阶段的人力资漂其主要 功能是 消费力， 虽然 这
一
发其重点是通过 普及 初等教 育 使受教 育者具 备 基本 的劳动 技
能， 并通过调整产业政策 使更多 的进人劳 动年龄 的人能找到 合
阶段的人力资潦仍存储着一定 的生产力 ． 已属 于衰退 的生 但
内涵的特殊性 ， 决定 了人力资潭开发与管理 的特殊性 整体而言是一十不断繁衍 、 不断成长 、 不断提高 、 有生有死 、 旧 新 更替的无限发展 的赍潭综舍体 。但 就其人 力资源 的千体 而言． 每一十人的生命都 是有 限的 ， 将经 历从生到 死的 生卸过 程。 都
扶每千人的生命周 期看， 可分为三十阶段 ， 第一阶段是扶 出生到
命力 、 创造力等能力 所构 成的复杂而有理性的资源综台体 ， 人力
赍源是一 十多国藉， 多人种、 多功能的复杂系统 。人类在其活动
中一方面要遵循 自然规棒， 利用或借助于 宿然力 为人类所用 ； 另
一
方面 又要改造 自然力或避开 自然力 对人类的破坏。人力 资源 １ １ 人 力 资源 的整体性 与个体 性的 ＝ 同。人力 资源就其 ． Ｉ ＝
对人力资源管理的认识和看法[整理版]
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对人力资源管理的认识和看法[整理版] 对人力资源管理的认识和看法,人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作;与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。
一、人力资源的开发与管理工作主要涉及以下几个方面内容: 1、国际人力资源管理 1)、职业生涯发展理论2)、组织内部评估3)、组织发展与变革;4)、计划组织职业发展;5)、比较国际人力资源管理综述;6)、开发人力资源发展战略计划;7)、工作中的绩效因素;8)、员工授权与监管2、人力资源培训和开发 1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导;开发自己和他人10项目管理;运作管理: 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。
企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。
因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。
其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。
但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。
然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
论述如何做好企业的人力资源开发与管理
论述如何做好企业的人力资源开发与管理企业的成长，离不开良好的人力资源的开发和管理。
企业的未来在于人，只有打造优秀的团队，建设一支有经验、有头脑、有勇气、有知识技能、具有创新精神的员工队伍，才能更好地满足企业的发展需求，从而使企业在竞争中取胜。
因此，如何做好企业的人力资源开发与管理，迫在眉睫。
首先，企业必须有一套完善的人力资源开发和管理制度。
在制定这一制度时，企业应仔细分析员工的培训和发展需求，确定在人力资源开发与管理的各个方面的目标和要求，并为制定更有效的激励措施、完善培训机制、积极发展人才、保证素质提供有力的保障。
其次，要强化职业培训，以期提高员工的综合素质。
企业必须借助定期的职业培训，为员工提供一定的技术知识培训和职业技能培训，促进员工技能的更新换代，使其职业素质得到提高，从而更好地服务于企业的发展。
再次，要把握人事调动的关口，做好人资调配。
企业应按照“把人力资源放在合适的位置”的原则，制定合理的人资调动预案，把不同阶段、不同岗位及不同部门的人员交替组织起来，使之成为有机的整体，从而使企业的人力资源的素质和数量得到有效的提高。
此外，企业还应当采取一系列措施，引进一批高素质的外部人才。
企业必须从社会各界精英中挑选优秀的人才，做好初步筛选，再进行培训和考核，最终确定该人员的职位，从而丰富企业的人才库，为企业的发展带来更多的活力和可能。
最后，要加强对员工的管理，做到精心帮助和调整。
企业应当建立一套精心的管理模式，有效地提高员工的管理水平，在工作中给予员工恰当的帮助和指导，让员工能够发挥自己的最大潜力，从而更好地为企业的发展贡献自己的力量。
总之，企业应当重视人力资源开发和管理工作，建立完善的人力资源开发与管理制度，加强职业培训，积极引进外部人才，从而更好地提高企业的人力资源素质，为企业的发展注入新鲜血液。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理人力资源开发与管理，是现代企业中最为重要的管理职能之一。
它主要关注企业中人力资源的开发和管理，涉及到招聘、培训、绩效管理、薪资管理等诸多领域。
它的目标是确保企业能够吸引、培养和激励优秀的员工，并且让他们充分发挥个人潜力，在企业中实现自我价值。
本文将从人力资源开发与管理的定义、作用、具体实施步骤以及应用场景等多个方面进行分析。
一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发与管理，是一项科学的、系统的、全面的人力资源管理活动，旨在使企业获得合适的人才，进行有效的人力资源开发与管理，从而提高员工的素质和能力，以满足企业发展的需要。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪资管理等方面，不断提高员工的工作能力和综合素质，打造一支专业化的、高效的企业团队。
二、人力资源开发与管理的作用1.提高企业的竞争力。
人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源开发与管理可以提升员工的工作能力和综合素质，使员工更加适应企业的需求，从而增强企业的竞争力。
2.激励员工创新意识和积极性。
在人力资源开发与管理中，不仅要注重培训，还要建立良好的激励机制，激励员工创新意识和积极性，对企业发展起到推动作用。
3.提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源开发与管理可以提升员工的工作能力和技术水平，同时也可以改善员工的工作环境和待遇，使员工更加满意，从而提高员工的忠诚度。
4.提升企业形象。
通过人力资源开发与管理，企业可以为员工提供有利于工作和学习的环境，吸引更多的优秀人才加入企业，提升企业形象和品牌价值。
三、人力资源开发与管理的具体实施步骤1.制定人力资源开发与管理规划。
首先，企业需要根据自身的特点以及发展需求，制定一份人力资源开发与管理规划，其中要包括员工招聘、培训、绩效管理和薪资管理等内容。
2.设置组织结构。
根据企业的规模和业务需求，设置适合的组织结构，包括部门设置、职能分配等方面。
3.开展员工招聘。
通过各种渠道招聘适合企业发展需求的员工，并且根据需要进行筛选、面试和择优录用。
人力资源的开发和管理问题
人力资源的开发和管理问题人力资源是人类在组织中创造的最大财富，它是组织发展的重要基础和保障，成功的组织离不开人力资源的有效配置和管理。
人力资源开发和管理是一项复杂、长期的工作，需要对组织内部人员的素质、能力、资历、能力进行科学的分析评估，以便更好地把握人力资源，促进组织的持久性、稳定性和可持续发展。
一、人力资源开发人力资源开发是指为了满足组织发展需要而采取的一系列措施，包括人员培训、职业规划、工作安排、评估考核等。
通过开发人力资源，组织可以激发每个员工的潜能，提高组织的生产力和竞争力。
具体来说，人力资源开发包含以下几个方面：1、人才选拔：人才选拔是之前工作中最为重要的一环，要精准地对人才进行评估，确定人才的定位和适配性，以挖掘出行业内最有潜力的人才。
2、员工培训：培训是开发人力资源最有效的方法之一，它可以弥补员工的不足，并提升员工的素质和能力，让他们在组织内发挥更大的作用。
3、职业规划：职业规划是指为员工提供完善的职业发展计划，帮助员工更好地理解自己的职业发展方向和职业发展路径，从而激发员工的工作激情和积极性。
4、工作安排：工作安排是指为员工合理分配工作任务，安排工作内容和时间，让员工的工作更有针对性，更有成效。
5、绩效评估：绩效评估是对员工工作成果和生产能力的量化评估，它可以帮助员工更好地了解自己的工作表现和发展方向，提高工作绩效和贡献。
二、人力资源管理人力资源管理是指对组织内部人力资源的合理配置和管理，以保证组织的正常运转和发展。
人力资源管理主要包括以下几个方面：1、人才管理：人才管理是一个系统性的工作，要对组织内部和外部人才进行科学的分析和评估，以满足组织对人才的需求，提高组织的竞争力。
2、福利管理：福利管理是对员工的生活保障和待遇管理，要制定合理的工资制度、社会保险制度、福利制度等制度，吸引和留住优秀员工，提高员工的工作积极性。
3、员工关系管理：员工关系管理是对企业内部员工之间关系的管理和维护，要采取合理的人员关系沟通方式，修缮暴力加薪和安全权益等问题，维护企业的和谐稳定发展。
当前企业人力资源开发与管理浅析
开 发 与 管 理 已经 成 为 企 业 竞 争 的 决 定 性 因 素 ，也 显 得 十 分 迫 切 和 重 出 、 充满 活 力 的管 理 机 制 ， 步 创 造公 开 、 等 、 逐 平 竞争 、 优 的 用 人 制 度 ， 择
要。
会各类优秀人才 。 ． １１ 人 力 资 源 的开 发 与管 理 是提 高 企 业 劳 动 生 产 率 的 内在 动 力 ２ ３２ 建 立 严 格 的绩 效 评估 制 度 绩 效 评 估 是 企 业 人 力 资 源 必 不 可 少 ． Ｏ 也 公 世 纪 ６ 代 ，美 国 经 济学 家 舒 尔 茨 和 贝 克 尔 等 提 出 了 人 力 资 源 理 论 。 的重 要 组 成 部 分 ， 是 企 业 激 励 机 制 的重 要 组 成 部 分 。应 遵 循 客 观 、 Ｏ年 公 并 绩 绩 该 理 论 的 提 出是 人力 资 源 理 论 发 展 史 上 的 一 次 飞 跃 ， 使 人 力 资 源 的 平 、 开 的原 则 。 且 按 照 绩 效 计 划 的 确定 ， 效 标 准 的 制 定 ， 效评 估 它 绩 绩 绩 研 究 产 生 了质 的 改 变 。实 践 中证 明： 过 教 育 培 训 并 能 掌 握 新 知 识 、 经 新 者 的确 立 ， 效 评 估 人 员 的 培 训 ， 效 评 估 的实 施 ， 效 改 进 等 程 序 进 这 技 术 的 员 工 ， 动熟 练程 度 明显 提 高 ， 提 供 的 产 出 明显 增 加 因 此企 业 行 科 学 的绩 效 评 估 工 作 。 样 即 有 利 于 绩 效 工 作 的 展 开 又 可 以 确 保 绩 劳 所 劳 动 生 产 率 明 显 提高 。 因 此 对 企 业 来说 ， 人 力 资 源 进 行 必 要 的 开 发 效 工 作 的 效 率 。 对 ． 同 和 管 理 ， 仅 使 员 工 的 知 识 和 技 能 得 到 提 高 ， 出 增 加 ， 品 质 量 得 到 ３３ 及 时 对 员 工 进 行 调 整 有 效 的激 励 可 以 提 高 员 工 的 积 极 性 。 不 产 产 改善 ， 且 使 企 业 的 劳 动生 产 率 得 到 明显 的提 高 。 而 时 ， 应 该 根 据 人 才 生 命 周 期 的规 律 及 时 对 员 工 进 行 调 整 、 升 ， 样 还 提 这 增 １ 人 力 资 源 的开 发 与 管 理 是 促 进 社 会 经 济增 长 的 重 要 手 段 人 力 才 能 更 好 的调 动 员 工 的 积极 性 ， 强 员 工 的 工 作 效 率 。 单 单 通 过 激 励 ． ２ 所 资 源 的 开 发 和 管 理 促 进 了企 业 劳动 生 产 率 的 提 高 ， 时 也 使 整 个 社 会 机 制 是 很 难 长 期 维 持 员 工 的工 作积 极 性， 以 及 时 地 对 员 工 进 行 调 整 同 的劳 动 生 产 率 提 高， 而促 进 社 会 经 济 的 快 速 增 长 。 反 过 来 社 会 经 济 是 重 新 调 动 他 们 的 工作 积极 性 和提 高 他 们 工 作 效 率 的 有效 方 式 。 从 ． 员 工 培训 。 证 人 才 资 源 的再 生 产 及 时 地 、 续 地 、 计 划 地 培 ４ 保 连 有 的快 速 增 长 还 将 有 利 于 企 业 劳 动生 产 率 的 提 高， 样 不 但 可 以增 加 企 ３ 这 是 有 业 的经 济 效 益 ， 且 还 会 带 来 整 个 社 会 经 济 效益 的 提 高 。 所 以 对 于 一 训 和 开 发 组 织 内 部 的 人 力 资 源， 保 持 和 增 进 组 织 活 力 的 可 行 、 效 而 的 途径 ， 企 业 进 行 人 力 资 源 开 发 与 管 理 的 重 要 方 式 。 因 此 ， 从 以 下 是 应 个 国 家来 说进 行 人 力 资 源 的 开 发 和 管 理 是尤 为 必要 的 。 通 １ 人力资源开发与管理是跨文化管理 问题 的核 心 全球化是市场 三个 方 面 对员 工 进 行 培 训 。首 先 对 员 工 进 行 知识 培 训 ， 过 对 基 本 知 ３ 能 经 济 发 展 的必 然 结 果 。 使 企 业 之 间 的 竞 争 日益 激 烈 ， 业 要 取 得 长 期 识 和 专业 知识 的培 训 ， 够 保 证 员 工 具 有 完 成 本 职 工 作 的 知 识 。 其 次 ， 它 企
我国人力资源开发与管理研究
素质 的竞 争 。 能拥 有 和 留住 高素 质 的 人 才 ， 就 能在 竞 争 中 获得 和 保 持 不败 的优 势 。 理 学 大 师彼 得 斯指 出 ：企 业 或 事 业 惟 一 真 正 重要 的 资 谁 谁 管 “ 源是 人 ， 理 就 是 开 发 人 力 资 源 以做 好 工作 。 ” 此 ， 究人 力资 源 开 发 与 管 理 具 有 重 要 的 意 义 。 管 因 研
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Ｓ ＩＮ Ｅ＆Ｔ Ｃ Ｎ Ｌ Ｇ Ｆ Ｒ ＴＯ ＣＥ Ｃ Ｅ Ｈ Ｏ Ｏ Ｙ Ｎ Ｏ ＭＡ ＩＮ Ｉ
２１ 年 ０１
第 １ 期 ５
我 国人力资源开发与管理研究
刘 建Байду номын сангаас
（ 安阳建 工 ＜ 团＞ 限责任 公 司 河 南 集 有
【 摘
安阳
４ ５０ ） ５ ０ ０
要】 随着经济全球化和知识经济 时代 的到 来， 企业之间的竞争空前激烈 ， 而组 织之 问的竞争 ， 说到底是人 才的竞 争， 是人 力资源整体
【 关键词】 人力资源； 才； 人 开发 ； 管理研 究
１ 人 力 资 源管 理 与 开 发 的 概 念
现代人力资源开发与管理是“ 以人为中心” 管理思想 的体现 ． 是企 业管理 的重要组成部分 ， 是企业管理的重中之重。它不仅涵盖 了传统 人事管理的具体工作 内容 ， 而且使这些具 体工 作内容紧紧围绕企业战 略 和 生 产 经 营 目标 来 进 行 。 它 从人 的 自然 属 性 出 发 ， 握 其 与 物 质 资 把 源绝然不同的特性 ， 即活的、 有生命 的资源和智慧 性 、 触动性 、 再生性 、 周 期 性 等 特 征 ． 度 重 视 在 经 济 活 动 中的 特 殊 地 位 和 作 用 ． 究 生 产 高 研 经 营 过 程 中 人 与 事 的 相 互适 应 性 和协 调 性 。 意把 握 人 的 动 态 变 化 信 注 息 和 企 业 内外 部 环 境 的 变 化 情 况 ； 视 员 工 为企 业 的 稀 缺 资 源 ， 企 它 是 业 活 力 的 源 泉 ． 企 业 具 有 竞争 力 和取 得 成 功 的根 本 ： 是 它从 关 心 人 、 尊 重人、 发展人的潜 能出发 ， 主张用科学 的人道 的方式 对待 员工 。 关心他 们的需求和动机， 尊重他们 的人格和选择 ， 帮助他们完善 自我 、 实现 目 标和价值。 人力 资 源 管理 就 是 预 测 组 织 人 力 资 源 需 求 并 作 出 人 力 需 求 ３ 我 国 人 力 资 源 开 发 与 管 理应 采取 的对 策 计划 、 招聘选择人 员并 进行有效组织 、 考核绩效支付 报酬并进行有 效 ３１ 更 新 观 念 ， 定 人 力 资 源 开发 战 略 ． 制 激励、 结合 组 织 与 个 人 需 要 进 行 有 效 开 发 以 便 实 现 最 优 组 织 绩 效 的 全 观 念 可 以 改 变 历 史 的 轨 迹 。 个缺 乏 人 才 意 识 与 市 场 观 念 的 “ ” 一 软 过程。 环境， 只能是吞噬 资源的“ 无底洞” 。树立起正确 的人才观是人 力资源 开 发 的 前 提 和 基 础 。 力 资 源 开 发 与管 理 所 研 究 的 首 先 是 尽 快 转 变 观 人 ２ 人力 资源 管 理 与 开 发 现 状 与存 在 的 问题 念 ． 立“ 树 以人 为 本 ” 管理 思想 。 “ 的 以人 为 本 ” 涵义 是 指企 业 创造 一 的 ２１ 我 国人 力 资 源 现 状 ． 种 制 度 环 境 ． 每 一 位 员 工 能 够 最 大 限 度 地 发 挥 他 的 作 用 ， 现他 的 使 实 人力资源战略和人力资源开发 目前已受到各国 、 各地区 的普遍重 价值 ， 并且他 的作 用的发挥 和价值 的实现是和企业 的长远 目标相一 致 视． 社会竞争归根到底是 经济的竞争 ， 而经济的竞争最终 为人才 的竞 的 。 一旦 员工 目标 与 企 业 目标 之 间 出现 了不 一 致 ， 业 会 有 很 好 的 流 企 争。 纵观 世 界 各 国经 济 的 发 展 道 路 更 能 充 分 说 明 人力 资 源开 发 的 战略 动 渠 道 ． 许 员 工 流 动 到 能 够 发 挥 他 作 用 的 地 方 去 ， 保 证 每 个 员 工 允 以 重要性 。 因此， 世界各 国目前都 十分重视人力资源的开发。 人力 资源是 的 价 值 实 现 。所 以我 们 要 通 过 各 种 媒 体 加 强 宣 传 教 育 ， 全 社 会 树 立 在 由人 力 资 源 的 质 量 和 数 量 构 成 。 国 以来 ， 建 特别 是 改革 开 放 以来 ， 国 我 起 人 力 资 源 是 所 有 资 源 中最 重 要 的 资 源 的 观念 ，从 而树 立 加 强 学 习 、 人 力 资 源 的开 发 取 得 了举 世 瞩 目的成 就 ， 由 于 我 国 的 基 本 国情 和 历 但 接 受教育的观念， 提高个人增强人力资本水平 的 自觉性。在制定人力 史 原 因 ，人 力 资 源 开 发 存在 着 与社 会 经 济 快 速发 展 不 相 适 应 的 部 分 ， 资 源 开 发 战 略 时 要 充 分 考 虑 到 中 国 国情 和 发展 阶 段， 人 力 资 源 开 发 将 随 着 社 会 主 义 市 场 的 全 面 实行 和加 入 ｗ ｒ 这 些 问题 日益 的 显 现 。 呈 ｏ， 利 用与产业结 构调整 、 城镇化 、 对外 开放 等紧密结 合， 促进中国经济持 现 出以 下 一 些 特 点 ： 一 ， 国人 口资 源数 量 过 多 。 预 计 到 ２ 第 我 ｌ世 纪 中 续 、 衡地发展 。 均 叶 ， 国人 口将达到 １ 我 ６亿 ， 如果 人 口的增长速 度过快 ， 必然影 响经济 ３２ 建立和完善人才市场体系， ． 实现人 力资源的合理配置 的 发 展 ． 而 造成 对 人 力 资 源 开 发影 响 ， 终 对 经 济 的 发 展 形 成 十 分 从 最 人 力 资 源 的 合 理 配 置 ， 通 过 人 才 合 理 的 国 内流 动 实 现 的 。应 进 是 不 利 恶 性 循 环 。 因此 ， 方 面 ， 对 人 口增 长 的速 度 加 于 控 制 ， 一 方 一 要 另 步深化劳动人事和户籍制度改革， 消除人才流动的体制壁垒； 加快发 面， 要全面提高人 口素质 。第二 ， 口资源的总体质量偏低 。据 国家统 人 展人才和劳动力市场体系， 健全劳动与职业 指导服务机构； 加强和完善 计局的资料表明 ， ２ Ｏ 年底 ， 国从业人员 中， 到 Ｏ１ 我 文盲 占 １ ％， ３ 小学 占 劳动力市 场信 息体系建设和职业指导体系建设， 范人 才竞 争与流动 规 ３ ＿％， 中 占 ３ ． 高 中及 以 上 占 １．％． 期 以来 ， 育 培 训 与社 会 ５３ 初 ７５ ％， ４２ 长 教 秩序， 促进人力资源的合理流动。通过人 力资源的合理流动， 达到改善 经济发展不协调， 自我 循 环 ， 自我 服 务 ， 率 低 ， 动 者 受 教 育 的程 度 和 效 劳 人力资源结构 ， 人力资源配置效益 的 目的。由于劳 动力 市场存在 获得 工 人 技 术 等级 偏 低 ． 重 的制 约 了经 济 深 层 次 的 发 展 。第 三 ． 育 发 展 着天然的缺陷， 严 教 人才的 自主流动不 免具有 盲 目性 。因此， 政府要通过计 不 能 满 足 社会 经 济快 速 发 展 的需 求 。教 育 思 想 的 陈 旧 。 育 结 构 与 经 教 划 指 导 、 策 引 导 、 立 社 会 保 障 制 度 等措 施 加 强 对 人 才 流 动 的 监 管 。 政 建 济发展 不相适应 。高等教育观念从过去的研究型教育模式 ， 转化 为以 ３３ 进一步加强培训教育 ， ． 提高人力 资源整体素质 素 质 教 育 为 基 础 多层 次 、 全 方 位 多 功 能 的 大 众 化 教 育 还 需 要 一 段 时 （ ） 大教育经费投入。 １加 间。 （ ） 化 教 育 体 制 改革 。 ２深 ２２ 我 国人 力 资 源 开 发 与 管 理 中 存 在 的 问 题 ． （ ） 视 人 才 的 人格 塑 造 。 ３重 （ ） 行 企 业 的用 人 机 制 不 够 合 理 。 １现 ３ 完善人力资源管理、 ． ４ 考核 和使用机制 改 革 开 放 ３ 来 ， 国 的 用 人 机 制 经 过 不 断 的 改 革 创 新 。 得 了 ０年 我 取 充分合理利用人力资源， 是不支付代价 的人 力资源 开发， 是人力资 定 的成绩， 但受传统计划经济的影响， 人机制仍然存在着迁就照顾 用 源的积极开发。而支付代价的人力资源开发， 是人力资源的消极开发。 等问题， 给企业带来一连串的消极后果， 甚至造成很 大的人 才流失 。 经济建 设需要 各种类 型的人才， 但从人力资 源的使用效益 来看， 人才并 （） ２ 绩效考核激励效应弱。 不是越多越好 ， 也不是层 次越高越好， 只有积极地 开发 了人 力资源， 发 由于企业 中绩效考 核机 制不完 善， 企业成员 的个人贡 献和所得报 挥 出 了 人 才 的最 大效 益 才 是 最 佳 的 选 择 。 我 国 目前 的 经 济 体 制 和 人 在 酬 没 有 明确 的对 应 关 系 ， 个 成 员 都 有 减 少 自 己 的成 本 支 出 而 坐 享 他 才管理体制下， 每 一方面人才 紧缺， 而另 一方面， 费人才 的现象还非 常 浪 人 劳 动 成 果 的 机 会 主 义倾 向， 员 缺 乏努 力 工 作 的 积 极 性 ， 样 导 致 企 成 这 严 重。 尊重人才， 首要的问题是杜绝人才的浪费。 杜绝人才浪费， 就是要 业 工 作 无 效 率 或 低 产 出 。 真是 因 为企 业 的效 益 目标 和 个 人 的 目标 联 也 合理配 置人力资源 。首 先， 要建立和完善合理的人才 （ 下转 第 ３ ７页） ７
浅谈企业人力资源的开发与管理
企 业 才可考 虑聘 用 。综 合 各 项 主 客 观 因素 ， 择 人 选
才时 ， 不要 好 高 骛 远 ， 只要 适 用 、 用 、 用 ， 好 够 这样 招 录的人 才 可 以 与 企 业 共 同进 步 ， 而 把 好 人 员 的 从
“ 口” ， 低人 才 的流失 率 。 入 关 降
路 、 进和完 善 工作方 法 。 改
１ 招聘 与 配 置
（） １ 企业招 聘人 员要 考 虑 企业 的现 状 及 发展 需
要， ： 如 企业 的经 营战略 、 企业 现 有人力 资 源状况 、 招
聘 的 目的 、 工 成 本 、 业 的 用 人 风 格 、 业 所 处 的 人 企 企
３ 考 核 和 评 价
职业 发 展 阶段 ， 身定 制 不 同的 培训 课 程 。 现在 的 量
人， 特别是 各类 专业 技 术 和 高 技 能人 才 起 着 决 定 性 的作 用 。要 做好 企 业 的人 力 资 源 管 理 工作 ， 一般 来
讲 ， 从 “ 、 、 、 、 ５个 方 面 来 拓 展 工作 思 应 招 训 考 用 留”
现在 企业 考评 的方 式 、 方法 企 业 的 现 实 需要 和发 展 规 只 划， 才能使 自己 的招 聘 方 案 表 现 出“ 最优 性 ” 才 能 ，
确 保企业 找到 自己所 需要 的员 工 （ 人才 ） 。 （ ） 分考 虑 人 才 自身 的 需 求 ， 好 的不 一 定 ２充 最 是最 适合企 业 的 ， 只有 适 合 本 企 业 、 岗位 的人 才 ， 本
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２０ 年第 ４ ０８ 期
中 州煤 炭
总第 １４期 ５
浅 谈 企 业 人 力 资 源 的 开 发 与 管 理
人力资源调研报告【5篇】
人力资源调研报告【5篇】人力资源调研报告(精选5篇)人力资源调研报告篇1进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛开展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。
实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。
目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流淌空前加剧。
但是有了人才并不一定能保证企业的成功，假如不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织开展的破坏因素。
一个现代企业的人力资源部门，需要承当比传统的人事部门职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
一、建立一支较高素养的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素养：一是道德素养。
人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚决正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境地。
在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、足踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史给予的神圣职责，为可持续开展做出积极的奉献。
二是心理素养。
人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素养。
面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素养面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
三是知识素养。
人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获得和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。
工作分析在人力资源开发与管理中的作用探析
工作分析在人力资源开发与管理中的作用探析工作分析是指对组织中的工作进行系统性的识别和描述，它会对该工作的职责、任务和要求进行详细的分析和说明。
在人力资源开发与管理中，工作分析扮演着重要的角色。
首先，工作分析可以为组织制定招聘计划提供决策依据。
通过对岗位进行分析，可以明确该岗位的职责、任务和要求，为制定招聘计划提供具体的信息和依据。
例如，招聘销售经理需要具备卓越的销售技巧和协调沟通能力，对于招聘销售经理的工作要求进行分析，可以明确需要考察的技能、经验和素质，从而避免挑选不适合的人员。
其次，工作分析可以帮助组织建立职业发展规划。
通过工作分析，组织可以了解岗位的知识、技能、能力和职业道路等信息，从而为员工的职业发展规划提供参考。
例如，通过工作分析，可以明确不同岗位间的职业晋升路径，帮助员工了解如何通过学习和培训来提升自己的职业能力和业绩。
第三，工作分析可以为员工制定培训计划提供基础。
通过工作分析，可以识别员工所需的技能、知识和能力，为制定合适的培训计划提供基础。
例如，在员工的工作分析中发现缺少熟练的电脑技能，人力资源部门可以针对该问题制定电脑培训计划，从而提升员工的技能水平和专业能力。
最后，工作分析可以帮助组织规范绩效管理。
通过工作分析，可以建立合适的绩效指标和评价标准，使得员工的绩效评价更加公正和科学。
例如，制定明确的任务清单和完成标准，根据任务完成情况对员工进行绩效评价，更能全面客观地评定员工的业绩和表现。
综上所述，工作分析在人力资源开发与管理中扮演着重要的角色，它可以为招聘、职业发展规划、员工培训和绩效管理提供决策依据和具体方案，从而提高员工能力和组织绩效。
国有企业人力资源开发与管理探讨
业在员工激励 认识 上存 在误 区 ： 重人力资 源职位 的 注
提升 ， 忽视人 力资 源专业 技 能的发 挥 。企业 内部 的考
பைடு நூலகம்
（） ４ 建立有效 的绩效考核体制 ， 实施 以战略为导 向 的绩效管理 。绩 效 考核工 作是评估 企业员 工 、 现 人 发 才及有效运用 员 工才 能的合理手 段 ， 以绩效 为基 础 是
贵的资源； 用科 学的、 性的方式尊重 员工 的人格和选择 ， 人 关心他们的需求， 帮助 他们 自我完善。企业在员工成长 的同时也得到 了成长 ， 实现企 业与员工的“ 双赢 ” 。 关键词 国有企业 中图分类号 Ｆ４ ２０ 人力资源 开发 与管理探讨 Ａ 文献标识码
１ 国有企业人力资源管理存在 问题的原 因分析 （） １人力 资源 管理观 念意 识差 。人力资 源 管理 的
评机制不完 善 ， 员工收入与工作绩效脱钩 ， 同程度地 不
挫伤 了员工 的积极性 。
＊收 稿 日期 ：０ ￣ ４ ９ ２０ 一０ —０ 作 者 简 介 ： 治 海 （９６一）男 ， 学 学 历 ， 业 于 山 东 干 部 函 授 大 林 １５ ， 大 毕 学 ， 济 师 ， 任 龙 口矿 业 集 团 北 皂 煤 矿 人 力 资 源 科 副 科 长 ， 表 专 经 现 发
（） ５ 激励手段单一 ， 缺乏科 学 的考 评机制。 国有企
（） ３ 建立有 效的激励机制 ， 最大 限度激发员工 的积 极性 。激励 的形式应 当多方面 、 多层 次 ， 要本着效率 优 先、 绩效 挂钩 、 拉开距离 、 充分激励 的原则 ， 进一步完 善 现有 的薪 酬分配 体系 ， 筑包括 经济和 非经济 方面 的 构 复杂报酬 体系 ， 以满足员工不同的心 理需求 ， 充分调 动
当前企业人力资源开发与管理浅析
— ｕＵ 弟ｕ： 鬲面面 ２ｉ牛 ｌ ｉ 而朋广
当前企业人 力资源开发 与管理 浅析
侯本 库 （ 胜利油田胜东社区管理 中心 山东东营 ２ ７ ５ ） ５ ０ ５
【 要】人 力资源是人 类最 为 宝贵的 资源 ， 第一 资源 。随 着现代 经济 的发展 ，它的作 用越 来越 突 出 ， 摘 是 越来越 受到人 们的重视 。人 力 资源 的开 发和管理对 企业的发展起 着至关重要 的作 用， 而我 国有相 当一 些企业在人 力资源开 发和管理方 面存 在 着这样 和那样的 问题 ， 然 如 何 有 效 地 对 人 力 资 源 进 行 开 发 和 管 理 已 经 成 为 当今 企 业 所 面 临 的 主 要 问题 之 一 。 【 关键词】人 力资源 开 发与管理 流动性 【 中图分类号 】Ｆ２７０． ７ 【 献标识 码】 Ａ 文 【 文章编号 】１ ３ ０ （ ０ ） １ ２ —０ ７ —８ ９ ２ １ ０ —０ ９ １ ６ ２ ０ ０
随着知识经济和 世界经济 的一体化发 展 ， 使得现 代经济的竞争 归根到底 是人才的竞争 ， 开 发和利 用人 力资源 成为 国家 与企 业经济 增 长 的源 泉 ， 且 当代 社会 经 济发 展实 践证 明 而 了， 人力资源 的开 发 、利用 对经济发展 起着决 定性 的作用 ， 人的素 质决定 了效率 。 因此 ， 人 力 资源的 开发 与管理 已经成 为企 业竞 争的 决 定性 因素 ， 也显得十 分迫切 和重要 。
Байду номын сангаас
３人力资源开发与管理的途径
工进 行调 整 、提 升 ， 样 才能 更好 的调 动 员 这 工 的积 极性 ， 增强 员工 的 工作效 率 。单 单 通 过 激励 机制 是很难 长期 维持 员工的工 作积极 性， 所以及 时地对 员工进行调整是 重新调动他 们 的工 作积 极性和 提高 他们 工作效 率 的有效 方式 。 （） ４ 员工培 训 ， 证人 才资源 的再生 产 。 保 及 时 地 、连续地 、有计 划地培 训和 开发 组织 内部的人 力资源 ， 保持和增进组 织活力 是 的 可行 、有 效 的途 径 ， 企业 进 行 人 力资 源 是 开发 与管理的重 要方式 。因此 ， 应从 以下三个 方面对 员工进行 培训。首先 ， 员工进 行知识 对 培训 ， 通过对 基本 知识和专 业知识 的培训 ， 能 够保证 员工具 有完成 本职工作的知 识。 其次 ， 技能培训 ， 创新能 力培训不仅能 增强 员工 的业 务能 力而且 更有 助于 突破 固有思 维产 生新 的 思 维方 式 。再 次 ， 员工进 行态度 培训 ， 对 员工 良好 的工 作态度 对 员工积 极性和 公 司的绩效 影 响是 非 常大 的。从 根本 上保证 人才 资源 的 再 生产。 （ ） 人力 资源进 行投 资 。 ５对 对人 力资 源进 行投 资对 人力 资源 的开发 和 管理 起 着非 常重 要 的作 用 ， 接 提高 生产 直 力 ， 动科学 技术 的发展 ， 推 增强物 质资 源的开 发和 利用程 度 ， 高经济 活动的效 益 ， 高全 提 提 民物 质文化生活水 平 ， 高社会的精 神文明程 提 度。
人力资源的开发和管理
人力资源的开发和管理人力资源的开发和管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
随着社会的进步和企业竞争的日益激烈，企业已经越来越意识到，只有合理开发和管理人力资源，才能够获得持续的竞争优势。
本文将以探讨人力资源的开发和管理为主题，分析其重要性以及如何有效地开发和管理人力资源。
一、人力资源的开发人力资源的开发是指通过各种培训和发展活动，提高员工的技能、知识和能力，以适应企业不断变化的需求。
人力资源的开发可以采取不同的形式，如内部培训、外部培训以及员工自主学习等。
同时，人力资源开发应该与企业的战略目标相一致，确保员工的发展与企业的发展相互促进。
1. 内部培训内部培训是一种常见的人力资源开发方式，通过在企业内部组织培训课程和工作坊，培养员工的技能和能力。
内部培训不仅可以提高员工的专业知识，还可以加强员工之间的合作意识和团队精神。
此外，内部培训还可以帮助员工更好地适应企业文化，增强员工对企业的归属感。
2. 外部培训外部培训是指员工参加由专业机构或外部培训机构组织的培训课程。
外部培训通常涵盖更广泛的领域和知识，可以帮助员工拓宽视野，了解最新的业务趋势和技术发展。
通过外部培训，员工可以与其他行业内的专业人士进行交流，学习他们的经验和成功之道。
3. 员工自主学习员工自主学习是指员工根据个人需求和兴趣，主动学习与工作相关的知识和技能。
企业可以为员工提供资源和平台，鼓励他们主动学习和自我提升。
员工自主学习不仅可以增加员工的知识储备，还可以培养员工的学习能力和自我管理能力。
二、人力资源的管理人力资源的管理是指通过科学的方法和策略，合理利用和配置人力资源，以实现企业的战略目标。
人力资源管理包括招聘与选拔、薪酬与福利、绩效管理、员工关系等方面，旨在提高组织效率和员工满意度。
1. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节。
企业应该根据岗位需求，制定招聘计划，并通过各种渠道吸引合适的候选人。
在选拔过程中，企业需要通过面试、考核、背景审查等手段，选择最符合要求的员工。
学校人力资源的开发管理初探
学 校 人 力 资 源 的 开 发 管 理 初 探
摘
要： 学校人 力资源开发管理可 以提升人 力资源的贡献率、 推进
学校 组 织 的改 革 创 新 等 。通 过 制 定规 划 、 建立 学 习型 组 织 、 展 培 训 、 开 实 施 激励 等 可 以 实现 学 校人 力资 源 开发 管理 的 目的 。 关键 词 ： 力 资 源 开 发 管 理 人 中 图分 类 号 ：９ １ Ｃ ６ 学 习型 组 织 文 献标 识 码 ： Ａ
一
、
进 了学 校 人事 职 能 的 发展 。２ 纪 三 四 十年代 ， 际关 系 和 行 为科 学 理 Ｏ世 ‘ 人
论学派研究 ｒ员工态度对效 率的影响 ， 此后 ， 科学 管理的效率和行 为科 学 的员工态度便成了学校人事管理的 同标。 随着学校一般人事行政管理 职能向学校人 力资源开发管理职能的转变， 学校人力资源的开发管理的 目标也就超越 ＿传统管理的 目标 ． 『 具有 ｌ更为丰富 的内涵。教育改革的 『 不 断深化 ， 又赋予学校人力资源开发管 理的时代特征 ， 其意义主要表现 在 以下 几 方 面 。 １ ． 提升学校人力资源 的贡献率 。 学校管理一个永恒 的目标追求就是 用最少的资源或用有限的资源获取最大的效率产 出。 学校人力资源开发 管理一般 包含 两层含义： 一是降低人力资源的投入成本 ， 增加人 力资源 投 入的收益 ， 实现学校管理效益的最大化 ； 二是科学合理地进行 人力资 源开发管理， 促进人力资源价值 的实现 ， 最终 实现学校的组织 目标。 多年来 ， 在学校人力资源的开发管 理一 ， １ 学校一是缺乏人 力资源调 － ＿ 配的 自主权 ， 二是 只关注学校人力成奉， 如人力资源的获取 、 人力资源的 保障等 ， 而未能把学校的员工看作是学校的教育生产力 ， 并在管理 、 改革 中解放和发展学校的教育生产力， 发挥其在学校发展 中的巨大的推动功 能， 以至学校人力资源长期在低效率状态下运行 。具体表现在： 教学人员 和非教学人员结构 比例失调 ， 成学校人力资源结构性低效率 ； 造 学校用 于提升人力资源质量的培训教育投入与产出的效益整体水平不高 ； 学校 人员的劳动报酬 、 奖励等更多的还 是一种保健性 因素， 而非激励因素 ， 以 至造成维持性 成本过高 ， 等等。要解决学校 目前人力资源开发管理的成 本和价值实现问题 ， 教育行政部门必须还权于学校 ， 实现用 人机 制的市 场化 和 和 自主化 ． 配 机 制 的 多样 化 ， 师 职 称 评定 的社 会 化 ， 才 开 发 分 教 人 的学习化 ， 培训教育的创新 化， 实现学校人力资源的高效率。 ２提高教职Ｊ 的整体素质 和水平。学校人力资源开发管理能够提高 ． 教职 ￡ ： 的素质 ， 提高学校教书育人 、 管理育 人、 务育 人的水平 ， 服 尤其是 对校长和教师素质的提升 、 教育教学观念和能 力的提升 、 群体学习能力 和共享能力的提升具有显著的作用。 在经济知识化、 信息网络化 、 习社会化 、 学 教育素质化和竞争激烈化 的形势面前 ， 学校如何生存和发展 ， 这是一个不容 回避并需 要作出明确 回答的问题。 走人力资源开 发之路 ， 这是学校 的必然之路和明智的选择。 学校的竞争优势 、 校的质量提高 、 学 学校 的持续发展 ． 其关键在于学校 中 的人 ， 在于学校人力资源开发的程度和水平 。学校开展 以培训全体教师 为 目标 、 骨干教师为重点 的继续教育 ， 通过建立优 化教师队伍的有效机 制， 合理配置教师资源， 形成教师队伍 的整体素质优势。同时 ， 出抓好 突 学校校 长和管理干部 队伍的开发管理 ， 从一般人力资源开发转 向高素质 人力资源开发 ， 使学校的人 力资源开发管理协调进行 。
人力资源的开发与管理
人力资源的开发与管理摘要：人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，是第一资源；过去人们只强调对人的管理，忽视对人力资源的开发，而当代社会经济发展的实践表明，人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用。
人的素质决定了效率。
对于人不仅要管理，还必须不断开发、挖掘其潜能，提高其素质。
因此，目前在世界范围内，人力资源的开发与管理越来越受到重视。
人力资源开发与管理是各单位生存和发展的重要条件。
本文以当前人力资源开发与管理中存在的问题为出发点，在客观分析的基础上，就人力资源规划、人才招聘、人才使用和人文建设等人力资源开发与管理方面的问题提出了一些思考和建议。
关键词：人力资源开发与管理人力资源规划人才招聘在人力资源这个词语当中，资源是一个经济概念，是指用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资源。
人们在生活环境中，其中有些物质经过人们加工可以变成财富，产生价值。
作为资源，其区别于其他有用物质的独特之处，在于其具有价值增值性，即资源利用者通过把有价物质投入生产过程，可以获得更大的价值。
随着社会发展和科学技术的进步，资源的范围也在不断扩宽和扩展，时间、信息这些非物质实体也逐步被纳入了资源的范围。
人力资源作为最珍贵的资源，已成为当今社会发展的关键性因素。
但是目前人力资源管理观念落后，多停留在“传统的人事管理阶段”，缺乏现代自力资源开发与管理观念。
由于体制上的原因，人力资源管理存在强烈的计划色彩和行政色彩，在人才招聘、人才使用、人才培养和激励机制等方面均不能适应当前改革发展的需要，尤其不能适应人才战略的需要。
必须高度重视人力资源管理工作，调整人才管理战略，使人的发展与社会发展达到和谐并进。
一、人力资源的开发与管理中存在的问题1.缺乏科学合理的人力资源规划。
科学合理的人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础，它是建立在对现有能力进行分析,对员工预期达到的能力与要求进行评估与分析的基础之上的,对组织未来在人力资源方面的发展方向进行系统合理的安排与定位,它对组织的健康发展具有重要的贡献。
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对人力资源的开发和管理的探究
作者：刘云
【摘要】现代经济发展显现，企业竞争归根到底是人才的竞争，如何面对激烈的市场竞争？出路只有一条，即大力开发人力资源，人才资源是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。
为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进企业的发展。
本文从人力资源开发和管理的意义入手，提出了人力资源开发与管理的对策。
【关键词】人力资源开发管理人力资源开发机制
企业要在竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。
可以说，当前和今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底就是人才的竞争。
而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发与管理工作，其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。
随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，人力资源的合理开发与配置对企业的经济发展具有特别重大的意义。
一、人力资源开发和管理的基本概念
（一）人力资源开发和管理的概念
人力资源开发，主要指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。
“人力资源”一词最早是由美国当代著名管理学家彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）于1964年在《管理的实践》一书中提出的。
人力资源和其它资源相比较而言，唯一的区别就在于这种资源是人，它拥有其它资源所没有的素质，协调能力、亲和能力、判断能力和想象能力。
人力资源开发，就是以发掘、培养和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。
它包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节，对于研究所图书馆来说，人力资源开发就是通过管理创新，建立规范、科学的人力资源培训、激励和管理体系，使得人尽其才、才尽其用。
现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。
它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。
（二）人力资源开发的意义
人力资源的开发，从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。
因为教育能唤醒人们沉睡的需求意识，使人们社会、生活等需求得以觉醒。
通过教育手段和途径能使人们真正认识自我，认识自我的价值、认识到生活的内涵和意义，从而按照社会发展的规律、趋势及人们追求的目标设计自我。
这种需求的觉醒是社会经济得以发展的原动力，是内在的动力源，也是第一推动力。
认真把握人类自身需求的内涵及变化，是人类自身自觉地致力于社会经济发展的重要前提。
一般说来，这种需求觉醒得越早、变化越快，社会经济的原动力也就越强，教育的发展能从根本上加快这种需求的觉醒过程，促使人类自身需求的变化，从而为社会经济的发展找到内在动力源。
二、搞好人力资源开发与管理的对策
从人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面的对策：
1、转变观念，重视人才的作用。
由于高素质人才既可以激起职工对企业的信心，又可以对职工进行技术培训和高科技指导，对开发企业人力资源起到了双重作用。
因此企业要大力引进高素质、高能力的企业管理者及技术人员，一个企业经营成败与兴衰的关键在很大程度上取决于管理者的管理及决策能力和技术人员的研发能力。
由于他们具有优秀的素质和良好的专业技能，才能使他们的企业在竞争中处于优势。
同时企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业有限的资源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引这些高素质、高能力的管理人员和技术人员。
2、人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的保障。
人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。
3、提高对人才的激励力度。
激励是现代企业人才资源开发的核心。
人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。
发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇员对企业文化的认识并听取建议，并使
雇员了解企业的发展目标，引导雇员参与企业管理，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。
企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。
人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分；在企业的所有业务与工作推动和执行过程中，人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素；人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分，这四个部分构成一个有机的整体，缺一而不可；这四个部分的循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和企业的盈利能力。
4、重视人力资源的开发与员工培训。
现今社会企业对员工素质的要求条件也在不断提高，每一个岗位都会对从业者不断提出新要求、新标准。
因此，加强员工的教育和培训显得尤为重要。
在进行员工培训时，应当把握以下原则:
(1)德育与育才并重的原则。
在加强业务和知识培训的同时，更要注重政治素质和道德品质的教育，使员工既有过硬的业务本领又有健全的人格。
(2)理论和实践相结合的原则。
培训要与实际工作结合起来，注重边学边干，在实践中增长才干。
(3)面向市场，面向未来的原则。
员工培训必须以市场需求为导向，跟上知识经济时代发展的潮流，适应未来发展的需要。
(4)持之以恒的原则。
员工培训是一项长期战略，是一种预期收益的投资行为，必须以经营和战略的眼光来对待。
5、推进企业文化建设，构筑企业价值核心文化。
企业文化是一定社会经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观，以及以此为核心而形成了行为规范，道德准则，群体意识．风俗习惯。
一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且也是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
对中小企业而言．其影响效果尤为明显。
结语：
办企业就是办人，小企业做事，大企业做人。
人力资源尤其是人才资源是利润最高的商品，谁能卓有成效的开发人力资源，拥有人才并用好人才，谁就是最终的大赢家。
未来世界的竞争就是人才的竞争。
面对激烈的竞争，我们的前景将取决于我们成功和有效的开发人力资源。