基于胜任特征模型的人力资源管理模式新思路

基于胜任特征模型的人力资源管理模式新思路[摘要]自打胜任特征概念提出以来，胜任特征理论就一直被学者们广泛研究
如何运用于社会各项工作当中，以求提高整个社会的运转效率，降低社会成本。

本文将胜任特征模型引入到了人力资源管理系统中，从一个新的角度对人力资源管理中的各项职能进行的分析，从而提供了一种人力资源管理模式研究的新思
路。

[关键词]胜任特征模型人力资源管理管理模式研究
胜任素质模型能够提升组织整体人力资源管理的科学性与客观性，具有整合人力资源管理系统的能力，为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法与视角。

通过胜任素质模型，能将人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务，达到人尽其才，才尽其用。

因此，随着知识经济的发展，以及知识型员工的增多，将胜任特征模型的理论与实践研究及组织和员工的共同发展结合起来，这是未来企业发展以及
人力资源管理实践的必然趋势。

一、胜任特征的起源
有关胜任特征的研究最早可追溯到“管理科学之父”Taylor 对“科学管理”的研究，他所进行的“时间-动作研究”就是最早对胜任特征进行的分析和探索。

从19世纪开始，在很长一段时间里，人们认可智商、工作经历等来测验和预测从业者的工作绩效，但是事实证明并非如此。

20世纪60年代后期，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官FSIO的效果很不理想。

许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人失望。

在这种情况下，美国哈佛大学的心理学家McCelland应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。

在项目过程中，McCelland教授奠定了胜任特征研究的关键性理论和技术，并且建立了第一个胜任特征模型。

1973 年，McClelland 在《美国心理学家》杂志上发表了《测量胜任力而非智力》的文章，从此胜任特征特征浮出水面，胜任特征研究进入了一个崭新的历史阶段。

目前，在企业与组织管理工作中，有关胜任特征理论和模型的研究越来越多，并已经从当初识别培训需求的一个辅助工
具，慢慢发展成为一个目标明确的开发性活动。

二、胜任特征以及胜任特征模型的内涵
⒈胜任特征的内涵
目前对胜任特征比较公认的定义是Spencer的定义：认为胜任特征是指“能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特
征”。

⒉胜任特征模型的内涵
胜任特征模型就是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。

也就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定完成一项特定工作所要求的一系列不同胜任特征要素的组合。

胜任特征模型描述了将高绩效者与一般绩效或低绩效者区分开来的结果，它主要回答了两个问题：一是完成工作需要什么样的技能、知识和个性特征。

二是哪些行为对于工作绩效和获得工作成功具有最直接的影响。

在对胜任特征理论研究的基础上，一些管理学家开始把胜任特征理论应用到管理实践中，于是产生了各种胜任特征模型。

其中较为经典的是1993年Spencer
提出的冰山模型（如图所示）。

该模型形象地指出个人的素质犹如一座浮在水中的冰山，水面上的知识和技能比较容易观察和培养，是对胜任者基础素质的要求，是产出工作绩效的基本保证，故该部分也称之为基准性胜任特征。

而自我概念、特质和动机潜于水面下，不易被触及和感知且难以培养，但是它却是影响个人工作绩效的关键因素，我们称之为鉴别性胜任特征，越处于冰山底部的鉴别性胜任特征，对工作绩效的影响越显著。

“冰山模型”提出以后，直接推动了胜任特征理论在人力资源管理中的应
用，许多管理学家开始探索建立企业各种职位的胜任特征模型。

三、基于胜任特征模型的人力资源管理优势
⒈工作分析
传统的工作分析较为注重工作的组成要素，是一种岗位导向的分析方法。

基于胜任特征模型的工作分析是以胜任特征为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织变量的两方面分析来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任特征，是一种人员导向的工作分析方法，具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。

与传统工
作分析相比，基于胜任特征模型的工作分析具有以下显著的特征：
⑴更强调绩优者的关键特征，包括个体特质和行为特征，注重完成任务的能
力而不是完成了什么任务。

⑵更关注与企业战略导向相结合，强调与组织的长期发展相适应。

⑶更关注该工作岗位的优异表现和能取得优异表现的人所具备的胜任特征。

⑷更容易被任职者所接受，因为工作要求是从绩优者的关键行为和关键特征中提炼出来的，故任职者能够在工作要求中看到组织的期望，也容易让任职者明
确工作的目标。

⒉招聘与选拔
现在大多数企业在人员招聘、选拔的过程中所采用的传统面试、知识测验以及能力测试等手段，无法确实预测个人在工作上的绩效或生活中的成功表现。

同时，在企业的招聘选拔过程中，不同的招聘者在人员选择中使用不同标准进行招聘和选拔，对相同的岗位缺少统一的用人标准，其结果除了对外部招聘产生影响外，也使内部人员的选拔与提升标准显得混乱。

而基于胜任特征模型的人员选拔，挑选的是具备胜任素质和能够取得优异绩效的人，而不仅仅是能够做这些工作的人，因此人与职匹配不仅体现在知识、技能等基准性胜任特征的匹配上，还必须重视内隐特征即鉴别性胜任特征的匹配，这样既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出，为企业节约成本。

尤其是挑选工作要求较为复杂的岗位候选人时，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的有效性远比与任
务相关的技能、智力或学历显得更为重要。

其次，通过传统招聘和选拔而留用的员工可能适应目前的岗位，但未必适合企业战略发展的需要，只有具有与企业哲学、企业使命一致的人格特质和动机的人，才可能与企业建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，才能将企业的核心价值观、共同愿景落实到自己的日常的行为过程中，从而造就卓越的组织。

而基于胜任特征模型的人才选拔将价值观、动机等鉴别性胜任特征
融入到企业招聘及选拔人才的过程中，有利于员工与企业的共同发展。

⒊培训与开发
传统的培训通常从知识、技能和态度的维度分析问题，因此它的缺陷也日益明显：如培训分析、设计、实施、评估等，每一步都太多依赖培训者，而被培训者对培训可能缺少主动性。

为了减少培训无效的风险，应该更多地发动被培训者的参与积极性。

基于胜任特征模型的培训，从传统的传授知识、建立技能及改变态度的层面，上升到深层全面的胜任特征培养上来。

这种培训模式，让员工感受到了上级的信任、组织的支持以及更多的公平感。

由于这三者正是增强其组织承诺的最主要的因素，因而极大地提高了被培训者参与的积极性和主动性。

而且以胜任模型为基础的培训，也更多关注了外部环境的变化趋势对培训的影响，有助于避免将眼光局限于当前。

因为一个构建恰当的胜任特征模型，不仅包括与工作效率紧密相关的行为表现，而且包括支持组织战略方针所需的行为模式，以及为
达到商业目标所建立的组织文化所需要的行为模式。