大学生直接就业的胜任力模型
胜任力模型
根据胜任力词典，整理访谈结构
行为事件访谈（BEI）
关键事件法（CIT） 专家小组讨论（EGD）
内核预测及素质测评（IPT&ITA） 360度评估（360DA）
专家小组讨论（EGD)
专家小组讨论法即将多位专家集中起来，就某个岗位的胜任素质 要求展开讨论、并最终达成共识的建模方法。
初步访谈的对象为企业主或人力资源总监。 访谈时间为45～90分钟。
附录3：方案二建模步骤
2
选取建模方法
通过了解企业的具体情况，并根据企业具体情况选择适当的建模方 法。
主要涉及的建模方法有：行为事件访谈（BEI）、关键事件法（CIT ）、专家小组讨论（EGD）、内核素质测评（ITA）、内核预测法 （IPT）、360度评估（360DA）。
附录2：方案一建模步骤
7
使用培训
该部分工作内容为：对用户进行模型的使用培训，让模型的使用者 了解模型的原理，以及如何将模型应用于人力资源管理中的各个环 节。 此外，我们会提供模型的使用说明书。 该部分工作需要1～2个工作日。
附录3：方案二建模步骤
1
初步访谈
初步访谈的目地是了解企业的整体战略、企业文化、发展阶段、组 织结构以及岗位设置，以便于估计项目周期，以及选择适当的建模 方法。
适用于高速发展、市场环境变化快的企业
该方案是一种构想主导式的建模方法，主要思路是 根据企业战略与各岗位的设置目的推导出胜任要求， 并分析出各胜任素质的内在构成，并用归纳法验证 推导结果。用这种方法构建模型可以不受企业发展 阶段的限制，并且模型可以适应企业的变化。
建模步骤
独特技术：使用三明 智选才系统对员工的 内核素质进行测量。 独特技术：能够找出胜任 素质背后的内核素质。企 业环境发生变化时，胜任 素质要求会变化，但内核 素质要求往往是不变的。
基于胜任力的大学生就业竞争力评价模型研究
摘要:大学毕业生的就业竞争实质上是胜任力的竞争。
从职业胜任力理论出发，根据职业能力的结构关系构建了就业竞争力的评价指标体系，并通过问卷调查法，以用人单位对毕业生就业竞争力的评分为衡量指标，以专业能力和职业核心能力作为解释变量，构建多元线性回归评价模型。
结果表明，大学生的专业能力和职业核心能力对就业竞争力有正向影响，尤其是与人交流能力和与人合作能力对其就业竞争力影响最为显著。
本研究对培养、评价大学生的就业竞争力等均具有实践指导意义。
关键词:大学生就业竞争力胜任力评价体系0引言大学生就业竞争力是指在竞争性市场中大学生作为竞争主体运用所学的专业知识技能、所积累的能力素养与竞争对手博弈去争取、适应意愿就业岗位、满足社会需求时所表现出来的综合职业能力，具体包括岗位获得能力和岗位适应能力[1]。
就业市场上的激烈竞争，实际上是能力与素质的竞争，或者说是职业胜任力的竞争[2]。
因此，通过胜任力理论构建评价大学毕业生的就业竞争力的模型，为大学生的客观评价自我以促进就业、高校贯彻落实“就业为导向，能力为本位”提供理论依据。
1研究理论框架“胜任力（competency）”由著名的组织行为研究者David McClellan首先提出[3]，目前被人广泛接受的胜任力定义是由Spencer给出：“能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般员工的个体的特征[4]。
”Spencer将胜任力分为两大类：基准性胜任力和鉴别性胜任力。
基准性胜任力是较为表层的显性因素，具体指那些较容易通过培训、教育来发展的知识和技能，这是对任职者的基本要求，但它无法区分表现优秀和平平者；鉴别性胜任力则是较为深层的隐性因素，指那些在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等，是高绩效者在工作中取得成功所必须具备的条件，它是实现人职匹配的重要因素，是区分表现优异者和表现平平者的关键指标[5]。
胜任力模型概念解析
胜任力模型概念解析胜任力模型是近年来，随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念。
该词汇属于现代企业人力资源管理的专有词汇！目录1定义解释一胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。
同时人力资源管理胜任力模型素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。
这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。
1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质、次序和精确度的重视、信息采集、收集意识和能力。
2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。
3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺[2]中高层管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。
国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。
他们发现，一个合格的管理人员必须具备下列11项素质：素质1所谓影响力是指，最好的管理者会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营，而不是想尽办法为个人牟利。
冲击与影响力的一般表现方式有：关注个人的影响力，努力建立个人信用，或让他人对自己保留特定的印象；考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种影响，有时杰出的经理人也会十分关心公司的声誉，但他们更多的都比较在意个人的信誉或想留给他人的印象。
基于胜任力模型大学生就业研究
生 胜
Байду номын сангаас
适应力 Ｕ 。
岗位 适 应 能 力 Ｕ
环境适应 能力 Ｕ 身体素质 Ｕ ２
实 践 和 操 作 能 力 Ｕ。 。 人 际交 往 能 力 应 变 能力 Ｕ
１２ １％ ．７ ７ ０５ ８ ５０ ％
部分 ， 社会角色 、 即 自我 形 象 、 质 与 动 机 等 ， 藏 于 冰 山水 面 品 潜
知识转化能力 Ｕ 创新能力 Ｕ
团队协作能力
个 人 品 质 Ｕ。 灵活性 Ｕ
８９４％ ． ９ ６
６２６％ ． ８ ８ ０４９％ ． ９ ２
下的部分往往是 决定一个人成功的关键 。洋葱模 型与冰 山模 型
著名 的胜任力模 型有两种 ： 一种是史 宾赛 的胜任力冰 山模 型 ，另一种是与胜任 力的冰 山模 型相似 的， ｏ ａ ｉ Ｂ ｙ ｔ ｚ于 １８ ９ ２年 提 出的胜任力的洋葱模型 。冰山模型形象地展现了胜 任力的构 成， 显露于冰山水面上的部分， 即知识与技能 ， 潜在 冰 山下面 的
本质相似 。洋葱模型 由外到 内层层 深入 ， 内部的表层才是最 最 核心， 起决定作用的胜任 力特 征， 且这些特征是不容易发觉。 二、 大学生胜任 力指标体 系建立 １ ．大学生特有特征 。刚毕业 优秀大学生具有 比其 他人更 高的可 塑性 即很 强的学习能力 ，适应新环境 的能力 比较强 ， 工 作起来 更加 有激情 、 动力 ， 个人价值观与企业文化 更易融合 ， 荣
表 １所 示） 。
、
胜 任 力及 胜 任 力 模 型
（ ） 任 力 定义 一 胜
大学生就业胜任力模型的构建研究 毕业论文
大学生就业胜任力模型的构建研究一、绪论（一）研究背景自2003年高等院校扩招以来，我国高校毕业生数量猛增，大学毕业生就业压力越来越大，大学生就业问题成为当前最突出的社会问题之一。
2007年，在全国495万高校毕业生中，至今仍然有五分之一的毕业生没有找到工作。
2008年全国高校毕业生达532万人，全国平均就业率仅为70%。
2009年达到611万人，高校毕业生数量首次突破600万人，毕业生就业率为87%。
最新统计数据显示，2011年，全国高校毕业生为660万人，比2010年的630万多30万人，就业形势依然十分严峻，毕业生的就业竞争压力越来越大，越来越多的大学生将面临毕业就失业的局面，解决大学生的就业问题迫在眉睫。
然而，一方面高校毕业生为找不到适合自己的工作而发愁，而另一方面企业为招不到合适的优秀人才而苦恼，于是在企业和毕业生之间产生了一条难以跨越的就业鸿沟，究其原因，则是因为毕业生大学生自身的能力水平与用人单位的需要之间存在差距。
产生这种差距的原因主要体现在：一是大学生从学校到企业，完成从学生到企业员工的角色转变的时候没有足够的心理准备，在激烈的就业竞争中，有部分大学生表现得茫然而不知所措；二是大学生专业知识不扎实，在校期间将所有精力放在学习上面，但是却缺乏相关的实践操作能力，缺少用人单位所要求的实际工作能力；三是大学生缺乏自我认知的能力，对自己的定位不准确，没有对自己的学习和职业生涯进行规划，分析自己的优势和劣势所在，不清楚自己能干什么、想干什么、适合做什么工作；四是大学生的综合素质不高，达不到企业用人的基本素质要求；五是大学生就业心态不对，找工作的时候缺乏自信心、不够主动或眼高手低，没有正确的择业观等。
因此要想解决大学生的就业问题，就必须提升大学生的就业能力。
（二）研究目的大学生就业问题日益成为社会关注的热点，它不仅直接关系着大学生的切身利益，也关系着大学生自我价值与社会价值的实现，因此解决大学生就业难的问题具有现实意义。
后疫情时代大学生就业胜任力模型构建与评价
基金项目：江苏大学2021年大学生实践创新训练计划省级一般项目（202110299233Y ）作者简介：单孟孟（1999-），女，河南鹤壁人，学生，从事人力资源管理研究；仲采薇（2001-），女，四川成都人，学生，从事人力资源管理研究；王芸芸（2001-），女，河南鹤壁人，学生，从事通信工程研究；唐洁（2001-），女，江苏南通人，学生，从事通信工程研究。
引言受多种因素影响，后疫情时代经济形势尚未完全恢复稳定，一些行业如建筑、房地产及其他服务行业发展受阻，企业被迫压缩人力支出，招聘需求下降。
在此形势下，高校毕业生人数仍持续增加，致使高校毕业生就业形势更加严峻，也对大学生提出了更高的能力及素质要求。
基于以上背景，本研究利用问卷调查法、因子分析法、SPSS 软件，分析大学生就业影响因素，构建大学生就业胜任力模型，通过对大学生就业胜任力现状评价，提出提升大学生就业胜任力对策，对于推动高校加强学生就业胜任力培养，提升大学生就业竞争力，培养满足社会需要的高素质人才，具有重要的理论和实践意义。
一、大学生就业胜任力研究概述（一）胜任力“胜任力”的概念最早由McClelland （1973）[1]提出的，是指在某一具体工作中绩效优秀者区别于普通者的个人的深层次特征，表现为与工作绩效或者工作相关的动机、个人特质、自我形象、工作态度或价值观以及行为技能等优秀个体特征。
Spencer （1993）[2]认为，能让个体产生卓越绩效的特征包括技能、知识、自我概念、特征和动机等5个层面。
Mirabile （1997）[3]从行为角度提出，胜任力是工作中产生高绩效的所有行为特征，主要包括知识、技术以及能力等。
概而言之，大多数学者认为，胜任力是区分优秀表现和不成功表现的个体特征或行为，但在能力结构的研究上没有达成共识。
（二）大学生就业胜任力关于大学生就业胜任力的定义，目前学界尚无统一的认识。
随着近年来大学生就业压力不断加大，国内学者对大学生就业胜任力的研究始终给予高度关注。
基于KPI理论的大学生就业胜任力模型研究
师主友展基于KPI理论的大学生就业胜任力模型研究吕镇洋(南阳职业学院，河南南阳474500)摘要：在新冠肺炎疫情后严峻的就业形势下，提升大学生就业胜任力成为当务之急和重 中之重.通过对既有研究进行梳理和分析，运用KPI理论对大学生就业胜任力进行了要素解构与整合，重构了大学生就业胜任力模型量表。
量表将就业胜任力划分为个性特质、职业情感、关系管理、职业能力和自我提升5个一级关键指标和32个二级关键指标，并按照定义划定出三级关键指标，采用李克特5点计分，量表具有良好的信度和效度，可以用来测量大学生就业胜任力。
统计结果显示，5个一级指标对工作绩效均呈正向显著影响；个性特质对工作绩效的正向显著影响作用最大。
针对统计结果，从政府、高校、企业、学生四个层面提出大学生就业胜任力提升策略：政府构建就业协同联动机制；高校完善人才培养体系；校企合作双元育人；学生养成个性特质。
关键词：KPI理论；大学生就业胜任力；校企合作；人才培养；工作绩效中图分类号：G715 文献标识码:A文章编号：1674-9154(2020)04-0078-12据教育部统计显示，2020届全国高校毕业生 将达到874万人，比上年增加40万人。
持续增长的 毕业生人数，给就业带来了巨大的挑战。
中美贸易 战带来的经济下行压力，就业岗位增长速度放慢，为大学生就业带来了不确定性。
2020年，突如其 来的新冠肺炎疫情也对大学生就业带来了负面影 响。
目前，国家已经出台了包括扩大研究生、专升 本招生规模，扩大基层就业，扩大国有企业招聘力 度，扩大招兵入伍规模，对中小微企业招聘毕业生 实施补贴等一系列政策，以促进大学生顺利就业。
同时，高校和毕业生自身还存在诸多不足，主 要表现在高校人才培养目标与企业要求脱节；学校 的就业指导工作有所欠缺，大学生就业胜任力无法 满足企业需求等。
因此，在全国社会经济生活逐步 恢复以后，高校毕业生规模再创新高的背景下，提 高大学生就业胜任力，对于培养社会需要、家长满 意、能岗匹配的高素质高技能人才，具有重大的理 论和实践意义。
大学生就业通用胜任力模型建构与验证
浙江理工大学硕士学位论文
５ ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ，ｉｎｃｌｕｄｉｎｇ ２ １ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｉｔｅｍｓ．Ｄｉｍｅｎｓｉｏｎ ｏｆ ｓｅｌｆ－ｅｎｈａｎｃｅｍｅｎｔ
ｉｎｃｌｕｄｅｄ ｉｎｔｅｇｒａｔｉｎｇ ｔｈｅｏｒｙ ｗｉｔｈ ｐｒａｃｔｉｃｅ，ｌｅａｒｎｉｎｇ ｆｒｏｍ ｏｔｈｅｒｓ，ｄｒａｗｉｎｇ ｌｅｓｓｏｎｓ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｐａｓｔ，ｂｅｉｎｇ ｏｐｅｎ—ｍｉｎｄｅｄ，ｗｉｌｌｉｎｇ ｔｏ ｓｔａｒ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｇｒａｓｓｒｏｏｔｓ，ａｃｃｅｐｔｉｎｇ ｏｐｉｎｉｏｎｓ ｏｆ
ｅｘｉｓｔｉｎｇ ｙｅｔ ｎｏｗ，ａ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ ｆｏｒ ｇｒａｄｕａｔｅｓ ｗａｓ ｄｅｖｅｌｏｐｅｄ ａｃｃｏｒｄｉｎｇ ｔｏ ｔｈｅ ｔａｓｋ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ－ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍｏｄｅｌ ａｔ ｆｉｒｓｔ．
Ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｓｔｕｄｉｅｓ ａｂｏｖｅ，ｔｈｅ ｆｏｌｌｏｗｉｎｇ ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓ ｗｅｒｅ ｏｂｔａｉｎｅｄ： （１）Ｔｈｅ ｇｅｎｅｒａｌ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｍｏｄｅｌ ｏｆ ｇｒａｄｕａｔｅｓ’ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ ｗａｓ ｃｏｍｐｏｓｅｄ ｏｆ
（２）Ｔｈｅ ｇｅｎｅｒａｌ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｏｆ ｇｒａｄｕａｔｅｓ’ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ ｈａｄ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ ｅｆｆｅｃｔ ｏｎ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：ｓｅｌｆ－ｅｎｈａｎｃｅｍｅｎｔ ｃａｐａｃｉｔｙ ａｎｄ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ａｂｉｌｉｔｙ ｈａｄ ｔｈｅ ｍｏｓｔ
ＩＩ
浙江理工大学硕士学位论文
Ｇｅｎｅｒａｌ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ Ｍｏｄｅｌｉｎｇ ａｎｄ Ｖａｌｉｄａｔｉｏｎ
基于岗位胜任力模型的大学生就业能力培养研究
基于岗位胜任力模型的大学生就业能力培养研究作者：路利云范聪来源：《速读·上旬》2014年第08期摘要：对我国大学生的就业胜任力研究应该注重比较和整合，以完善大学生就业胜任力概念。
加强大学生就业胜任力研究，一方面可以促使高校人才培养与就业市场的需求相结合，为社会和企业输送合格人才；另一方面，还可以为开展大学生职业生涯规划教育提供指导。
关键词：大学生就业能力；就业胜任力模型构建；培养一、大学生就业胜任力理论模型的建构一般性的就业胜任力模型主要包括以下内容：（1）刘建民等人提出的包括两个维度的大学生就业胜任力模型，两个维度指的是素质和能力。
素质包括个人态度、职业适应性和个性特质。
而能力则包括学习能力、信息获取能力、分析判断能力、沟通协调能力、自我调控能力、团队协作能力、执行能力、印象管理能力等。
（2）王裕豪提出了一个包含五个维度的通用的就业胜任力模型，五个维度是指自我提升能力、职业能力、关系管理能力、职业情意和个性特质等。
关于领域特殊性模型，国内现有研究主要集中在大学生自主创业与大学生村官培训两个领域。
有学者提出了一个包含七个维度的大学生创业胜任力模型。
七个维度按权重排序由高到低依次为：经营管理能力、服务意识与品格素质、领导能力、成就导向、驾驭市场的能力、关注客户和重视绩效细节、交际沟通能力。
研究者陈子彤等提出了一个包括八个维度的大学生创业胜任力模型。
八个维度是指组织能力、战略能力、概念能力、承诺能力、关系能力、机会能力、自我管理能力和知识能力。
李宏利等认为网络创业与就业是一种特殊的就业形式。
通过个体访谈他们发现，大学生网店经营胜任力应包括个人影响力、网络营销策略、冒险与成就欲望、创造精神、团队精神与管理能力等。
从总体上看，目前国内有关大学生就业胜任力模型的研究试图涵盖包括知识、技能、态度以及个体特质等在内的全部内容，但现有的研究成果的实效性却面临着检验。
另外，受样本整体大小的限制，模型的有效性还有待于更多的后继研究来验证。
胜任力模型
胜任力模型一、胜任力模型定义胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等"从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径"胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。
通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。
不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示"1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做"2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么"3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么"交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。
大学生就业能力模型的建构与验证
三、研究方法
本研究采用文献研究法、问卷调查法和访谈法相结合的方式进行研究。首先通 过文献研究法梳理前人研究成果，明确大学生就业能力的构成要素；然后采用 问卷调查法，以全国范围内的高校大学生为样本，了解其就业能力现状及存在 的问题；最后通过访谈法，邀请高校教师和企事业单位人力资源部门负责人深 入交流，为研究提供现实依据。
大学生就业能力模型的建构与 验证
01 一、引言
目录
02
二、大学生就业能力 模型的建构
03
三、大学生就业能力 模型的验证
04 四、结论与建议
05 参考内容
一、引言
随着社会经济的发展和科技的进步，企业对大学生的就业能力要求越来越高。 因此，建立一套科学的大学生就业能力模型，对于提高大学生的就业竞争力具 有重要意义。本次演示旨在探讨大学生就业能力模型的建构与验证，以期为高 校人才培养和就业指导提供理论支持和实践参考。
四、结果与讨论
1、大学生就业能力结构模型的 构成要素
通过文献研究和问卷调查，我们发现大学生就业能力结构模型主要包括专业知 识与技能、可迁移能力、自我管理能力三个方面的要素。其中，专业知识与技 能是大学生就业的基础，包括专业课程成绩、实验技能、项目经验等；可迁移 能力是大学生在不同岗位和行业中所需要的能力，包括沟通能力、团队协作能 力、创新能力等；自我管理能力是大学生在职场中实现自我价值的关键，包括 自我评估能力、情绪管理能力、学习与适应能力等。
5、就业心态：包括对就业的认知、对职业生涯的规划、对工作的热情和责任 心等。良好的就业心态可以帮助大学生在就业过程中保持积极乐观的态度，面 对挫折不轻易放弃。
三、大学生就业能力模型的验证
为了验证上述模型的有效性，我们采用问卷调查的方式收集数据，以高校不同 专业的学生为研究对象，通过因子分析、回归分析等方法对收集到的数据进行 统计分析。结果显示，该模型涵盖的五个方面均对大学生的就业能力有显著影 响，且影响程度因专业而异。
大学生直接就业的胜任力模型
第一级
第二级
第三级
第四级
语音不准，音节含 糊，语调无变化， 语言生硬匮乏，条 理模糊。
有部分方言，音节 清楚，声音大小适 宜但无明显变化， 条理清楚，偶尔颠 倒语序，但不能纠 正。
音节清楚，语调有 语音标准，音节清 高有低有轻重缓急， 楚，能用高低轻重 语速有快慢之分， 缓急的语调表达， 中心明确，条理清 语言具有感染力， 楚，偶尔有时序颠 一气呵成简洁明了， 倒但能及时改正， 条理十分清楚，能 语言丰富有多种修 用多种修辞个性化。 辞。
愿 的 流 星 ， 在美、 也只是 徒劳。 17、 你 ， 就 像璀 璨的霓 虹一样 扑朔迷 离。 18、 现 在 的 现 在··隐 瞒不 了以后 一切一 切的悲 剧、、 、、、 19、 夜 。 很 美， 那 个 角 落 才 属于我 20、 听 雨 的 声音 。是那 么的冰 冷 21、 想 着 过 去 的记忆
大学生就业胜任力模型的构建[1]1
![大学生就业胜任力模型的构建[1]1](https://img.taocdn.com/s3/m/e1bb6d283169a4517723a3ed.png)
/view/45500a8483d049649b665846.html大学生就业胜任力模型的构建2010-11-22 | 访问次数:132 | 编辑：rky | 【大中小】2010-11-22摘要：大学生就业率的持续下降，待业率的逐渐上升，使得大学毕业生就业率已成为近年来的热点问题。
据专家分析，高校毕业生就业胜任力不足是造成毕业生就业难的核心原因。
但大学生的就业胜任力到底包括哪些方面，目前还没有统一的定论。
基于此，本文意在通过因子分析和结构方程的方法，构建一个较为全面、客观的大学生就业胜任力模型。
研究结果表明大学生就业胜任力包括六大方面的能力：个人特质、岗位适应能力、基础技能、问题解决能力、关系建立能力、持续进步能力，此外，通过对收集的样本进行方差分析，大学生就业胜任力在专业类型上存在显著差异，但在性别上不存在显著差异。
关键词：大学生，就业胜任力，胜任力模型一、引言“大学生就业”已经成为突出的社会问题，根据中国社会科学院最新发布的《社会蓝皮书》，2007年，全国495万高校毕业生中，至今仍然有100万人没有找到工作。
2008年全国毕业生达532万人，全国平均就业率仅为70%。
2009年首次突破600万人（达到611万人）。
人保部门表示，2009年高校毕业生就业率为87%，今年将力争使2010届高校毕业生离校时初次就业率达到70%左右，当年底总体就业率达到80%以上。
人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。
由此可以看出“大学生就业难”已成为一个不争的事实，这个问题也得到很多专家的关注和分析。
很多专家都认为造成我国高校毕业生就业难，大学生自己的就业胜任力不足是不容忽视的重要原因。
高校毕业生就业难是我国现阶段及今后长期面临的重要问题，因此，加强高校毕业生的就业能力开发，使高等教育培养出来的各类人才具有可雇佣性，从而顺利进入各种不同的劳动领域内就业，是解决我国高校毕业生就业难的根本所在。
通用胜任素质模型在大学生就业中的应用分析【开题报告-文献综述-毕业论文】
本科毕业论文开题报告工商管理通用胜任素质模型在大学生就业中的应用分析一、立论依据1.研究意义、预期目标伴随着国家经济的发展和治理战略的转变，基于长期人力资本投资而形成的高端劳动力群体——大学生，将成为国家社会经济发展的核心力量，而劳动力市场上大学生就业难，是我国现阶段及今后长期面临的一个重要问题。
近年来，在我国就业市场上，奥肯定律失效，出现了宏观经济增长过程中的两大悖论:一是经济高速增长，就业吸纳能力不足，就业形势异常严峻；二是经济高速增长，消费不足，物价水平在一个较长时期维持在较低的水平。
在就业市场上，工作难找、期望工资逐年走低、初次就业率大幅下降，这些情况频繁出现，因此，就业市场问题的解决，尤其是大学生群体就业问题的妥善处理，成为我国经济持续快速发展急切需要面对和解决的问题。
本选题以浙江万里学院毕业生胜任力素质模型为基础，探讨如何在金融危机、企业用人需求锐减的情况下提高高校毕业生的就业率，希望对目前高校毕业生就业面临的困境提出一些建议。
选题具有较强的针对性和现实意义。
2.国内外研究现状（一）胜任素质的国外研究1973年，McClelland麦克里兰博士（哈佛大学）明确提出了胜任素质的定义，他认为胜任素质是“与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”。
在此基础上，Everts&Eads（1979）认为胜任力是学习者在预期成果表现的程度上所展现出的知识、技能、情意上的行为或判断力。
Spencer在1993年指出，胜任力是和参照效标（合格绩效或优秀绩效）有因果关联的个体潜在基本特质。
胜任力是学习者在预期成果表现的程度上所展现出的知识、技能、情意上的行为或判断力。
美国学者SpencerL.M.在其所著的《工作素质:高绩效模型》一书中将素质划分为:知识与技能、社会角色、自我形象、个性和动机等五个方面,并在此基础上提出了“素质的冰山模型”。
RichardBoyatzis在此基础上对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。
大学生直接就业的胜任力模型
第二级
能将部分理论和 事件结合， 事件结合，但仍 不能完善。 不能完善。
第三级
能较灵活的把已 知信息运用到实 际应用中， 际应用中，并取 得一定成果。 得一定成果。
第四级
能很好的结合理 论和实践， 论和实践，并灵 活的创造性的把 所学知识运用到 实际生活和工作 中，并且效果显 著。
解决问题能力
逻辑思维能力 组织协调能力 分析能力 动手能力 创新能力
解决问题能力
逻辑思维能力 组织协调能力 分析能力 动手能力 创新能力
动手能力：能把理论应用于实践中， 动手能力：能把理论应用于实践中，使理论和实践相结合 ,能够灵活 能够灵活
地、创造性地利用所学理论为生产服务。 创造性地利用所学理论为生产服务
第一级
不能将理论进行 分析研究并应用 于实践。 于实践。
第一级
对工作任务不明 确，不能进行简 单的问题处理。 单的问题处理。
第二级
目标相对明确， 目标相对明确， 能正确处理发生 的问题和挫折。 的问题和挫折。 但仍然不能很好 的进行组织和协 调。
第三级
能够根据工作任 务做出合理的安 排，并且能及时 解决冲突激励群 体。
第四级
对资源合理的分 配并能有效的控 激励、 制、激励、和协 调群体活动， 调群体活动，以 实现组织目标。 实现组织目标。
解决问题能力
逻辑思维能力 组织协调能力 分析能力 动手能力 创新能力
组织协调能力：组织协调能力是指根据工作任务，对资源进行分配， 组织协调能力：组织协调能力是指根据工作任务，对资源进行分配，
同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合， 同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织 目标的能力。 目标的能力。
胜任能力模型简介ppt
绩效反馈与改进
通过绩效评估结果，向员工提供 具体的反馈和改进建议，帮助员 工提升个人能力和工作表现，促 进个人和组织绩效的共同提升。
05
案例分享
XX公司胜任能力模型建立与应用
XX公司是一家快速发展的互联网企业，为了提升员工 能力和组织绩效，决定建立和应用胜任能力模型。
输入 标题
模型构建
通过调研和访谈，收集关键岗位的核心能力要求，并 参考行业最佳实践，构建了包含领导力、团队合作、 沟通能力等维度的胜任能力模型。
背景介绍
实施应用
XX公司通过建立和应用胜任能力模型，提升了员工的 个人能力和组织绩效，为企业的快速发展提供了有力
支持。
总结
通过培训、招聘、绩效评估等环节，将胜任能力模型 应用于员工培养和职业发展，提升了员工的工作表现 和组织绩效。
培训课程设计
根据培训需求，设计针对性的培训课程，提升员 工在胜任能力模型中关键能力方面的表现。
培训效果评估
通过评估员工在培和课程设计。
绩效管理
设定绩效目标
根据胜任能力模型，为不同岗位 设定具体的绩效目标和衡量标准， 确保绩效管理的科学性和公正性。
绩效评估
确定绩效标准
明确组织目标
首先需要明确组织的发展目标和战略方向，以便为建立胜任能力 模型提供指导。
制定绩效标准
根据组织目标和岗位职责，制定出不同层级的绩效标准，用以评估 员工的胜任能力。
绩效标准要具体、可衡量
确保绩效标准具有明确的衡量标准，以便为建立胜任能力模型提供 客观依据。
选取效标样本
根据绩效标准，选取表现出色的员工 作为效标样本。
基于KPI理论的大学生就业胜任力模型研究(吕镇洋)
摘要：在新冠肺炎疫情后严峻的就业形势下，提升大学生就业胜任力成为当务之急和重中之重。
通过对既有研究进行梳理和分析，运用KPI 理论对大学生就业胜任力进行了要素解构与整合，重构了大学生就业胜任力模型量表。
量表将就业胜任力划分为个性特质、职业情感、关系管理、职业能力和自我提升5个一级关键指标和32个二级关键指标，并按照定义划定出三级关键指标，采用李克特5点计分，量表具有良好的信度和效度，可以用来测量大学生就业胜任力。
统计结果显示，5个一级指标对工作绩效均呈正向显著影响；个性特质对工作绩效的正向显著影响作用最大。
针对统计结果，从政府、高校、企业、学生四个层面提出大学生就业胜任力提升策略：政府构建就业协同联动机制；高校完善人才培养体系；校企合作双元育人；学生养成个性特质。
关键词：KPI 理论；大学生就业胜任力；校企合作；人才培养；工作绩效中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1674－9154（2020）04－0078－12*基金项目：河南省大中专院校就业创业研究课题“基于KPI理论的大学生就业胜任力模型研究”（编号：JYB2019104）；河南省教育厅人文社会科学研究项目资助“基于价值链理论的高职院校核心竞争力研究”（编号：2020-ZDJH-289）。
作者简介：吕镇洋（1987—），南阳职业学院经济与管理学院，讲师，研究方向：人力资源管理、高等教育管理。
收稿日期：2020-04-29基于KPI 理论的大学生就业胜任力模型研究*据教育部统计显示，2020届全国高校毕业生将达到874万人，比上年增加40万人。
持续增长的毕业生人数，给就业带来了巨大的挑战。
中美贸易战带来的经济下行压力，就业岗位增长速度放慢，为大学生就业带来了不确定性。
2020年，突如其来的新冠肺炎疫情也对大学生就业带来了负面影响。
目前，国家已经出台了包括扩大研究生、专升本招生规模，扩大基层就业，扩大国有企业招聘力度，扩大招兵入伍规模，对中小微企业招聘毕业生实施补贴等一系列政策，以促进大学生顺利就业。
概述工科毕业生就业核心胜任力模型
概述工科毕业生就业核心胜任力模型工科类大学毕业生就业核心胜任力是指在工科类毕业生能力系统中起主导作用、能使毕业生在就业市场竞争中取得竞争优势并可持续发展的、独特的并不易被人模仿的一种综合性能力。
就业核心胜任力作为工科类毕业生胜任力系统中的核心部分,能为毕业生带来核心价值和持续竞争的优势。
工科类毕业生就业核心胜任力具有核心价值性、独特性、发展性和综合性的显著特征。
本研究结合工科类大学毕业生的求职特点,应用人力资源管理中的胜任力建模方法,展开工科类毕业生就业胜任力特征项目研究,分析优秀绩效毕业生和一般绩效毕业生胜任力特征的差异,建构工科类毕业生就业胜任力模型。
1 研究过程1.1 被试对象选取(1)本研究抽取369名被试对象参加开放性问卷调查,其中大学应届毕业生262人,往届毕业生55人,教师与教学管理人员26人,企业界代表26人,抽取224名工科类大学毕业生填写胜任力特征核检表。
(2)本研究中的行为事件访谈选取26名工科类大学毕业生作为预访谈被试对象。
其中优秀毕业生13人(成功就职于高端企业或拟就职于全球知名企业)、一般毕业生13人。
另外,选取22名工科类毕业生为正式访谈被试对象,其中11名优秀毕业生、11名一般毕业生。
1.2 方法选取首先,本研究采用问卷调查法和核验法获取应届毕业生、往届毕业生、教师与教学管理人员、企业界代表等从不同视角所提出的工科类大学毕业生就业胜任力特征及其相关信息;其次,使用行为事件访谈技术(BEI),按照《行为事件访谈提纲》,对22名被试对象进行访谈并录音,访谈时要求被试对象讲述自己求职经历中三个最成功的和最不成功的事件以及当时的内心感受、行为表现及结果;最后,对录音加以整理,分析事件主题,并归类编码。
1.3 研究步骤1.3.1 开放性问卷、一般访谈和工科类毕业生就业胜任力特征核检表调查研究人员让应届毕业生、往届毕业生、教师与教学管理人员、企业界代表分别填写开放性问卷,并另选取部分毕业生填写胜任力特征核检表,对于所有资料信息进行概括、分析、并归纳、整合部分表意重复或类似的条目,按照主题词出现的频率来确定是否将其作为胜任力特征,即出现频率超过50%,就被挑选出来作为胜任力特征。
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责任。
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1.建设性地挑战决 策、战略。
2.提出独立的观点 ，对别人认为重要 的问题提出异议。
3.受到批评或被激 怒时，保持客气和 建设性态度。
自我概念
➢自信 ➢魅力 ➢独立性
魅力：魅力是一种生活状态,指特别的吸引 力和影响力。
第一级 第二级 第三级 第四级
运用直接说服 法，以试图产 生影响。
用行动或语言 引起别人的兴 趣和同意，通 过强调共同利 益来说服他们 。
逻辑思维能力：指正确、合理思考的能力。即对事物进行观察、比
较、分析、综合、抽象、概括、判断、推理的能力,采用科学的逻辑方 法,准确而有条理地表达自己思维过程的能力。
第一级 第二级 第三级 第四级
不能正确、合理 思考并表达自己 的思维。
对事物有一定的 有较好的认识， 观察和理解，但 和思考，能够进 是思维比较模糊 行归纳和类比， 不能清楚地表达。 思路清晰。
对于工作有一点 自己的认识，但 是还需要同事的 帮助，在一些决 策上还要征求意 见。
比较明确自己的 目标的方向，但 也需要同事的帮 助，最终还是自 己单独完成。
非常明确自己的 工作目标，不过 多的依赖同事的 帮助，自己能单 独完成工作，很 有独立性。
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基础技能
➢专业知识 ➢计算机能力 ➢英语能力
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
发展自己的专业/职业知识、与他人分享专业经验的能 力与动机。
2.利用本专业内能促 进其他领域工作或项 目的专业知识提高其 他部门的效率。
3.寻找能利用专业知 识促进别人项目发展 的. 机会。
1.充当起最新技术的 倡导者与传教士的角 色。
2.抓住机会了解外部 公司的技术/进展。
3.定期公布前沿性的 课题。
基础技能
➢专业知识 ➢计算机能力 ➢英语能力
英语基本技能 听： 听课文 听听力 听新闻 词 记美文 读：大声读 读美文 写：写作
能够对事物进行 简单的分组，并 能进行基本的分 析和观察。
能准确的进行分 组并找出其属性 和联系，并能正 确的掌握大部分 的信息。
能够很好的剖析、 分辨、观察和研 究任一部分的属 性和彼此之间的 联系，充分了解、 熟识每一事物。
1.自信的展示自我 。
2.证明对自己独特 能力充满信心。
3.坚定而有建设性 地提出观点和想法 。
1.没有明确的知识 1.接受困难的工作
也能独立工作。 分配，事情出现问
2.突破明确指挥的 题时仍保持积极的
传统和标准。
心态。
3.必要时，即使别 2.积极对待困难任 人反对，也能独立 务/形势。
行动并对后果承担
采用多元法的 影响战略，采 用多样的行为 去影响听众， 每一种行为要 适应期目标听 众。
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运用复杂间接 影响，通过第 三者或专家来 施加影响。结 成联盟，建立 幕后支持造成 影响。
自我概念
➢自信 ➢魅力 ➢独立性
独立性：不与别人一起工作，单独完成一项任务
第一级 第二级 第三级 第四级
过于依赖同事的 帮助，甚至对目 标都不明确了。 没有同事的帮助 自己无法完成工 作。
第一级
第二级
第三级
第四级
1.运用专业知识实现 近期目标。
2.与专业知识保持同 步发展。
3.运用专业知识与经 验解决问题、帮助他 人。
1.了解专业领域的最 新发展情况并思考怎 样运用。
2.用技术/专业经验证 实项目是否可实现。
3.运用技术与专业能 力促进项目与局面的 拓宽。
1.充当起团体外的资 源与专家。
第一级
第二级
第三级
背：记单
第四级
学会英语要求的基 本单词,基本语法
运用英语进行简单 的交流,应用于实践 中
能够运用所学的英 语知识流畅的进行 交流,并在交流中摸 索自己的盲点并改 进
对于任务执行过程 中出现的英语障碍 能够克服，并最终 将工作完满的执行 落实下去。
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解决问题能力
➢逻辑思维能力 ➢组织协调能力 ➢分析能力 ➢动手能力 ➢创新能力
组长：万超（26）、吕双艳（15） 组成员：柴彩霞（01）、高山（04）、姜深春 （07）、李玉珍（11）、宋娇（22）、宋雪（24） 王金阳（29）、王骏阔（30）、王恺（31）、杨 茹（36）、张瑜（40）.
美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年给 出了一个较完整的定义：
胜任力是指“能将某一工作（或组织、文 化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来 的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、 社会角色、自我概念、特质和动机等，即任 何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分 优秀与一般绩效的个体的特征。”
胜任力模型是指达成某以绩效目标的一 系列不同胜任力要素结构化组合。
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大学生直接就业胜任力模型
经过查阅资料，本组讨论认为 大学生就业胜任力主要包括以下 六个方面：自我概念、基础技能、 解决问题能力、沟通能力、关系 建立能力和持续进步能力（见下 图）。
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大学生就业胜任力模型
➢学习能力 ➢总结能力 ➢成就动机
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解决问题能力
➢逻辑思维能力 ➢组织协调能力 ➢分析能力 ➢动手能力 ➢创新能力
分析能力：指把一件事情、一种现象、一个概念分成较简单的组成
部分，找出这些部分的本质属性和彼此之间的关系单独进行剖析、分 辨、观察和研究的一种能力。
第一级 第二级 第三级 第四级
对事物不能进行 剖析，甚至混淆 其属性和联系。
第一级 第二级 第三级 第四级
对工作任务不明 确，不能进行简 单的问题处理。
目标相对明确， 能正确处理发生 的问题和挫折。 但仍然不能很好 的进行组织和协 调。
能够根据工作任 务做出合理的安 排，并且能及时 解决冲突激励群 体。
对资源合理的分 配并能有效的控 制、激励、和协 调群体活动，以 实现组织目标。
➢语言表达能力 ➢人际交往能力 ➢沟通能力
关系建立能力
➢演讲能力 ➢倾听能力 ➢说服力
➢自信 ➢魅力 ➢独立性
基础技能
➢计算机能力 ➢英语能力 ➢专业. 学习技能
自我概念
➢自信 ➢魅力 ➢独立性
自信：一种对自己观点、决定和完成任务的能力、 有效解决问题的能力的自我信仰。
第一级 第二级 第三级 第四级
准确有效地把握 住所有特征，能 正确判断和概括， 准确而有条理的 表达自己思维过 程。
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解决问题能力
➢逻辑思维能力 ➢组织协调能力 ➢分析能力 ➢动手能力 ➢创新能力
组织协调能力：组织协调能力是指根据工作任务，对资源进行分配，
同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织 目标的能力。