浅谈领导如何处理小团体

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关于小圈子小团体、选人用人搞帮派问题以案促改个人剖析材料

关于小圈子小团体、选人用人搞帮派问题以案促改个人剖析材料全文共四篇示例，供您参考第一篇示例：在人际关系中，小圈子小团体和选人用人问题一直是一个备受关注的话题。

在职场和公共生活中，小圈子和小团体的存在使得某些人群更容易获得资源和机会，而其他人则可能面临被边缘化和排斥的风险。

对于选人用人方面，则更需要公平、透明的制度来保障每个人的权益。

本文将选取一些案例来剖析这些问题，并探讨如何以案促改，重塑公平、开放的人际关系和用人环境。

小圈子小团体问题的案例分析让我们来关注一下小圈子小团体问题。

在企业或组织内部，小圈子或小团体的存在往往会影响到资源的分配、决策的制定以及职位的晋升。

有一家大型企业的情况引起了广泛的争议。

该企业内部几个高级经理组成了一个小团体，他们之间相互拉帮结派，所谓“有福同享，有难同当”，结果导致其他员工无法得到公平的评价和机会。

这不仅影响了企业的发展，也伤害了大部分员工的利益。

小团体问题也存在于学校、社区等公共领域。

在一个学术团体中，一些教授和学者形成了一个小圈子，他们互相推崇和合作，而其他人则很难获得资源和支持。

这种情况不仅影响到了学术研究的公正性，也阻碍了新生力量的成长。

选人用人问题的案例剖析让我们转而关注选人用人问题。

在招聘、晋升和评价等方面，很多机构都存在着不公平、不透明的现象。

在某政府机构的招聘过程中，一些应聘者因为自己的人脉和背景而获得了不公平的优待，而那些没有人脉关系的人则面临无法获得公平机会的风险。

这种现象不仅挫伤了个人的积极性，也损害了社会公平的根基。

以案促改，重构公平、开放的人际关系和用人环境针对上述问题，必须加强制度建设，重构公平、开放的人际关系和用人环境。

应当建立起更加公正、透明的评价和选拔机制，避免个人因素对于决策结果的影响。

应当加强组织内部的监督和制衡机制，防止小团体和小圈子的形成，确保资源和机会的均等分配。

应当强化道德和职业操守的培养，树立民主、开放、公正的用人理念，让每个人都有机会展现自己的价值。

怎么领导好一个团队

怎么带领好一个团队？一、做领导最重要的是公正，善于兼顾各方利益，平衡各方关系。

二、充分尊重并切实关心团队每一位成员。

三、自己多学习、多努力、多付出，作出好榜样。

四、鼓舞士气，多表扬，少批评，促进团队团结，培养团队精神。

五、讲究领导艺术，提高领导能力，心胸开阔，有容人之量。

人与人不同，品性也大异其趣，德有高下，能有专攻，所以最好发挥他们的优点，让他们作他们乐意做的事，就会作的好也会大大提高效率，并使他们在各自的领域里成为专家和领头羊，提供机遇条件环境信息等，强迫加诱惑他们发展，等有了一定的成就，他们不用你来管理，自然都是个个出众，人人先进，团体强盛了，是龙还是狗，其实真的和管理者的水平有密不可分的联系，所以超大量地阅读一些专业的管理书籍，用于实践，把现代化的管理理念和国际上同行间的综合运用，走在时代的前沿而不是人云亦云，特色就是康庄大道，方法就是千方百计谋发展，不怕失败，就怕放弃。

不怕错误，就怕不做！德才兼备以身作则要头脑清晰、思维敏捷做任何事情都要提倡求真务实的工作作风和严细扎实的工作态度，标准要高，要求要严要严格管理、严于律己自我约束团结同志不要偏听偏信如何提高员工的责任心员工的责任心，是企业的防火墙、是员工做好本职工作的最主要条件之一。

员工进入企业后，便成为企业的一部分，企业要发展就必须协调好每一部分的工作，这就要加强员工对本职工作的责任心。

员工责任心不强是每个企业都要面对的问题，如何提高员工的责任心？我想通过以下几点来分析。

一、建立严格的工作流程企业要保证员工尽职尽责，首先要对服务、业务等方面的工作流程进行合理化设计。

从每一个环节、细节入手，把员工进入工作岗位的第一步，到工作结束后的最后一步，都应做出严格细致的规定，不论哪个环节出了问题，工作都有可能出错，这就要求员工必须按规定完成所有工作。

这样员工的工作才能做到有章可循、有的放矢。

按照此工作流程，就能完成自己的本职工作，员工自然就可以尽职尽责，那么管理也就会把复杂的问题简单化、简单的问题流程化。

浅谈如何治理在干部民主测评和民主推荐中的“拉票”行为

浅谈如何治理在⼲部民主测评和民主推荐中的“拉票”⾏为2019-03-20⼀、深刻认识“拉票”⾏为的不良影响在⼲部考核和选拨任⽤过程中，有少数被测评或“追求进步”的领导，他们⼀定程度上⼿握实权，采取宴请、送礼、打电话、发短信、当⾯拜访、安排消费活动等⽅式，或是通过举办同学、同乡和战友等联谊活动，四处活动、⼋⽅游说，想尽办法拉拢各级⼲部员⼯，希望把票投给⾃⼰。

对上级领导，谁投票提携了我，我就听谁的话；对单位领导班⼦内部，谁投票为我“升官”帮过忙，就相互拉帮结派；对下属⼲部员⼯，谁投票为我出过⼒，就许诺各种利益，形成不同范围的“⼩团体”。

各种不同形式的“拉票”⾏为，在⼀定程度上导致⼲部民主测评和民主推荐结果的“失真”，⽤⼈决策的“失误”，优秀⼲部⼼理的“失衡”和⼴⼤员⼯的“失望”，严重阻碍了优秀⼈才的脱颖⽽出，影响了⼲部⼈事⼯作的严肃性和公正性，削弱了⼴⼤⼲部员⼯队伍的积极性、主动性、创造性。

⼆、认真查找“拉票”⾏为的产⽣原因1.从组织测评和推荐的对象来看：⼀定程度上以票取⼈，缺乏有效的监督和处罚机制。

有的单位在⼲部考察和选拔任⽤过程中，以票数决定谁上谁下、谁留谁⾛，导致⼀些⼲部在“票数”上做⽂章，想尽⼀切办法拉票；有的单位缺乏治理拉票问题的监督机制，对“拉票”⾏为的严重后果宣传不到位，致使部分⼲部和员⼯认为拉票⾏为是正常的“潜规则”。

加之对拉票问题处罚⼒度不够，更在⼀定程度上增长了拉票双⽅当事⼈的侥幸⼼理。

2.从被测评和推荐的对象来看：思想政治素质不⾼，“官本位”思想严重，动机不纯。

多数拉票者“官本位”思想根深蒂固，利⽤各种不正当⼿段拉票，实现⾃⼰所谓的“领导梦”。

有的⼲部对组织缺乏信任，认为仅凭实⼲不⼀定能够得到提拔重⽤，因⽽千⽅百计采取拉票等不正当⼿段寻求⽀持，谋求官位。

3.从参与测评和推荐的对象来看：⼤局观念、民主意识缺乏，责任⼼弱，投票随意。

有些⼲部员⼯在⼲部民主测评和民主推荐过程中，没有珍惜⼿中民主推荐的权⼒，凭个⼈好恶、私⼈感情、关系远近投票；有的认为测评和推荐只是画画勾，谁优谁劣与已⽆关；有的抵制不了⾦钱、物质的诱惑，违背了公正的原则，以票作为回报；有的员⼯以票讨好被评、被选⼲部，以图⽇后有个好的前程；有的员⼯抱着“谁对我好就选谁”的思想，定向投票等等。

浅谈领导班子的团结和谐

浅谈领导班子的团结和谐摘要：和谐社会需要有和谐的单位组织，而各级领导班子是各级单位组织的率领者、指挥者和实施者，所以，构建和谐社会必须有团结和谐的领导班子。

关键词：领导班子团结和谐禁忌团结和谐的领导班子是目标一致、行动一致、各司其职、各负其责、相互协调、密切配合的领导班子；是充满活力、有序运行的领导班子。

领导班子的和谐，主要表现在班子成员之间的和谐，显现在个体与整体的和谐，体现在整体与整体之间的和谐。

实践早已证明，团结出战斗力，团结出效益，团结就是力量。

班子讲团结，同志讲友谊，这是人人皆知的道理，但在实际工作中，有的同志往往因处理不好一些关系而影响团结，在党内讲是党风问题，从个人讲是修养问题。

如何搞好“一班人”的团结，加深同志间正常的友谊，除加强学习，开展批评，经常交心等方法外，还应从个人思想修养、道德品质和工作方法入手，禁忌以下七种情况：一忌比人之短。

俗话说：“寸有所长，尺有所短”，“三人行必有我师”。

这说明人人都有长处和短处。

“一班人”要搞好团结，同志之间要加深友谊，很重要的一个问题，是解决自己与别人比的方法问题。

比有两种方法：一种是用自己的短处比别人的长处，这种比法使人聪明，使人进步，有利团结。

另一种是用自己的长处比别人的短处，这种比法越比越感到自己高人一等，强人一头，容易产生盲目性，散漫性，不利于团结。

有的同志搞不好团结，就是因为比的方法有问题。

二忌团团火火。

在一个单位、一个集体中，同志间相互接触多一点，友谊深一点，这是人之常情，也是正常现象。

但要防止把这种私人友谊搞成“小山头”、“小团体”、“小帮派”。

这里有两个问题需要特别注意：一是防止私人友谊的排它性，因为几个人关系亲密，不允许别人批评“我们的人”，喜欢找”自己人”嘀咕，本来没事，因为“嘀咕”、“学舌”、“过话”，影响了团结。

二是防止发表意见时的偏向性，例如，研究工作搞“统一战线”，开展批评互相袒护，一切为“我们的人”着想，等等。

这样，私人友谊越“牢固”，团结就会越出问题。

领导如何处理好与下属的关系

领导如何处理好与下属的关系领导如何处理好与下属的关系作为领导，一定要体恤下属，处理好与下属的关系，那么领导如何处理好与下属的关系呢，下面我们一起来看看吧。

领导如何处理好与下属的关系篇11、分配工作要尽可能公平合理。

避免出现任务过重、分配不均、或工作任务超越个人能力等现象。

如果出现下属忙闲不均，长期加班加点，必然会引起下属的不满。

2、勇于承担责任。

我们倡导认真努力工作，但也要允许犯错误。

作为领导，最好的方法是工作中出现了失误的时候当着大家的面，从自己身上找错误的原因，勇于承担自己的责任。

这对下属会起到很好的促进作用，因为当下属看到领导有责任感，领导也有不完美的地方，他们会觉得你更亲近，当他们犯错误时，也会愿意认错。

久而久之，整个团队每个人都会学会自己承担责任，工作中的失误就会更少。

3、工作以身作则。

想要下属认真努力工作，自己首先要作出表率，严格要求自己非常重要。

如果自己不以身作则，下属就会轻视自己，失去了下属对自己的信任，对今后开展工作很不利。

4、尊重、体恤下属。

只有让下属从内心感受到领导对其的尊重、关爱，才能与下属达成良好的合作关系，从而更有效地开展工作。

比如，尊重下属的私人时间。

工作时间要求下属高效工作，下班后尽量不要让下属加班，如果工作真的没办法在工作时间内完成，也要以麻烦别人的态度和下属商量，尊重下属的不同意见。

三人行必有我师，即使下属能力不如自己，但并非他的每个意见都不高明，或许他的意见可以起到补充作用。

体恤下属的实际困难。

下属在工作和生活中遇到困难，领导如果能及时体察关心，对拉近领导和下属的关系非常有用。

5、多称赞下属。

“人人都喜欢称赞”。

美国历史上的伟大总统曾这样说：“人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯定。

”称赞是激励工作的动力，哪怕只是一句简单的赞语，都会使人感到无比温暖。

有时甚至不必当面称赞，只要我们在某个场合称赞了某个人，那么这个人总会知道，并且对你心怀感激。

6、加强沟通和交流。

如何打破公司内部的小团体？

如何打破公司部的小团体？主题描述：我们公司是一家从事食品生产和销售的中型企业。

公司的管理人员和技术骨干都一般都是部提拔的，如果有岗位空缺，只要部门领导推荐，人力资源部发布任命通知就可以了。

所以，有些部门领导只提拔亲信，公司部小团体主意很严重。

现在老板开始有危机感了，让我想方法整改。

我想引入竞争机制，通过竞聘上岗的方式，改善这种状况。

但是，很多部门领导都不配合，而且找各种理由敷衍，现在这项工作的开展阻力重重。

请教大家，如何才能打破公司的小团体？专家支招1：小团体会有哪些危害？一、耗每个小团体都有自己的核心人物，最终形成其特定的目标、风格、利益和价值取向，各个小团体间的明争暗斗在所难免，而争斗对企业来讲是一种严重的耗。

二、分裂小团体的团队核心往往是中层甚至高层领导，小团体的长期存在，必然导致管理层的分裂，从而无法做出正确的决策。

很多管理层会不自觉地依靠小团体的力量，小团体会紧紧依附于某一领导。

当领导与领导之间产生冲突时，相对应的小团体与小团体间的冲突就会放大；当小团体与小团体之间发出冲突时，也是如此。

因此，小团体在特定环境下，加剧分裂。

三、消极各种团体林立，不仅会造成耗和分裂，对于一些积极向上的员工，影响也很大，很容易让其消极对待工作。

如果某一些政策影响到小团体的利益，他们会消除应对，软抵抗，使局面根本无法掌控。

实践证明：小团体往往是消极因素的温床。

面对小团体，真的要打破吗？打破后你确定一定会比现在好？为什么参加工作几年了，处理问题还是非此即彼？从一个误区到另一个误区，可能过程会让老板看到一丝曙光，但结果，你有把握一定比现在好？竞争机制，竞聘上岗，听上去很美好，但缺乏大家的配合，也只是纸上谈兵。

试问，你要打破这些小团体，又要得到他们全力的支持，换位思考下，可能性有多大？所以，与其讨论如何打破小团体，不如讨论如何引导小团体发挥更大的作用？不知这一点你是否认可？吸烟有害健康，按照这样的逻辑，取缔烟厂是最好的选择了。

领导排挤员工十大技巧

领导排挤员工十大技巧
1.铤而走险：领导会利用员工的恐惧和不安全感，让他们放弃自己的观点和决策，从而追随领导的意愿。

2. 漠不关心：领导可能会装作不关心员工的感受，从而掩盖自己的真实意图和计划。

3. 威逼利诱：领导会利用员工的弱点和利益，进行威逼和利诱，以达到自己的目的。

4. 分化瓦解：领导会利用员工中的分歧和矛盾，将他们分化开来，以削弱员工的实力和影响力。

5. 隔离排斥：领导会将某些员工隔离排斥，从而使他们失去与组织其他成员的联系和支持。

6. 挑拨离间：领导会挑拨员工之间的关系，从而制造矛盾和争端，以分散员工的注意力和精力。

7. 误导欺骗：领导会利用欺骗和误导来隐藏自己的真实意图和目的。

8. 限制自由：领导会限制员工的自由和行动，从而控制员工的思想和行为。

9. 侵害权利：领导会侵害员工的权利和利益，从而控制员工的思想和行为。

10. 扭曲事实：领导会扭曲事实，掩盖真相，以达到自己的目的。

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浅谈如何正确对待及管理班级中的非正式群体

正确对待及管理班级中的“非正式群体”教育社会学认为：正确对待并实施有效的教育是建设良好班集体的重要环节。

学生是一个个鲜活的个体，他们有他们的心理年龄特征。

并且非正式群体的形成原因和作用都是不一样，因此在对待和管理中要认真分析并根据不同的情况进行管理。

(一)认清非正式群体的管理本质非正式群体学生的管理指在班级内部恰当地开展学生管理工作，从而使老师与学生、学生与学生之间达到和谐相处，健康成长为目的的。

而非正式群体的管理，应充分尊重每位学生的情感。

教师要从心底里去爱护关心每位学生，对学生平等相待，使每位学生都能体验到老师的用心良苦。

从而创造一种良好的班级氛围，激发学生对班级的凝聚力，为建设良好的班集体打下坚实的基础。

对那些与班级一致型的群体，老师要尽量多听一些他们的意见，给他们尽可能多的展现才能的机会，让他们体验到成功的喜悦；对那些与班级偏移型的群体，老师要积极地引导他们向好的方面发展，把其中的负面影响最大限度的转化为正面影响，即取其精华，去其糟粕；对于那些与把集体冲突型的，要坚决予以分化瓦解，但特别注意核心人物的转化工作，不能将整个群体当作小集团加以处理。

(二)非正式群体的管理方法前面已经提到：非正式群体大致可以分为三种类型：即一致型、偏移型、冲突型。

对于不同类型的非正式群体，教师要采取不同的策略来开展管理工作。

例如，与班级相冲突的群体，毫无疑问，教师要刻不容缓的分解掉。

但是，对于与班级一致型的群体，教师也不能一问地放手不管，任其发展。

如果这样的话，势必会导致一些负面、消极的小团体产生，班级的凝聚受到冲击，因而教师要做好协调管理工作。

1. 善于营造一种良好的班级氛围每个人都生活在一定的氛围之中，班级的舆论就是班上同学经常生活的主要氛围，有利于班集体对非正式群体的管理。

反之，不但会造成非正式群体负面作用的扩大。

而且还不利于学生的成长，给班级建设带来很大的阻碍作用。

班级中会存在一些“弱势群体”。

所谓“弱势群体”就是一些被轻视的非正式群体，其成员主要是由后进生组成的，他们在班级里遭受到其他同学的厌恶。

工作中的小圈子、小团伙

工作中的小圈子、小团伙1.引言1.1 概述概述在工作领域中，小圈子和小团伙是一个普遍存在的现象。

它们是由一群人自发组成的小型群体，通常由共同的兴趣、目标或背景所连接。

这些小圈子和小团伙在工作环境中发挥着重要的作用，既有正面的影响，也可能带来一些负面影响。

小圈子通常由几个人组成，他们在工作中形成了一种紧密的关系。

这些人通常会互相支持、信任并共享信息，形成了彼此之间的密切合作关系。

他们可能会经常在一起开会、讨论问题、分享资源和信息，从而提高工作效率和产出。

小圈子还可以作为一个有利于信息流动和合作的平台，促进跨部门或跨团队之间的沟通与合作。

然而，小团伙的形成和存在也可能带来一些负面影响。

首先，小团伙可能导致组织内部的分裂和不和谐。

当小团伙变得过于封闭和排他性时，会造成与其他人的误解和隔阂，甚至形成与其他人之间的敌对态度。

此外，小团伙也可能导致信息不对称和势力斗争的出现，使得决策和资源分配更加不公平。

因此，了解小圈子和小团伙对工作的影响，并有效地处理相关问题，对于保持组织内部的良好氛围和高效运转至关重要。

本文将重点探讨小圈子和小团伙在工作中的定义、特点、形成原因以及它们对工作环境和绩效的影响。

最后，我们将提供一些实用的建议，帮助人们避免和处理小圈子和小团伙问题，以实现良好的工作关系和团队合作。

1.2文章结构1.2 文章结构本文将分为三个部分进行阐述。

首先，在引言部分，将概述小圈子和小团伙在工作中的存在以及其对工作环境和个人发展的影响。

其次，在正文部分，将详细讨论小圈子和小团伙的定义、特点，以及它们形成的原因和影响。

最后，在结论部分，将总结小圈子和小团伙对工作的影响，并提供一些解决方案和建议，帮助读者避免和处理小圈子和小团伙问题。

在正文的第一部分（2.1 小圈子的定义和特点），将详细介绍小圈子的概念，并探讨小圈子形成的原因以及其独特的特点。

通过对小圈子的定义和特点的分析，读者将更好地理解什么是小圈子，以及它们在工作场所中是如何运作的。

班级小团体的处理方案

一、处理方针：尊重理解，优化方法，长期关注一个班级出现“小团体”现象是很正常的，所谓“物以类聚人以群分”，一些志同道合或者角色认知相似的孩子必然会在一个班级的学习和生活中会走得更近。

对于一些孩子组成小团体的现象，一般我都会先尊重他们，表示理解，不以妖魔化下定论。

就像全国班主任郑立平老师说的那样:“一些小团体中的孩子，将来有可能就会是一生最好的朋友。

”之后，我会在调查了解的基础上，对小团体进行定性分析，对于需要矫正的小团体，我会寻找并试验合适的方法，正确去对待和帮助他们把握前进的方向。

同时，在这个过程中，也会关注对班集体以及其他学生的影响，避免不良圈子扩大化，避免二次或者报复伤害。

最后，我会在前期处理的基础上，进行长期的观察，不断修正，避免问题再生。

二、事前：认真调查，梳理人员关系，找出缘由1、初步锚定头部人物；2、结合班级观察，前期矛盾事件，及家长反馈群聊天记录（附图2、3），初步锚定相关人员；3、本周一约谈相关学生，确定小团体真实人员，及小团体形成逻辑。

约谈方式：单独约谈约谈内容：头部人物：1）私下沟通了解情况，确定事实，并询问对其孤立的具体同学都有哪些，对其做出保密的承诺，打消学生心里的顾虑；2）引导学生走出阴霾，鼓励其要对这样的事情勇敢说不。

待确定小团体成员：1）开门见山，询问其是否有相关违纪行为；2）若属实存在，引导学生认识自身错误，并共同解析这样做的深层原因；3）明确表达老师并不会因为这件事情，就把她/他定性为一个坏学生，以鼓励的方式，表达出希望该生知错能改，积极向好的期待；4）与学生共同拟定一个改变的方式，或提出一个被学生接纳的改进方法，向学生明确表达出自己对于他改正行为的长期关注；三、事中：寻找方法，进行矫正1、关注头目，转化核心人物：1）言语警告，严重违规，暂停参与班级激励，不得兑换奖章、奖品，不得参与班级事务协商；2）任务激励：助人为乐，可通过助人为乐的补偿行为，纠正错误。

在助人的过程中，对其适度引导，让其感受正向交友的乐趣，自发矫正行为；2、发展二号中心人物，以良性竞争，化解头目权威：1）暂停一周参与班级激励，不得兑换奖章、奖品；2）任务激励：助人为乐；3）职务委派：助人行为记录员，协助班主任，对于同期被下发助人任务的同学，进行行为记录，双向核查，标准查验。

如何应对办公室小团体

如何应对办公室小团体文章目录*一、如何应对办公室小团体*二、远离办公室常见的几种“负能量”*三、令人讨厌的几种办公室行为如何应对办公室小团体1、如何应对办公室小团体首先,要学习推销自己,认识到个人同组织的辩证关系,尊重他人,哪怕是缺点。

其次, 其次,扩大自己的朋友圈子,才能打造高质量生活。

最后,不要一味排斥办公室政治。

跟每一位同事保持友好的关系,尽量不要被人卷标为你是属于哪个圈子的人,这无意中缩窄了你的人际网络,对你没好处。

尽可能跟不同的人打交道,避免牵涉入办公室政治或斗争,不搬事弄非,自能获取别人的信任和好感。

应以真诚待人,虚伪的面具迟早会被人识破的。

处事手腕灵活,有原则,但却懂得在适当的时候采纳他人的意见。

切勿万事躬迎,毫无主见,这样只会给人留下懦弱、办事能力不足的坏印象。

2、在办公室应拒绝八卦背后议论人、传播小道消息抑或八卦新闻好像是人类的本性。

这种情况的存在有两个因素,一个是这样做会让人分享秘密--分享他人的秘密绝对是人们津津乐道的。

我们经常看到两个人躲在楼道的某个角楼在那里叽叽喳喳。

还有一个因素是信息灵,一旦两耳闭塞,很多人就会有一种心神不安的感觉。

职场搞八卦是很有害处。

八卦新闻一起,小集团就形成了。

有人就会觉得自己被排除在外,受人伤害。

其结果必然会造成相互之间不信任的环境。

3、在办公室应融入团队当你的职场团队确定某种工作目标并且全力以赴的时候,即使你不赞同或者不喜欢,也要做好分内工作,这样才能融入这个团队。

没有人喜欢在一个团队里总有人天马行空,独往独来。

团队的努力目标一旦确立,就要努力工作,如有可能就多做一些,还要做得比预想的好。

远离办公室常见的几种“负能量”1、杀伤力最大辐射面最广--抱怨办公室里的“祥林嫂”可男可女,他们总爱数落工作和生活中的种种不满,自怜自艾,最好敬而远之。

工作中谁没有压力,成天抱怨咒骂,让本来安心工作的人也容易被负面情绪困扰。

据向阳生涯了解,抱怨是办公室中最易传播,辐射又快又广,也最具杀伤力的“负能量”.抱怨让自己和他人陷入负面情绪中,消极怠工,积极性差,工作容易出错。

职场不合群怎么办

职场不合群怎么办在职场不合群，你是会受尽委屈的，学会应对职场不合群，你会将自己的职场人际关系处理得更好。

以下是小编为大家收集到的应对职场不合群的方法，希望对大家有帮助!职场不合群怎么办一、利益，少计较在待遇上不计较，在工作上的挑剔，这是任何人在任何单位都有要做到的，尽管事实上并没有人人做到。

但作为一个初到新单位的人，则必须努力做到，以给大家一个良好的第一印象，为以后的工作和人际交往铺好道路。

在中国人的心目中，似乎有这样一个不成文的规矩：新来乍到就得当一段时间的“学徒”，工种是没有什么可挑挑拣拣的，人家叫你干什么就干什么，而且，打开水、扫地之类的杂活，你还得多做些。

倘若一到新单位你就东挑西挑，叽叽咕咕，那无疑是给了人家一个不良的印象，根据先入为主的心理原则，这个第一印象就很难抹去了。

这样，就势必会影响今后的职场人际交往。

事实上，从长远的眼光来看，对工资待遇的斤斤计较是最愚蠢的，很可能得不偿失。

为了更好地发挥自己的专业技能，适当地选择工种或要求变换工种，这倒是可以的，也会得到别人的理解。

二、作风，莫散漫当你刚开始工作的时候，可能因为一时没有安排好工作而没有事做，或者有的人进不了角色。

这个时候千万不要显得那么自由散漫。

没事做时，你或者可趁这个时机好好读点专业书，或者抓紧练练自己的基本功，或者主动帮助别人做些杂事，等等。

要学会寻找事情做的本领，不要给人造成一种空得发慌、闲得无聊的感觉。

作风上莫散漫，要注意的另一点是：在言行举止上要充满朝气和活力，走，脚步要大些快些;说，声音响点。

不要懒洋洋地说，慢吞吞地踱。

穿着上也不能松松垮垮，趿着拖鞋，散着纽扣等姿态是绝对不能出现在工作场合的。

总之，在作风上要给人利索、敏捷、雷厉风行的感觉。

三、锋芒，悠着点如果你很有才华，在某些方面又有一技之长，请先不要急于露出锋芒，如果你只是以普通身份而不是以领导身份到新单位去的，那就更不能锋芒太露。

一个人新到一个单位，就像一粒石子投入一潭平静的池水，往往会引入注目，一举一动，一言一行，都在别人的视野之中。

如何管理不团结的团队

如何管理不团结的团队如何管理不团结的团队团队管理：面对下属不团结该如何管理提问：我们部门的员工都是一些从其他部门调入的佼佼者，集中到一块后很不团结，相互看不起对方、较着劲。

集中到一块目的本来是想充分发挥他们的优势，激发他们的潜能，结果适得其反。

很苦恼，不知道如何让他们和睦相处、很好的配合，减少这些不必要的内耗，所以请专家支支招，谢谢了！1、首先确定你的团队管理目标。

这个团队管理目标应是营造互敬、互助、充满活力、既有竞争又有合作的部门文化。

2、创造机会，帮他们度过心理调整期。

这些人原来在其他部门当“宠儿”当惯了，和一帮与自己不相上下的新同事共事，他自然会因自己不再是“明星”而产生一种失落感，也因优秀同事的竞争带来一定的压力，在这种情况下，他们需要一个心理调整期，和新同事的相处也需要一个磨合期。

你可通过组织部门聚餐、体育比赛、周末K歌或郊游等团队活动，即帮他们增进了彼此的了解，也使他们的压力和情绪在一定程度上得到了舒缓，这可缩短他们心理调整和与新同事磨合的时间。

3、观念导入。

针对这样一群人，需要借助培训向他们导入三个观念。

一是要让他们领悟到“自大是无知的表现，越饱满的稻穗头垂的越低”，二是要他们领悟到“人与人之间是需要互撑的，独木难行舟”，三是“与能力比自己强的人一起共事会更容易使自己得到进步和成长”。

在做观念导入时，“自己的孩子往往别人教效果会更好”，可请公司内较高级别的领导人来协助完成，也可请外部讲师来完成。

4、让每个人都有机会成为英雄。

针对不同任务、从同一任务的不同评价方向，在部门内树立起各种标杆。

即帮他们找到了当年做明星的感觉，还会使他们认识到“原来是寸有所长，尺有所短”，这会在部门内营造出力争上游的气氛。

5、将“团队精神”作为对员工行为考核的一个重要指标，针对表现不良者，领导者借助期末绩效评估面谈的机会进行指导，以强化你所倡导的价值观念。

团队管理：钩心才能不斗角2015-09-12 19:39 | #2楼“钩心”和“斗角”连在一起就成了贬义词，比喻用尽心机，明争暗斗。

浅谈初中班级中“小团体”的教育管理

浅谈初中班级中“小团体”的教育管理俗话说：“物以类聚，人以群分”，在学校的班集体中，常常看到“三人一团，五人一伙”的学生，他们之间关系密切，交流频繁，行动统一。

这些学生他们以相同的兴趣、爱好、共同的价值取向、性格相似、脾气相投等等成为聚集在一起的理由。

他们彼此为“哥们儿”撑腰、打抱不平、甚至违规违纪，甚至有的不良小团体会与教师对着干。

学生中的这些“小团体”的存在具有普遍性，很多学生都会属于某个小团体，社会学称之为“非正式群体”。

这类群体一般具有这样几个特征：一是自发形成的。

小团体从共同的利益、需要出发有自己约定俗成的规矩，与成员内在需求比较融合，对每个成员的指导和调节作用甚至比正式群体的强制规定更大；二是成员之间的关系带有明显的情绪或情感色彩，以个人的喜爱、兴趣、依恋需要等心理相容为基础，维系的力量来自成员间情趣、利益的一致，或爱好、志向、个性、思想等的相似和相容，所以情感维系和心理凝聚力较强；三是这种群体组合随着个人的喜好而变化，具有很大的流动性；四是领袖人物是自发产生的，往往是在某些方面出色得到其他同学的认同。

这样的领袖人物具有极大的权威性和号召力，可以左右小团体内同学的言行，而其他同学会无条件地愿意接受其指挥和安排。

从小团体与班级大集体的关系来看，我们可以将小团体分为健康向上型、逍遥自在型和破坏对立型三种。

健康向上型班级小团体积极支持、配合班主任开展各项工作、活动，有利于班级管理，他们中的成员有不少是班干部；逍遥自在型小团体对班级事务漠不关心，对有兴趣或有利于他们的班级活动能主动投入，反之则事不关己，不闻不问；破坏对立型小团体与班集体处于对立状态，喜欢以群体形式与班级、老师甚至学校对抗，他们对立的言行举止往往令老师头痛不已。

这种对立型小团体如果不及时教育转化，不但不利于班级、学校教育教学秩序的和谐稳定，甚而至于有的小团体会走上危害社会、违法犯罪的道路。

在小团体的交往中，学生们敞开心扉，无拘无束的平行沟通，心情特别愉快，有利于消除紧张、疲惫，减轻各方面的压力与痛苦，有的还会提高学习效率。

如何处理团队成员的不同意见和观点

如何处理团队成员的不同意见和观点团队成员在工作中可能会出现不同的意见和观点，这种情况在团队协作中是很常见的。

如何处理团队成员的不同意见和观点，是一个需要解决的问题。

本文将从尊重多样性、建立有效沟通、共同协商、实施决策等方面详细探讨如何处理团队成员的不同意见和观点。

1. 尊重多样性团队成员的不同意见和观点往往源于个人的经验、知识和背景。

作为团队的一员，我们首先要尊重团队成员的多样性。

这不仅包括尊重他们的观点，还要尊重他们的价值观、文化差异等。

我们应该保持开放态度，接纳不同的观点，鼓励成员们自由发表意见，并尽量在思考问题时充分考虑他们的观点。

2. 建立有效沟通要处理团队成员的不同意见和观点，建立有效的沟通渠道至关重要。

团队成员应该互相倾听，积极表达意见，并且注意表达方式，避免情绪化的言辞和攻击性的语言。

团队领导者可以定期组织团队会议，鼓励成员们进行良好的沟通交流，及时了解各个成员的想法和观点。

3. 共同协商在团队中，处理不同意见和观点的一个关键环节是共同协商。

团队成员应该摒弃个人主义，本着合作共赢的原则，主动与其他成员寻求共识。

可以通过小组讨论、头脑风暴等方式，让每个成员都参与到问题的解决中来。

通过充分的协商和沟通，达成共识是解决不同观点分歧的有效途径。

4. 实施决策经过协商和讨论后，团队需要做出决策。

决策可以是多数派决策，也可以是共识决策。

对于多数派决策而言，团队成员需要尊重集体的智慧，接受多数成员的意见。

对于共识决策而言，团队成员需要互相理解、妥协和合作，找到让大家都能接受的解决方案。

无论是哪种决策方式，团队成员都应该接受决策结果，积极参与后续的工作。

在处理团队成员的不同意见和观点时，还需要注意以下几点：5. 保持专业在讨论和协商中，团队成员应该保持专业。

不要将个人情绪和偏见带入到讨论中，要客观公正地分析问题，评估各种意见和观点的合理性。

6. 建立信任团队成员之间要建立信任，相互支持和理解。

只有建立了良好的团队信任关系，才能更好地处理不同意见和观点，并达成共识。

领导排挤下属的方式

领导排挤下属的方式在职场中，有时候我们会遇到一些领导，他们以各种方式排挤下属，让下属感到无助和困惑。

这种行为不仅不利于团队的和谐发展，也不利于个人的成长。

本文将从多个角度分析领导排挤下属的方式，并提出相应的解决方法。

一种常见的方式是领导不给下属提供必要的资源和支持。

领导可能会故意将重要的项目和资源分配给其他人，而对下属不予关注。

这种行为会让下属感到被排挤和不被重视，影响其工作效率和积极性。

解决这个问题的方法是下属应主动与领导沟通，表达自己的需求和期望，同时寻求他人的帮助和支持。

此外，下属也可以寻找其他渠道获取资源，提高自己的能力和竞争力。

领导可能会通过言语和行为来排挤下属。

他们可能会贬低下属的工作成绩，批评下属的工作能力，以达到打击下属信心和士气的目的。

面对这种情况，下属应保持冷静和理智，不要轻易受到负面情绪的影响。

下属可以通过提高自身能力和表现来证明自己的价值，同时也可以寻求其他同事或上级的支持和帮助，以对抗领导的排挤行为。

领导还可能通过疏远和排斥的方式来排挤下属。

他们可能会在工作中故意忽视下属的存在，不与下属进行有效的沟通和合作。

这样的行为会导致下属在团队中的地位和声誉受损，影响其职业发展。

为了解决这个问题，下属应主动与领导和同事建立良好的沟通和合作关系，增加彼此的了解和信任。

此外，下属也可以寻找机会参与团队的重要项目，展示自己的能力和价值，从而获得更多的认可和机会。

领导可能会利用权力和地位来排挤下属。

他们可能会在决策过程中不听取下属的意见和建议，不给下属提供晋升和发展的机会。

为了应对这种情况，下属可以寻找其他的发展途径，如参加培训和进修课程，提升自身的专业能力和知识水平。

下属还可以主动与领导沟通，表达自己的意愿和期望，争取公平的机会和待遇。

领导还可能通过搞小圈子和拉帮结派的方式来排挤下属。

他们可能会与某些下属建立密切的关系，形成独立的小团体，而不与其他下属进行有效的合作和交流。

这种行为不仅会破坏团队的凝聚力和合作精神，也会让被排挤的下属感到无奈和沮丧。

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浅谈领导如何处理小团体
【摘要】在企业中普遍存在“小团体”现象，这种情况有时令领导十分苦恼，本文通过对“小团体”的界定，分析“小团体”的利弊，判断处理“小团体”标准的界定，并提出领导处理“小团体”的一些建议。

【关键词】小团体；利弊；对策建议
在许多企业中，都不同程度地有小团体的存在，这种情况的出现，有时令领导很苦恼，许多领导的做法是只要出现“小团体”就尽快地打击和解决，这种做法有些偏激。

如何正确的看待和对待小团体，成为领导者工作中的难题。

一、小团体的利与弊
对于小团体这个问题，领导者既不能视而不见，顺其自然，更不能采取简单的禁止或取缔。

既然要解决问题，就要知道这是什么问题。

首先要搞清楚什么是“小团体”。

我们在本文中提到的“小团体”是指在正式组织中客观存在的非正式组织中的存在的特殊群体。

它是指有共识、有互动的一群人，出于自己意愿或追求的共同目标而组合成的团体；成员透过彼此间心理互动的交互作用，达成改变成员行为为目的的团体。

从“小团体”定义来看，小团体的存在没有绝对的好与坏、利与弊，它只是一个中性的概念。

既然它是一个中性概念，它就有利也有弊。

领导在处理方式上就不能“一刀切”，在这里我们分析一下“小团体”存在的利与弊。

“小团体”存在的好处有：便于工作中的沟通和交流，团队精神比较默契、便于
协作，有利于本部门工作的顺利开展和组织目标的实现。

小团体存在的弊端有：小团体的存在有可能干扰公司正常的工作秩序和工作程序，阻碍政令畅通，与组织目标冲突不利于组织目标的实现。

所以说，看问题要一分为二，既然这种现象客观存在，就要恰当处理。

二、小团体的形成原因
以上所论述的“小团体”的利与弊都是组织中客观存在的一种现象，甚至有时无法避免，对于领导来说，如何恰当利用它的优势，消减劣势，成为领导必须思考的问题。

要想协调处理“小团体”，就要深刻分析它的形成原因。

许多领导很好奇，企业中为什么会产生小团体，它是如何产生的？我这里列举了一些常见的形成“小团体”的原因，有一定的代表性：第一种情况是由于企业中的某部分人由于相同的兴趣和爱好走到了一起，形成了“小团体”。

这种情况很常见，只要兴趣和爱好积极向上，不影响工作和学习，领导应该鼓励和支持。

比如热爱乒乓球的人，经常聚在一起打球，促进了团队协作能力、沟通能力、缓解了压力。

第二种情况是缺乏安全感的人组成“小团体”，回避风险。

当一个人进入陌生环境的时候，个人的心理上有一种自我的保护心理，很容易与自己有相同或相似的人交谈个人的感受，相同的人在一起产生共鸣，形成一类自我保护的群体。

例如新入职的大学生和新转来单位的员工容易寻找小团体并加入。

因为他们进入一个陌生的环境，正缺乏安全感。

他们加入某个“小团体”，很大程度上是因为有依附和归属心理。

再换了一个新环境之后，试图寻找安全感，这是在自我保护意识比较强的
时候容易采取的措施，用来实现心理上的安全作用。

第三种情况是因为某种共同的利益走到了一起。

有些人能够走得比较近，“团体”里的人无非是想让自己取得更大的利益罢了。

这一类“小团体”的形成完全是出于某种目的，弊端很大，甚至领导周围容易形成“小团体”，需要领导自身提高警惕，尽量避免这种行为与组织目标发生冲突和矛盾。

三、如何利用“小团体”的优势和特点的建议
以上分析的三种情况，是“小团体”形成的一些原因，具有一些代表性，同时可能也不一定全面，简单列举出来，希望通过“解剖麻雀”、“以小见大”，试图分析“小团体的一些共同特点和处理规律。

既然要分析处理，就要趋利避害，恰当利用“小团体”的优势，避免劣势。

领导应该如何利用“小团体”的优势和特点呢，这里给出一些合理的建议：（1）领导要适当地参与到“小团体”中去，了解他们的喜好和关注，尝试让他们逐渐接受并认可你。

可以试图影响“小团体”部分主要分子的思想和行为。

必要时，可以考虑给这些主要分子一定的职务，进行必要的激励和物质奖励，增加他们对于组织忠诚度和组织目标的认可度。

恰当指导和利用他们并把他们导向到组织希望的方向上来。

（2）强化组织目标。

领导要在平时的工作中，突出企业的目标和员工的责任感教育。

要将自己的组织目标输入到员工的心中，让员工知道自己在企业工作的意义是什么，我应该为企业贡献什么，认识到自己的努力方向，将精力集中到工作上。

（3）多关心员工的生活和工作，在员工中树立良好的领
导形象和一定的诚信，主动帮助解决困难，会给员工留下很深的印象，让员工始终围绕在正式的工作环境上。

（4）注意细微，了解员工的心态。

加强沟通和交流，对于可能爆发的冲突，要有充分的估计和准备。

要定期组织集体活动。

如每周各部门之间的篮球赛，扩大员工的交际圈，形成集体观念。

（5）恰当利用潜规则，为组织管理提供服务。

在平时的人际交往中，许多人以不成文的潜规则为行为规范，潜规则体现了某个人的心理道德惯例，领导者只有理解这些潜规则，才能兼容、设计、顺应、限制、更好地利用潜规则，为组织管理提供服务。

四、如何处理小团体及处理标准的建议
正视“小团体”存在给组织工作和目标完成所带来的破坏力，领导要在适当时机出手，防止“小团体”逐渐壮大，影响正常工作和目标。

领导应该如何处理小团体，处理的标准是什么？领导对待小团体不能绝对和偏激，要把握好一个度，这个度就是标准。

领导处理小团体的标准是小团体的存在已经影响了企业的整体利益和
组织目标的实现。

具体的讲是：“小团体“的存在已经影响了企业正常的工作秩序和生产，领导的执行力大为减弱，工作积极性不高，甚至不执行情况的出现。

这时“小团体”的存在已经越过了界限，这个界限就是处理“小团体”的标准。

领导要采取果断措施，及时处理小团体。

针对以上情况，给出的一些建议和做法是：（1）组织结构设置上可以考虑矩阵式组织。

许多企业由于劳动分工的原因，总是部门的人接触的较多，各部门之间走动的较少，容易出现“小
团体”。

采用矩阵式可以有效增加沟通和人际关系，淡化部门思想，关注集体，形成大团队意识。

（2）实行岗位轮换制度。

一个企业应该有明文的规定，一个部门的负责人在一个岗位上一般不能超过三年的任期，这一条规定很重要。

有调查表明一个紧密型的小团体的形成大约需要两年半的时间，部门负责人周围有可能形成以负责人为核心的小圈子（小团体）。

那么三年进行一次岗位轮换，正好打破了“小团体”形成的时间周期，使企业内部不容易形成紧密型的“小团体”，从而维护了企业的大环境。

不过由于专业限制等原因财务部门的岗位轮换除外。

（3）在公司内营造良好的文化氛围，对一些不良的势头必须坚决遏制，不要让员工把过多的精力花在非工作事务上，专心工作。

（4）充分利用制度优势，限制个人发展自己的势力范围。

在制度建设上可以采取不设副职或只设一个副职的作法，减少副职多相互扯皮的现象。

领导职数少，分工明确，工作职权清晰，可以有效减少矛盾，专心工作。

（5）当“小团体”的存在影响了企业的整体利益时，立即调离发生问题的“小团体”的主要分子，并给予其他部门负责人以警告。

但这种做法很容易激化矛盾，引起“小团体”其他分子的强烈不满，容易影响正常的工作秩序，形成冲突和对抗，这种做法比较极端，迫不得已时才可以使用。

参考文献
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