人力资源访谈记录整理
人力资源访谈记录
Yin g访谈记录2002/3/17访谈对象：研究院吴永忠院长访谈人：王辉，韩伟1．部门任务与人员GAP种植、饮片、提取物加我共四人，主要是搞GAP种植的，饮片与标准提取物没有技术人员，从组织架构上可设中药资源与GAP室，饮片室，深加工室，情报室，中药质量分析室，中药生物室人员定为28人。
2．工资待遇我是7序11级，69000/年，过得去，但部门人员较低，2000届大学生每年一万多一点，2001届是不是一万二,先来的比后来的底,不平衡。
从人才引进角度，应定为万。
养老保险办了，研究院全有。
3．考核部门考核以月工作计划为准，完成任务打满分，考勤打卡，因部门人员工资较低我基本上给满分。
科研工作较为特殊，工作不宜量化。
以课题组长、项目组长负责制，在规定的时间内完成任务为准进行考核。
激励目前研究院没有。
社会上研究院所有提成，完成项目公司也应有奖励，但目前只是我个人的设想。
4．招聘与培训我这里全是大学生不行，要有一些研究生，人力资源不规定研究生年薪2—3万，少了，目前中医学院一个饮片研究生是4—5万。
这样的人我可以同陈总谈，新进了一个副研究员，年薪4。
1万（是襄樊的，大地方的年薪要多些）。
我可参加学术会议，部门其他人没有机会。
应有办公室基本技能与公司基础知识的培训（岗前培训）。
5．部门配合与研发部、行政部、财务部、供应部关系较多。
一般配合还好。
TEL：266访谈记录2002/3/17访谈对象：研究院李宜峰访谈人：王辉，韩伟2000届大专生，进厂两年多了，年薪1。
1700万，同样文凭的2001届是不是1。
2400万，心里不平衡。
进厂无培训，不了解规定与纪律，也不认识老板。
应该有基础知识与产品的培训，也希望有技术上的培训。
工资半年或一年调一次，如工作不行可以换人。
无娱乐活动，无晋升机会、无前途，精神空虚。
年低工资无变动，就想走了。
关于考核，主管不扣分，每月实际拿880元，其余年底能拿到。
无加班费，这不合理。
个人希望：薪资：1500/月年底再拿5000元培训：每半年专业培训一次，一周时间，外请专家。
hr对员工的访谈报告
hr对员工的访谈报告
员工访谈报告对于人力资源部门来说是非常重要的工具，它可
以帮助HR了解员工的工作表现、需求和意见，从而为公司提供改进
和发展的方向。
员工访谈报告通常包括以下几个方面的内容：
1. 员工基本信息，包括员工姓名、部门、职位、工作时长等基
本信息，以及员工的工作表现评价等。
2. 工作表现评估，对员工的工作表现进行评估，包括工作态度、工作成果、团队合作能力、沟通能力等方面的表现。
这些评估可以
通过定量的指标和定性的描述来进行。
3. 员工需求和意见，员工访谈报告也会包括员工对工作环境、
福利待遇、职业发展等方面的需求和意见。
这些信息可以帮助HR了
解员工的诉求，从而制定更合理的人力资源政策。
4. 员工发展建议，员工访谈报告也可以包括对员工个人发展的
建议，包括培训需求、职业规划等方面的建议，帮助员工在职业发
展上更好地成长。
5. 员工离职意向，如果员工表达了离职意向，员工访谈报告也会记录下员工的离职原因和离职时间等信息，帮助公司了解员工流失的原因并进行相应的改进。
综上所述，员工访谈报告是HR部门了解员工需求、评估工作表现、制定人力资源政策的重要依据，通过全面的员工访谈报告，HR 可以更好地管理和发展公司的人力资源，提升员工满意度和工作效率。
人力资源访谈记录报告-V1[1]0
![人力资源访谈记录报告-V1[1]0](https://img.taocdn.com/s3/m/63b754ccbceb19e8b8f6baa9.png)
“…流程虽有，但没有按流程执行，有时库存一出一进我们只是负责签字，根本看不到货.”
员工对企业基础管理主观评价（4）：职务说明书
“…职务说明书是公司写的，领导按职务说明书去要求 ，而员工是按自己的工作去做。”
“…职务说明书上写的和我们现在做得不一样，不实际,很多 员工都没有看到自己的职务说明书。”
“…听说过职务说明书，搞了一系列,很多,但没看到.”
“…没见过部门职责，出了问题没明确具体部门，自然互相推诿”
评述
▪组织结构是管理体系 内部权责分配的反映， 是相互支撑，相互制约 的平衡体系
▪个别部门权责不匹配, 权利大于责任,失去制 约,将导致管理体系失 衡,出现一边倒现象.
“…##部门权利过大”
员工对企业基础管理主观评价（9）:横向沟通
“ …部门和部门之间因为行政这块弄的非常极端的问题，矛盾焦点 很大。行政应该起到枢扭的作用，但现在没有起到应有的作用。”
“…要改善管理，不能照搬照抄，直接把外国的那套管理方式带到企 业来不合适.韩国企业有它自身的规模，一汽有他自身的特点，有 各种基础管理条件，我们…”
“…制度、流程要根据企业所处的阶段不断去调整，不能太急于求成” “…改革步幅太大，管理是循序渐进的过程.”
咨询观点
▪制度的作用是保障业务的 有效开展,制度如果不能推 进业务,至少不应成为业务 实施的障碍
评述
▪缺乏科学的工作分析 和定岗定编，必然会 导致效率低下，人员 冗余
“…全公司100多人,工人不到四十个人剩下的全是管理人员,太多了”
员工对企业基础管理主观评价(1)：制度制定
“…管理或体制本身有问题才搞成这样,制度不合理，矛盾就聚焦了”
“…公司的请假、加班、考核等实行一刀切，虽然简单但负面效应 大，需要完善。”
公司年度总结员工访谈记录(3篇)
第1篇访谈时间：2023年2月15日访谈地点：公司会议室访谈对象：各部门员工代表访谈目的：了解员工对公司过去一年的工作满意度、对公司的意见和建议，以及展望未来。
一、访谈背景随着2022年的结束，公司即将迎来新的发展周期。
为了全面总结过去一年的工作，了解员工的真实想法，公司组织了本次年度总结员工访谈。
本次访谈共邀请了来自研发部、市场部、财务部、人力资源部等部门的员工代表参加。
二、访谈内容1. 工作满意度- 研发部员工小李表示：“过去一年，我们团队在产品研发上取得了显著成果，我对公司给予的资源和平台感到非常满意。
”- 市场部员工小王认为：“公司的市场战略非常明确，我们在市场推广方面取得了不错的成绩，我很自豪能成为这个团队的一员。
”2. 工作挑战与建议- 财务部员工小张提出：“公司在财务管理制度上还可以进一步优化，提高工作效率，减少不必要的流程。
”- 人力资源部员工小刘建议：“公司可以考虑增加员工培训机会，提高员工的职业素养和技能。
”3. 团队协作与沟通- 研发部员工小李表示：“我们团队之间的沟通非常顺畅，大家能够互相支持，共同解决问题。
”- 市场部员工小王补充道：“跨部门之间的协作也非常重要，希望公司能加强这方面的建设。
”4. 对公司未来发展的展望- 研发部员工小李充满信心地说：“我相信公司在未来的发展中会取得更大的突破。
”- 市场部员工小王期待地说：“我希望公司能够抓住市场机遇，实现更大的市场份额。
”三、访谈总结通过本次访谈，我们了解到公司员工对过去一年的工作满意度较高，同时也发现了一些工作中存在的问题和不足。
以下是本次访谈的主要总结：1. 公司在产品研发和市场推广方面取得了显著成果，员工对此表示满意。
2. 员工对公司的管理制度和财务流程提出了一些改进建议。
3. 员工希望公司加强团队协作和跨部门沟通，提高工作效率。
4. 员工对公司的未来发展充满信心，期待公司取得更大的成功。
四、后续工作公司将根据本次访谈的结果，对员工提出的问题和建议进行梳理和总结，制定相应的改进措施，并在新的一年里不断提升公司的管理水平，为员工创造更好的工作环境，实现公司长远发展目标。
人力资源访谈记录
访谈记录一、访谈宏观材料1.被调查村的村名：湖北省黄冈市浠水县洗马镇燕毛咀村总的耕地面积：1260亩总人数：1400人劳动力人数：700人外出务工人数：450人2011年人均纯收入水平：4000人2.村的经济条件排名：该村的经济发展状况在乡镇排名上居于前5~6名的位置经济结构：以种植业为主，辅以养殖业个体工商业处于萌芽状态，但呈现出欣欣向荣的境况土地使用情况：98%的土地被使用，其面积为1234.8亩；2%的土地被闲置，其面积为25.2亩。
土地流转情况：鱼池占3%，其面积为37.8亩；养鸡、养猪占7%左右，其面积为88.2亩；转包、转让土地占3%，其面积为37.8亩；共占总耕地面积的11%，总面积为138.6亩。
区域地理条件：该村地处丘陵地带，属于经济欠发达地区，矿产资源稀少，淡水资源丰富，基础设施初步建立，仍有待完善。
劳动力资源丰富，青壮年劳动力居多，转移劳动力占到将近一半。
经济发展水平中等，但有后续发展潜力。
离最近城镇的距离：6公里离最近县城的距离：28公里自然条件：光照充足，水资源充分，长江中下游丘陵地带，气候为亚热带季风气候，土壤土质中等。
近年来，水污染、耕地污染问题日益严重。
表现在土地板结现象加剧，收成日渐缩水。
土地抵御干旱、洪涝等自然灾害的能力减弱，农作物易受病、虫、害侵犯，使用农药、化肥的效果甚微，使土地日渐贫瘠，依赖化肥、农药的程度加剧，化肥、农药用量逐年增加，造成了土壤土质的恶化。
种植面积：88%的土地用于种植，其面积为1108.8亩土地承包面积较大的农户的土地意识与主要问题：该村一户农民较大面积的承包了土地，其面积为300多亩，用于规模化种植水稻，占到了总面积的60%，大约200亩。
由于该村水路设施未整修，灌溉时节，农田蓄水、用水问题对于较大面积承包的农民来说，是一个重大而难以解决的问题。
3.村的现实问题问题1. 近两年来，浠水县掀起了一股畜牧养殖的热潮。
所见之处，大小村庄各农户，不管有钱没钱，都竞相建农舍畜牧养殖，以期走上富裕之路。
采访纪实范文
访谈记录范文第1篇主持人：石头嘉宾：李姐地点：人力资源人精群时间：2014年1月7日15：00嘉宾简介：57岁 1975年上山下乡，在农场锻炼了7年（期间在上海某大学读完工农兵大学课程），回农场后在农场工厂技术部做检验，生产计划部计划员等工作；1981年上调回上海，在一家国企工作了17年，曾在电视机流水线/部品检验科/销售部等岗位工作过；1998年离开国企进入一家大学办的三产，负责销售电力相关的工程项目；2000-2011年间在一家民营企业，从基础的售后服务热线岗位开始做起，辗转售后服务部主管/销售部助理/后勤部主管/行政部主管/商务营销部主管/人力资源部主管/华东地区人力资源部经理/华东地区商务营销部经理等多个岗位。
这期间企业从27人发展到270人以上。
2011年至今，在一家律师事务所以咨询员角色派往一家大型连锁企业担任驻场人员，主要是帮助该企业完善企业人事制度改革，健全薪酬体系，以及指导人力资源部的员工关系处理，另外还负责招聘工作的筹划等工作。
本人特点：没有经过专业的HR知识学习，不擅长理论知识的研讨，只擅长实际操作。
OVER主持人--石头首先，非常感谢沪GEJNT李姐给了我们一次交流和学习的机会，其次我个人对你坚强的内心表示钦佩！忍耐着身体对你的折磨，到现在还坚持在工作岗位，你的个人介绍中也看到你的工作经历是相当的丰富，一路走来，做过了这么多的岗位，请问你工作中最大的收获是什么？到这个年龄段，你最大的人生感悟是什么？谢谢！over嘉宾--李姐我的工作岗位，大多是领导安排的，当时也没多少自己的个人想法，只是觉得接受下来，尽可能的做好。
但是随着工作的深入，每当`1有成功的时候，心情会非常的愉悦，特别是看到为企业员工解决了实际问题后，员工对企业的认知度提高了，我感到很满足。
到了这个年龄段，看到我原来的企业员工发给我的喜帖，看到了他们的职位提升，我的心情会特别满足，有种欣慰的感受。
想想曾经帮助了那么多的孩子们一步一步成长，这中间也使我学到了许多，所以，现在的我，希望看到我的学生孩子们年年有惊喜给我报，年年有收获告诉我。
人事访谈提纲-人事负责人员
人力资源部负责人一、访谈概况二、访谈内容1）目前XX公司的招聘流程如何，是否经过简历筛选、面试、笔试等环节？人员应聘时，有无对人员背景（工作经验、简历、犯罪记录）进行调查？在聘用员工的时候是否进行了充分的审查？包括对申请人简历的完整性和准确性进行检查；对申请人声明的学历和专业资格进行证实；进行独立的身份检查（身份证或护照）？HR是否对员工岗位进行分级，并建立相关的文档，是否明确关键岗位人员需要进行背景调查？2）新进员工入职时，有无将公司的信息安全要求告知员工或在员工岗位中己定义了信息安全的职责？员工的安全责任和义务是否在入职说明中被申明？3）是否对员工和相关的第三方人员进行安全策略和安全流程方面的必要培训？安全培训内容是否包含了所有的安全规定、策略和操作办法？当安全策略和安全规定升级时,是否对员工进行了培训？4）是否会和员工签署保密协议（实习生、临时工、派遣工、第三方人员）？什么情况下会更改保密要求？5）关键部门、关键岗位/人员列表是否有相应的清单？关键岗位员工离职后是否还会再签订一定期限的保密协议，确保员工在离职后不会泄露公司敏感信息？6）人员入职后HR是否会进行安全意识培训？培训的内容是？多久举行一次？7）公司是否有制定违背信息安全的奖惩措施？当员工违反了安全策略和安全流程时，是否会受到正式的纪律处分？8）公司员工换岗和离岗的流程是否会及时终止其工作职责？是否会对围转岗人员权限进行严格的注销、关闭流程。
9）人力的工作会涉及哪些外包方或第三方，有没有信息安全相关的控制措施？会不会做每年度评审（猎头、背景审查）背景审查？10）人力的涉及哪些权限的发放和回收（人力资源系统/HR系统，账号管理员）11）人力部门的数据和文档如何管理控制（是否有部门独有的敏感划分程序）敏感文件分机（已经封闭了USB端口），但是网络泄露的风险数据？12）有没有参加过应急演练?13）有没有发生过信息安全事件（信息安全协调员/信息安全事态汇报人）？当发生信息安全事件时，是否有规定的机制或流程通知HR,造成惩戒机制不完善？14）您日常工作中，会接触到哪些机密信息，信息的机密等级如何？15）您日常工作中，有无发现任何安全风险？比如离职方面，对电脑有何清理要求？。
员工访谈记录整理总结及满意度调查分析报告
员工访谈记录整理及分析报告一、访谈目的1、搭建沟通平台，了解员工思想状态以及对公司经营、管理、企业文化建设等方面的意见及看法，以便公司及时了解团队运行情况，征集员工合理化建议，为公司更好的发展献计献策。
2、识别发现员工中的优秀人才和关键员工。
3、传播公司企业文化精神，营造一个令员工满意的工作环境和工作氛围，更好地为员工服务，提高员工归属感和满意度,提高公司团队建设水平。
二、访谈时间202X年XX月XX日至202X年XX月XX日三、访谈范围及访谈方式根据公司各部门人员情况，每个部门至少抽取一名员工或管理人员，本次从各部门共抽取10人分别进行了一对一面谈。
四、访谈内容、反馈问题分析本次访谈，重点围绕工作方面（工作环境及氛围、工作内容及标准、职业发展）及管理体制（规章制度、薪酬福利、其他）等两大主题进行访谈，着重了解大家对现任工作的满意度、对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、对企业文化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力等方面的意见和建议。
针对大家反馈的问题及改进建议，现归纳如下：（一）工作环境及氛围⑴访谈反馈的问题1、新员工融入氛围：新员工入职后，部门内没有明确指定辅导人，缺乏在岗培训与指导，学习和工作效率较低，适应期、磨合期较长。
2、部门内、外部整体工作氛围：①以自我为中心、不愿承担责任、爱计较、爱抱怨、传播负能量的现象比较多，导致大家感觉同事关系没有以前的简单热情、和谐融洽，归属感降低。
②工作散慢、缺乏激情，不愿创新，不愿承担责任，按部就班，习惯等待领导分派工作，工作缺乏积极性和创造力，整体工作效率不高。
3、工作物理环境：整体来说，公司目前的硬件设施、办公条件比以前有较大提升，基本能满足工作需要。
目前生产上反馈最集中的问题是车间温度高（夏季高温），工作时间长（两班倒12小时）。
职能部门反馈周六、周日上班意义不大。
4、工作沟通及协调：①上下级之间沟通：工作过程中领导主动给予下属指导较少，工作标准传达不明确，工作结果未达预期时，习惯将责任归咎于下属，工作不被认可会严重打击员工工作的激情。
人力资源管理访谈记录
人力资源管理访谈记录访谈对象- 姓名：李经理- 职位：人力资源经理- 公司：ABC公司访谈目的了解ABC公司的人力资源管理策略和实施情况，以及人力资源部门在公司运作中的角色和职责。
访谈内容摘要1. 人力资源管理策略：ABC公司致力于构建员工发展导向的人力资源管理策略，为员工提供良好的工作环境和平等的发展机会，以激发员工的创造力和潜能。
2. 招聘和人才引进：人力资源部门负责制定招聘计划和流程，并通过多种渠道吸引优秀的人才加入公司。
在招聘过程中注重候选人的综合素质和适应性，以确保员工与公司文化和价值观的契合度。
3. 员工培训和发展：ABC公司注重员工的持续培训和发展，人力资源部门与其他部门合作，制定并实施培训计划，提供多样化的培训方式和机会，以帮助员工不断提升能力和技能。
4. 绩效管理：人力资源部门与各部门合作，制定绩效管理制度和标准，定期进行绩效评估和反馈，以促进员工的个人成长和整体绩效提升。
5. 员工关系管理：人力资源部门负责建立和维护良好的员工关系，保障员工权益，解决员工问题和纠纷，并提供咨询和支持。
6. 工资福利管理：人力资源部门负责管理和调整员工的工资和福利待遇，以确保公平和合理性，并根据员工表现和贡献进行奖励和激励。
7. 人力资源信息系统：ABC公司建立了全面的人力资源信息系统，人力资源部门负责维护和管理员工的信息和数据，以支持公司的人力资源决策和战略规划。
结论通过这次访谈，我们了解到ABC公司注重员工的发展和个人成长，通过有效的人力资源管理措施，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
人力资源部门在公司的运作中扮演着重要的角色，负责招聘、培训、绩效管理、员工关系管理等工作。
同时，ABC公司还注重建立和维护员工关系，提供公平的工资与福利待遇。
通过全面的人力资源信息系统，公司能够更好地进行人力资源决策和战略规划。
集团公司员工访谈记录及建议
集团公司员工访谈记录及建议为了加强企业发展建设，促进企业与员工共同成长，发现集团管理及地产发展运营中存在的问题，进一步提高管理与运营水平，人力资源部与集团职能部门、集团子公司的12位员工进行了面谈。
一、关于目前的工作状态及个人发展1、目前岗位工作内容是否有压力？自我状态感觉如何？A、5人认为工作没有压力，工作状态良好，自己需要加强专业学习；B、1人认为工作量较大，心理压力也大，并且无部门领导直接指导，个人发展就是做好本职工作；C、1人认为工作没有压力，工作状态良好，个人发展方面需要自我提升，希望公司做专业培训；D、2人认为工作有一定压力，百融居项目收尾和与施工方协调，工作紧张；E、1人认为工作没有压力，工作忙了感觉充实、饱满；F、1人认为工作没有压力，工作量少；G、1人认为工作没有太大压力，拆迁户较多，回迁和安置问题需解决。
2、对您工作安排上是否有不合理的地方？部门领导是否及时帮助您改进工作？A、11人认为工作安排上没有不合理的地方（其中1人认为工作安排上应该加强制度管理，以制度服人），11人认为部门问题能及时沟通或开会解决，部门领导及时指导；（其中1人认为领导经常指导工作流程不断改进，使简单化，效率提高）；，B、1人认为部门没有直接领导，很多工作决策希望公司配置直接领导进行指导。
3、现在的工作是否自己所喜欢的，所擅长的？A、8人认为本职工作喜欢，业余时间学习；B、1 人认为工作几十年如一日，应该轮岗，有助个人发展；C、1人认为自己不喜欢开车，如果其他工作有需要，肯定愿意调配；D、1人认为现在本职工作做好，但是也希望向技术设计方面的自己专业的方向发展；E、1人希望向自己的造价专业方向发展或轮岗学习。
4、本部门人员之间的协作关系如何？是否需要大量的协调工作？A、9人都认为本部门人员之间的配合良好，沟通顺畅，关系十分融洽，不需要大量的协调工作。
B、3人认为本部门协作关系非常融洽，分外的事情都积极配合5、本部门工作中目前存在什么问题？A、5人认为本部门工作中暂无问题；B、1人认为回迁压力大；C、1人认为项目运转不起来，工作没有斗志；D、1人认为应该加强监督工作的力度；E、1人认为应完善制度体系，尽量实施开来；F、1人认为绩效考核工作怎么做到简单、有效，目前各部门反映有些复杂；G、1人认为本部门工作缺少人员储备；H、1人认为本部门工作需要资金给施工方。
HR访谈提纲
HR访谈提纲基本信息被访人信息访谈目的二、访谈记录1.1请介绍公司组织人事、劳动工资、招聘培训等人力资源管理相关部门设置及主要职责，部门内岗位设置及主要职责？1.2目前的业务制度是否和公司管理制度保持一致?哪些方面会有比较大的差异？期望未来那些方面能够在公司层面进行规范和统一？1.3请简单描绘现有公司的组织结构情况、员工种类情况，公司地域划分等情况。
请描述现有人力资源部门的人员配备情况。
1.4请介绍一下贵公司现有人力资源现状，简单描绘当前HR现状，都涉及人力资源哪些业务方面的管理？下属各级单位是否还有自己的人力资源管理系统？1.5目前在人力资源管理中面临哪些挑战？您希望人力资源系统能够帮助企业管理提升哪些业务方面？（请从组织管理、人员基础信息管理，考勤和薪资、员工绩效、员工招聘、员工培训和发展、等业务角度阐述）1.6在人力资源报表及分析方面，您的期望值是什么？2组织结构及岗位管理2.1请您简单介绍一下贵公司组织管理相关的主要工作内容以及所涉及到的部门和岗位，包括公司组织机构的基本情况，岗位管理的情况。
并请提供组织机构图。
2.2目前是否有完整的岗位体系？例如职务分类、职务等级等。
2.3目前有没有成型的岗位说明书要求？对岗位任职资格的有没有进行量化的管理？2.4公司对于岗位编制是如何管理的？目前是否是一人一岗的管理模式，如果存在兼职兼岗的情况，未来需要怎样管理？空缺岗位如何管理？2.5请详细介绍公司在编制定员管理和用工总量管理的工作流程及各层级审批权限（明确方案制定、上报、审批和落实的责任部门及调控的流程等)。
如有流程图请提供。
2.6请提供目前的组织管理方面的报表样张，或您对未来组织管理方面的报表需求有哪些？3.1请您简单介绍一下目前贵单位人事管理工作过程中涉及到的部门和岗位。
3.2目前对于人事信息管理的主要工作有哪些？主要管理员工哪些信息？目前管理的员工数量大概多少？员工数据是否进行电子化的存储？3.3目前贵公司所使用并需记录的人事事件活动包括哪些？例如，员工录用、员工转正、员工调动（升职、平调、降职）、员工离职、等等。
员工访谈内容(2020年11月整理).pdf
员工访谈内容（2020年11月整理）.pdf
一、访谈概要
1.访谈目的：关怀员工，了解优势，了解问题，征求意见，问题改善
2.访谈范围：共访谈30人，占比50%
3.访谈主题：工作内容，绩效考核，职业规划，企业文化，员工需求
二、认可结果
1.平台:包容性强,有利员工成长
提供接触核心技术的机会
行业发展前景潜力髙
公司制度不断变革
2.福利:提供舒适的住宿环境
提供丰富二餐
帮助困难员工
民主生活会提升员工福利
3.学习：组织内部分享会、定期专业培训
4.环境：办公氛围融洽，办公环境舒适
三、问题反馈
1.岗位相关问题
项目过多，产品需求变化快，缺少跨部门总协调及总决策担当，沟通时间长，职责不清晰，缺乏成就感，专业培训少，架构缺乏合理性
2.绩效问题
流于形式，任务分解不到位，项目多但得低分，缺少软性素质考核，绩效政策宣贯不及时
备注：目前考核主要仅起到员工按期梳理工作，督促工作的作用
企业文化问题
团队建设活动少
组织架构及战略变化较快
新制度、流程未得到有效落地
员工缺乏归属感
流程复杂且执行慢
无效会议多
不愿意为公司推荐候选人
企业文化沉淀不足
备注；团队建设较少，人员缺乏热情与凝聚力。
四、访谈总结
1、收获
员工得到关怀：约90%以上员工有诉说需求、建立访谈给予倾听诉说的渠道
得到员工反馈：对公司认同点、反馈部门问题点、对部们负责人的评价
了解员工动态：员工职业规划、员工潜在离职意向、了解员工需求加薪、升职、异动
收集员工建议：针对问题提出建设意见
备注：综上，访谈需要长期进行，对于特殊清况也随时
进行。
公司员工访谈记录模板
公司员工访谈记录一、访谈日期：XXXX年XX月XX日二、员工姓名：张三三、访谈地点：公司会议室四、访谈内容本次访谈主要围绕张三的工作内容展开，具体涉及以下几个方面：工作职责：张三作为销售部门的员工，主要职责是完成销售任务、拓展销售渠道、维护客户关系等。
工作进展：张三在过去的一段时间里取得了一定的销售业绩，拓展了一些新的客户，为公司带来了一定的收益。
同时，他也遇到了一些困难和挑战，需要在未来的工作中不断改进和提升。
工作评价：通过本次访谈，我们了解到张三的工作表现得到了领导的认可和客户的信任。
他在工作中积极主动，善于沟通协调，能够快速适应市场变化和客户需求。
同时，他也存在一些不足之处，需要在今后的工作中加以改进。
五、工作评价我们对张三的工作评价如下：工作态度：张三在工作中表现出高度的责任心和敬业精神，积极主动地完成工作任务，能够认真对待每一个客户和每一个细节。
工作能力：张三具备较强的沟通协调能力和团队协作精神，能够有效地与同事和客户建立良好的合作关系。
同时，他也具备一定的市场开拓能力，能够在竞争激烈的市场环境中寻找商机并加以利用。
工作绩效：张三在过去的几个月中取得了不错的销售业绩，为公司带来了一定的收益。
同时，他也积极参与团队合作和培训活动，不断提升自己的专业技能和综合素质。
六、团队合作在团队合作方面，张三的表现如下：与同事关系：张三与同事之间相处融洽，能够互相帮助和支持。
在遇到困难时，他能够主动寻求同事的帮助和建议。
团队协作：张三在团队中扮演着重要的角色，能够积极协调各方面资源，推动团队工作的高效开展。
同时，他也能够与其他部门进行良好的沟通和合作，共同完成工作任务。
七、工作期望张三对工作的期望如下：提升专业技能：希望能够得到更多的培训和学习机会，不断提升自己的专业知识和技能水平。
拓展业务范围：希望能够进一步拓展销售渠道和业务范围，为公司创造更多的商业机会和价值。
改善工作流程：希望能够优化现有的工作流程和制度，提高工作效率和质量。
人力资源生涯人物访谈报告两篇（完美格式内容充实）
姓名：班级：生涯人物访谈报告（1）文章标题生涯人物访谈报告撰稿人信息姓名性别学校院系专业电子邮箱手机职业目标指导教师信息姓名性别联系方式采访人信息姓名性别籍贯毕业院校专业毕业时间学历层次工作单位行业编号及名称现岗位名称工作时间工作单位岗位名称工作经历（从毕业开始）一、背景介绍：王X，本科毕业于南京医科大学，毕业之后曾就职两家三甲医院，后取得南京大学硕士学位，现某医院骨科主治医师。
X年X月X日，我有幸邀其进行了访谈。
二、访谈记录：1、您是怎么选择医学这个行业的？如何选择进入骨科的？答：其实，我那个时候也没有什么职业上的规划，对选择什么职业作为以后的发展方向也无所谓。
而选择学医，主要是按家里人的意愿。
而选则进入骨科，则是因为在大学毕业以后，特别是实习期间，对其感到很有兴趣。
曾被要求呆在ICU，但是个人反感那里的环境。
2、你觉得在这个专业中，特别重视医生的哪些个人品性？答：这样说吧，真正的在医学岗位上的操作和在理论上的学习是两码事。
而当病人来的时候，如果还在想书本上说了一些什么，然后再按照书上的东西去抢救，就没有任何意义了。
所以根据我多年的经验总结，就应该注意一下几点能力：○1应急抢救的能力。
○2团队协作能力。
○3较强的心理素质。
○4有良好的吃苦耐劳的精神。
当然，作为一个医生还应该具备良好的医德医风，唯有这样才是一个既具有良好医德的医生，也是一个具备各种实际操作能力的好医生。
还有，就是像其他方面的一些修养也是很有用的，比如说，尊老爱幼、待人真诚、活跃思维等。
3、平常在工作中，您每天都做些什么工作？您是否满意这样的工作现状？答：每天要做的工作其实很多，很忙碌的，例如照看病患，写处方，跟老医师学些知识什么的。
现在这份工作我也不能说什么满意不满意的，我们每天与各式各样的病患打交道，很辛苦，而且也没有周末，甚至有时候要半夜到医院去接诊，压力很大，但是在忙碌中我们还是会为病患的痊愈而感到欣慰，也为自己的努力感到骄傲。
人力资源部访谈提纲业务部门
人力资源部访谈提纲：业务部门
1. 引言
•介绍访谈目的和背景
•解释为什么要对业务部门进行访谈
2. 背景信息
•简要介绍公司的业务部门结构和职能
•涵盖的业务范围和团队规模
3. 业务部门的人力资源需求
•确定业务部门的人力资源需求
•探讨业务部门的员工规模和组织结构
•访谈业务部门负责人，了解该部门的职位需求和招聘方式4. 业务部门的招聘策略
•讨论业务部门的招聘策略和渠道
•了解他们在招聘过程中寻找的关键能力和素质
•确定是否有特定的技能培训或经验要求
5. 业务部门的绩效评估体系
•探讨业务部门的绩效评估体系
•确定绩效评估的标准和方法
•了解如何根据绩效评估结果制定晋升和奖励计划
6. 业务部门的培训和发展计划
•了解业务部门的培训和发展计划
•确定业务部门的培训需求和目标
•讨论培训计划的执行方式和效果评估
7. 业务部门人员流动情况
•了解业务部门的人员流动情况
•了解离职率和员工保留问题
•探讨因何种原因导致员工流动
8. 与其他部门的协作
•访谈业务部门负责人，了解他们与其他部门的合作方式
•探讨跨部门项目的合作和沟通机制
9. 总结和建议
•总结访谈结果，强调业务部门人力资源需求和问题
•提出建议，提高业务部门的人力资源管理效果
10. 结束语
•感谢参与访谈的人员和支持
•引导读者进一步了解该文档中提出的问题和建议的实施
以上是关于人力资源部访谈业务部门的提纲，通过对业务部门的访谈，人力资源部可以更好地了解业务部门的需求，制定针对性的招聘、培训和绩效评估计划，以支持业务部门的发展和目标实现。
培训计划访谈内容
培训计划访谈内容访谈对象：公司员工访谈主题：职业发展与培训需求访谈时间：2023年5月访谈地点：公司办公室访谈人员：公司人力资源部负责人访谈记录：主持人：您好，很高兴能与您进行这次访谈。
首先，我们想了解一下您对公司目前的职业发展和培训计划有何看法？员工：我觉得公司的职业发展和培训计划还有很大的改进空间。
虽然公司提供了一些培训课程，但并不是很针对个人的职业发展需求，而且培训内容也比较单一，缺乏多样性。
主持人：您认为公司在哪些方面需要改进呢？员工：首先，我觉得公司需要更加关注个人的职业发展规划，帮助员工找到自己的定位和发展方向。
其次，公司可以增加一些针对性更强，更实用的培训课程，比如领导力培训、沟通技巧等，这些都是我们在工作中需要加强的能力。
主持人：了解，这些都是非常宝贵的意见。
在您看来，公司应该如何设计更符合员工需求的培训计划呢？员工：我认为公司可以根据员工的不同岗位和工作需求，设计个性化的培训计划。
比如针对技术岗位的员工可以提供专业技能的培训课程，而对于管理岗位的员工则可以提供团队管理、项目管理等方面的培训。
此外，公司还可以引入一些外部专家，通过讲座、工作坊等形式为员工提供更多的学习机会。
主持人：您提出的建议非常具体，我们一定会把它们纳入到公司的培训计划中。
另外，您认为在培训过程中，员工需要哪些方面的支持呢？员工：在培训过程中，员工需要公司的支持来激发学习的积极性，比如可以设置奖励机制，鼓励员工参与培训。
另外，公司可以提供一定的学习资源，比如书籍、视频等，帮助员工更好地学习和提高。
主持人：非常感谢您的分享，您的意见对我们设计更好的培训计划非常有帮助。
我们会认真考虑并采纳您的建议，为公司员工提供更好的职业发展和培训支持。
再次感谢您接受我们的访谈。
员工：谢谢你们的邀请，我也希望公司能够不断改进，为员工提供更好的发展机会。
主持人：谢谢您，希望我们的访谈能为公司的发展带来一些启发。
祝您工作顺利！以上就是本次访谈的内容，我们将认真总结员工的意见和建议，为公司的职业发展和培训计划做出更好的规划和安排。
人力资源部门访谈问题
人力资源部门访谈问题
随着企业竞争的日益激烈，人力资源部门在企业中的作用变得越来
越重要。
作为企业人力资源管理的核心部门，人力资源部门负责进行
各类员工管理和人力资源开发工作。
为了更好地了解人力资源部门的
运作和其在企业中的角色，访谈人力资源部门成员是一个不错的方式。
以下是一些针对人力资源部门的访谈问题。
1. 人力资源部门的主要职责是什么？
2. 你认为人力资源部门在企业中的作用是什么？
3. 人力资源部门如何帮助企业在市场竞争中取得优势？
4. 人力资源部门如何处理员工招聘和招聘策略？
5. 如何确保员工福利制度的公平性和合理性？
6. 人力资源部门如何帮助新员工融入企业文化？
7. 如何进行员工培训和发展，以提高员工的绩效和能力？
8. 你觉得人力资源部门应该如何处理员工的绩效评估和奖励制度？
9. 如何处理员工的不满或投诉问题？
10. 人力资源部门在企业内部有没有建立良好的沟通渠道和反馈机制？
11. 你认为人力资源部门应该在企业发展中扮演怎样的角色？
12. 如何处理员工的离职和离职手续？
13. 人力资源部门如何评估和建立企业文化？
14. 你认为人力资源部门在企业中应具备哪些核心能力和素质？
15. 人力资源部门应该如何应对企业变革和转型？
以上是一些探讨人力资源部门职责和运作的访谈问题。
通过与人力资源部门成员的深入对话，可以更好地理解人力资源部门在企业中的角色和职能，为企业的人力资源管理提供有益的建议和改进方案。
访谈结果可以用于改善和发展企业的人力资源管理策略，提高企业的整体绩效和竞争力。
某组织的信息沟通状况访谈记录
某组织的信息沟通状况访谈记录介绍本次访谈记录旨在了解某组织的信息沟通状况，并分析其中存在的问题及解决方案。
通过访谈能够发现组织内部信息流通的问题，加以改善，提高工作效率与协作质量。
访谈对象本次访谈的对象是某组织的人力资源部门负责人，他对组织内部信息沟通有着深入的了解与经验。
信息沟通现状组织层面的问题•缺乏统一的信息沟通渠道，导致沟通信息零散、不集中。
•信息传递路径不明确，导致信息丢失或传达不准确。
•部门间沟通不畅，造成协作困难和信息断档。
团队层面的问题•缺乏明确的交流渠道和频率，导致信息沟通频繁出现断层。
•团队成员间信息共享不及时、不完整，影响工作进展。
个人层面的问题•个人意见不被重视，导致不愿意积极参与信息沟通。
•缺乏沟通技巧和主动沟通的能力，造成信息流通阻塞。
问题分析组织层面的问题1.缺乏统一的信息沟通渠道–原因：组织内部没有明确的指导方针来规范信息的发布和传递。
–解决方案：建立一个统一的信息平台，可以是内部社交软件或专门的信息发布平台，确保每个员工都能方便获取到相关信息。
2.信息传递路径不明确–原因：缺乏明确的沟通渠道和流程，导致信息传递混乱。
–解决方案：建立明确的沟通流程，明确每个部门的沟通责任和流程，确保信息无遗漏地传达给每个相关人员。
3.部门间沟通不畅–原因：各部门之间缺乏相互了解和合作的机会，导致沟通不畅。
–解决方案：定期组织部门间的沟通会议，促进彼此了解，提高协作质量和效率。
团队层面的问题1.缺乏明确的交流渠道和频率–原因：团队成员之间没有明确的交流规范，导致信息沟通频繁出现断层。
–解决方案：建立团队交流的规定，包括交流渠道和交流频率，确保信息能够及时地传达和共享。
2.团队成员间信息共享不及时、不完整–原因：缺乏信息共享的意识和习惯，导致工作进展不顺利。
–解决方案：建立一个团队共享平台，以电子邮件、微信等形式定期分享工作进展和重要信息，确保团队成员都能及时获取到相关信息。
个人层面的问题1.个人意见不被重视–原因：缺乏建立开放的沟通氛围，导致个人意见难以被有效表达。
调薪方案访谈
调薪方案访谈现代企业中，调薪方案是一项重要的人力资源管理工作。
合理的调薪方案不仅能够激励员工积极工作，提高企业的绩效，还能够有效地吸引和留住优秀的人才。
为了深入了解调薪方案的实施情况及其对企业和员工的影响，我们进行了一次调薪方案访谈。
以下是访谈记录。
访谈对象：公司A人力资源经理问：请您简要介绍一下公司A的调薪方案。
答：公司A的调薪方案主要分为年度绩效调薪和晋升调薪，根据员工的工作表现和职位发展情况进行定期评估和调整。
同时，我们也兼顾市场行情和竞争情况，确保薪酬水平的合理与公平。
问：调薪方案对公司A的员工有何影响？答：调薪方案对员工来说，可以提供一种奋斗的动力和发展的机会。
合理的薪酬水平能够满足员工的经济需求，让员工能够安心工作，进而提高员工的工作积极性和归属感。
对于优秀的员工来说，调薪也是一种认可和激励，激发其更进一步的工作动力。
而对于公司来说，调薪方案能够有效地激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和绩效表现，进而促进公司的发展和竞争力提升。
问：调薪方案的制定过程中有哪些关键要素？答：调薪方案的制定需要考虑多个要素。
首先，要结合公司的整体战略目标和业务发展情况来确定薪酬策略。
其次，要定期对市场行情和竞争对手的薪酬水平进行调研和分析，确保公司的薪酬具有一定的竞争力。
此外，还要关注员工的个人表现和职业发展，根据不同员工的绩效情况和职位发展需求进行差异化的调整。
问：是否能分享一些调薪方案实施中的成功经验？答：我们公司在实施调薪方案时，注重沟通和透明度。
我们会向员工解释调薪方案的设计原则和调整依据，让员工了解到薪酬的公平性和合理性。
此外，我们也会鼓励员工积极参与绩效考核和职业发展规划，让员工感受到薪酬与个人努力和发展的关联性。
问：目前调薪方案存在的主要问题有哪些？答：当前，在市场竞争激烈的情况下，薪酬水平的不断提升给公司带来了挑战。
高薪酬可能会导致薪酬成本的上升，对公司的盈利能力造成压力。
同时，员工对薪酬的期望也在不断增加，对公司的薪酬水平提出了更高的要求。
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1.应聘者应该具备哪些专业素养和任职资格？其中最注重的是什么？
答：（1）专业：较为广泛，大多是管理类，比如经济、金融、会计、农学（主要看农民的农业发展需要，真正需要什么，从事信贷）、财务、工商、行政（较少）
（2）年龄：在26岁以下
（3）学历：本科（含）以上或专科，以及一些特殊性人才，主要是指硕士研究生、几乎没什么博士，其中大专生比本科生好用（实践和动手能力较强），农村生比城市生好用（比较能吃苦耐劳）
（4）招聘采取笔试加面试，笔试仅仅是一个能力或者知识的考核，并不能够代表什么，而且在面试那么短的时间内也无法全面或者大概看清这个应聘者，但是在这个过程中他们主要是看这个应聘者回答问题的思路和逻辑，而且在这其中不乏会有一些考生是一段时间内重心都放在这个上面，准备相对其他应聘者较为充分，所以这就需要在录用后还要有一些指标或方面对他进行考核
（5）一个应聘者除了需要具备应该要有的专业知识和良好的品德，还需要有团队协作精神和吃苦耐劳的精神
2.未来该社的招聘人才规划如何？如需求量、性别比例、规模、匹配质量、定岗等
答：（1）男女比例没有限制，男女都招，也不存在哪个岗位需要男生，哪个岗位需要女生（2）规模和需求量也是不定的，这都是根据该社现在的人才饱和程度以及市场的需求来定的，如果今年形势好，业务量多，又或者社里暂时不是太缺人会选择暂时不招新人，比如他们去年招了42人，今年招了30人（不含调进来的人员），然而他们明年的计划可能是招一些特殊人才（硕士研究生）
（3）刚招聘进来的员工全部分配到县上或乡下做一线工作，即做柜员。
至于被分到县上还是乡下这个是用抓阄的方式，随机分配。
最后通过一年的时间后开始有所提拔，期间就需要大家大展身手，积极表现自己，比如同样的义务别人2分钟就做完了，而你需要5分钟甚至更多，那么你就已经落后或者被淘汰了，这是好的就被提拔然后分配岗位，然而有的就仍然还是柜员，有的则已经就淘汰走人了。
这其中也不乏会有走后门进来的，但是最终还是要靠能力和本事才能混下去的，所以那种没本事的照样呆不长久，到最后一样是走人。
要想成为高管你必须要有阅历、有经验、有能力才有可能被提拔。
（4）试用期至少1个月，最多不超过半年。
之后成为正式员工后，2年轮一次岗。
3.入职后的培训机制和考核激励机制？
答：（1）人才进修：在该社有12个部门，每个部门都有自己相应的培训计划，每年也有相应的培养计划。
这些是由每个部门的负责人将每年的培训计划拟出来交到人力资源部门进行审核，最后开始进行。
这个人才的培训即有入职前的也有入职后的，有时候主要是先将招聘进来的人直接上岗看一看动手能力，再看看如何培训。
培训的目的是要做到理论结合实际，让他们更好的理解，运用到实际工作中，培训主要包括礼仪、人才建设、专业知识或依据相关部门做相应的培训，培训师现在大多来自外面的专业人员，现在正准备自己的内训师。
（2）考核激励机制：用任务来激励员工，比如一个任务是100%，但是我只给你20%的固定工资，完成任务后你才能拿到剩下的80%，如果任务完不成剩下的就拿不到，你可以选择偷懒，但是剩下的你就不要拿就ok，而且就算一个员工不是那么优秀或者犯错社里不会任意开除一个员工。
一般社里的考核是月度、季度、年度考核，他们有一个基点，这个主要是凭职务来评和发奖金，也有按学历的，叫学历津贴，研究生、本科、专科的档次是不一样的
4.对于我们即将毕业的学生我们应该注重培养什么，以及对我们以后出去应聘有何建议？答: 不能说注重培养哪一方面，就一定要勤奋好学，保持一颗学习的心。
（1）思想要端正，因为我们以后从事的工作都是接触钱财，我们随时行走在法律或道德
的边缘，但是我们要做到以身作则，端正自己的态度。
其次，做事一定要细心、谨慎；工作中涉及的都是一些大额度的，所以一定要细心，不要太急于注重效率，同时千万不要将自己的个人情绪带到工作中。
（2）不论何时何地我们一个人一定要有自己的思想，不能别人说什么就是什么，对或错，自己心里应该有自己的见解，一句话就是要有主见。
这样才不会成为一个空洞的人，有思想才会独立，才会进步。
（3）要有吃苦耐劳的精神，动手能力要强
（4）谦虚第一，勤学第二；无论什么时候，在什么场合或在什么人面前都要做到谦虚，不骄不躁，但是也不要过度地谦虚。
要学会尊重别人，尊重老师、前辈以及领导。
（5）在面试的时候一定要冷静，不要紧张，在平时就要养成良好的心理素质，学会承受压力，面对压力，化解压力，最重要的就是要有自信，自信来源于一个人的能力，也就是一个人有没有含金量，有才能、有知识、有本事才会有自信
（6）不要总想着找人帮助，也不要完全依赖于别人的帮助，其实自己的发展好坏，有无工作，主要是靠自己有没有本事，就算别人能给予你保证，给予你帮助，那有如何，保证不一定会做到，这些都只是一时的，不会长久，要想在职场上一直做下去就必须凭借自己的本事。