借外国人力资源管理提出一些和谐管理理论
国外先进人力资源管理经验借鉴
国外先进人力资源管理经验借鉴在现代经济的发展中，人力资源作为一个不可或缺的组成部分，为企业的发展提供了重要的支撑。
随着全球经济一体化的发展，国外先进人力资源管理经验已经成为众多企业借鉴学习的重要方向。
本文将就此问题进行深入探讨。
一、发达国家的用人理念发达国家注重用人理念，提倡“以人为本”的管理理念，这与中国“以人为本”的管理理念相似。
但是，在具体管理实践中，发达国家致力于营造人性化、分权化、灵活化的工作环境，并通过科学的考察和评估，让员工真正成为企业的资源。
二、融入先进的管理思想发达国家非常注重员工的个人发展和工作技能的提高，注重融入先进的管理思想，让员工具备高超的职业能力和求知欲。
并且，对于企业中的中层管理人员，他们重视培养，注重通过教育和培训来提高管理水平。
三、制度和流程的优化发达国家在制度和流程的优化方面，积极应对变化，做到精益求精。
在招聘、晋升、绩效考核以及员工关系管理等方面，制定了科学的制度和流程，并通过不断优化提高了企业的管理效率。
四、注重企业文化的培养发达国家的企业注重文化的培养和传承。
他们注重企业文化的塑造，通过丰富多彩的工作活动和员工关系活动，加强员工之间的沟通和交流，并提高员工的凝聚力和感召力。
五、科技的应用在人力资源管理体系中，科技的应用愈加广泛。
比如，自动化招聘系统、绩效评估软件以及企业内部的智能化系统等，极大地方便了企业的管理与运作。
结论通过综上分析，我们可以看出，发达国家的人力资源管理经验是令人值得学习的。
我们应该借鉴其各自的管理理念和风格，让人力资源管理更加科学化、人性化，使员工真正成为企业的资源。
借外国人力资源管理提出一些和谐管理理论
张元材 （ 腾龙光学（ 佛山） 公司） 有限
摘要 ： 目前我国还没有一个具有 中国特 色的人力资 源管理 模式 ， 在提 倡 计 ” 的机理 、 规律或者主张 ；和则 ” “ 定义 为有 关“ 的能动作用” 人 的机 建设和谐社会 的今天 ， 如何建设具有中国特 色的和谐 的人力资源管理模式 是 理 、 律 或者 主张 。优 化 设 计 ” “ 的能 动 作 用 ” 应 的工 具 和 方法 规 “ 与 人 对 目前人力资源管理 中的重要课题 。 本文在简要介绍外国人力资源管理模 式的 分别 称 为 “ 则 工 具 库 ” “ 则 工 具 库 ” 和 谐 耦合 定 义 为和 则 、 则 谐 与 和 。 谐 基础上 ， 提出 了建设以和谐管理理论框架 为基础 的 ， 中国特 色人力资源 管 围绕 和 谐 主 题 在 不 同 层 次 间 的 关联 互动 ，和 谐 耦 合 是 在 和 谐 主题 下 有 理 模 式 的主 要 建 议 。 对和则 、 谐则 关 系 的调 解 。 关键 词 ： 国 人 力 资 源 管 理 模 式 和 谐 管 理 理 论 外
虽 然 外 国 企业 人 力 资 源 管理 存在 着 很 多 的优 点 ，但 是 也 存 在着 安排 到合 适 的 岗位 上 ， 正 做 到 人 尽 其 才 。 真 些 缺 陷 ， 要 表 现 为 ： 分 强调 能 力 主义 、 主 过 强调 竞 争 ， 某 种程 度 上 在 ２２２创造和谐 文化环 境 ， ．－ 实现人 力资 源与环境 的和 谐 人 力资 会强化员工以 自我 为中心的思想 ， 影响员工之间的互相 帮助和支持 ， 源 管理 的 因素 不 仅 包 括 管 理 者 和被 管理 者 ， 包 括环 境 因 素 ， 者说 还 或 使 企 业 内部 很 难 形 成 和 谐 的 人 际 关 系 。 由于 采 用短 期雇 佣 制 ， 易使 人 力资源管理要充分考虑具体 环境和环境 变化 因素 的影响。环境 因 容 员工 产 生 短 期 行 为 。员 工 流 动 性 大 ， 业 职 工 队 伍 稳定 性相 对 较 差 ， 素 主 要 包括 制度 环 境 与 文 化 环 境 。 制 度 环 境 相 比 ， 化 环 境 是 一种 企 与 文 员工 对 企 业 的 忠诚 度 较 低 ， 对企 业 的长 期 发 展 不 利 。 调 人 力 资 源 管 软 环 境 ， 立 起来 需要 一 个 长期 的过 程 ， 且 受历 史 因素 的 制 约 。 文 强 建 并 理的刚性 ， 忽视人力资源的柔性管理等。 化 是 现 代 经 济 、 会发 展 的核 心 要 素 ， 是 充 分 发 挥 人 力 资 源作 用 的 社 也 ２ 建 设 和 谐 人 力 资 源 开 发 与 管 理 模 式 的 主 要 对 策 建 议 — — 基 关键 环 节 。我 国 历 史悠 久 ， 着 丰厚 的 文化 积 淀 。 该 在 继 承优 秀 文 有 应 于 和谐 管 理 理 论 的 思 考 化传统 的同时 ，着力解决好传 统文化因素制约人力资源作用发挥的 由国 外典 型 人 力 资 源 开 发 与 管理 模 式 可 以看 出 ，建 设 人 力 资 源 障碍 ， 建设与当前经济 、 社会发展相 适应 的新 文化。文化环境建设的 开 发 与 管理 模 式 必 须 依 据 当 地经 济 社 会 发 展 状 况 、 社 会 文 化背 景来 取 向是 ， 以优 秀 的传 统 文化 为基 础 ， 发 展 市 场 经 济 为导 向 ， 取 教 以 采 进 行 ， 与和 谐 管理 理 论 的管 理 思 路 是 十 分 吻合 的。 这 根据 和 谐 管理 理 育 与 自我教育 的方式 ， 倡导和培养全体 人 民规则意识 、 诚信意识 、 开 论 的 框架 ，建 设 和 谐 人 力 资 源模 式 主 要 应 当从 制 度 和 文 化 两 方面 入 放意识、 危机意识和创新意识 ， 形成求发展、 与时俱进 的社会风气 ， 建 手 ， 方 面 要 建 立健 全 人 力 资 源 管理 的 制度 体 系 ， 一 方面 要加 快 有 设 促 进 人 力 资 源 培养 和 作 用 发 挥 的新 文 化 。 一 另 地 方特 色 的文 化 建 设 ， 强 人 力 资 源 的 归属 感 与 自我 发 展 的 信 念 。 增 ２２３ 坚 持 合 理 开 发 与 有 效 利 用 相 结 合 ，使 不 同 层 次 人 力 资 源 ．． ２１ 和 谐 管 理 理 论 的基 本 框 架 和 谐 理 论 的研 究 对 象 是 有 可 持 和 谐 共 容 我 国 人 口众 多 ， 人 力 资 源 发 展 的 现 状 来 看 ， 基 本 特 点 ． 从 其 续发展特性的组织 ，理论基础是任何系统之间及 系统 内部 的各要素 是 总 量 相 对 充 裕 ， 但质 量 不 高 ， 用 效 率 低 下 。 这 样 的形 势 下 ， 国 利 在 我 都 是 相 关 的 ， 存 在 一 种 系统 目的意 义下 的和 谐 机 制 。 据 前 面 所 叙 人 力 发 展 战 略从 总体 上 显 然 应 当遵 循 一 种 以 有效 利 用 为重 点 、坚 持 且 根 述 的和 谐 管 理 理 论 的理 论 框 架 可 以看 出和 谐 管理 理 论 实 际上 是 注 重 合 理 开 发 与 有效 利 用 并 举 的发 展 思 路 ，无 论 偏 重 于 哪 一 方面 都 不 利 创造 组 织 内外 的和 谐 环 境 ， 取 得最 佳 管 理 效 益 的 理 论 。 以 于 人 力 资 源 的持 续 发 展 。 和 谐 管 理 的 基 本思 路 是 ： 于 问题 导 向 的 “ 化设 计 ” “ 的能 基 优 与 人 所谓有效利用是指通 过深化人事制度等人 力资源体制改革 ， 制 动作用 ” 双规则互动耦合机制。这个机制就 是管理哲学 中“ 建构 ” 与 定 相 关 政 策 ， 使 现 有 的 人 力 资 源作 用 得 到 充分 发 挥 ， 促 改变 目前 人 力 “ 化 ” 类倾 向 的 实现 机 理 。 并 从 人们 对 复 杂 管理 问题 的求 解 方 法 资 源利 用 率 低 的现 状 。 所 谓 合 理 开 发 是指 要 通 过 教 育 、 理 流 动 、 演 两 合 科 和 管 理 哲 学 的 “ 构 ” “ 化 ” 个 角 度 分 析 了双 规 则 机 制 的 可 行 学 配置 等 途 径 提 高 人 力 资 源 的 质 量 。 者 并 举 则 是 指 从 近 期看 ， 提 建 与 演 两 二 要 性 ， 而 提 出 了和 谐 主题 、 则 、 则 等 核 心概 念 。 和 谐 管 理 采 用 了 高现有人 力资源 的利用效率 ；从长期看 ，要充分重视人力资源的开 因 和 谐 “ 问题 导 向 ” 分析 思 路 ， 的 引入 了 “ 谐 主 题 ” 念 ， 定 义 是 ：组 织在 发 ， 和 概 其 “ 在保证效率的前提下遵循经济发展 的客观规律 ， 根据经济发展 的 特定的发展 时期和情境下 ，为实现组织长期 目标所要解决的核 心问 动 态 合 理 开 发 人 力 资 源 ， �
西方管理理论中关于人力资源协调的观点
西方管理理论中关于人力资源协调的观点摘要：自从20世纪初泰勒提出科学管理理论，其中的“心理革命”就包含了对员工的“怠工”以及劳资双方利益关系进行协调的良好愿望。
发展到了“人际关系学说”阶段，管理学者们更是把“人”的地位提升到一个新的高度，以新的管理思维来解决人群中的各种矛盾和冲突。
关键词：西方管理；理论；人力资源；协调；观点自从20世纪初泰勒提出科学管理理论，其中的“心理革命”就包含了对员工的“怠工”以及劳资双方利益关系进行协调的良好愿望。
发展到了“人际关系学说”阶段，管理学者们更是把“人”的地位提升到一个新的高度，以新的管理思维来解决人群中的各种矛盾和冲突。
一、泰勒的“心理革命”泰勒提出了科学管理的实质是一场“心理革命”。
在实施其科学管理理论的过程中，泰勒注意到，在工作中雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。
但只有劳动生产率提高了，他们才能达到各自的目的，所以，他认为双方必须变互相指责、怀疑、对抗为互相信任和合作。
于是，在科学管理中，泰勒提出劳资双方在思想上必须进行一场深刻的革命，劳资双方致力于共同提高劳动生产率，实现各自的目的，方可减少冲突。
总之，泰勒的整体管理思想在于两个方面：通过物质、经济刺激作用和组织设计等科学管理方法使提高企业劳动生产率成为可能，以解决表面化的冲突；通过心理革命使劳资双方把注意力转移到共同的利益上，通过提高劳动生产率，而从根本上消除劳资双方冲突的根源。
二、玛丽·福莱特的“利益结合原则”玛丽·福莱特是美国的管理学家。
她的主要管理思想是：通过利益的结合来减少冲突；变服从个人权力为遵循形势规律；通过协作和控制来达到目标；领导的基础是领导者和被领导者的相互影响。
福莱特对集体谈判的思想并不赞同。
她认为劳工问题中，集体谈判是以双方力量的均衡为基础的，最终将走向以“妥协”为结束。
事实上，谈判意味着双方在进行斗争，于是双方都看不到他们之间的共同点一对企业共同负责。
国外人力资源优秀管理论文
国外人力资源优秀管理论文国外人力资源优秀管理论文在经济全球化的时代，企业管理的核心是人力资源的管理，企业的竞争也是人才的竞争。
世界各国的企业都在研究如何在市场上招到优秀的员工、如何激发员工的创新精神、如何激励优秀的员工以及如何留住适合本企业的员工，从而提高企业的核心竞争力,这归根到底是如何正确选择适合本国本企业的人力资源管理模式的问题。
本文首先介绍了各国人力资源管理模式。
一、美国人力资源管理模式的特点1.美国独特的人力资源管理体系。
首先，灵活的人力资源配置，美国劳动力市场非常发达，企业和个人都具有充分的自由选择；其次，以详细的职位分析为基础的制度化管理，这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，特别是对员工的录用、考评、工资的制定，奖金的发放以及职务提升等，都提供了科学的依据；第三，美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训;最后，强烈物质刺激为基础的工资制度。
2.完善的人力资源管理的工作流程分析，即从选人、用人、育人、留人、裁人五个环节分析。
首先美国企业选人制度的主要特点是以职务分析为基础的自由雇佣制；其次，美国企业用人制度的主要特点是实行以能力为核心的人才竞争机制;第三，美国企业育人制度的主要特点是以社会教育为主的专业知识与技能培训制度;第四，美国企业留人制度的主要特点是以职位分析和职位评价为基础的.职位工资制度；最后，美国企业裁人制度是以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度，实行员工优留劣汰制度；比较自由，市场导向；以企业战略，职务分析与业绩考评为依据。
二、日本人力资源管理模式的特点1.日本人力资源管理体系最明显的特点是所谓“终身雇佣制”和年功序列制。
它以终身雇佣制为基础，反过来又对终身雇佣制起到巩固作用。
2.日本人力资源管理特有的流程。
第一，日本企业选人制度的主要特点是以毕业生选拔为主的招聘制度；第二，日本企业用人制度的主要特点是以长期雇佣为主的用人制度；第三，日本企业育人制度主要特点是以能力开发为目标的企业内部培训制度；第四，日本企业留人制度的主要特点是体现年功和能力相结合的薪酬制度；最后，日本企业裁人制度的主要特点是一般不轻易裁人，但是正在变化。
美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示讲解
目录摘要 (3)关键词 (3)一、前言 (3)二、美国人力资源管理模式分析 (5)1．在人力资源聘用上 (6)2．在人力资源薪酬制度上 (6)3．人力资源配置上 (7)4．人力资源管理上 (7)5．人力资源激励上 (7)三、日本企业人力资源管理模式分析 (14)1．在人力资源聘用 (17)2．在人力资源薪酬制度上 (17)3．人力资源配置上 (18)4．人力资源管理上 (18)5．人力资源激励上 (19)四、美.日两国人力资源管理模式对我国人力资源管理的启示 (19)1．在人力资源的聘用上 (20)2．在人力资源薪酬制度上 (21)3．在人力资源配置上 (22)4．人力资源管理上 (22)5．人力资源激励上 (23)五、结束语 (23)参考文献 (24)美、日等国人力资源管理模式及其对我国人力资源管理的启示人力资源管理吴紫燕摘要：改革开放进三十年来，我国企业的人力资源管理基本实现了由传统的计划人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变，但与西方先进的人力资源管理水平比较还存在着很大差距。
在提倡建设和谐社会的今天，如何建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前我国人力资源管理中的重要课题。
本文通过对美国和日本的人力管理模式进行分析，从中总结其经验，并结合我国人力资源管理现状提出了建议，借鉴美国和日本优秀的管理模式来发展具有中国特色的人力资源管理。
In 30 years of reform and opening-up, our country enterprise human resources management implements the basic plan from the traditional personnel management mode to the modern human resources management mode transformation, but compared with western advanced human resources management level also there exists a large gap. In the call for building a harmonious society today, how to build up harmonious with Chinese characteristics of human resource management model is the important subject of human resource management in our country. This article through to the United States and Japan manpower management mode is analyzed, from which summarizes their experiences, and puts forward some Suggestions for human resources management present situation, to learn from the United States and Japan's good management mode to develop human resource management with Chinese characteristics.关键词：美国日本人力资源管理模式启示一、前言随着经济的发展，企业也随之发展，现代企业已从过去对物的管理转移到了对人的管理。
国外人力资源管理六绝
国外人力资源管理六绝在当今全球化的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
不同国家的企业在人力资源管理方面有着各自独特的实践和策略，形成了一些行之有效的方法和理念。
以下将为您介绍国外人力资源管理的“六绝”。
一绝：多元化与包容性的文化塑造在国外，许多企业高度重视多元化与包容性的文化建设。
他们深知多元化的员工队伍能够带来丰富的观点和创新的思路。
企业积极招聘来自不同种族、性别、年龄、文化背景的员工，并为他们提供平等的发展机会。
这种文化不仅有助于吸引和留住优秀人才，还能提升企业在全球市场的竞争力。
例如，某国际知名科技公司在招聘时，刻意避免因个人背景而产生的偏见，通过公正的评估流程选拔人才。
他们鼓励员工在团队中分享不同的文化和经验，从而促进创新和合作。
包容性的工作环境让员工能够自由地表达自己的想法和观点，不必担心受到歧视或排斥。
企业会为员工提供多元化的培训和发展机会，帮助他们了解和尊重不同的文化和价值观。
同时，建立有效的沟通渠道，及时解决可能出现的文化冲突和误解。
通过这些努力，员工能够更好地协同工作，为企业创造更大的价值。
二绝：灵活的工作模式与福利体系国外企业在人力资源管理中越来越注重提供灵活的工作模式和丰富的福利体系。
灵活的工作模式包括远程办公、弹性工作时间、兼职工作等。
这种灵活性能够满足员工不同的生活需求，提高工作满意度和工作效率。
例如，一家跨国金融公司允许部分员工根据自己的需求选择每周在家工作几天，只要能够保证工作任务的按时完成和与团队的有效沟通。
在福利体系方面，除了传统的医疗保险、退休金等福利，还提供诸如员工健身补贴、子女教育津贴、心理健康支持等个性化的福利。
这些福利不仅能够吸引人才，还能增强员工对企业的忠诚度。
比如，某知名制造企业为员工提供免费的健身房会员资格和健康饮食咨询服务，关注员工的身心健康。
三绝：注重员工的职业发展规划国外企业明白，员工的个人成长与企业的发展息息相关。
因此，他们非常重视员工的职业发展规划。
加强人力资源管理,构建海外企业和谐劳动关系
加强人力资源管理，构建海外企业和谐劳动关系在全球化的背景下，越来越多的企业选择海外投资和扩张，这需要有效地管理海外企业的人力资源，构建和谐的劳动关系。
本文将从加强人力资源管理和构建海外企业和谐劳动关系两个方面进行探讨。
加强人力资源管理是构建海外企业和谐劳动关系的基础。
企业应重视人力资源管理，在海外企业中建立健全的人力资源管理体系，为员工提供合理的薪酬福利、培训发展和职业晋升机会。
企业应根据当地法律法规制定薪酬福利政策，确保员工的工资水平和福利待遇能够与当地市场相适应，避免引起员工的不满情绪。
企业应设立合理的培训发展机制，为员工提供相关知识和技能培训，提高员工的工作能力和竞争力。
企业应建立职业晋升机制，激励和鼓励员工在企业中不断成长和进步，形成良好的员工激励机制。
构建海外企业和谐劳动关系需要注重员工参与和沟通。
企业应重视员工参与，充分倾听员工的意见和建议，建立员工参与决策的机制。
通过员工的参与和沟通，可以有效地解决员工的困扰和问题，增强员工的归属感和认同感。
企业应加强内部沟通，建立畅通的沟通渠道，及时向员工传递企业的政策和信息，减少信息不对称，避免产生矛盾和纠纷。
企业还应重视员工的文化融合和多元化管理。
在海外企业中，由于文化差异的存在，员工之间可能出现误解和矛盾。
企业应加强员工的文化培训，提高员工的跨文化意识和沟通能力。
企业还应实施多元化管理，重视员工的多样性和个性化需求，为员工提供一个公平、公正的工作环境，避免任何形式的歧视和偏见。
企业还应注重员工的关怀和福利。
在海外企业中，许多员工远离家乡和家人，面临着孤独和困难。
企业应加强员工的关怀和福利，为他们提供舒适的工作环境和生活条件，关注员工的身心健康，提供必要的社会保障和福利待遇，增强员工的幸福感和满意度。
加强人力资源管理，构建海外企业和谐劳动关系是企业在海外市场发展中的重要任务。
只有加强人力资源管理，重视员工的参与和沟通，注重员工文化融合和多元化管理，关怀员工的福利，才能建立和谐的劳动关系，在全球化的浪潮中获得成功。
分技术分管理国外人力资源六法
3分技术7分管理国外人力资源六法摘要：国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。
一、“抽屉式”管理“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
二、“危机式”管理在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。
杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。
为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。
具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。
每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。
这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。
一分钟赞美，就是人力资源激励。
具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。
这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。
一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。
这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。
“一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。
一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。
加强人力资源管理,构建海外企业和谐劳动关系
加强人力资源管理，构建海外企业和谐劳动关系面对日益激烈的全球化竞争，海外企业需要加强人力资源管理，构建和谐的劳动关系，以提高企业竞争力和持续发展能力。
本文将探讨如何加强海外企业的人力资源管理，构建和谐的劳动关系。
1.招聘与培训海外企业要加强人力资源管理，首先需要重视招聘和培训工作。
企业应根据自身发展战略和需求，精心制定招聘计划，选拔具有国际视野和专业技能的员工。
企业还应加大对员工的培训力度，不断提升员工的综合素质和专业能力，以适应全球市场的挑战。
2.绩效管理与激励机制绩效管理和激励机制是人力资源管理的重要环节，对于海外企业尤为重要。
企业应建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进行定期评估，并根据评估结果制定激励政策，激励员工努力工作和创新。
激励机制不仅可以提高员工的工作积极性和创造力，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
3.员工关系与沟通渠道海外企业应注重员工关系的管理，构建和谐的劳动关系。
企业要积极倾听员工的意见和建议，建立畅通的沟通渠道，及时解决员工的问题和困扰。
企业还应注重团队建设，促进员工之间的合作和共享，营造和谐的工作氛围。
1.遵守当地法律法规海外企业在开展业务时，必须遵守当地的法律法规，尊重当地的文化习俗和价值观念，以融入当地社会和谐发展。
企业要建立健全的法律合规制度，确保员工的劳动权益得到有效保护。
企业要加强对员工的法律教育和培训，提高员工的法治意识和法律素养，做到知法懂法、守法用法。
2.关注员工福利与福利待遇海外企业要构建和谐的劳动关系，关注员工的福利和福利待遇，满足员工的各种需求，提升员工的生活质量和幸福感。
企业可通过完善的福利制度和丰富的福利项目，提供员工医疗保险、健康体检、休闲娱乐等服务，让员工感受到企业的关爱和温暖。
3.建立员工参与机制海外企业要构建和谐的劳动关系，需要建立员工参与机制，让员工参与企业的经营管理和决策，实现员工的自我价值实现。
企业可以设立员工代表大会、员工意见箱等参与机制，倾听员工的声音，采纳员工的建议，激发员工的创造力和活力。
人力资源管理的国际经验与借鉴
人力资源管理的国际经验与借鉴随着全球化的不断加剧和各国间经济贸易的密切合作，人力资源管理也逐渐成为越来越重要的一项工作。
由于不同国家之间的文化、社会制度、法律环境等不同，因此在不同国家的人力资源管理中，会有一定的差异。
因此，了解和借鉴国际的人力资源管理经验，对于推进企业发展和排除人力资源管理中的障碍，具有重要的意义。
一、日本的人力资源管理模式日本是世界上人力资源管理成熟度较高的国家之一。
在日本的企业中，“终身雇用制”和“企业家精神”是两个非常重要的概念。
日本企业在招聘和培训员工方面很注重长期性，一旦录用，则认为员工已经成为企业成员，企业将为员工提供长期的雇佣保障和职业生涯规划。
同时，日本企业倡导“企业家精神”，鼓励员工将企业作为自己的家庭，不断创新和追求进步，促进企业共同发展。
二、美国的人力资源管理模式美国在人力资源管理方面，注重唯一性、分权和灵活性。
在美国的企业中，薪酬福利、培训以及绩效管理都非常重要。
美国的员工喜欢选择自己的职业规划，而企业也更倾向于采取分权式的管理模式，从而激发员工的创造力和积极性。
在薪酬福利方面，美国的企业则注重具有吸引力的激励激励手段，如股票期权、奖金等，以吸引和留住优秀的员工。
三、德国的人力资源管理模式德国的人力资源管理模式被认为是一种集体主义的管理模式。
在德国的企业中，员工享有广泛的参与权利，企业和工会一起管理企业，并协商制定劳动规定和薪酬福利等方面的政策。
另外，在德国的人力资源管理中，培训和发展员工是非常重要的一环，这被视为企业未来发展的重要策略。
与此同时，德国的企业也注重员工的创新和理念的引入，通过员工的积极参与和创新来推动企业的进步和发展。
四、中国在人力资源管理方面的经验和借鉴众所周知，中国是一个人口大国和劳动力充沛的国家。
在中国的企业中，人力资源管理的各种相对较为先进的制度也在不断发展和完善。
对于中企而言，其人力资源管理政策和制度相对灵活，比外企更容易产生应对市场变化和客户需求的新想法和方法。
加强人力资源管理,构建海外企业和谐劳动关系
加强人力资源管理，构建海外企业和谐劳动关系随着企业的国际化和全球化，海外员工的管理已成为企业人力资源管理中的重要问题。
为了构建海外企业和谐劳动关系，企业需要加强人力资源管理，采取一系列有效措施。
首先，企业应该根据海外员工的文化差异和工作特点，制定相应的人力资源管理策略。
比如，要根据当地法律法规和文化习惯，制定相应的用工合同、福利政策、薪资标准等，确保员工的权益得到充分保障。
此外，还应提供包括语言培训、文化交流等在内的多种支持，使海外员工感受到企业的关爱和支持。
企业还应与当地政府、行业协会和工会等建立联系，了解当地的劳动法律法规和行业标准，并做好相应的合规管理。
其次，企业需要建立一套完善的海外员工管理机制。
这包括人力资源管理、人才培养、员工绩效评价、薪酬福利等方面。
要建立清晰的岗位职责和绩效评价标准，为员工提供职业发展通道和培训计划，并与员工定期进行绩效评价。
同时，要制定公正、合理的薪酬制度，确保员工和企业的权益相对平衡。
此外，企业应该设立专门的部门或职位，负责海外员工的管理和协调工作，确保管理的及时、有效。
最后，企业要加强与海外员工的沟通与合作，构建良好的劳动关系。
企业可以采取多种措施，如建立员工联络会、定期组织员工沙龙、礼仪培训等，增进员工之间的情感交流和合作意识。
同时，企业还应该关注员工的生活和工作条件，提供必要的支持和帮助。
如果员工遇到问题，企业应该积极协助解决，并及时向员工传递企业的沟通和反馈。
总之，企业要加强对海外员工的管理，构建和谐的劳动关系，不仅需要制定相应的管理策略和机制，还需要通过加强员工沟通、建立良好的企业文化等多种方式，使员工感受到企业的关爱和支持，从而提高员工的工作积极性和生产效率。
加强人力资源管理,构建海外企业和谐劳动关系
加强人力资源管理，构建海外企业和谐劳动关系随着全球化的深化和跨国企业的增多，人力资源管理在海外企业中变得越来越重要。
对于跨国企业而言，构建和谐的劳动关系不仅有利于提高员工的满意度和忠诚度，还可以促进企业在海外市场的稳定发展。
因此，加强人力资源管理，构建海外企业和谐劳动关系已成为各大跨国企业通常追求的目标。
1.建立统一的企业文化企业文化是企业灵魂的象征，具有强大的凝聚力和传递力。
在海外企业中，建立一个符合本土文化和企业特色的统一文化，可以使跨国员工有相同的文化认同感和企业归属感，进而提高他们的工作积极性和工作效率。
2.重视员工培训跨国企业员工属于不同文化背景和不同人才储备的人员，他们的技能和知识水平也不同。
因此，重视员工培训，为员工提供普及性和专业性的培训，并且制定员工培训计划，既可以降低员工的培训成本，也可以提高员工的工作水平，进而增强企业竞争力。
3.加大员工福利投入提高员工福利是构建和谐劳动关系的一个有效途径。
跨国企业可以定期为员工提供健康检查、年终奖励、过节津贴等福利措施，这些福利可以减少员工流失和增加员工满意度，从而使员工更加忠诚。
4.秉持公平公正原则维护和谐的劳动关系离不开公平公正原则的贯彻。
对于员工的工资、晋升机会、福利待遇等重要方面，企业应该采取公平公正的方式制定政策，确保员工的权益得到维护，并且建立一套公正的考核机制，对个人表现做出公正的评价，避免可能存在的不公平现象。
总之，国际竞争加强的今天，人力资源管理在跨国企业中的作用越来越明显。
相信加强人力资源管理，构建和谐劳动关系，不仅有助于提高员工的综合素质和工作效率，也将为企业在海外市场的稳定发展提供有力的支持。
加强人力资源管理,构建海外企业和谐劳动关系
加强人力资源管理，构建海外企业和谐劳动关系随着全球化的不断发展，许多企业开始将业务拓展至海外市场。
在海外经营期间，企业需要面对的一个重要问题就是如何构建和谐的劳动关系。
良好的劳动关系有助于提升员工的工作积极性和生产效率，从而对企业的长期发展起到关键作用。
加强人力资源管理，构建海外企业和谐劳动关系成为了当务之急。
一、加强人力资源管理1.建立完善的人力资源管理制度人力资源是企业最宝贵的资产之一，建立完善的人力资源管理制度是企业的基本保障。
应在海外企业建立起高效的人力资源管理机构，配备优秀的人力资源管理人员，建立健全的薪酬管理、绩效考核、招聘与培训等制度，确保员工的权益得到保障，同时也能够有效地激励员工的积极性和创造力。
2.加强对员工的管理和培训企业应加强对海外员工的管理和培训，提供必要的技能培训和职业发展指导，使员工具备应对竞争的能力和应对市场变化的灵活性，从而提升员工的整体素质和职业技能水平。
3.建立员工激励机制建立合理的员工激励机制，可以有效地激发员工的工作热情和创造力，提升工作效率。
不同员工有不同的激励方式，企业应根据员工的不同需求和表现，制定相应的激励政策，包括薪酬激励、晋升机会、员工福利等，使员工感受到企业的关爱和支持，从而更加忠诚地为企业发展贡献力量。
二、构建海外企业和谐劳动关系1.尊重当地法律和文化在海外经营期间，企业应尊重和遵守当地的法律法规和文化习俗，不得违反当地劳动法规和职业道德，在员工的权益和利益上给予充分保障。
企业还应积极参与当地社会活动，树立良好的企业形象，促进与当地员工和社会的融合。
2.建立有效的沟通机制良好的沟通是构建和谐劳动关系的重要保障，企业应建立起有效的沟通机制，保障员工了解企业的发展方向、管理政策和工作安排，同时也要倾听员工的意见和建议，尊重员工的权利和利益，在工作中给予员工充分的表达和参与的机会。
3.倡导平等和尊重企业应倡导平等和尊重的企业文化，不论员工的职位或地位，都应受到平等的对待和尊重，不得存在歧视行为。
如何有效管理跨国人力资源
如何有效管理跨国人力资源随着全球化的不断深入发展，越来越多的企业开始涉足跨国市场，这也就意味着需要有效管理来自不同国家和文化背景的人力资源。
跨国人力资源管理的成功与否，关系到企业的竞争力和发展潜力。
本文将探讨如何有效管理跨国人力资源。
一、建立全球人力资源战略跨国人力资源管理需要制定明确的战略以适应不同国家和地区的多样化需求。
首先，企业应该了解不同国家文化、法规和劳动力市场的差异，并将其纳入人力资源战略规划中。
其次，企业需要制定全球招聘和选拔政策，确保招聘到适应跨国文化和工作环境的人才。
此外，为了提升员工的国际竞争力，企业还应该提供全球视野的培训和发展机会。
二、建设跨国团队跨国人力资源管理中，建设一个高效稳定的跨国团队至关重要。
在组建团队时，要注意将来自不同国家和文化背景的员工相互融合，注重文化的沟通与理解。
为了有效管理团队，企业可以采用虚拟团队合作的方式，通过科技手段实现跨国协作和沟通，确保员工能够及时有效地进行信息共享和合作。
三、有效的跨文化沟通跨国人力资源管理中，有效的跨文化沟通至关重要。
语言不同、文化背景差异等都会给沟通带来困难。
因此，企业需要建立跨文化沟通渠道，以便员工能够理解并遵守企业的价值观和经营理念。
同时，培训员工跨文化沟通的技巧和意识也是必要的，以增进相互之间的理解和信任，避免误解和冲突的发生。
四、制定跨国职业发展计划跨国人力资源管理需要制定适应不同国家和地区的职业发展计划。
企业应该为员工提供广阔的发展空间和机会，激励员工在跨国工作环境中持续地提升自己的能力和竞争力。
此外，企业还可以实施交流和轮岗计划，使员工有机会在不同国家和地区的分公司进行工作体验，提升其跨文化沟通和管理技能。
五、建立绩效评估和薪酬体系为了正确评估跨国人力资源管理的效果，企业应该建立科学的绩效评估和薪酬体系。
跨国人力资源管理不仅需要考核员工的日常工作表现，还需要考虑员工在跨国环境中的适应能力和发展潜力。
此外，企业应该根据不同国家和地区的市场情况，合理制定员工薪酬和福利政策，以促进员工的激励和忠诚度。
加强人力资源管理,构建海外企业和谐劳动关系
加强人力资源管理，构建海外企业和谐劳动关系随着经济的全球化和国际化，越来越多的企业开始海外扩张，开展跨国经营。
在这个背景下，海外企业也开始面临着来自不同国家、不同文化、不同制度的员工，如何有效管理、构建和谐的劳动关系成为了海外企业管理的重要课题之一。
而加强人力资源管理则成为构建海外企业和谐劳动关系的关键。
一、加强人力资源管理1.1 引入跨文化管理理念跨国经营的企业在海外运营时，劳动力来源可能来自不同国家，不同文化的员工，这就需要企业在人力资源管理上引入跨文化管理理念。
这包括对跨文化沟通、跨文化协商和跨文化团队建设等方面进行人力资源管理能力的锻炼和培训。
1.2 建立完善的人力资源管理体系在海外企业运营中，建立完善的人力资源管理体系是非常关键的。
这包括制定符合当地法律法规、文化传统、国情特点的人力资源管理政策、流程以及组织机制等。
需要将企业的核心文化和价值观融入人力资源管理的各个环节中，确保海外员工的工作与生活体验可以受到有效保障。
1.3 重视员工的培训与发展在海外企业中，员工的培训与发展尤为重要。
企业需要通过不同方式的培训和发展计划，帮助员工了解公司文化、价值观和业务规则，同时不断提升员工的专业素养与领导力，为员工的国际化发展提供保障。
1.4 建立和谐的劳动关系在海外企业中，建立和谐的劳动关系对于企业的稳定发展和持续经营来说至关重要。
企业需要通过加强员工关怀、创造公平的福利待遇、提供积极的激励机制等方式，构建和谐的员工劳动关系氛围。
1.5 引入先进的人力资源管理工具当前，随着信息技术与人力资源管理的不断融合，众多国际化公司已引入先进的人力资源管理工具。
人力资源信息系统（HRIS）的应用、人才管理平台、绩效管理工具等。
这些工具的应用可以大大提升企业在海外的管理水平，使人力资源管理工作更加高效。
二、构建海外企业和谐劳动关系2.1 尊重当地法律法规和文化传统在海外运营中，企业应尊重并遵守当地的法律法规和文化传统。
加强人力资源管理,构建海外企业和谐劳动关系
加强人力资源管理，构建海外企业和谐劳动关系随着全球化进程的不断推进，海外企业越来越多地涉足全球市场。
而在海外经营中，加强人力资源管理，构建和谐的劳动关系显得尤为重要。
良好的劳动关系不仅能够提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够增强企业的竞争力和可持续发展能力。
本文将探讨如何加强人力资源管理，构建海外企业和谐劳动关系。
加强人力资源管理是构建和谐劳动关系的基础。
海外企业需要建立一套科学完善的人力资源管理制度，包括招聘、培训、激励、评价、福利等一系列环节。
通过科学的招聘和培训，可以确保员工具备必要的专业知识和技能，使其能够胜任工作；通过激励和评价，可以激发员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和质量；通过合理的福利安排，可以满足员工的生活需求，增强员工对企业的归属感和认同感。
这些措施不仅能够提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够增强企业的竞争力和凝聚力。
建立和谐劳动关系需要重视员工权益保障。
海外企业在经营过程中，要遵守当地的劳动法律法规，保障员工的基本权益，包括工资、工时、休假、安全等方面的权益。
企业还需要为员工提供良好的工作环境和职业发展空间，确保员工在工作中能够获得尊重和认可。
企业还应建立健全的劳动纠纷处理机制，及时妥善解决员工的诉求和矛盾，避免因为劳动纠纷而导致企业形象受损和经营风险增加。
加强跨文化管理是构建和谐劳动关系的重要手段。
在海外经营中，企业常常会面对跨文化的挑战，包括语言、信仰、价值观等方面的差异。
企业需要积极开展跨文化培训，帮助员工适应和融入当地的文化环境，增强员工的跨文化沟通和协调能力。
企业还需要灵活运用跨文化管理的理念和方法，尊重和包容不同文化背景的员工，建立和谐融洽的企业文化氛围，促进员工之间的相互理解和支持，减少文化碰撞和冲突，为构建和谐劳动关系奠定基础。
加强员工关系管理也是构建和谐劳动关系的关键。
海外企业要注重建立良好的员工关系，包括与员工的沟通、合作、团队建设等方面。
通过定期开展员工沟通会和员工活动，企业能够了解员工的需求和想法，及时解决员工的问题和困扰，增强员工对企业的信任和归属感。
加强人力资源管理,构建海外企业和谐劳动关系
加强人力资源管理，构建海外企业和谐劳动关系人力资源管理是企业管理中的一个重要组成部分，是确保企业长期发展的关键因素之一。
而海外企业的人力资源管理需要考虑更多复杂的因素，比如文化差异、法律法规、语言障碍等，这些都会对企业和谐劳动关系的构建产生一定的影响。
因此，加强人力资源管理，构建海外企业和谐劳动关系显得尤为重要。
一、加强员工培训和管理在海外经营的企业中，面对文化差异和语言障碍，员工的培训和管理非常重要。
企业需要为员工提供文化背景、语言习惯等一系列的培训，以更好地理解当地文化并加强员工的语言能力。
企业也可以设置员工聚会和文化交流活动，加强员工交流，增加员工的归属感，从而提高员工的工作积极性和效率。
在员工管理方面，企业还需要加强沟通和信任，给员工提供良好的工作、生活和学习环境，提高员工的满意度。
同时，企业还需要制定规范的工作流程和明确的职责细则，为员工提供清晰的工作指导，并提供适当的奖励和激励措施，以促进员工的积极性和工作表现。
二、建立合理的工资制度合理的工资制度是构建和谐劳动关系的重要基础。
在海外企业中，由于涉及到税收和社会保险等多种因素，工资制度需要考虑更多因素和细节。
企业需要根据当地的法律法规和市场水平，制定合理的工资标准和奖励机制，同时，为员工提供合理的社会福利和补助，以增加员工的福利水平和生活质量。
三、积极开展员工反馈和沟通建立有效的员工反馈机制和沟通渠道也是构建海外企业和谐劳动关系的关键要素。
企业应该积极收集员工的反馈和意见，及时回复和解决员工的问题，为员工创造公正、透明、平等的工作环境。
同时，企业还应在员工中开展问卷调查和集体讨论，听取员工的意见和建议，进一步加强员工与企业之间的互动与沟通，有效解决员工问题，增强员工的归属感和信任感。
四、建立良好的劳动关系构建和谐的劳动关系是企业长期发展的保证。
在海外经营的企业中，建立良好的劳动关系不仅是需要美好的愿景，更需要通过切实的行动，实现对员工福利和权益的保障。
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借外国人力资源管理提出一些和谐管理理论作者：张元材来源：《中小企业管理与科技·上旬》2010年第08期摘要:目前我国还没有一个具有中国特色的人力资源管理模式,在提倡建设和谐社会的今天,如何建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前人力资源管理中的重要课题。
本文在简要介绍外国人力资源管理模式的基础上,提出了建设以和谐管理理论框架为基础的,有中国特色人力资源管理模式的主要建议。
关键词:外国人力资源管理模式和谐管理理论目前,世界各国差不多都有自己的人力资源开发与管理模式,但比较典型的人力资源开发与管理模式,主要是外国模式和日本模式。
1 外国人力资源管理模式与市场经济高度发达相适应,外国的人才市场也非常发达和完备,市场机制在人力资源配置中发挥着重要的基础性作用,在人力资源配置、运作等方面都体现出高度的市场化特征,企业对人力资源的需求完全可以通过人才市场得到满足。
同时外国人力资源的开发与管理体现出高度的制度化、规范化特征,对个人素质和技术要求、工作职责、个人分工、权利以及发生问题的处理等都有具体的规章制度。
在外国,人才服务必须严格按照联邦和各州的法律运作。
外国涉及人才流动和职业介绍的法律法规比较健全,如《宪法》、《劳工法》、《雇员工作法》、《安全法》、《反种族歧视法》、《失业保护法》、《税法》等等。
凡从事职业介绍及人才流动,都必须依法进行。
外国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分。
外国企业视人才为公司发展的第一决定力量,因此非常重视员工培训。
一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献,外国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。
虽然外国企业人力资源管理存在着很多的优点,但是也存在着一些缺陷,主要表现为:过分强调能力主义、强调竞争,在某种程度上会强化员工以自我为中心的思想,影响员工之间的互相帮助和支持,使企业内部很难形成和谐的人际关系。
由于采用短期雇佣制,容易使员工产生短期行为。
员工流动性大,企业职工队伍稳定性相对较差,员工对企业的忠诚度较低,对企业的长期发展不利。
强调人力资源管理的刚性,忽视人力资源的柔性管理等。
2 建设和谐人力资源开发与管理模式的主要对策建议——基于和谐管理理论的思考由国外典型人力资源开发与管理模式可以看出,建设人力资源开发与管理模式必须依据当地经济社会发展状况、社会文化背景来进行,这与和谐管理理论的管理思路是十分吻合的。
根据和谐管理理论的框架,建设和谐人力资源模式主要应当从制度和文化两方面入手,一方面要建立健全人力资源管理的制度体系,另一方面要加快有地方特色的文化建设,增强人力资源的归属感与自我发展的信念。
2.1 和谐管理理论的基本框架和谐理论的研究对象是有可持续发展特性的组织,理论基础是任何系统之间及系统内部的各要素都是相关的,且存在一种系统目的意义下的和谐机制。
根据前面所叙述的和谐管理理论的理论框架可以看出和谐管理理论实际上是注重创造组织内外的和谐环境,以取得最佳管理效益的理论。
和谐管理的基本思路是:基于问题导向的“优化设计”与“人的能动作用”双规则互动耦合机制。
这个机制就是管理哲学中“建构”与“演化”两类倾向的实现机理。
并从人们对复杂管理问题的求解方法和管理哲学的“建构”与“演化”两个角度分析了双规则机制的可行性,因而提出了和谐主题、和则、谐则等核心概念。
和谐管理采用了“问题导向”的分析思路,引入了“和谐主题”概念,其定义是:“组织在特定的发展时期和情境下,为实现组织长期目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。
”和谐管理理论将“优化设计”对应于“谐”,而将“人的能动作用”对应于“和”。
其中“谐则”定义为有关“优化设计”的机理、规律或者主张;“和则”定义为有关“人的能动作用”的机理、规律或者主张。
“优化设计”与“人的能动作用”对应的工具和方法分别称为“谐则工具库”与“和则工具库”。
和谐耦合定义为和则、谐则围绕和谐主题在不同层次间的关联互动,和谐耦合是在和谐主题下对和则、谐则关系的调解。
和谐理论的理论框架如果作用于人力资源,就是要做到“以法治人”与“以德治人”相结合,建立法律法规、市场机制与文化管理相结合的人力资源管理模式。
2.2 建设和谐人力资源开发与管理模式的路径分析2.2.1 更新理念,正确对待人力资源开发与管理应当将人力资源上升到战略高度,将人力资源的管理纳入到经济发展的总体规划中去,真正将人力资源作为资源来使用。
树立人才主权理念,实施文化管理。
文化管理是一种新兴的人力资源管理理念,是对现代人力资源科学管理模式的一大超越。
文化管理是指从影响人内心状态出发最大程度地开发人的潜能,具有以人为本的特点,采用自主管理模式,对人的影响深刻而持久,是一种高激励的人力资源管理模式等特点。
人才主权理念就是人才不是被动地适应工作或岗位的需求,应当使人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。
同时,要树立“人人是人才”的观念。
人力资源有着区别于自然资源的特点,这些特点决定了在人力资源的开发与管理中不可能建立完全量化的指标去衡量人力资源的效益。
所以在制度与环境的共同作用下,每一个人都可以充分发挥其作用。
作为政府部门和管理者,不能简单地将人力资源分为无用、有用、适用,而是应当根据经济发展的要求,将每一个人安排到合适的岗位上,真正做到人尽其才。
2.2.2 创造和谐文化环境,实现人力资源与环境的和谐人力资源管理的因素不仅包括管理者和被管理者,还包括环境因素,或者说人力资源管理要充分考虑具体环境和环境变化因素的影响。
环境因素主要包括制度环境与文化环境。
与制度环境相比,文化环境是一种软环境,建立起来需要一个长期的过程,并且受历史因素的制约。
文化是现代经济、社会发展的核心要素,也是充分发挥人力资源作用的关键环节。
我国历史悠久,有着丰厚的文化积淀。
应该在继承优秀文化传统的同时,着力解决好传统文化因素制约人力资源作用发挥的障碍,建设与当前经济、社会发展相适应的新文化。
文化环境建设的取向是,以优秀的传统文化为基础,以发展市场经济为导向,采取教育与自我教育的方式,倡导和培养全体人民规则意识、诚信意识、开放意识、危机意识和创新意识,形成求发展、与时俱进的社会风气,建设促进人力资源培养和作用发挥的新文化。
2.2.3 坚持合理开发与有效利用相结合,使不同层次人力资源和谐共容我国人口众多,从人力资源发展的现状来看,其基本特点是总量相对充裕,但质量不高,利用效率低下。
在这样的形势下,我国人力发展战略从总体上显然应当遵循一种以有效利用为重点、坚持合理开发与有效利用并举的发展思路,无论偏重于哪一方面都不利于人力资源的持续发展。
所谓有效利用是指通过深化人事制度等人力资源体制改革,制定相关政策,促使现有的人力资源作用得到充分发挥,改变目前人力资源利用率低的现状。
所谓合理开发是指要通过教育、合理流动、科学配置等途径提高人力资源的质量。
二者并举则是指从近期看,要提高现有人力资源的利用效率;从长期看,要充分重视人力资源的开发,在保证效率的前提下遵循经济发展的客观规律,根据经济发展的动态合理开发人力资源,实现人力资源的可持续发展。
2.2.4 加强农村人力资源的开发与管理,消除城乡人力资源利用鸿沟我国农村人口众多,要加快农业和农村经济发展,推进社会主义新农村建设进程,必须加大对农村人力资源的开发力度。
要加强农村人力资源开发与管理,目前需要做好两方面的工作:一是要控制农村人口数量,二是要提高农村人口质量。
在控制农村人口数量方面,主要是继续坚持计划生育的国策,控制农村人口数量的大幅度增长。
加强农村人力资源的开发与管理中重要的是提高人口质量。
首先,要加强农村医疗保健与教育的投资,为提高农村人口质量打好基础。
其次,要改革和完善农村的教育体制,建立大农村教育体系。
农村教育体制改革的目标应当是建立农村大教育体系,将普通教育与技能教育结合起来,使其相互补充、相互依存、相互促进。
2.2.5 坚持政府与市场共同作用,促进人力资源和谐发展目前我国在加强人力资源开发与管理方面主要有以政府主导为主和以市场配置为主两种。
短时期内,政府主导型的人力资源开发与管理是可以起到立竿见影的作用的。
但仅靠政府主导来推动人力资源的配置、流动、管理,远不能满足人力资源与用人单位间自主双向选择的需要,同时会出现不遵循市场规律办事,甚至出现在人才使用上的主观主义倾向。
同时,仅以政府推动来进行人力资源的开发与管理是缺乏可持续发展的动力的。
从国外以及我国东南沿海地区的经验看,必须让市场机制在调节人力资源发展中起主导作用。
强调市场调节的主导作用,并不意味着完全排斥政府在人力资源发展方面应当履行的重要职能。
因为仅仅依靠市场来发挥人力资源的作用也是不能达到人力资源的最优化配置的目的的。
所以,我们必须坚持政府与市场共同作用,促进人力资源的和谐发展。
2.2.6 加强人力资本投资,促使人力资源和谐进步促进医疗卫生事业和教育事业的发展,建设公平的人力资源发展环境,是人力资源全面进步的重要前提。
就人力资源发展的具体内容而言,今后的人力资本投资应注意两个问题:一是稳步增加投资规模,二是努力优化投资结构。
扩大投资规模就是要加大在教育、科学文化、医疗卫生、职业培训等方面的投入。
为此,必须增加地方财政的投资比重。
但政府投资是有限的,在医疗保健、教育投资严重不足的情况下,仅靠政府投资远远不能满足需要,所以在增加政府投资的同时,要努力寻求多层次、多渠道的投资来源。
这种投资来源的多元化将有助于我们克服目前资金短缺的矛盾,保证适度的总量规模。
在保证一定的总量规模的前提下,必须优化投资结构,使有限的资金产生较高的效益。
例如在医疗保健投资上,要加大社会保障的力度,目前正进行的医疗体制改革中,应更多地关注低收入阶层与弱势群体,以保证人力资源的基本质量。
再如在教育投资中,必须改变目前教育发展的城乡间、地区间的不均衡现象,加大高等教育及职业培训投资的力度,在高等教育投资中,应加大市场急需专业的建设。
在职业培训上,加大农村劳动力转移培训的力度等。
2.2.7 完善人力资源制度体系,形成和谐人力资源发展氛围人力资源作用的发挥必须在一定的体制下才能实现。
目前的一些人事、劳动制度还有不适应人力资源作用发挥的地方,因此加快体制改革是刻不容缓的。
根据我国东南沿海地区的经验,必须加快人事制度、工资制度等关系到人力资源配置和流动的体制改革。
在体制改革的同时,应当加快人力资源开发与管理的制度体系建设。
制度是约束人力资源各种行为的规范。
完善人力资源制度体系,主要包括人才立法、规范人力资源市场等。
比如:建立统一规范的人才市场;实现技术资格认证的统一管理;规范吸引人才的制度,在大力吸引急需人才的同时,要严把质量关,建立人才测评制度等。
只有制度建设与文化建设双管齐下,才能真正建成和谐的人力资源开发与管理模式,实现人力资源的良性循环,真正持续地提升人力资源的质量,实现经济、社会的可持续发展。