职务说明书编写

间的百分比； 各活动内容的权限；各活动内容的执行依据； 其他。 四、岗位定员：一人多岗，一岗多人
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内容说明（二）
四、工作职责。目的是通过对工作相对重要性的了解来配备相应权 限，保证责任和权力对应。如有可能要用定量的方式确定责任和 权力，如财务审批的权限和金额数、准假天数的权限等。
五、工作关系分析。目的在于了解工作的协作关系,如：该工作制约 哪些工作；受哪些工作制约；相关工作的协作关系；在哪些工作 范围内升迁或调换。
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职务说明书编制的注意事项
1、职务说明书的内容可依据职务分析的目的加以调整，内容可简 可繁。 2、职务说明书可以用表格形式表示，也可以采用叙述型，但格式 要统一。 3、职务说明书中，如有需个人填写的部分，应运用规范用语，字 迹要清晰。 4、实用浅显易懂的文字，用语要明确，不要模棱两可。
六、劳动强度分析。劳动强度可用本工作活动中劳动强度指数最高 的几项操作来表示。如果劳动强度指数不易确定或代表性不强时， 可用标准工作量来表示。如工作时间、劳动的定额。
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内容说明（三）
七、工作环境。 （1）工作的物理环境，即湿度、温度、照明度、噪音、震动、异 味、粉尘、空间、油渍等以及工作人员每日和这些因素接触的时 间。 （2）工作安全环境。包括：工作的危险性；可能发生的事故；过 去事故的发生率；事故的原因及对执行人员机体的哪些部分造成 危害，危害程度如何；劳动安全卫生条件；易患的职业病、患病 率及危害程度。 （3）社会环境。包括：工作所在地的生活方便程度；工作环境的 孤独程度；上级领导的工作作风；同事之间的关系。
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（举例）人事处职责
1、本部门工作制度、计划制定与实施。 2、人力资源规划的设计与实施。 3、本院机构设置、岗位和编制管理。 4、员工的招聘、任免、晋升和培训管理。 5、员工薪酬、福利与再就业管理。 6、员工的考核、奖惩与激励体系建立与实施。 7、员工的关系及档案管理。
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分析人员应当按以下原则考查组织现有职位的合理性：
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职务说明书的作用（续）
●人员甄选录用 ：组织进行职务分析以获取有关职务的任职资格信 息：所需知识技能、社会交往能力等等。这些信息是组织进行人 员甄选录用所依据的基本标准。
●人力资源开发：工作者往往会注重自我工作能力的培养与发展， 职务分析得到的有关信息正是组织中个人发展的目标及检验标准。
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内容说明（一）
一、 所属层级： 总院分三层：院领导：书记、院长、副院长、总工程师 部门负责人：副总工程师、党政部门负责人、职能部门负责人 部门员工：主管（部门助理）、普通职员
二、工作性质：分为管理、技术、干事、作业、经营等。 三、工作任务。 逐项说明工作活动内容；说明各活动内容占工作时
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内容说明（四）
八、工作执行人员必备条件分析。旨在确认工作执行人员履行工作职 责时应具备的最低资格条件，它包括：
1、必备知识分析，包括：学历最低要求；相关专业要求；对使用 的机器设备、材料性能、工艺过程、操作规程及操作方法、工具 的选择和使用、安全技术、企业管理知识等有关技术理论的最低 要求；管理人员应具备的政策、法令、工作准则及有关规定或文 件的通晓程度。 2、必备经验分析。指各工作对执行人员为完成工作任务所必须的 操作能力和实际经验的分析，包括：执行人员过去从事同类工作 的工龄及成绩；应接受的专门训练及程度；应具备的有关工艺规 程、操作规程、工作完成方法等活动所要求的实际能力。 3、必备能力分析。规定从事该项工作所需的决策能力、创造能力、 组织能力、适应性、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度。 4、必备的心理素质分析。
●系统原则。职位与职位设置都是一个系统，而每个职位设置是否 合理，就需把它放到组织机构系统中去进行考察，凡对组织的存 在和发展有利的就是合理职位，否则，便应取消该职位。
●整体优化原则。根据结构-功能优化原理，职位设置时仅考虑单个 职位的功效是不够的，还需重视群体职位结构的综合功效，以组 织的整体发展战略为主线，进行总目标、子目标的层层分解。这 样设置的职位才是比较合理的。
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2020/12/16
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职务说明书的作用
●明确工作职责权限 ●工作比较及薪酬设定：大多数薪酬系统都是基于工作权重体系的，
而职务分析正是用于分析、表达这一权重体系的。 ●有利于工作的稳定性 ●工作绩效评价：职务分析所得到的职务说明书可以明确表达组织
对其人员的绩效要求。通过职务说明书工作者能明确了解自己工 作的职责、内容、目的、合格的标准等等信息，同时这些信息也 是组织进行绩效考核的重要标准。 ●工作设计和再设计
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3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/16
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●作为制定培训计划的依据。 ●进行组织内部分析。
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职务说明书编写流程
企
组
业
织
战
结
略
构
分
分
析
析
部 门 职 责 分 析
编
职 务 分 析
写 职 务 说 明
书
职 务 说 明 书 的 反 馈
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组织结构分析
1、组织的特性：组织的历史、主要活动、组织结构、主要产品和市 场、生产过程、组织的战略、组织的预算
●最低职位数量原则。组织的职位数量应在实现优化配置的前提下， 以有效完成任务为准绳，尽量压到最低水平。
●能级原则。这里指组织系统中职位的功能等级。一般来说，正常 的职位功能等级是由所任职务的性质、任务大小、繁简难易、责 任轻重所决定的。功能大的职位，能级就高；反之，则低。组织 中的各个职位应能体现其所应具有的能级特性。
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因人设岗与因岗配人
• 因人设岗：为已存在某一位或某一类人才而特地设立 相应工作岗位；
• 因岗配人：根据工作需要设立岗位，然后根据工作岗 位的需要配置相应人员；
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因人设岗
因岗配人
优点：发挥特殊人才的作用 减少战略人才的离职 有利于多种经营
减少冗员、提高生产率 有利于人才流动 有利于发挥大多数人的积 极性 有利于人尽其才
缺点：冗员越来越多 影响其它员工的积极性 形成能上不能下的风气 有可能形成职能重叠
可能使一些人失去工作 可能使某些战略人才离职
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以因岗配人为主，辅以因人设岗
注意事项： 1、鉴别出战略人才，以适当的方式区别对待。 2、设立工作岗位时要有发展眼光。 3、人才流动时要特别关心离去的人员，了解离职原因，加以改进。
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科来自百度文库
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公
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司
院
注：该组 织结构图 只包含与 生产有关 部门及单 位
珠
… 海
分 院
…
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部门职责分析
1、组织中各部门的目标，通过这部分内容，职务分析人员可以 了解各部门存在的合理性，以及部门对整个组织经营活动的影响。 2、各部门的组织结构，这部分内容包括各部门的职能、部门内 的组织结构图及每一职能相应的工作人数。 3、各部门所进行的活动及应达到的绩效 4、各部门的预算数字 5、其它特殊信息
2、要列出组织结构图及组织各个部门的职责和任务，通过组织结构 图职务分析人员可以了解如下信息：
• 每一个管理工作的名称 • 每一个单位或个人应对谁负责 • 每一个单位由谁负责 • 已经建立了何种部门或单位 • 组织的“命令链” • 各工作的名称和在组织中的位置
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组织结构图现状
院长
技
人
术