华中产业集团目标管理、绩效考核专题培训(1)

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《绩效考核培训》PPT课件

根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念绩效考核方法绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩效考核的理论知识和实践方法有了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确定具体的培训内容和目标。

《绩效考核培训》PPT课件

应对策略
加强考核过程的监督和管理，确保考核数据的准确性和完整性。同时，建立考核结果复核机制，及时发现和纠正错误。此外，定期开展绩效考核培训，提高考核者的专业素养和责任心。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
05
绩效考核案例分析
成功案例一：某科技公司的绩效考核体系
总结词
全面性、客观性、激励性
详细描述
该科技公司建立了全面的绩效考核体系，从员工的工作态度、工作能力、工作绩效等多个方面进行评估，确保考核的客观性和公正性。同时，通过绩效考核结果对优秀员工进行激励，提高员工的工作积极性和满意度。
时调整计划。
总结与反馈
03
在改进过程中，总结经验和教训，将反馈意见纳入下一次绩效
考核中，形成持续改进的良性循环。
04
绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人利益，或者对考核制度的不信任而产生抵触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，解释考核的目的和意义，确保员工了解考核制度的公平性和合理性。同时，建立有效的反馈机制，让员工有机会提出自己的意见和建议。
客观分析对收集的数据进行客观分析，评估员工的绩效表现和达成情况。
绩效反馈与改进
提供反馈
向员工提供具体的绩效反馈，指出优点和需要改进的地方。
制定改进计划
根据绩效评估结果，与员工共同制定改进计划，明确改进目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划进行跟踪和评估，确保员工能够实现预期的改进目标
。
03
绩效考核的技巧与策略
惩罚措施
对于表现不佳的员工，采取适当的惩罚措施，如警告、扣奖金等，以示警戒。
奖惩结合
合理运用奖励和惩罚手段，以达到激励员工、提高绩效的目的。

员工绩效考核管理培训课件ppt

意义
提高员工的工作积极性和工作质量，促进企业战略目标的实现。
影响
对员工的个人发展、职业规划、薪酬福利等产生影响，同时也会影响企业的整体绩效和组织文化。
02
员工绩效考核指标体系
业绩指标
销售业绩
员工在一定时间内完成的销售任务量、销售额
和利润等。
工作产量
员工在一定时间内完成的工作量或产出，如生
案例三：某公司人力资源部门的绩效考核改进
总结词
该案例介绍了某公司人力资源部门如何通过绩效考核改进提高员工满意度和留任率。
详细描述
该人力资源部门针对员工满意度低的问题，重新设计了绩效考核体系，更加注重员工的工作投入、团队合作和客户反馈等方面。同时，加强了与员工的沟通与反馈，及时解决员工的问题和困难，提高员工的归属感和满
详细描述
目标管理法强调目标的明确性和可衡量性，通过与员工共同制定目标，定期评估目标的完成情况，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的自我管理能力，增强员工的责任感和主动性。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法，通过上级、下级、同事等多方面的反馈，对员工的绩效进行评价。
05
员工绩效考核管理的挑战与对策
员工绩效考核管理的挑战与对策
抽出, is onul一问 and Iikh of On Onlaranche st on onikh,1, on said,, in.K (." ( like
that about on that that I onishis two
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关键绩效指标法强调对关键绩效指标的评估和监控，通过对员工在关键绩效指标方面的表现进行评估，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的工作效率和业绩水平。

卓越绩效管理培训课件(企业自评师培训)

改进和创新、分享
美国的自我评价十步法
第一步：确定组织要评价的范围。第二步：对应卓越绩效准则的各个类目选出七位组织者。第三步：决定组织的自我评价和行动计划的格式和范围。第四步：高层领导和类目组织者编制“组织概述”。第五步：七位类目组织者以卓越绩效准则的“组织的领导”条款为指导来练习自评技巧。第六步：类目组织者挑选类目团队，编制所负责条款的回答。第七步：团队之间分享各自的回答并确定最终的结论。识别在各类目回答中的关键优势和差距。第八步：确定组织的关键优势和改进机会的优先次序。第九步：制定和实施改进的行动计划。第十步：评价和改进你的自评过程。
4
自评师培训（4天，面向跨职能项目团队）
质量经理/咨询师
2005年9月
5
撰写组织概述
质量经理
2005年10月
当发现有明显的差距时，可立即安排改进
实施案例（续）
序号
工作内容
责任人
完成时间
备注
6a
策划和制定自我评价计划
质量经理/咨询师
2005年11月
基于跨职能项目组，建立自我诊断评审组并进行分工
6b
各接受评审部门准备介绍材料
4.6.2信息和知识的管理
4.6.3改进
4.7.2 财务结果
4.7.5组织的治理和社会责任结果
4.4.1人力资源
4.4.2财务资源
4.4.3基础设施
4.4.4信息
4.4.5技术
4.4.6相关方关系
4.5.1价值创造过程
4.5.2支持过程
4.7.3资源结果
4.7.4过程有效性结果
4.7. 1顾客与市场结果
咨询师/自评师
2006年1月
按照自评计划开展诊断并报告

bn目标管理与绩效考核

工作目标的填写
岗位责任制应用培训
目标的来源 • 岗位职责或部门职责定位（专业化的要求） • 公司的战略目标（整体发展的要求）
• 客户的需求与期望
工作目标的填写
岗位责任制应用培训
确定岗位工作目标的步骤
步骤一：澄清主要责任
步骤二：沟通部门的工作重点
步骤三：设定员工的工作目标
步骤四：与员工达成一致
定量：
一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告…...
确定：以上级认可的最能反应目标本质的标
准为准。
４、写目标的注意事项：
１）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。
２）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于５％权重。
３）具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。
３）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。
基于经营战略的人力资源战略
企业年度目标
部门年度目标
部门重点工作
职责/职位
个人年度目标
关键业绩素质
功
能
层
招聘薪酬培训业绩管理后备干部 …...
运作支持
HR组织发展与队伍建设
人事信息管理系统
业绩管理循环
第一阶段：业绩计划与目标设定第二阶段：业绩反馈与业绩指导第三阶段：业绩评价与业绩报偿
业绩管理循环业绩计划/目标设定
个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献
基于经营战略的人力资源战略
经营战略
Business Strategy
资金战略
Financial Strategy
短期效益
技术战略
Technical Strategy

2014年目标管理与绩效考核培训

15
目标管理与绩效考核
目标体系图
总目标
与组织目标直接相关程度高
总经理目标
主任目标
与组织目标直接相关程度低〔为间接目标〕
班组、员工目标
16Leabharlann 目标管理与绩效考核总目标
一、总目标的重要性
即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的（1年）还要有长期的（3年或5年）
二、总目标的种类
• 利润目标 • 销售目标 • 产量目标 • 成本目标
24
目标管理与绩效考核
目标管理的修正
一、原则上尽量避免修正或更改目标。除非工作不能运转时方可修正，如以下原因： 1. 遇外界形势变化而修正目标； 2. 由于企业内部因素而修正目标；
3. 遭遇突发事件，目标达成受到阻碍时；
二、目标修正时机：半年
25
目标管理与绩效考核
目标修正程序
目标修正申请（说明修正目标内容或数量及原因）上级主管签署意见在公司例会中组织讨论
二、协助部属设定目标的步骤
1. 2. 3. 4. 5.
主管将目标、方针告知部属
部属提出自己的草案目标及实施计划主管审阅草案目标主管与部属单独沟通，提出修正意见与部属沟通协调主管与部属进行公开讨论，横向协调，必要時调整工作分配〔职责范围、工作内容〕修改后定稿，建立目标体系图
14
6.
目标管理与绩效考核
7
目标管理与绩效考核
目标管理执行过程
２.制定部门目标、个人目标、工作期限、衡量标准及达成目标的计划 3.执行目标管理计划的各项工作，三级检查等
1．设立总目标
4.考核执行成果
5.追踪及检查未达成原因，发掘及改善异常现象

目标管理培训心得体会(精选12篇)

目标管理培训心得体会（精选12篇）目标管理培训心得体会第1篇按照分厂目标管理学习计划，我按时利用三周时间对此管理教科片进行了现场培训，并将此教科文件拷贝回家，利用业余时间反复观摩学习。

通过次培训我感触较多，作为一个安环主任对以后的车间安全管理工作帮助很大，也让我对车间以后的安全管理目标有了一个详细管理蓝图，当然实现目标还需要一系列的管理手段，现将我的学习心得及以后如何在车间进行安全目标化管理做一下简述：1、车间现状分析由于企业的快速发展，采用的新设备、新工艺、新材料并引进了大量新员工及劳务、外协人员。

由于人员的年轻化及对安全知识缺乏相应的了解，带来了前所未有、预料不到的危险因素或危害。

为了杜绝和减小生产过程中潜在危险因素和避免发生伤亡事故、中毒事故，更好地保证车间生产安全运行，虽然车间完善了安全规章制度、建立健全了组织结构，管理上和教育上采取了一些措施，使车间的不安全状况有所改善。

但作为其保证条件的安全指标则含混模糊，缺乏长远安全目标与具体保证措施。

为了克服传统的安全管理方式中的不足，从根本上实现安全生产、文明生产的目标，通过学习让我更加明确了确定安全生产目标的重要性。

2、实施安全目标管理的重要性安全目标管理是现代安全管理的一种方法。

美国的管理学者彼得夫·杜拉克瘟曾经说过：“企业的目的和任务必须转化为目标。

……一个领域没有特定的目标，则这个领域必然被忽视”。

安全工作是企业整个工作的一个重要组成部分，如果想不被人们忽视，就必须将它的任务转化为目标。

安全目标管理是参与管理的一种形式，公司每年都制定新的安全目标，分厂每月也都制定安全目标，目的就是将全年目标量化，通过我们每月完成工作任务保证实现全年公司目标要求。

车间也相应制定了自己的安全目标，主要依据：一是国家发布的有关的安全生产法律、法规；二是上级主管部门的考核指标；三是车间当前存在的主要问题，包括现状中的问题点和上年度遗留问题；四是当前生产发展的客观要求及公司方针。

员工绩效考核培训(经典)

04
员工绩效改进与提升
绩效分析
总结绩效对员工的绩效表现进行全面总结，包括工作目标完成情况、工作质量、工作效率等方面。
识别优势与不足
通过绩效分析，明确员工在工作中的优势和不足，为制定改进计划提供依据。
制定改进目标
基于绩效分析结果，为员工制定具体、可衡量的改进目标，确保改进计划具有可操作性。
员工绩效考核技巧
制定合理的考核标准
01
02
03
明确考核目标
根据岗位职责和工作计划，制定具体、可衡量的考核目标。
考虑员工发展
将考核目标与员工个人发展计划相结合，促进员工成长。
调整考核标准
定期评估并调整考核标准，以适应公司战略和业务变化。
客观公正地进行考核
统一考核标准
确保所有员工在同一考核标准下进行评价。
02
实施效果
Байду номын сангаас
经过一段时间的实施，员工的工作积极性和满意度明显提高，公司业绩
也有所提升。
03
总结
合理的激励方案能够激发员工的潜力，提高整体业绩。
THANKS
感谢观看
背景
XX部门在过去一年中业绩表现不佳，员工工作积极性不高。
改进措施
制定绩效改进计划，针对每个员工的具体情况制定个性化目标，提供培训和辅导。
实施效果
经过半年的改进，XX部门整体业绩显著提升，员工工作满意度也有所提高。
XX员工激励方案效果分析
01
激励方案
XX公司为优秀员工提供晋升机会、奖金和其他福利。
评估改进效果
对员工的改进效果进行评估，判断是否达到预期目标。
调整改进计划
根据评估结果，对改进计划进行调整，确保改进效果持续优化。

绩效考核(1)_概念与性质

11
P=f（s、m、o、e）在这一函数式中，P（performance）是绩效，s为技能，m为激励，e为环境，o 为机会，f则表示上述各因素之间的函数关系。
12
技能（skill）指员工本身的工作能力，是员工的基本素质；激励（motivation）指员工的工作态度，包括工作积极性和价值观等各种因素。这两方面是主观方面的原因，是创造绩效的主动因素；
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再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。剩下的总奖金的35%才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。
40
新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，主动迎客热情服务。9、10月份销售额连续增长20%。同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结；如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突出，被排在了末档上，感到很委屈；排在后面的员工觉得没面子，心理压力较大。
13
环境（environment）是指员工进行工作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人际关系条件等；机会（occasion）则指可能性或机遇，主要由大环境的变化提供。这两方面是影响绩效的客观原因，是绩效状况的外部制约因素。
14
2、绩效考核的地位
绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，它为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息。可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个重要部分。具体来说，绩效考核具有如下作用：

《目标与绩效管理》PPT课件

整理ppt
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现代企业管理的重心
教导（领导）——学习、人力资源；团队（理解）——均衡、共同的愿景；创新（经验）——应变、危机管理；绩效（公平）——测评、考核；能力（资格）——甲A、甲B。表现形式：360度全方位。
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18
以往管理者工作侧重
1、部门建设； 2、平衡协调； 3、充当“法官”； 4、规章制度。
道家的理论：有阴就有阳；有黑就有白；有上就有下；有来就有往。关键词：管理不能违反自然规律！
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8
HR系统与“均衡管理”
•权、责、利的均衡。关键词： •管理不能违反原则！
自己的目标
关键词： •管理不能违反人性！
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公司的目标团队的目标
9
各级管理者工作侧重
企业高层：
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员工最烦恼的问题是什么
不了解他们的工作好还是不好；不知道他们有什么样的权力；工作完成很好时没有得到认可；没有机会学习新技能；发现上司对自己不满但不知怎么办；自己不能做任何简单的决策；管得过细，喘不过气；缺乏完成工作所需要的资源。
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27
目标绩效管理的功能
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19
现代管理者工作侧重
1、设定目标； 2、绩效考核； 3、指挥教导； 4、企业文化。
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20
以往管理者必须具备的素质
服从命令、听从指挥；立场坚定、爱憎分明；吃苦在前、享受在后；三大纪律、八项注意；鞠躬尽瘁、死而后已！
整理ppt
21
21世纪管理者必须具备的素质
“前瞻性”的判断能力; 领导“团队”的能力；推动“项目”的能力；有效“授权”的能力； 360度“沟通”的能力；解决“问题”的能力。

绩效考核与培训ppt课件

任务分析
岗位职责
明确员工的岗位职责，分析员工完成工作任务所需的知识、技能和能力，确定培训的重点和方向。
工作流程
了解工作流程的各个环节，分析员工在流程中遇到的问题和困难，针对性地设计培训课程和内容。
人员分析
员工能力评估
通过评估员工的知识、技能和能力，找出员工的优势和不足，确定培训的起点和个性化需求。
排。
进行考核评价
根据考核标准和评分标准，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。
采用多种评价方式，如上级评价、同事评价、自我评价等，以便全面了解员工的绩效表现。
在考核过程中，注意与员工保持沟通，及时解答员工关于考核的疑问和反馈。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈给员工，帮助员工了解自己的绩效表现和优缺点。
绩效考核与培训PPT课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
Contents
• 绩效考核概述 • 员工绩效考核 • 绩效考核的实施 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训效果评估
01
绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在一定时期内的工作表现和成果进行评估和反馈的过程。
目的
帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处，提高工作效率和绩效水平，促进个人和组织目标的实现。
通过对比培训前后的绩效指标、质量、安全等方面的数据，评估培训对组织的长期影响和效益。
THANKS
地点
选择合适的培训场所，如公司内部会议室、外部培训机构等。
制定培训预算
要点一
预算
根据培训计划和需求制定预算，包括讲师费用、场地租赁、教材费用等。
要点二
成本控制

目标管理与绩效考核(一)

高效的管理者
绩
效
员工进入
？
评估能力素质
放到合适的位置
HR 人力资源人员
职能部门经理的工作
考 ✓1 ✓2
核 ✓3 ✓… ✓… ✓…
人力资源部的工作
✓1 ✓2 ✓3 ✓… ✓… ✓…
绩效考核中的职责分工
HR
• 开发绩效考核系统
•
为评估者及被评估者提供培训
各业务部门管理者
• 监督考系统的实施 • 定本部门员工绩效目标
• 评价考核系统的有效性 • 为员工提供绩效反馈
• 考评结果的运用
• 填写评分
• 参与规划在岗员工发展
• 针对绩效考核系统向HR 提供反馈
共赢
茫
忙
盲
模块二做正确的事
DO THE RIGHT THINGS
绩效考核战略
如何不茫然
做正确的事
自上而下层层落实
正确地做事
企业的战略目标
绩效评估：活动：评估员工绩效时间：绩效期结束时
企业的目标
分公司的目标
部门的目标
资源需求
小组与个人的目标
如何不盲目员工为什么绩效不高？
反馈 •无反馈或无效反馈
问题
行为标准
•不知道什么是期望行为 •员工不清楚标准 •标准不为员工接受
阻碍
•身体，精神及感情的局限 •无法确定在什么情形下按期望行为做事
•被要求在同一时间完成相矛盾的工作
•缺乏足够的资源来做事
• 救火的？
• HR是什么的缩写？
• 还是什么的缩写？
人力资源为什么而存在？？？
HR 的使命：通过人帮助公司实现战略目标!
BOSS !!!!老板

目标管理绩效考核方案（精选9篇）

目标管理绩效考核方案（精选9篇）目标管理绩效考核方案篇11、个人获得国家、省（部)、市(厅）、县级表彰的分别加10、5、3、2分。

以最高分加分，不重复加分。

2、在国家、省（部)、市（厅）公开发行的报刊、电视台、网络等媒体上发表教育方面文章、信息每录用一篇（条）分别加4、3、2分（2、1、0.5分），在县级“两办”信息及新闻媒体发表教育方面文章、信息，每录用一篇（条）加2(0.2）分。

3、学校管理、教学质量、安全稳定等工作特色明显、成效显著并被评为县以上先进的`学校，给挂片、挂点领导干部加1分。

4、完成县委、县政府安排的招商引资、新农村建设、“三送”活动等中心工作，成效显著、获得县以上表彰的，给相关领导、工作人员加2分。

目标管理绩效考核方案篇2（一）目标管理考核结果与津补贴发放挂钩。

按“年度津补贴发放总额×干职工个人年终考核得分÷100=所得的津补贴”的公式计算发放每个干职工的津补贴。

（二）实行争先创优奖励。

对争先创优的`干职工除在考评中按上述办法给予加分外，并实行如下奖励：1、对为完成特殊工作、紧急任务经申报批准加班的人员按50元/天·人标准发给加班补助。

2、对全年出满勤的干职工发给奖金300元。

3、当年被评为“先进股室”和“年度考核优秀等级”的，分别发给奖金1000元、600元；教育教学工作或中心工作获得国家、省、市、县级表彰的，对相关股室或工作人员分别发给奖金3000、20xx、1000、800元。

4、对有突出贡献的实行特别奖励。

（三)严肃考核结果。

对失职渎职，造成工作落后或重大损失的有关责任人员，经年终考核确认后(构成违法违纪需追究责任者另行处理），给予分流下岗、降低待遇、调整岗位、调出机关、责令辞职等处理。

目标管理绩效考核方案篇3（1）被考核人的个人总结；（2）进行民主评议或民主测评；（3）委办室负责人在听取群众评议的基础上，根据平时考核和年终考核情况，对个人总结写出简炼，提出初定考核等次意见；（4）机关年度考评小组对各委办室负责人提出的个人考核等次意见进行审核，委办室负责人的'考核等次，先征求主管主任意见，再提出审核意见，报党组审定；（5）对拟确定优秀等次人员进行公示。

绩效管理练习题一

绩效管理 - 练习题（一）第一章1、绩效是一个多义的概念，从社会学的历程角度来看包括（）A. 从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”B. 从单纯强调数量到强调质量C. 从强调质量到强调满足顾客的需要D.绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责2、绩效的意义表现不包括哪个方面（）？A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统B. 绩效管理促进质量管理C. 绩效管理提高员工工作动机水平D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据3、 IPMA提出人力资源管理要了解所在组织的使命，其含义包括（）。

A. 人力资源管理者可以按自己的主观想法制定规划B. 理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系C. 能够有效识别并利用对组织的使命具有短期影响的因素D. 制定提高组织内部学习氛围的对策4、“绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所达成的结果，是一个人工作成绩的记录，用来表示绩效结果的概念不包括：（）A. 任务及事物B. 关键成功因素C. 关系绩效D. 关键成功因素5、当代组织变革的主流趋势不包括（）A、组织裁员B、组织扁平化C、组织分散化D、组织重组第二章1、绩效测量和（）问题一直是管理学关注的主要问题。

A、绩效考核B、绩效指标C、绩效管理D、企业绩效2、基础信息、（）、竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。

A、生产效率信息 B、企业效益 C、绩效管理D、市场份额3、在绩效管理发展历史上从传统财务观点到后来相继出现的杜邦财务分析体系、（）、经济增加值等综合评价方法。

A、KPI B、平衡计分卡 C、质量控制 D、战略测量4、下面哪一项不是绩效棱镜的内容（）A、战略 B、流程 C、能力 D、顾客满意度5、企业的绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利益相关者，体现了绩效管理发展的（）规律。

A、由关注企业内部转变为内外兼顾B、指标从简单向综合发展C、注重财务指标转向与非财务指标相结合D、由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理第三章1、一个公司利润目标的实现、市场份额的增加、优秀的员工的留育、公司的创新力、核心竞争力、创建学习型组织的提高，靠的是（）。

目标管理技能培训

四、怎样实施目标管理?
提问:

请问您平时是如何制定工作目标的?
1.目标管理实施的三阶段
三、成果评价的阶段二、目标达成过程的阶段一、目标设定阶段
三大阶段
2、目标管理的实施步骤
上司上司目标
转化细分
本人
部属
本人目标
细分
转化
具体措施
部属目标
具体措施
具体措施
目标管理的具体
步骤
确定目标完成的日期，并对目标予以书面化第七步
现象4.目标难以量化
例：“他们销售、生产等业务部门的业绩好衡量，有具体的数字，比较一下就行了，而我们行政等非业务部门，我们做的工作怎么用数字来精确地衡量呢？”
现象5.下属不主动
问题本质

没有明确目标重点缺乏主动性在各自的层面上工作明确的考核依据 ….
二、目标管理有什么好处？
协助部属设定目标的步骤

主管将目标、方针告知部属部属提出自己的草案目标及实施计划主管审阅草案目标主管与部属单独沟通，提出修正意见与部属沟通协调主管与部属进行公开讨论，横向协调，必要時调整工作分配〔职责范围、工作内容〕修改后定稿，建立目标体系图
企业目标
□企业目标，通常多以公司的产品、市场地位、获利能力、融资能力、生产能力、物质资源、人力资源，以及对外关系等项课题为对象；
目标管理的特点
□参与管理的一种形式目标的执行者同时也是目标的制定者，形成“目标——手段”链 □强调“自我控制” □促使下放权利 □注重结果第一
目标管理
共同制定计划确定目标、标准，选择行动方案
上下级之间共同反馈下级完成工作任务、上级予以支持

员工绩效考核培训方案

19
绩效结果的应用
A

特优员工：岗位工资上调（最高不得超过岗位工资标准），年底奖金应高于全公司奖金平均水平，进入后备梯队人员名册，建立专门档案，作为今后晋升职务的依据。
B
优秀员工：岗位工资上调（最高不得超过岗位工资标准），年底奖金应高于全公司奖金平均水平，可进入后备梯队人员名册。
工作作风
群众基础工作方法工作业绩班子团结
业务能力
工作态度表率作用群众基础部门建设
以人为本，品牌管理，文化创新，科学发展
14
基层员工
民主测评实施细则
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以人为本，品牌管理，文化创新，科学发展
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季度绩效考核成绩
以人为本，品牌管理，文化创新，科学发展10源自综合素质考评实施细则
能够深刻理解公司的经营管理工作内容，懂得经营管理工作重要性，并能够体现在日常管理工作之中能按年度目标，细化分解工作的月、季、年度计划，计划观经营管理是否能自觉遵守公司各项规念强，每阶段的工作目标任务章制度，在员工中起到带头遵章守纪计划管理是否明确，是否能围绕目标任作用和标兵作用务抓好工作落实
E
急需提高员工：季度被评为“急需提高员工”，岗位工资不作调整。连续2个季度或年度被评为 “急需提高员工 ”，岗位工资下调，取消年底奖金，公司有权与该员工解除劳动合同关系。
以人为本，品牌管理，文化创新，科学发展
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4 考核时间表
2012年下半年绩效考核时间表
绩效考核培训 6月15 日前

员工职业路线谁适合做什么工作
谁需要补充基础知识
谁需要学习新的知识
能力特点

武汉华中数控股份有限公司全国职业教育师资专业技能培训示范单位

武汉华中数控股份有限公司全国职业教育师资专业技能培训示范单位中等职业学校专业骨干教师国家级培训机电设备安装与维修专业培训方案、培训目标通过培训，提高中等职业学校机电设备安装与维修专业骨干教师专业技术知识和技能水平以及教育教学能力，以提高教师综合素质。

通过掌握先进的职业教学法，提高其实施课程改革与专业建设的能力。

使参训学员成为名符其实的“双师型”专业骨干教师，以满足职业教育持续快速健康发展的需要。

、培训要求通过培训，受培训的教师达到以下基本要求：1.政治思想健康，热爱职教事业，具有理性、务实、乐观向上的精神风貌和勇于开拓进取的创新精神。

2.了解本专业的发展动向和最新成果，具有较扎实的专业知识功底及工程实践基础能力和较高的专业学术水平。

3.建构全新的职教理念，掌握现代职教理论和教学法；有较强的专业教育教学实践能力和较高的教学质量。

4.了解中等职业学校本专业的教育科研动态，能独立主持较高水平的中等职业教育本专业教育教学的课题研究，具有新课程开发的基础能力，能在自己所在地区或学校的本专业教育教学改革中发挥带头和示范作用。

5.具有较强的专业技术能力。

能较系统掌握机电设备安装与维修专业的相关技能和专业理论知识，并具备向相关领域拓展的能力，掌握本专业发展的新动向和新趋势。

三、培训课程培训内容主要包括三方面的内容（不少于260学时）：教学理论与方法（占总学时的20％左右）；专业知识与技能训练（占总学时的30％左右）；企业实践活动（占总学时的50％左右）学时分配（共316 学时）（1）教学理论与方法（占总学时的20％左右）（56 学时）（2）专业知识与技能训练（占总学时的30%左右）（112学时）（3）企业实践（占总学时的50%左右）（136学时）四、考核与颁证考核:培训考核分为平时考核和结业考核。

（1）平时考核主要考察学员的出勤、作业、课堂表现等；（2）结业考核分为三部分：一是运用所学的教学理论和方法，完成一份4学时以上的教案并进行试讲；二是撰写一篇3000字以上的教学研究论文，并提交实训作品；三是由合作企业对学员实践情况和专业技能水平做出评定。

目标管理与实践

管得少，就是管得好。

——杰克· 韦尔奇（通用电器公司总裁） ——旦恩· 皮阿特（管理专家）
能用他人智慧去完成自己工作的人是伟大的。
成功的企业领导不仅是授权高手，更是控权的高手。

——彼特· 史坦普（管理专家） ——本· 比德维尔（克莱斯勒汽车公司董事长）
管理层次越少越好。
分
“目标管理”的定义
目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
目标管理具体步骤
他们对执行力的理解
执行力就是积极选拔合适的人到合适的岗位上，即选好人、用好人。——柳传志（联想集团董事局主席）没有执行力，哪有竞争力。 ——杰克· 韦尔奇（前通用电气CEO）管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行。 ——彼得· 德鲁克（现代管理之父）执行力就是在每一阶段、每一环节都力求完美，切实执行。 ——迈克尔· 戴尔（戴尔公司董事会主席）在未来的10年内，我们所面临的挑战就是执行力。
自我考核
日常考核
月度考核
上级考核
我们在工作中的信息反馈
搜集信息
沟通
沟通
给予评价
沟通
及时反馈
沟通
搜集信息
A、建立定期的报告、报表制度。 B、定期的会议。 C、现场的检查和跟踪。这些工作就方法而言，并不复杂，但关键是要能细致并且不断坚持。
给予评价
第一、要定期追踪。
① 制定组织的整体目标和战略 ②部门之间分配主要的目标 ③各单位管理者和他们的上级一起设定本部门具体目标 ④部门的所有成员参与设定自己的具体目标 ⑤管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划 ⑥实施行动计划