工作心得：落实司法责任制,完善员额检察官绩效考核机制

工作心得：落实司法责任制，完善员额检察官绩效考核机制
构建科学合理、客观公正的员额检察官绩效考核机制是司法改革的重要内容，是落实司法责任制的重要措施，对推动员额检察官队伍专业化职业化正规化意义重大。

一、建立员额检察官嫌效考核机制的必要性
（一）建立绩效考核机制是落实司法责任制的重要举措。

按照司法体制改革的顶层设计，员额检察官是检察人员分类管理的具体形式，是保证检察机关依法独立行使检察权，建立"有权必有责、用权受监督、违法受追究、侵权须赔偿”法洽秩序的具体载体。

员额检察官的绩效考核是指以宪法、检察官法限定的检察官职能为依据，由法定的考核主体依照考核程序对检察官从事检察业务过程中体现出的态度、能力和业绩进行全方位、公正、客观的计量和评价的过程。

司法责任制度的重要目标和原则是实现权责统一。

而绩效考核的过程可以全面真实地反映员额检察官的履取情况、办案数量、办案质效。

对于办案过程的评价约束可以使检察官在激励检察官办案的同时，更加强化其思想上对监督的认同和实践中对履职的责任。

（二）建立绩效考核机制是保证员额检察官履职的重要载体。

员额检察官的遴选不仅仅是从已有的检察官队伍中实现优中选优，更重要的是按照“谁办案谁负责、谁决定谁负责”的要求，通过明确检察人员的职责权限和完善检察权运行机制，突出检察官主体地位，使检察官既成为司法办案的主体，也成为司法责任的主体，进一步提高办案效率和办案质量。

通过员额检察官绩效考核机制，能够固化员额检察官的岗位职责和工作要求，细化员额岗位的工作内容、工作质量效率标准，通过_定的分值量化，直接反映其办案数量和质量，引导其将主要精力投入到司法办案，更好地保障检察权依法独立行使。

（三）建立绩效考核机制是加强检察队伍建设的必然要求。

司法体制改革后，员额检察官是检察权行使的主体，与法官、律师相比，同样是法律职业者。

但通过与之工作相匹配的绩效考核机制，落实其职业保障，从而增强其职业尊荣感和归属感，有利于检察官队伍的专业化职业化精英化。

同时绩效考核的结果直接反映检察官队伍建设状况，一支队伍是否适应工作的需要、队伍的活力如何，通过绩效考评能客观地反映出来。

通过实施绩效考核，激发干警工作热情，会促使大家不断自我加压，自我提高，从而推动一个单位的全面进步。

二、员额检察官绩效考核存在的问题
（一）考核内容笼统。

当前，基层院的考核主要分两块：一是上级检察院对基层院整体和业务部门的考核，这个是整体考核，不涉及员额检察官个体；二是员额检察官个体的绩效考核，与公务员考核的内容基本一致，仍是《公务员法》框架下的"德、能、勤、绩、廉”五方面，考核内容较为原则和笼统，不能较好地体现员额检察官办理案件的数量和质量。

（二）考核指标设定不合理。

目前基层院实行的对员额检察官的考核，虽然已开始涉及办案数量、办案态度及研修水平，但对具体办案的难度系数、办案的效率、办案的周期都缺少量化的区分。

以XX院为例，检察官办理案件每年有的达到70件，较少的30至40件，仅办案的数量差在考核指标中就无法体现，导致在同一个部门办案的多少完全不会影响考核评价。

（三）考核程序简单。

员额检察官绩效考核机制的主体是以同级党委组织部为主体的年终考核以及民主生活会、述职述廉会等形式的平时考核和上级检察机关考核下级检察机关的组织考核中的附带员额检察官个体考核。

整个考核过程缺乏必要而有力的监督，很难保障考核本身的正义。

程序正义是实体正义的保障，员额检察官绩效考核的程序正义才是法律监督职能得以实现的大前提，这方面需要得到足够重视。

（四）考核方法简单。

目前的考核方法是平时考核与年度考核相结合，平时考核基本流于形式，年度考核也是院内全院干警民主测评，而后统一填写由党委组织部下发的“公务员年度考核表”，使得目前民主测评掺杂了太多的个人情感及利益。

（五）考核结果运用较少。

一是考核等次的设置不合理。

目前，XX 所在院的员额检察官绩效考核分为优、良、中、差四个等次，而且优秀的比例不超过20%,而被评为差的人几乎没有，大多数检察官都是良的等次，这种设置本身就弱化了激励功能。

二是考核结果都未与实际利益挂钩。

实践中考核结果并没有与工资福利、晋升调级、奖优罚劣联系起来，全国性法律法规关于考核结果的运用也是停留在纸面上，缺乏可操作性的细则，致使考核制度无法对员额检察官履职起到促进作用。

三、完善员额检察官绩效考核机制的建议
（一）细化考核内容
考核内容是评价员额检察官业绩的核心环节，应针对检察职业特征，对员额检察官的考核以评价司法办案为主，兼顾司法作风、司法技能和职业操守。

这些在招标在考核中分别占不同的比重，当然司法办案是核心。

1.司法办案方面。

司法办案主要评价办案数量、质量、效率、效果、安全、规范等情况。

在界定办案的基础上，有必要适当的量化有关考核指标。

（1）办案数量。

合理确定不同部门员额检察官的平均办案数，办案的数量考核应以是否完成部门的平均办案数为标准基数，同时对涉案人数较多、疑难复杂的案件，因需要投入更多的时间和精力，可进行加分奖励。

（2）办案质量。

首先可以结合法院判决情况，主要对宣告无罪、免予刑事处罚等案件来判断，分析是否因为办案中存在失误才导致宣告无罪、免予刑事处罚。

其次对案件质量进行定期、科学的评查，案件质量评查的结果应当作为考核的重要指标。

2.司法技能方面。

司法技能评价主要是对员额检察官参与岗位技能培训、岗位练兵、业务研修、开展法律适用研究、课题研究以及撰写信息简报调研文章等方面的评价。

主要是鼓励员额检察官积极提高理论水平，使其从经验型向知识型转变。

调研课题的完成数量与质量，在学术刊物上发表论文的数量与质量可以作为评定员额检察官理论能力的指标。

当然，必须强调理论调研的质量，注重创新能力的考察，防止考核沦为“学术造假”的助推器，产生“文化垃圾”。

3.职业操守方面。

对职业操守评价主要是对职业道德、遵章守纪、廉洁自律等方面的表现进行评价。

有两个方面可以在考核时予以考虑：_是对违法、违纪的员额检察官，应当实行一票否决。

二是应以《员额检察官职业道德基本准则（试行）》为准绳，从忠诚、公正、清廉、文明四个方面具体衡量，对当事人及社会的监督要高度重视。

（二）优化考核方式
在实施考核的过程中，要坚持综合评价，对工作数量、质量、效率、效果等方面进行全面考核，要坚持客观公正、简便易行、统筹考虑、注重考核结果运用的原则。

具体体现在以下几个方面：
1.考核程序。

建议采取平时考核和年度考核相结合。

平时考核实行过程考核，考核结果按月公布；年度考核实行结果考核。

在考核步骤方面，主要分为员额检察官述职、考核组织考核、评议及考核异议四个部分。

每年初明确本年度检察官各项工作的最低标准，考核前由本院的考核委员会制定考核办法，考核进行领导评价和业务工作评价并最终形成相应的分值，政工部门根据考核得分确定考核的初步等次建议交考核委员会审核，最终提出考核的等次意见在全院范围内公示不少于5个工作日，公示期满后由院党组讨论决定，并由员额检察官签字确认。

在公示期间内有异议的，员额检察官有权向考核委会提出复议，检察官考核委
员会在一定的时间内进行复核，并最终作出维持或者变更的决定。

在建立平时考核机制的过程中需明确以下两点:一是简便实用的考核指标体系是平时考核的基础，指标体系不宜太过繁琐，否则只会耗费大量的人力物力成本。

二是建立员额检察官考核业绩档案，对员额检察官行为进行追踪、记录，借用网络管理系统，对员额检察官的办案行为进行动态量化管理，建立电子化信息的终端记录，确保业绩档案的客观性、及时性。

2.考核方法。

建议将员额检察官考核从普通公务员考核中单列出来，形成单独序列。

在考核过程中，一是坚持一案一评，具体可以和案管部门的流程监控结合。

二是对办理案件的考核，与案件评查结果结合，分为实体和程序考核两个方面。

三是所有的考核数据原则上从全国统一业务应用系统产生，改变过去通过数字指标、评判案件质量的做法。

四是适当引入人大代表、政协委员、人民监督员等外部监督机制，征求其对检察业务的评价意见，作为考核的参考依据。

（三）强化考核结果运用
1.完善绩效考核奖惩机制。

“只有将绩效评价的结果与人们所获得的回报挂钩，才能真正使绩效管理发挥应有的作用”。

对员额检察官绩效考核结果只有作为检察官奖惩的重要依据时，才能真正发挥其评价检
察官工作实绩的“标尺”作用。

奖励主要分为精神奖励和物质奖励两种。

精神奖励可体现为考核结果与检察官评先表优挂钩，是检察官晋升的重要依据；物质奖励可体现为将考核结果与对检察官的工资或者奖金挂钩。

比如在检察官绩效考核资金的设置上，建议一是可以预留5%-8%作为年底对工作表现突出的检察官的额外奖励。

二是可以将全年的奖金预留一定的基数作为年终考核统筹考虑。

2.完善绩效考核的公示制度。

社会公众有权获知员额检察官的职务行为能力和职业道德水平，对员额检察官的考核结果公开是公众获知其履职情况的一种有效途径。

检察院可以通过设立网上专栏、开办公共宣传栏等形式，对员额检察官考核结果进行公示，与社会公众进行互动交流。