监狱监区警察职位分类及分级管理构想

监狱监区警察职位分类及分级管理构想
XX监狱在开展规范化建设、推行二级管理和监区管理试点工作的基础上，合理设置警察专业岗位，对警察职业化分工进行了探索研讨。

在最近开展的“继续解放思想，坚持改革开放，争当实践科学发展观的排头兵”学习讨论活动中，不论是机关还是基层的同志，不管是中层领导还是一线警察，对当前监狱警察职位管理体制提出了些意见和看法，普遍认为，当前监狱警察职位管理体制存在种种弊端，已经成为影响警察工作积极性、影响监狱职能发挥，影响监狱事业发展的主要制约因素。

如果说，过去“皇粮”“囚粮”问题是影响和制约监狱发展的主要瓶颈，那么，监狱警察职位管理体制就是当前监狱工作发展的新瓶颈。

一、当前监狱警察职位管理体制存在的主要问题
㈠监狱警察职位定位长期模糊，缺乏合理定位。

我们的警察曾长期定位为“老师”“医生”“父母”这三个角色，除此之外，根据不同的时段和不同的场合，还有“企业管理者”“狱政管理者”“裁判员”“刑罚执行者”等角色。

罪犯参加生产劳动时警察要扮演“企业管理者”角色，罪犯开展文体娱乐比赛警察要扮演“裁判员”角色，罪犯违纪时警察要扮演“老师”和“刑罚执行者”角色，罪犯生病时警察要扮演“医生”、“父母”角色。

这些角色在具体的工作中不断转换，甚至一天内要扮演不同的角色，俗话说“角色不稳，心理没谱”。

我们在调研过程中发现，角色转换太频繁，造成警察心理迷茫、心态疲惫，遇事不知所措，影响监狱警察“刑罚执行者”这一主要角色的发挥主要原因。

㈡监狱警察职位缺乏明确分工，缺少专业人才。

目前，监狱警察的职位分工主要从行政管理角度上考虑，特别是监区一线警察，如果没有行政职务，一律称为管教员。

机关20个科室部门做出的决策，最终都靠管教员去实施，形成“上面千条线，下面一根针”局面。

作为直接面对罪犯的管教员，不得不成为“万金油”，什么事都学一点、什么事都懂一点，什么事都做一点，却什么事都不精，不专，导致监狱长期处于粗放式管理局面，专业人才和专门人才总量不足，制约监狱事业长远发展。

㈢监区警察学非所用，用非所长情况普遍，压制了积极性发挥。

在现实工作中，警察之间的性格、爱好、能力差异较大，按照目前的管理体制，由于没有对管教员进行分工，无法考虑警察个体情况，区别能力大小，区分主次合理使用，
产生新的“吃大锅饭”局面。

由于缺乏合理的定位和缺少合适的分工，占全体警察总数50%的监区管教员，不得不面临学非所用、用非所长的局面。

一项非自己所长，所喜欢的工作，难于让管教员从中产生荣誉感、归属感，监区管教员普遍反映在工作中找不到乐趣，工作提不起劲。

成为警察队伍工作积极性不佳，工作缺少热情的主要原因之一。

㈣现有管理体制，难于衡量警察业务能力高低，业绩贡献大小。

按照现行的管理体制，担任行政职务的警察约占全体警察总数的20%，占80%的警察，只能担任非领导职务。

这80%里面，他们的职务和级别主要体现在工龄的长短。

即他们的职务级别与工龄存在密切的关系，与个人业务能力的高低，对单位贡献的大小关系不大。

这也意味着，只要不犯严重错误，跟着混，一样能得到相同的级别待遇。

造成能力强的不想多干，能力差的则滥竽充数，警察之间缺乏健康有效的激励、竞争机制。

㈤监区架构呈倒金字塔结构，削弱了管区优势和力量。

按照目前的架构，监区领导、干事多达10人，占监区警察总数的1/4至1/3之间。

每个管区5-7人，占监区警察总数的1/8至1/6。

加上管区警察以轮值方式上班，管区管教员每天在现场仅有2-3人，这种警力安排只能让管教员充当“看守员”的角色，使管教员无法再扮演其他角色。

削弱了管区的力量，影响管区功能的发挥，也与当前加强“三基”工作的要求不相符。

二、监狱监区警察职位分类及分级管理的构想
㈠监区警察职位分类及分工。

首先，需要控制监区和管区规模。

一个监区规模控制在300-400人左右，设3-4个管区为宜。

第二，减少监区职数。

监区保留五名领导职数，保留内勤、政工、生产干事，在男犯监狱，该干事尽可能由女性监狱人民警察担任。

第三，增加管区职数，管区设警长、干事、管教员。

管区干事专门负责制定心理咨询、个别教育方案，负责罪犯违纪处理及教育，负责减刑假释工作等。

警长、管教员主要负责三大改造秩序的维护，实施对罪犯的日常管理、考核。

㈡对管区警察职位实行分级管理。

一是对管区警察职位实行分级制。

以管教员为例，可根据管教员的工作经验、工作能力，由省监狱局统一组织考试、考核，分为1-5级。

警长、干事参照管教员设1-5级。

二是实行考核评定制。

对老警察可以通过省局统一组织的定级考核，根据考核成绩直接评定为1-3级。

新警察则在其工作满一年时，参加省监狱局统一组织的转正定级考核，通过者可定为1
级，未通过者，延长见习期。

然后根据管教员的工作能力和工作实绩表现，定期提供考核升级的机会，通过考核逐级晋升。

只有达到3级以上管教员才能担任警长或干事。

警长、干事的考核评定参照管教员进行。

三是完善各级别与其非领导职务、工资级别的对应关系。

我们认为，5级警长、干事、管教员最高可以享受副处级现职领导待遇；4级警长、干事、管教员可享受正科级现职领导待遇；3级管教员可享受副科级现职领导待遇。

四是对警长、干事、管教员实行定期复核制。

对2级以上警长、干事、管教员，定期进行考核，对工作能力水平下降、工作业绩倒退的同志，根据考核的实际水平，降低到与实际能力水平相适应的级别，工资待遇根据新级别浮动。

㈢管区、监区与机关科室之间的工作衔接。

监区保留原有职能不变，监区分管领导履行监督指导职责。

管区干事按照分工，不参与直接对罪犯的日常管理和考核，专门负责心理矫治、个别教育、刑罚执行、处理刑罚执行工作，直接与机关相应职能科室联系。

三、监狱警察职位分类及分级管理的必要性
㈠监狱警察职位分类及分级管理是监狱“三化”建设的具体内容和形式。

随着时代发展，社会分工，职业分类越来越细，必然要求监狱职位分类不断细化，过去那种“小社会”式监狱，已经难于适应时代发展。

司法部提高监狱实行“三化”建设的思路，就是要改变监狱过去大包大揽的局面。

同时，监狱“三化”建设也离不开分工细致的专业化警察队伍。

㈡监狱警察职位分类及分级管理是提高教育改造质量的必然要求。

新形势下，提高教育改造质量需要提高教育手段的针对性和多样，随着一些新技术和前沿科学不断运用到教育改造中，要求相关岗位具有专业人才。

特别是心理咨询、心理矫治、个别化教育、职业技术、电化教育等手段在监狱教育改造中大面积使用，对监区岗位分类的要求越来越迫切。

监区岗位专业化便于管区干事与科室对口直接联系，有利于罪犯出入监队下监区后的衔接，心理测试情况交接，危险程序评估等，使管区干事能够有效掌握犯情况，因人施教，从而进一步提高教育改造质量。

㈢监狱警察职位分级管理是加强警察队伍建设的有效措施。

一是有利于优化配置人才资源。

用人所长，用人所学，用人所好，最大限度优化配置人才资源，发挥人才优势。

二是让警察都能从事自己喜欢的工作岗位，有利于降低职业疲劳感，调动警察工作积极性和工作热情，三是对警察实行动态管理，有利于考核、
评价警察，形成有效的激励机制。

分类分级管理主要考核评价警察工作能力和工作业绩，打破“吃大锅饭”，“等、靠、要”等论资排辈的局面，增加考核的准确性和全理性，使考核工作成为有效的激励机制。

四是分类分级与警察工资待遇挂钩，有利于培养警察对监狱工作的归属感和职业荣誉感。