《企业劳动工资管理》(江苏)第十章考点手册

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薪酬管理章节提纲—知识点（开卷必备）

薪酬管理章节提纲—知识点（开卷必备）第一章薪酬及其管理概述1.1 薪酬的构成及其功能一、薪酬（Compensation）的概念（一）广义的薪酬（二）全面（自助式）薪酬体系二、狭义的薪酬（一）概念（二）有关薪酬的说法（三）基本薪酬（四）可变薪酬—绩效工资奖金红利股权计划（五）福利和服务（间接薪酬）（六）津贴三、薪酬的功能1.2 薪酬管理的目标和内容一、薪酬管理的概念和目标（一）薪酬管理的概念（二）薪酬管理的目标二、薪酬管理的内容（一）薪酬体系（二）薪酬水平（三）薪酬结构（四）薪酬形式（五）特殊群体的薪酬（六）薪酬管理政策E．G 摩托罗拉，沃尔玛，油田，钢铁第二章战略性薪酬2.1 战略性薪酬与传统薪酬的关系一、传统薪酬体系的问题二、战略性薪酬与传统薪酬的区别（一）战略性薪酬的概念（二）与传统薪酬的区别三、战略性薪酬的作用2.2 战略性薪酬设计的影响因素和原则一、外部影响因素宏观经济环境，行业环境二、内部影响因素企业的生命周期，企业的价值观，企业的战略，人员特征三、战略性薪酬设计的原则2.3 战略性薪酬的主要内容一、薪酬目标二、薪酬激励——重点界定核心员工并给予充分的薪酬激励三、薪酬战略类型四、薪酬战略的态势五、薪酬水平策略六、薪酬形式策略弹性，稳定，比例E．G 钢铁公司，星巴克3.1 特点及设计程序一、概念及特点二、设计流程3.2 职位评价与职位结构一、职位评价的涵义（一）排序法（二）分类法（三）分数法（四）要素比较法（五）海氏法E．G新锐通信公司，CRG，HAY第四章技能及能力薪酬体系4.1 技能薪酬体系一、涵义及其特点（一）涵义（二）实施条件（三）与工作设计的关系（四）优缺点（五）设计时要明确几个关键问题二、设计流程及步骤4.2 能力薪酬体系一、能力的概念及能力薪酬体系的兴起二、建立步骤三、能力薪酬体系的补充说明能力薪酬体系与职位薪酬体系和技能薪酬体系的比较E．G鲜多汁公司，北方电信公司第五章薪酬水平及其外部竞争性5.1 薪酬水平决策一、涵义及作用二、决策类型（一）薪酬领袖策略（二）市场追随策略（三）拖后策略（四）混合策略5.2 影响薪酬水平决策的因素一、劳动力市场二、产品市场及企业特征5.3 市场薪酬调查一、薪酬调查的种类和目的二、实施步骤E.G 先锋钢管公司6.1 薪酬结构的内涵与设计步骤一、薪酬结构与薪酬内部一致性二、薪酬结构的相关概念（一）薪酬变动范围与薪酬变动率（二）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠三、薪酬结构的设计步骤6.2 宽带薪酬一、宽带薪酬（broadbanding）的概念二、宽带薪酬结构的特点三、宽带薪酬结构设计的关键决策及实施要点E．G 中国网通和西门子传输系统公司公济医院路桥公司第七章绩效奖励与认可计划7.1 绩效奖励的基本原理一、绩效奖励与激励（一）绩效及其影响因素（二）激励理论对绩效奖励的启示二、绩效奖励计划的特点及其实施要点（一）概念及优缺点（二）绩效奖励计划的实施要点7.2 绩效奖励计划的类型一、短期绩效奖励计划（一）绩效加薪（二）一次性奖金（三）浮动奖金（四）特殊绩效认可计划二、个人绩效奖励计划（一）概念和特点（二）种类三、团队绩效奖励计划（一）概念和特点（二）利润分享计划（三）收益分享计划（四）成功分享计划四、长期绩效奖励计划（一）长期绩效激励计划（二）我国的股权计划E．G IBM，七喜电脑，用友软件，中国某银行广州分行，联合利华，广州本田，上海通用，中国移动，朗讯科技公司，黄鸿野，冯敢赢西屋机械公司第八章员工福利的设计和管理8.1 员工福利的影响和发展趋势一、员工福利对组织和员工的影响二、员工福利存在的问题及其发展趋势8.2 员工福利的种类一、法定社会保险二、企业补充保险三、法定休假第九章特殊员工群体的薪酬管理9.1 销售人员的薪酬管理一、销售工作的特点及其薪酬管理二、销售人员的薪酬方案类型（一）纯佣金制（二）基本薪酬加佣金制（三）基本薪酬加奖金制（四）基本薪酬加佣金加奖金制（五）销售人员的薪酬组成（六）薪酬方案的选择行业因素，生命周期因素9.2 技术人员的薪酬管理一、技术人员的特点二、专业技术人员的薪酬水平三、专业技术人员的薪酬结构基本薪酬与加薪，奖金，福利与服务薪酬的组成 9.3 外派员工的薪酬管理一、外派人员的构成二、外派员工的薪酬管理9.4 管理人员的薪酬管理一、管理者的特点二、管理人员的薪酬管理三、高层管理者的薪酬管理（一）薪酬构成（二）高层管理者的薪酬战略E.G 先锋钢管公司待遇福利奖励其他贡献奖励特殊提成销售业绩薪酬基本保底薪酬销售人员++++=激励股权待遇福利贡献奖励其他特殊收入提成科技成果转化薪酬绩效薪酬基本薪酬技术人员+++++=保险待遇特定福利待遇特定激励股权年薪绩效年薪基本人员薪酬高层管理++++=待遇福利奖励特殊薪酬绩效薪酬基本人员薪酬一般管理+++= 第十章薪酬预算与控制10.1 薪酬预算一、薪酬预算的目标二、环境分析内部，外部，企业现有的薪酬状况三、薪酬预算的方法10.2 薪酬控制和沟通一、薪酬控制二、薪酬沟通。

江苏自老薪酬管理复习资料(总计12章,按章节整理、含页码)

薪酬第一章：1、薪酬的功能P4（多、选、填）：对员工的功能：(社、保、激)。

经济保障功能；激励功能；社会信号功能。

对企业的功能：(绩、成、文、革)。

改善经营绩效；控制经营成本；塑造企业文化；支持企业变革。

2、单选P11：基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性；可变薪酬处于第二象限，具有低刚性和高差异性；附加薪酬处于第三象限，具有低刚性和低差异性；主要指津贴；员工福利处于第四象限，具有高刚性和低差异性；与员工在企业的时间无关。

3、多选：薪酬的3个影响因素P11：企业、社会和个人。

企业因素：(负、经、发、政、文)。

企业负担能力；企业的经营状况；企业的发展阶段；企业的薪酬政策；企业文化；注意点：根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（0.5-0.7）之间为宜。

4、名词解释P14：薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。

5、简答：薪酬管理的目标：4个，薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性6、单选：薪酬的内部公平性或者内部一致性这一目标所关注的是企业内部不同职位之间的薪酬对比问题。

7、薪酬管理的原则P16：(公、效、法)。

公平性原则；有效性原则；合法性原则。

8、单选：有效性原则是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。

9、单选：合法性原则是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。

10、（简答、多选）：薪酬管理的内容P17：体、水、薪、结、策、运。

薪酬体系；薪酬水平；薪酬结构；薪酬形式；薪酬管理政策；薪酬系统的运行管理。

11、单选P18：薪酬形式是指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。

12、简答P19：薪酬管理的地位和作用：战、盈、人。

薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现；薪酬管理战略是企业的基本战略之一；薪酬管理影响着企业的盈利能力13、薪酬管理体系设计的模式P23（多、填）领、集、专、个、综。

2013年自考企业劳动工资管理(00166)大纲

高纲1113 江苏省高等教育自学考试大纲00166 企业劳动工资管理南京师范大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室一、课程性质及其设置的目的与要求（一）课程性质和特点企业劳动工资管理是一门理论联系实际、应用性较强的课程。

由于薪酬管理是人力资源管理中的重要和核心环节，所以，本课程内容也有较强的普遍适用性。

本课程应用于在人力资源管理过程中，对组织（企业、用工单位）的薪酬管理制度的设计制定、薪酬管理制度的调整与管理变革，以及绩效评估、薪酬控制与支付等薪酬管理活动环节。

主要内容包括：薪酬与薪酬管理概述，基于职位的薪酬体系，基于任职者的薪酬体系，绩效薪酬的设计与管理，薪酬结构及其设计，薪酬水平与决策，薪酬支付、调整及分类管理，员工福利管理，薪酬控制与沟通，薪酬管理的相关法律法规等内容。

（二）本课程设置的目的设置本课程，为了使考生能够牢固掌握薪酬管理的基本概念、基本原理和薪酬管理的原则和方法。

能够运用所学的理论设计薪酬管理制度和进行薪酬管理，与其他环节管理一起，构成有效和科学的人力资源管理总体。

（三）本课程的基本要求通过本课程的学习，要求考生掌握薪酬管理的基础理论和基本方法，在正确的薪酬管理理论指导下，能够理论联系实际，解决薪酬管理活动中的各种实际问题，提高考生分析问题和解决问题的能力。

（四）本课程与相关课程的关系企业劳动工资管理是人力资源管理专业学生必修的专业基础课程，与人力资源管理专业的许多其他课程有着密切的关系。

《现代管理学》、《组织行为学》、《劳动关系学》、《劳动法》、《人力资源开发与管理》是本课程的基础，《人员素质测评理论与方法》与本课程紧密衔接。

二、课程内容与考核目标第一章薪酬与薪酬管理概述（一）课程内容1、薪酬及其功能（1）、薪酬的基本内涵（2）、薪酬的构成（3）、薪酬的功能2、薪酬模式的选择（1）、薪酬构成分析（2）、薪酬模式（3）、薪酬模式的选择3、薪酬管理概述（1）、薪酬管理（2）、薪酬管理的基本内容（3）、薪酬管理的基本流程（4）、人力资源管理体系中的薪酬管理（5）、战略性薪酬管理（二）学习要求通过本章学习，领会薪酬的相关概念及构成；领会薪酬的基本模式；掌握薪酬管理的概念和意义；理解战略性薪酬管理。

薪酬管理第10章

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第一节关于最低工资标准和工资支付问题的法律规定
一、最低工资标准
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。最低工资保障制度是我国一项劳动和社会保障制度。
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二、工资支付暂行规定
第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资； (二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资； (三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 300%支付劳动者工资。
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二、工资支付暂行规定
第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
(一)用人单位代扣代缴的个人所得税； (二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用； (三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； (四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
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确定最低工资标准一般要考虑的因素有：当地城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳的社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等。确定的方法通常有比重法和恩格尔系数法。比重法是确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，再统计出其人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，加上一个调整数。恩格尔系数法就是根据有关数据，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，再乘以赡养系数，加上调整数。

江苏省自学考试人力资源管理专业本科段薪酬管理复习资料

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码:06091[2013年版]第一章薪酬与薪酬管理概述一，名词说明1薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力，体力，时间，技术，创新以及实现的绩效），所给付的相应的酬劳或答谢。

2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动酬劳。

3.酬劳：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性酬劳和非货币性酬劳。

4.薪金：又称薪俸，薪给，薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。

5.基本薪酬：是指组织依据员工所担当的工作或员工所具备的完成工作的实力而向员工支付的相对稳定的经济性酬劳。

6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬限制的整个过程。

二，填空1.薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。

三，简答1薪酬的形式：（1）经济性酬劳和非经济性酬劳（2）物质薪酬和非物质薪酬（3）内在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬2.薪酬的结构：(1)基本薪酬(2)可变薪酬(3)间接薪酬或福利与服务3.薪酬管理的地位与作用：(1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现(2)薪酬管理战略是企业的基本战略之一(3)薪酬管理影响着企业的盈利实力4.薪酬的影响因素：A企业外部因素(1)国家法律法规(2)当地的经济发展状况及物价水平(3)劳动力市场的供应状况(4)其他企业的薪酬状况B企业内部因素(1)企业的经营战略和企业文化(2)企业的发展阶段(3)企业的财务状况C员工的个人因素(1)员工所处的行业和职位(2)员工的绩效表现(3)员工的工作年限5.薪酬管理的目标：(1)薪酬的外部公允性或外部竞争性(2)薪酬的内部公允性或内部一样性(3)绩效酬劳的公允性(4)薪酬管理过程的公允性6.薪酬管理的原则：(1)公允性原则(2)有效性原则(3)合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公允性，对外具有竞争力”的薪酬体系。

《工资管理》复习提纲(已排版)

华南师范大学高等教育自学考试2016年1月委考课程《工资管理》复习提纲课程代码( 06183 )第一章工作与工资总额第一节工资的定义以及有关工资的几组概念一、（名词解释）工资的定义工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬.一是明确了工资支付者和工资的收入者，支付者为雇主，按照我国劳动法的规定，雇主应统称为用人单位，工资的收入者，统称为劳动者或工资劳动者；二是明确了支付工资的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务”；三是明确了工资支付的方式，即不论名称或计算方式如何,均应以货币结算，即采取货币形式支付；四是明确了工资支付的标准，即应依照由共同协议或国家法律或条例的规定以及书面（劳动合同）或口头劳动合同的约定。

二、有关工资的几组概念（名词解释)货币工资与实际工资1、货币工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。

2、实际工资：~~与货币工资或名义工资相对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后,实际的到得的工资;也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。

实际工资可用货币工资除以居民消费价格指数求得.（名词解释）工资率与实得工资1、工资率：亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额.工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定.2、实得工资：是根据劳动者的工资率和他提供的劳动量而得到的工资。

3、第二节工资总额及工资总额组成一、工资总额及其计算（一）(名词解释）工资总额的概念工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

二、工资总额的组成（一）计时工资（二）计件工资（三）奖金（四）津贴和补贴（五）加班加点工资（六）特殊情况下支付的工资（选择题)其中（四）津贴和补贴，具体包括以下六种1、补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,具体有:高空作业、井下津贴、流动施工津贴等；2、保健性津贴，具体有：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴等；3、技术性津贴,具体有：特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴等；4、年功性津贴，具体有：工龄津贴、教龄津贴、护龄津贴等；5、其他津贴，具体有：（1）直接支付给个人的伙食津贴；（2）合同制职工的工资性补贴；（3)书报费、上下班交通补贴以及洗理费等。

《企业劳动工资管理》(江苏)第三章考点手册

《企业劳动工资管理》（江苏）第三章基于任职者的薪酬体系（考点17-23）考点17 技能薪酬的基本内涵（★★★一级重要考点）1.基于任职者的薪酬体系，包括技能薪酬体系和能力薪酬体系。

2.任职者的技能高低与其创造的价值大小成正比。

3.【技能薪酬】就是以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度。

如果说职位薪酬遵循的是“在其位，取其酬”，绩效薪酬强调的是“干多好，得多少”，那么技能薪酬则是“有什么样的技能(或知识)，取什么样的报酬”。

考点18 构建技能薪酬体系的目的与优缺点（★★二级重要考点）1.构建技能薪酬体系的目的：（1）支持工作流程。

（2）支持员工成长。

（3）根据组织目标指导员工行为2.技能薪酬体系的优点：（1）提供了更加宽广的职业发展路径。

（2）有助于高度参与型管理风格的学习型组织的形成。

（3）鼓励员工持续学习，对自身发展负责。

（4）有助于达到较高技能水平的员工实现对企业更为全面的理解。

（5）在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性。

技能薪酬体系的缺点：（1）对生产力的促进作用不明显（2）导致企业劳动成本的大幅度増加（3）只能在短期内发挥作用（4）设计和管理更为复杂。

考点19 技能薪酬体系的基本类型（★★★一级重要考点）1.技能薪资制度通常适用于操作性较强的工作岗位，因为这些工作更具体，而且能够被界定出来，包括操作人员、技术人员以及办公室工作人员等岗位。

技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。

2.深度技能薪资计划关注的是个人技能的纵向发展，即在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中，通过不断积累而形成的专业知识、技能和经验。

3.广度技能关注的是员工技能的横向发展，往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。

4.技能薪酬体系的设计目的在于开发出一种能够使技能和基本薪酬联系在一起的薪酬计划。

企业劳动工资管理复习资料

企业劳动工资管理复习资料二（一）薪酬内涵与外延（1）薪酬与福利的区别和联系区别：新酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，不论是以现金支付还是以非现金支付，它都是有很强的目的性。

福利是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的，每个人都有权利享受。

联系：新酬与福利虽然有明显的区别，但两者的界限有时也比较模糊，而且两者可以相互转化。

如职工住房在计划经济下企业作为一种福利分配给大家，它不与个人劳动量挂钩，只要达到一定的年限，大家排队，每个人都能获得一套住房；实行市场经济体制后，随着住房的商品化、货币化，住房福利已逐步向工资转化，即将其纳入工资后，取消福利分房，统一实行购房办法。

（2）薪酬的作用1、新酬是企业总成本的重要组成部分；（企业的总体工资支付成为反映企业竞争能力的一项重要指标）2、工资是职工的主要生活来源。

（3）薪酬结构1、工资或薪水，这是劳动报酬的主体；2、奖金、奖励工资、分红、员工持股计划；3、各种津贴、补贴；4、工资升级或晋职加薪5、工资支付的福利，如带薪休假、病假、健康或人寿保险等；6、法律规定的各种福利，如企业为雇员缴纳养老保险金、医疗保险金等。

7、员工优惠享受本公司的产品和服务；8、职业发展机会和专业培训；9、额外福利，如会员卡、员工本人和家属使用公司的汽车、笔记本电脑、移动电话等（4）薪酬与工资的区别和联系联系：要想严格区分工资与新酬之间的内涵与外延间的差异是一件困难的事情，有些学者为了避免发生歧义，将新酬与工资合二为一，用“薪资”代替新酬与工资。

区别：1、在使用场合和使用对象上又有一定的区别：工资是劳动力价值或价格的转化形式，这是对工资的抽象化分析；薪酬泛指职工实际拿到的或雇主支付的劳动报酬，它是人们对工资的一种形象化称谓。

2、从字面含义上看：新酬是名词化的动词，含有用薪水酬劳、酬谢之意，这样就较容易的与激励急智联系起来，可以给企业人事经理以发挥的余地。

《企业劳动工资管理》(江苏)第一章考点手册

《企业劳动工资管理》（江苏）第一章薪酬与薪酬管理概述（考点1-10）考点1薪酬的基本内涵（★★★一级考点）1.【薪酬】就是指员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

2.【工资】是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

3.【薪金】又称薪俸、薪给、薪水。

劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。

薪金和工资，是基本报酬的两种表现形式，都是工作的报酬，在本质上并无差别。

4.【薪资】不仅是指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。

5.【报酬】指员工从雇主或企业那里获得的作为个人贡献回报的，他认为有价值的各种东西，一般可分为内在报酬和外在报酬两大类，如图所示。

6.（1）内在报酬通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理受益，如成长和发展的机会、富有挑战性的工作、参与决策的机会、工作的自主性、特定的工作环境等。

（2）外在报酬酬通常是指员工所得到的各种货币收入和实物，它包括货币报酬和非货币报酬,如舒适的办公条件、私人秘书、动听的头衔、特定的停车位等。

考点2 薪酬的构成（★★★一级重要考点）1.薪酬主要包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三大部分。

2.【基本薪酬】是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

3.基本薪酬的变动主要取决于三个方面的因素：①总体生活费用的变化或通货膨胀的程度；②其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。

4.基本薪酬的特点是：①常规性。

②固定性。

③基准性。

基本薪酬也被称为标准薪酬。

基本薪酬通常由基本工资、工龄工资、职位工资、职能工资中的一种或几种构成。

5.【可变薪酬】被称为浮动薪酬或奖金。

可变薪酬的目的是在绩效和薪酬间建立起一种直接的联系，因此可变薪酬对员工有很强的激励性，对企业绩效目标的达成有非常重要的作用。

《企业劳动工资管理》(江苏)第六章考点手册

《企业劳动工资管理》（江苏）第六章薪酬水平与决策（考点43-48）考点41 薪酬水平的概念与薪酬水平外部竞争性（★★★一级重要考点）1.【薪酬水平】是指企业为员工提供的包括工资、奖金、福利以及企业文化价值在内的报酬总水平，也是企业可以在行业内、地区内、企业间进行比较的企业报酬总水平。

2.薪酬水平体现企业之间的薪酬关系，薪酬水平的高低决定了企业相对于其竞争对手在劳动力市场上的竞争能力。

3.薪酬水平外部竞争性指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在人才市场上的竞争能力大小。

4.薪酬水平外部竞争性的作用。

（1）吸引、保留和激励员工。

（2）控制劳动力成本。

薪酬水平的高低和企业的总成本密切相关，尤其是在一些劳动力密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。

在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高，企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相对成本也就越高。

（3）塑造企业形象。

考点42 薪酬水平决策（★★★一级重要考点）1.【薪酬水平决策】是企业为了增强其竞争力、吸引人才而确定薪酬水平高低的战略手段。

它主要体现了企业对员工薪酬所采取的竞争策略，有助于配合组织的经营战略，促成组织和个人目标的实现。

2.【领先型薪酬政策】又被称为领袖型薪酬政策，是采取本企业的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的政策。

这种薪酬政策以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。

3.【跟随型薪酬政策】是力图使本企业的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本企业吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工能力的一种政策。

这是一种最为通用的薪酬政策，也是中小型企业普遍采用的政策。

4.【滞后型薪酬政策】是采取本企业的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的政策。

采用滞后型薪酬政策的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。

5.【混合型薪酬政策】是指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。

《企业劳动工资管理》(江苏)第五章考点手册

《企业劳动工资管理》（江苏）第五章薪酬结构及其设计（考点32-42）考点32 薪酬结构的基本内容与基本政策（★★★一级重要考点）1.【狭义的薪酬结构】是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬级差、等级区间以及级差决定标准等。

【广义的薪酬结构】还包括不同薪酬形式之间的比例关系，人们一般将这种关系称为薪酬组合。

2.薪酬结构主要反映职位与员工之间基本薪酬的对比关系。

3.薪酬结构的作用。

（1）员工薪酬支付的客观标准。

薪酬结构最终反映的是职位与员工价值的大小。

（2）为其他薪酬形式建立平台。

（3）组织结构与管理模式的具体体现。

4.一个典型的薪酬结构的基本构成部分包括：薪酬的等级数量、薪酬趋势线(最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线)、薪酬等级内部范围(薪酬幅度、薪酬中值、最高值、最低值)，以及相邻薪酬等级的交叉或重叠程度等。

5.与组织结构相匹配的薪酬结构类型。

（1）平等式结构。

平等式结构的主要特征为薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小。

（2）等级式结构。

等级式结构的主要特征为薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。

（3）网络式结构。

网络式结构的主要特征为薪酬等级结构和薪酬等级标准多以市场变动为依据，同时比较关注跨组织之间的人员和能力组合。

6.一般而言，与成熟的等级型组织结构相匹配的多是等级式薪酬结构；与不稳定的平行型组织结构相匹配的多是平等式薪酬结构；而网络型的组织结构多采纳网络式薪酬结构。

7.规模较大或者员工组成比较复杂的企业，一般不采纳单一的薪酬结构，而采取多元化的薪酬结构，并形成一个大的结构体系。

8.薪酬结构类型的选择通常有以下四个依据。

（1）非豁免雇员与豁免雇员的区分。

非豁免雇员主要包括生产作业人员、技术人员、研究助理、临时用工等，他们受到加班工资法律条款和工会组织的保护；豁免雇员主要包括管理职、行政职、专业职，他们的市场流动性较大，在劳动法和工会组织的保护上显得较弱。

《企业劳动工资管理》(江苏)第八章考点手册

《企业劳动工资管理》（江苏）第八章员工福利管理（考点56-58）考点54 员工福利的概念（★★★一级重要考点）1.员工福利由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三个部分组成。

社会保险缴费是员工享受社会保险的前提条件；职工福利费的提取是职工福利的来源。

基本保险福利的缴纳和提取是员工应当享受的法定权益。

2.广义福利泛指除支付工资、奖金之外的所有待遇，包括社会保险在内。

狭义福利是指企业根据劳动者的劳动为其提供的除工资、奖金以及社会保险之外的其他待遇。

3.【法定福利】亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目。

法定福利包括以下几项。

(1)社会保险，包括生育保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及疾病、伤残、遗属三种津贴。

(2)法定节假日。

国务院颁布全年法定节假日为11天，其中，元旦放假1天，春节放假3天，“五一”国际劳动节为1天，“十一”国庆节放假3天，清明、端午、中秋各放假1天。

(3)特殊情况下的工资支付，是指除属于社会保险，如病假工资或疾病救济费(疾病津贴)、产假工资(生育津贴)之外的特殊情况下的工资支付。

如婚丧假工资、探亲假工资。

(4)工资性津贴，包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等。

(5)工资总额外补贴项目，包括计划生育独生子女补贴、冬季取暖补贴和夏季降温补贴。

4.【补充福利】是指在国家法定的基本福利之外由企业自定的福利项目。

补充福利有：交通补贴、房租补助、免费住房、工作午餐、女工卫生费、通信补助、互助会、职工生活困难补助、财产保险、人寿保险、法律顾问、心理咨询、贷款担保、内部优惠商品、搬家补助、子女医疗费补助等。

5.【集体福利】主要是指全部职工可以享受的公共福利设施。

例如职工集体生活设施，如职工食堂、托儿所、幼儿园等；集体文化体育设施，如图书馆、阅览室、健身室、浴池、体育场(馆)等；医疗设施，如医院、医疗室等。

6.【个人福利】是指个人在具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。

2019年10月自考《企业劳动工资管理》知识点：薪酬的日常管理与维护

【导语】成功的花⼉，其间浸透了奋⽃的泪⽔和汗⽔。

然⽽，⽤泪⽔和汗⽔就可以实现⼀切的美好。

整理2019年10⽉⾃考《企业劳动⼯资管理》知识点，⼀起看看吧。

(1)劳动⼈事与⼯资管理的主要内容计划：研究企业中各个岗位⼯种的⼯作内容与⼯作要求，确定这些岗位所需要的⼈数及所需要的技能⽔平。

录⽤：根据计划所确定的内容，挑选和确定最合适⼈选的过程。

保持：通过⼀系列有效的管理⼿段及措施，如有吸引⼒的劳动报酬结构及福利条件，稳定的劳资关系等，以提⾼雇员⼯作的积极性。

发展：通过雇员就业后的再培训，提⾼雇员的知识⽔平、技能⽔平，增加⼈⼒资本价值。

评价：即对雇员的⼯作、⼯作表现以及对⼈事政策的接受和服从程度等的鉴定。

调整和反馈：通过对⼀段时间劳动⼈事与⼯作管理政策的评价，形成反馈意见，对整个⼈事政策进⾏更利于达到企业⽬标的调整。

(2)劳动⼈事管理的三个阶段 1、劳⼯管理阶段; 2、雇佣管理阶段; 3、现代劳动管理阶段。

(3)劳动⼈事管理⽬标通过⼀系列⼈事政策的制定和阐述，通过忠告，服务，以及通过对各个部门经理对⼯⼈管理的控制和反馈，达到合理利⽤⼈⼒资源，使企业劳动⽣产率达到⽔平的⽬标。

(4)员⼯⼯资定级含义对原⽆⼯资等级的新近⼈员或原⼯资等级失效的员⼯进⾏⼯资等级的确定。

(5)新进⼈员的⼯资定级 1、考核定级：对位参加过⼯作的新雇员来说，⼀般是从所任职务内的最低或较低等级起，然后逐步上升。

2、按职定级：对已有⼯作经历的调⼊⼈员或招聘⼈员，按照所任职务确定⼯资等级。

这种⽅式⼀般是指有专业特长或企业专门招聘的⼈员。

3、⽐照定级：对原没有职务，或有职务但所在企业没有聘任，然后根据企业内同年龄、同学历⼈员的⼯资等级参照定级。

多⽤于军队专业⼈员的⼯资定级。

(6)员⼯⼯资升级或调资员⼯⼯资升级或调资通过两种途径：第⼀种：⾃然进级，指企业定期地对符合升级条件的雇员，按规定予以升级。

第⼆种：调资升级，指企业对不符合⾃然进级和符合⾃然进级所有职⼯或部分职⼯⼈均增加⼯资或差别增加⼯资。

xxxx年10月份工资管理复习资料.doc

第一章工资与工资总额（名）一、工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

（名）二、货币工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。

实际工资：与货币工资或名义工资相对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重因素以后，实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。

（实际工资可用货币除以居民消费价格指数求得。

）（名）三、工资率：亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。

（名）四、津贴：津贴（和补贴）指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

津贴类型：1、补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴2、保健性津贴3、技术性津贴4、年功性津贴5、其他津贴（6、补贴）（名）五、总薪酬：通过工作获得的收益。

它包括：薪酬形式和非货币收益。

薪酬形式：基本工资、绩效工资、激励工资、福利和服务。

非货币收益包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习机会、可能还包括成功地接受新挑战以及与有才华的同事一起工作的自我满足感。

（P10）第二章现代市场经济工资决定理论一、边际生产率工资理论：美国经济学家约翰·贝茨·克垃克提出。

该理论是对长期工资水平所做的最令人满意的解释。

（简选）二、买方垄断（劳动力供过于求）下的工资率：结论：按低于边际产品收益的价格支付工资。

卖方垄断（劳动力供不应求）下的工资率：结论：工资率高于边际产品收益。

P20（名）三、人力资本投资：就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。

方式：1、普通教育2、职业技术培训3、卫生保健4、劳动力流动。

四、庇古的范围论：他认为：当集体交涉决定工资率时，工资不再决定于自由竞争下的某一点，工会要争取工资率定于竞争工资率之上的某一点，而雇主则要求工资率定于竞争工资率之下的某一点，这就形成一个“示确定范围”。

P34第三章社会工资差别（名）一、洛伦茨曲线：是用来衡量社会收入分配平等程度的曲线。