监狱监区警察职位分类及分级管理构想
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监狱监区警察职位分类及分级管理构想
XX监狱在开展规范化建设、推行二级管理和监区管理试点工作的基础上,合理设置警察专业岗位,对警察职业化分工进行了探索研讨。在最近开展的“继续解放思想,坚持改革开放,争当实践科学发展观的排头兵”学习讨论活动中,不论是机关还是基层的同志,不管是中层领导还是一线警察,对当前监狱警察职位管理体制提出了些意见和看法,普遍认为,当前监狱警察职位管理体制存在种种弊端,已经成为影响警察工作积极性、影响监狱职能发挥,影响监狱事业发展的主要制约因素。如果说,过去“皇粮”“囚粮”问题是影响和制约监狱发展的主要瓶颈,那么,监狱警察职位管理体制就是当前监狱工作发展的新瓶颈。
一、当前监狱警察职位管理体制存在的主要问题
㈠监狱警察职位定位长期模糊,缺乏合理定位。我们的警察曾长期定位为“老师”“医生”“父母”这三个角色,除此之外,根据不同的时段和不同的场合,还有“企业管理者”“狱政管理者”“裁判员”“刑罚执行者”等角色。罪犯参加生产劳动时警察要扮演“企业管理者”角色,罪犯开展文体娱乐比赛警察要扮演“裁判员”角色,罪犯违纪时警察要扮演“老师”和“刑罚执行者”角色,罪犯生病时警察要扮演“医生”、“父母”角色。这些角色在具体的工作中不断转换,甚至一天内要扮演不同的角色,俗话说“角色不稳,心理没谱”。我们在调研过程中发现,角色转换太频繁,造成警察心理迷茫、心态疲惫,遇事不知所措,影响监狱警察“刑罚执行者”这一主要角色的发挥主要原因。
㈡监狱警察职位缺乏明确分工,缺少专业人才。目前,监狱警察的职位分工主要从行政管理角度上考虑,特别是监区一线警察,如果没有行政职务,一律称为管教员。机关20个科室部门做出的决策,最终都靠管教员去实施,形成“上面千条线,下面一根针”局面。作为直接面对罪犯的管教员,不得不成为“万金油”,什么事都学一点、什么事都懂一点,什么事都做一点,却什么事都不精,不专,导致监狱长期处于粗放式管理局面,专业人才和专门人才总量不足,制约监狱事业长远发展。
㈢监区警察学非所用,用非所长情况普遍,压制了积极性发挥。在现实工作中,警察之间的性格、爱好、能力差异较大,按照目前的管理体制,由于没有对管教员进行分工,无法考虑警察个体情况,区别能力大小,区分主次合理使用,
产生新的“吃大锅饭”局面。由于缺乏合理的定位和缺少合适的分工,占全体警察总数50%的监区管教员,不得不面临学非所用、用非所长的局面。一项非自己所长,所喜欢的工作,难于让管教员从中产生荣誉感、归属感,监区管教员普遍反映在工作中找不到乐趣,工作提不起劲。成为警察队伍工作积极性不佳,工作缺少热情的主要原因之一。
㈣现有管理体制,难于衡量警察业务能力高低,业绩贡献大小。按照现行的管理体制,担任行政职务的警察约占全体警察总数的20%,占80%的警察,只能担任非领导职务。这80%里面,他们的职务和级别主要体现在工龄的长短。即他们的职务级别与工龄存在密切的关系,与个人业务能力的高低,对单位贡献的大小关系不大。这也意味着,只要不犯严重错误,跟着混,一样能得到相同的级别待遇。造成能力强的不想多干,能力差的则滥竽充数,警察之间缺乏健康有效的激励、竞争机制。
㈤监区架构呈倒金字塔结构,削弱了管区优势和力量。按照目前的架构,监区领导、干事多达10人,占监区警察总数的1/4至1/3之间。每个管区5-7人,占监区警察总数的1/8至1/6。加上管区警察以轮值方式上班,管区管教员每天在现场仅有2-3人,这种警力安排只能让管教员充当“看守员”的角色,使管教员无法再扮演其他角色。削弱了管区的力量,影响管区功能的发挥,也与当前加强“三基”工作的要求不相符。
二、监狱监区警察职位分类及分级管理的构想
㈠监区警察职位分类及分工。首先,需要控制监区和管区规模。一个监区规模控制在300-400人左右,设3-4个管区为宜。第二,减少监区职数。监区保留五名领导职数,保留内勤、政工、生产干事,在男犯监狱,该干事尽可能由女性监狱人民警察担任。第三,增加管区职数,管区设警长、干事、管教员。管区干事专门负责制定心理咨询、个别教育方案,负责罪犯违纪处理及教育,负责减刑假释工作等。警长、管教员主要负责三大改造秩序的维护,实施对罪犯的日常管理、考核。
㈡对管区警察职位实行分级管理。一是对管区警察职位实行分级制。以管教员为例,可根据管教员的工作经验、工作能力,由省监狱局统一组织考试、考核,分为1-5级。警长、干事参照管教员设1-5级。二是实行考核评定制。对老警察可以通过省局统一组织的定级考核,根据考核成绩直接评定为1-3级。新警察则在其工作满一年时,参加省监狱局统一组织的转正定级考核,通过者可定为1
级,未通过者,延长见习期。然后根据管教员的工作能力和工作实绩表现,定期提供考核升级的机会,通过考核逐级晋升。只有达到3级以上管教员才能担任警长或干事。警长、干事的考核评定参照管教员进行。三是完善各级别与其非领导职务、工资级别的对应关系。我们认为,5级警长、干事、管教员最高可以享受副处级现职领导待遇;4级警长、干事、管教员可享受正科级现职领导待遇;3级管教员可享受副科级现职领导待遇。四是对警长、干事、管教员实行定期复核制。对2级以上警长、干事、管教员,定期进行考核,对工作能力水平下降、工作业绩倒退的同志,根据考核的实际水平,降低到与实际能力水平相适应的级别,工资待遇根据新级别浮动。
㈢管区、监区与机关科室之间的工作衔接。监区保留原有职能不变,监区分管领导履行监督指导职责。管区干事按照分工,不参与直接对罪犯的日常管理和考核,专门负责心理矫治、个别教育、刑罚执行、处理刑罚执行工作,直接与机关相应职能科室联系。
三、监狱警察职位分类及分级管理的必要性
㈠监狱警察职位分类及分级管理是监狱“三化”建设的具体内容和形式。随着时代发展,社会分工,职业分类越来越细,必然要求监狱职位分类不断细化,过去那种“小社会”式监狱,已经难于适应时代发展。司法部提高监狱实行“三化”建设的思路,就是要改变监狱过去大包大揽的局面。同时,监狱“三化”建设也离不开分工细致的专业化警察队伍。
㈡监狱警察职位分类及分级管理是提高教育改造质量的必然要求。新形势下,提高教育改造质量需要提高教育手段的针对性和多样,随着一些新技术和前沿科学不断运用到教育改造中,要求相关岗位具有专业人才。特别是心理咨询、心理矫治、个别化教育、职业技术、电化教育等手段在监狱教育改造中大面积使用,对监区岗位分类的要求越来越迫切。监区岗位专业化便于管区干事与科室对口直接联系,有利于罪犯出入监队下监区后的衔接,心理测试情况交接,危险程序评估等,使管区干事能够有效掌握犯情况,因人施教,从而进一步提高教育改造质量。
㈢监狱警察职位分级管理是加强警察队伍建设的有效措施。一是有利于优化配置人才资源。用人所长,用人所学,用人所好,最大限度优化配置人才资源,发挥人才优势。二是让警察都能从事自己喜欢的工作岗位,有利于降低职业疲劳感,调动警察工作积极性和工作热情,三是对警察实行动态管理,有利于考核、