案例谁当总经理更合适
究竟谁更适合当总经理
究竟谁更适合当总经理一、案例介绍ABC电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司，公司行政领导班子由一正三副四个成员组成。
总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。
该公司的上级主管部门经过一段时间的研究考察，认为现任三位副经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选。
各方面的意见最后集中到刘厂长和张厂长两个中选一个。
下面是有关他们两人的资料。
刘厂长，男， 39 岁，大学本科文化程度（电子专业），中共党员，原是该厂技术员，高级知识分子家庭出身。
“文化大革命”中父母受到严重迫害，他也受到影响。
党的十一届三中全会以后，他一反过去的消沉，工作十分积极努力，认真学习科学文化知识，并善于把学到的知识用来指导工作，为本厂的产品开发、产品的升级换代，提高质量、建立科学的检测手段等都做出了重要贡献。
他从技术科长提升为厂长后，对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工厂的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都居本系统的首位，职工收人也大幅度提高。
全厂精神振奋，一派欣欣向荣的景象。
刘厂长性格开朗，精力充沛。
善言谈，好交际，枯动能力很强，积极开展横向联系，在全国十多个省市开设了 200 多个经销点， 30 多个加工企业，效益都很显着。
他认为，要发展就要靠技术，因此千方百计，不惜重金引进人才，至今该厂已有十多位外来的高级工程师和工程师。
他还很重视产品的广告，每年要花几十万元广告费，电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告，可谓“无孔不人”。
他担任了市企管协会分会的理事，在协会中活动频繁，各方面关系融洽，对厂里工作也有促进。
刘厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦。
该厂曾被评为市企业管理先进单位，刘厂长获市优秀厂长称号，该厂的产品也被评为市优质产品。
但刘厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，不太把公司的领导放在眼里，经常顶撞他们，公司的“指令”常常被他顶回去，因此公司领导对他这一点颇为不满。
谁 当 经 理 更 合 适 ？
案例：谁当经理更合适？某电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司，公司行政领导班子由一正三副四个成员组成。
总经理由于年事已高即将退休,需要物色一个合适的新总经理。
该公司的上级主管部门经过一段时间的研究考察,认为现任三位副经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选。
各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选一个。
下面是有关他们两人的资料。
一李厂长,男, 39岁,文化程度大学本科(电子专业)，中共党员,原是该厂技术员,高级知识分子家庭出身。
文革中父母受到严重迫害,他也受到影响。
三中全会以后,他一反过去的消沉，工作十分积极努力,认真学习科学文化知识,并善于把学到的知识用来指导工作,为本厂的产品开发、产品的升级换代，提高质量、建立科学的检测手段等都做出了重要贡献。
他从技术科长提升为厂长后,对厂里进行了一系列的改革,加强了科学管理,使工厂的面貌大为改观,大大提高了经济效益,年创利和人均创利都居本系统的首位,职工收入也大幅度增加。
全厂精神振奋,一派欣欣向荣景象。
李厂长性格开朗,精力充沛。
善言谈,好交际,活动能力很强,积极开展横向联系,在全国十多个省市开设了二百多个经销点,三十多个加工企业,效益都很显著。
他认为,要发展就要靠技术,因此千方百计,不惜重金引进人才,至今该厂已有十多位外来的高级工程师和工程师。
他还很重视产品的广告,每年要花几十万广告费,电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告,可谓“无孔不入”。
他担任了市企管协会分会的理事,在协会中活动频繁,在各方面关系融洽,对厂里工作也有促进。
李厂长事业心强,一心扑在工作上,早出晚归,南来北往,一年到头风尘仆仆,不辞辛苦。
该厂曾被评为市企业管理先进单位,李厂长获市优秀厂长称号,该厂的产品也被评为市优质产品。
但李广长也有一个明显的缺点,这就是骄傲自满,自以为是,常常盛气凌人,有时性情急躁,弄不好还会暴跳如雷,不大把公司的领导放在眼里,经常顶撞他们,公司的“指令”常常被他顶回去,因此公司领导对他这一点颇为不满。
案例1__谁当总经理更合适
谁当总经理更合适某电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司。
公司行政领导班子有一正三副四个成员组成。
总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。
该公司的上级主管部门经过一段时间的研究考察，认为现任三位副总经理不宜提升，新的总经理需要从下面挑选。
各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选一个。
下面是有关他们两人的资料。
李厂长，男，39岁，文化程度大学本科（电子专业），中共党员，原是该厂技术员，高级知识分子家庭出身。
工作积极认真，善于把学到的知识用来指导工作，为本厂的产品开发、升级换代、质量提高以及科学检测手段的建立做出了重要贡献。
他从技术科长提升为厂长以后，对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工厂的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都居本系统首位，职工收入也大幅度增加。
全厂精神振奋，一派欣欣向荣景象。
李厂长性格开朗，精力充沛。
善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在全国十几个省市开设了二百多个经销点，三十多个加工企业，效益都很显著。
他认为要发展就要靠技术，因此千方百计，不惜重金引进人才，至今该厂已由十多位外来的高级工程师和工程师。
他还很重视产品的广告，每年要花几十万广告费，电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告，可谓“无孔不入”。
他担任了市企管协会分会的理事，在协会中活动频繁，在各方面关系融洽，对厂里工作也有促进。
李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞劳苦。
该厂曾被评为市企业管理先进单位，李厂长获市优秀厂长称号，该厂的产品也被评为市优质产品。
但李厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，不大把公司的领导放在眼里，经常顶撞他们，公司的“指令”常常被他顶回去，因此公司的领导对他这一点颇为不满。
各科室也不愿意和他打交道，他同公司下属的其他几个兄弟厂关系也不融洽。
无领导小组面试试题
［案例］1：升谁做总经理？正安公司经过不到10年的奋斗，已经发展成为行业颇有影响力的公司。
还准备在未来几年里选择适当的时候上市。
公司的几位董事一边看着公司的发展日益壮大而欣慰，一边也在为自己将近60岁而需要着手寻找合适的接班人而暗暗费神：接班人的主要焦点还是放在内部的三位候选人身上：A 、B、C。
A和B两人是8年前同时招进公司的人才，都是大专毕业。
经过自身的努力和不断进步，目前两人也均为公司副总，A负责市场营销，B负责行政及采购。
而C，则是3年前从竞争对手处挖过来的研发能力很强的一位经理（本科毕业），而他去年感觉自己在待遇上与自己的奉献（产品畅销）不对等，曾经闹过情绪提出辞职，后来在董事的挽留下留下来了-----不过也将他晋升为负责研发的副总经理。
负责市场营销的A副总，行事大胆果断，雷厉风行，市场部在她的引带下颇有起色，订单源源不断。
但明显不足的是，经常有些业务能力较好但时有违反厂规（如上班看报纸、吃零食）的做法，但都被A认为是小事一桩而轻轻带过。
同时，A的本位主义也较严重，通常不喜欢听到别的部门投诉部门的一些“问题点”，对于其他副总的建议也只是一笑置之……负责行政管理工作的B副总，属于温和式管理，讲究人性化，沟通能力极强，在处理事情上往往会咨询相关的意见后，稳步推进。
不过，有时候处事给人感觉不够干练，事情往往会办得成功,但用的时间相对较长。
负责研发的C副总则是典型的钻研技术型的人物，平时话语不多，整天都是皱着眉头在思考着设计自己的创意之作。
每当完成一项精心之作，便会将设计部的所有同事请去酒楼里喝上一杯……C平时参与公司流程运作设计的时候不多，管理层多数人通过了,他也往往说“我没什么意见……”赵董事和钱董事认为，“从资历、性格及处事的稳重性，选择B升为总经理会是个不错的结果，何况他的沟通能力和人缘是大家公认的……”话还没有说完，只见孙董事马上反对：“不不不，我不这样认为！公司要生存要发展，市场和顾客是第一！没有市场就什么都没有，我个人认为选择A将会是最好的人选！”赵董事接着说：“很多公司都注重‘德为先’选拔公司高层哦，我们……？”“当然不同，每个公司有每个公司的不同。
谁当总经理更合适
目 录
• 候选人介绍 • 候选人能力分析 • 候选人经验对比 • 候选人优缺点分析 • 结论
01
候选人介绍
候选人A
工作经验
候选人A拥有丰富的行业经验，曾在多家知名企业担任高管职位， 具备多年的管理经验和业务运营经验。
业绩表现
候选人A在过往的工作中表现出色，带领团队完成了多个重大项目， 取得了显著的业绩和成果。
团队协作
候选人B非常注重团队合作，能够营造良好的工作氛围，提高团队凝聚力。
候选人B的优缺点
• 市场敏感度：候选人B对市场动态和客户需求有敏锐的洞 察力，能够为公司开拓更广阔的市场空间。
候选人B的优缺点
经验不足
候选人B相对缺乏管理经验和业务经验，需要较长时间来适应和 熟悉公司运作。
决策果断性
候选人B在决策时可能过于依赖团队意见而缺乏决断力，影响工 作效率。
候选人C
行业知名度
候选人C在行业内拥有较高的知名度和影响 力，对公司的品牌建设和市场拓展有积极作 用。
资源整合能力
候选人C具备强大的资源整合能力，能够为公司争 取更多的外部支持和合作机会。
领导风格
候选人C注重人性化管理，善于倾听员工意 见和建议，能够营造和谐的工作氛围。
02
候选人能力分析
专业技能
候选人B相对缺乏应对危机的经验，他需要在这方面加强自己 的能力。
04
候选人优缺点分析
候选人A的优缺点
经验丰富
候选人A具备多年的管理经验和业务 经验，能够迅速融入公司并带领团队 。
战略眼光
候选人A具备前瞻性思维，能够为公司 制定长期发展计划和战略目标。
候选人A的优缺点
• 执行力强：候选人A在过往的职 务中表现出较强的执行力和决策 能力，能够高效地推动项目实施。
组织行为学案例分析
组织⾏为学案例分析组织⾏为学案例分析办公室⾥来的年轻⼈⼩张于1998—2002年在某重点⼤学学习⾏政管理专业。
在校期间品学兼优，多次获得奖学⾦、“三好”学⽣、优秀团员，并于2001年光荣加⼊中国共产党。
2002年，⼩张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录⽤。
进⼊了公务员系统，⼩张认为从此有了稳定的收⼊，⽽且⾃⼰的所学⼜能派上⽤场，感到很⾼兴，并且暗⾃下定决⼼:要好好的做出⼀番事业。
于是，每天⼩张早早地来到办公室，扫地打⽔，上班期间更是积极主动承担各种⼯作任务，回家还钻研办公室业务。
法制办公室是⼀个有五个⼈的⼤科室，包括主任甲，副主任⼄，三位年纪较长的办事员A、B、C。
⼏位⽼同志听说办公室要来这么⼀个年轻⼈，顾虑重重，他们认为现在的⼤学⽣从⼩娇惯，⾃命甚⾼，很难相处，⽽且业务⼜不熟，还需要他们⼿把⼿地教，来了他⽆异于来了⼀个累赘。
令他们没有想到的是，这个年轻⼈热情开朗，待⼈谦虚，很容易相处。
更重要的是，⼩张有⾏政学专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办⼯作的⼀块好⼿。
⽽且⼩张很勤快，承担了办公室⼤量⼯作，让⼏位⽼同志⼀下⼦减轻了许多地压⼒。
⼏位⽼同志渐渐喜欢上了这个年轻⼈，主任,副主任也经常在办公室会上表扬⼩张。
可是聪明的⼩张发现，随着科长表扬的次数增多，⼏位⽼同志对⾃⼰越来越冷淡。
有⼀次，忙着赶材料，B居然冷冷地对他说:“就你积极～”⼩张⼀时间丈⼆和尚摸不着头脑。
⼀年很快就过去了，⼩张顺利转正。
市政府办公室年终考核的时候认为，法制办⼯作能按量优质提前完成，，被评为“优秀科室”。
并且在制定下⼀年度(2004年)计划时，⼜增加了法制办的⼯作量。
法制办的⼏位⽼同志本来因为⼩张的到来轻松了许多，这下⼦⼜忙起来。
⽽且他们发现，虽然繁忙依旧，但是“名”却给夺⾛了，每次得到表扬的总是⼩张。
⼩张更加被排斥了。
随着2004年⼩张被评为法制办第⼀季度先进个⼈，A、B、C对⼩张的反感达到了顶点。
谁当总经理更合适
际，活动能力强；
❖如果担任公司经理，可以发挥李厂长
内
❖他认为，要发展就要靠技术，不惜重 在行业协会理事优势，促进公司的发展
金引进人才；
❖如担任公司经理，可发挥李厂长的开
外
部
❖思路开阔。重视产品的广告，广告无 拓精神，整合公司外部资源，促进公司
部
个
孔不入。
进一步发展。
环
人
境
因
劣势W
威胁T
因
素
❖粗暴。不善于做思想工作骄傲；
分类 积极
消极 结论
表现 ❖意志坚强。文革受到影响，但三中全会以后一反过去消沉，工作积极努力。
❖无
5
组织行为学
谁当总经理更合适
性格的情绪特征
李厂长性格的情绪特征
分类 积极
消极 结论
表现 ❖性格开朗，精力充沛。善言谈，好交际。活动能力强，积极开展横向联系。
❖性情急噪，弄不好会暴跳 ❖和公司领导、科室、几个副厂长关系处理
C型人 黏液质+抑郁质
+多血质
观察细致：常去科室、 车间检查，以发现问题。
不够灵活，保守。 对别人意见不大理会。
接受新事物快，使用计 算机管理企业。
黏液质
13
抑郁质+ 多血质 组织行为学
谁当总经理更合适
对李厂长任总经理的SWOT分析
优势S
机遇O
❖性格开朗，经理充沛，善言谈，好交 ❖上级主管部门看好李厂长；
10
组织行为学
谁当总经理更合适
性格的情绪特征
王厂长性格的情绪特征
分类 积极
消极 结论
表现 ❖性格沉稳。不喜欢大大咧咧发议论，对什么事情总要深思熟虑，三思而行。
组织行为学案例分析
谢谢捧场!! 谢谢捧场 ^_^
究竟哪位更适合当总经理的职位呢？ 究竟哪位更适合当总经理的职位呢？
通过以上对两位厂长个性的分析比较，发现两人都 通过以上对两位厂长个性的分析比较， 各有自己的优点和缺点，如李厂长工作积极努力， 各有自己的优点和缺点，如李厂长工作积极努力， 早出晚归， 早出晚归，使该厂曾被评为该市企业管理先进单位 等称号； 等称号；王厂长在提高质量服务方面使得该厂产品 合格率达到98%等。但同时两人的缺点显著，若两 合格率达到 等 但同时两人的缺点显著， 人能够互相交流经验，沟通心得，扬长避短，携手 人能够互相交流经验，沟通心得，扬长避短， 合作，渐渐把自身缺点改掉，充分发挥自身优势， 合作，渐渐把自身缺点改掉，充分发挥自身优势， 把该厂的效益和业绩提高到更高层次的话，那么， 把该厂的效益和业绩提高到更高层次的话，那么， 到时至于哪位当总经理，都会使领导和职工信服了。 到时至于哪位当总经理，都会使领导和职工信服了。
如何做到“扬长避短” 如何做到“扬长避短”，“人尽其 才”？
识才是基础，选才是手段，用才是目的。 识才是基础，选才是手段，用才是目的。 在用人问题上，有才不用是浪费， 在用人问题上，有才不用是浪费，有才错用 是犯罪，知人善用是尽职。因此对人才， 是犯罪，知人善用是尽职。因此对人才，一 是要做到用其所长。人才有所长，必有所短。 是要做到用其所长。人才有所长，必有所短。 用人时必须注意扬长避短，用其所长。 用人时必须注意扬长避短，用其所长。否则 只能事与愿违。某研究所有一位高级工程师， 只能事与愿违。某研究所有一位高级工程师， 学历不高，但勤奋好学，富有创造性， 学历不高，但勤奋好学，富有创造性，曾经 为了验证自己建立的人体脊柱力学数学模型， 为了验证自己建立的人体脊柱力学数学模型， 在自己身上进行了首次人体火箭座椅弹射试 验。
情景面试：谁更适合做总经理？
情景面试：谁更适合做总经理？情景面试：谁更适合做总经理？面试是通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。
下面是小编带来的情景面试：谁更适合做总经理，希望对你有帮助。
在面试中，我们常喜欢采用情景面试的方法对候选人进行甄选，以选择最适合企业的人才。
专家毛超本期用案例为你详解了“谁最适合做总经理”。
【背景案例】某商业集团整体实力处于某城市第二的位置，为了和第一大商业公司竞争，该商业集团决定为下属华彩超市招聘选拔商场总经理，进而提升整体员工队伍的素质。
在最后面式阶段，使用了情景面试的方法。
A、B、C、D四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：购物高峰期，一位小伙子（诈骗惯犯）购买了2.8元的牙刷。
到收银台交钱，递给女收银员10元，找了7.2元。
这位小伙子却说自己给了100元，应该找97.2元，而且自己100元编码的后四位是7427。
收银员反驳没有收100元，双方争执起来。
其他顾客不知真情，纷纷指责收银员收钱速度慢，收银员很委屈。
A候选者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后当众批评女售货员，并如数找给小伙子97元2角。
这样做的理由是，90多块钱是小事，影响正常营业、损害公司形象是大事。
事件持续的时间越长，对公司越不利。
至于女售货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。
B候选者答案的大意是：她首先诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。
她也主张要将97元2角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行“顾客永远是对的”这一理念。
并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚，同时向顾客当事人承认错误和赔偿。
另外，她还诚恳地要求小伙子为配合公司的工作，留下联系方式。
C候选者答案的大意是：他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。
管理心理学案例分析
谁当总经理更合适结合案例内容、个性理论及个人判断，我觉得李厂长适合当经理。
接下来我将按照“案例回顾——能力分析——气质分析——性格分析——结论”这个思路进行分析。
案例回顾：某电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司。
公司行政领导班子由一正三副四个成员组成。
总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。
该公司的上级主管部门经过一段时间的研究考察，认为现任三位副经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选。
各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选一个。
其中，李厂长性格开朗，精力充沛，善言谈，好交际，活动能力强，有开拓精神，大胆改革并取得成效。
但有一个明显缺点：骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，性情急躁，人际关系不好。
王厂长性格内向，沉稳，工作时深思熟虑，善于思考，并且人缘好，处事圆滑。
但缺乏开拓精神，求稳怕变，按部就班，过于保守。
能力分析：能力：直接影响某种活动顺利完成的心理特征就是能力。
能力与知识，技能有着密切联系，同时能力也分为一般能力和特殊能力两种。
接下来将根据此理论对两位厂长进行分析比较。
李厂长：大学本科，原为技术员，工作积极，活学活用，为厂里做出杰出贡献，知识技能和一般能力十分优秀；能力倾向和特殊能力在于开拓新的路径去发展公司。
行为胜任力和思维胜任力高，具有应变力、责任感、多视角、预见性；情感胜任力一方面有影响力，善交际，另一方面是在尊重，沟通和自知之明方面欠缺（胜任力）。
具有成就特征（有成就欲、主动性，关注秩序和质量）、影响特征（个人影响力和公关能力）和认知特征（有技术专长，综合分析能力和判断推理能力）。
个人特征：自信、灵活、缺乏自我控制；管理特征：重视引进人才但团队协作和领导欠缺（胜任特征）王厂长：大专，企管专业，专业领域和知识技能略有欠缺但精于管理；能力倾向和特殊能力在于经验丰富和企业管理善做思想工作，社会交往能力高；行为胜任力和知觉胜任力高，有责任感、概念化、预见性；情感胜任力在于具有尊重、沟通和自知之明；有思维胜任力即率先把计算机应用到企业管理中（胜任力）。
案例谁当总经理更合适
能的工作
和农民等
企业型
富有冒险精神、性格外向、乐观、 爱社交、健谈、支配和领导的特征
董事长、经理、营业部主任、推 销员等
传统型 喜欢有条理有系统的工作，缺乏灵活 事员、打字员、会计、秘书、接
性
待员等。
2020/9/26
组织行为学案例分析
个性特征分析——希波克拉特气质概念
2020/9/26
组织行为学案例分析
2020/9/26
组织行为学案例分析
个体特征分析
成长经历：
李厂长：高级知识分子家庭 在“文革”中受到影响 从技术员走到厂长 工作努力，认真学习科学文化知识，并善于运用
王厂长：有技术员职称 组建该厂时就担任厂长 在“文革”中没有受到迫害
2020/9/26
组织行为学案例分析
个性特征分析——性格
• 性格类型理论－霍兰德的类型理论
2020/9/26
组织行为学案例分析
THE END THANK YOU!^_^
2020/9/26
组织行为学案例分析
人格特点
职业范例
社会型 喜欢社交，关心社会问题，对教育和 护士、教师、教授、社会学家、
宗教活动感兴趣
社会工作者等
调查型 喜欢智力活动和抽象的工作
数学、物理、化学和生物等和计 算机程序编制者等
艺术型 喜欢文学和艺术，善于用艺术作品表 作家、艺术家、雕刻家、音乐家、
现ห้องสมุดไป่ตู้己
文学评论员等
实际型 喜欢有规律的具体劳动和需要基本技 修理工、机械工、电工、制图表
✓ 王厂长侧重于产品质量方面，同时也注重 于人才开发和培养，但是王厂长坚持自己 花钱来培养自己需要的人才
2020/9/26
案例分析谁当经理更合适
案例分析谁当经理更合适一、内容简述今天我们要聊的是一个关于谁更适合担任经理的案例，你可能会想，什么样的人才能胜任经理这个职位呢？今天我们就来详细说说这个话题，咱们先从实际生活经验出发，让我们共同了解这个角色应该具备哪些要素和能力。
到底是能力强的人还是善于管理团队的人更适合当经理呢？让我们带着这个疑问开始今天的讨论吧。
1. 介绍文章背景与目的在日常职场中，我们经常会遇到这样的难题：公司里有两位候选人，都是出类拔萃的人才，但只有一个可以晋升为经理。
如何判断谁更合适担任经理呢？这便是一个值得我们深入探讨的案例，今天我们就来聊聊这个话题，一起分析看看谁当经理更合适。
这篇文章的目的就是为了帮助我们更好地理解和解决这一职场难题，希望能给面临类似情况的读者一些启示和帮助。
接下来我们将从候选人的能力、性格、团队领导力等多个方面进行深入剖析，看看谁更能胜任经理这一职位。
希望通过我们的分析，让读者对这一问题有更直观的认识和理解。
一起来吧！（这段文字试图提供一个自然且直接的开场，使用通俗的语言介绍背景并引入目的，让读者能够快速进入话题。
）2. 简述经理角色的重要性以及面临的挑战经理这个角色，可以说是公司运营中的关键枢纽。
他不仅是领导团队的一员，更是指挥团队向前冲的领头人。
经理不仅要把公司的日常运营打理得井井有条，还得在关键时刻做出明智的决策，带领团队应对各种突发状况。
这个角色责任重大，挑战也不少。
当经理可不仅仅是签签字、发发工资那么简单。
要当好这个经理，得懂得如何带领团队，如何激发团队的潜力。
毕竟团队里每个人都有自己的长处和短处，经理得懂得如何把这些长处发挥到极致，还得想办法弥补大家的不足。
同时面对市场的变化和竞争的压力，经理还得有敏锐的市场洞察力，随时准备调整策略。
当然了内部和外部的各种挑战也不少，比如员工之间的沟通问题、项目进展的难题等等。
所有这些都是经理需要面对和解决的。
所以呀选谁当经理更合适，可不是件容易的事。
案例分析：谁当经理更合适
《组织行为学》案例分析：谁当经理更合适
作者：佚名教程来源：本站原创点击数：62更新时间：2008-12-12
1、根据案例提供的情况：李厂长工作精力充沛，善言谈，好交际，独立性强，有开拓精神，大胆改革并取得显著成效。但情绪易波动、急躁、骄傲自满，与上级和兄弟单位关系不融洽等。按四种气质学说李厂长属多血质气质，在性格上属情绪型。从能力上看，李厂长重技术、重人才、重视广告宣传，事业性强，业务、管理能力强，活动能力和交际能力都很强。
性属外向高忧虑型，王厂长的个性属内向低忧虑型。
4、作为一个统帅十几个工厂的公司总经理，在性格上要求具有理智、外倾、独立的特征；善于思考问题和与人相处，决策果断，具有改革和创新精神，同时对公司事业抱积极负责的态度；在气质上能控制不良的情绪；精力饱满，沉着而不呆板，外倾性明显；在能力上不仅具备一定的专业技术能力，而且有较强的企业管理能力，深思远虑，善于领导所属部门进行有效的工作。
5、根据以上分析，李厂长与王厂长相比较更适合担任公司总经理职务。但李厂长还必须学习王厂长理性思考，注意上下级关系。
谁当经理更合适源091
高层管理者主要侧重 于决策，计划， 于决策，计划，指挥 和协调等组织管理能 力
对李厂长任总经理的swot分析
优势s ※性格开朗，精力充沛，善言谈，好交 际，活动能力强； ※认为要发展就要靠技术，不惜重金引 进人才； ※思路开阔，重视产品的广告。 ※他带领的工厂经营效益一直很好、 劣势w ※无礼，不大把领导放在眼里； ※自满，自以为是，盛气凌人。 机遇o ※上级主管部门看好李厂长； ※如果担任总经理，可以发挥李厂长在 行业协会理事优势，促进公司的发展； ※如担任经理，也可发挥李厂长的开拓 精神，整合公司外部资源，促进公司进 一步发展。 威胁t ※与厂内外一些人员关系不太好
气质分析
李厂长性格分析： 盛气凌人、性格急躁
善于创新， 善于创新，好交际
多血质 胆汁质
攻击性强、易兴奋
个性开朗、精力充沛
气质分析
王厂长气质分析： 安静坚定、不好交际
内向沉稳，保致、胆小畏缩
能力分析
李经理 ◆精力充沛 ◆决策果断 ◆关系融洽 ◆善于交往 王经理 ◆求稳怕变 ◆保守严谨 ◆圆滑变通 ◆内向沉闷
其二，要用之其长 其二，要用之其长。扬长避短，人尽其才，这是 当前使用各类人才的最基本的原则。要达到人尽 其才、才尽其用，充分有效地发挥各类具有不同 专长人才的作用，就必须扬其长、克其短，扬其 精、舍其粗。 其三，要培之有向。人才的“成才轨迹”与“成 其三，要培之有向 才目标”要相一致，所以要根据某个人才的德才 水平和个体素质，并结合其兴趣、爱好和专业特 长，由组织上为其确定明确的成才目标、大致的 发展方向，这样才能培养出适合的人才
劣势w 威胁t ※欠缺开拓精神、求稳怕变 ※思路狭窄，不喜欢高价做广告。 ※不喜欢高价引进技术人员，不视人才。 ※沉郁，不喜欢出席一些社会活动。 ※交往能力有限。
组织行为学 案例 谁当总经理更合适
谁当总经理更适合综合本案例内容、所学知识及个人判断，我觉得李厂长当总经理更合适。
主要从以下几点进行分析。
1、人才理念我们都知道，当今社会科技水平的高低对一个企业的生存发展起着至关重要的作用。
材料中的李厂长和王厂长在技术发展方面都十分重视，但是却又各有侧重点。
李厂长：不惜重金引进人才，聘请外来优秀工程师，使得企业的技术水平始终能处于行业领先水平，这是符合企业发展需求及市场规律的。
王厂长：坚持自己培养人才的观念，这样的方法人才培养周期长，成本高，且不能及时投入使用，就增大了企业经营的风险。
同时，技术日新月异的发展，很有可能花了重金培养出来的人才不能跟上技术发展的步伐，到头来反倒阻碍了企业发展的步伐。
2、管理理念李厂长：对工厂进行一系列的改革，加强科学管理方法使工厂的面貌大为改观，这些都大大提高了经济效益，使得工厂的年创利和人均创利居于本系统的首位。
同时，他十分重视公共关系的处理及产品的广告宣传。
这些不但为企业的发展创造了良好的外部环境，也增加了企业产品的知名度。
王厂长：对整个厂的机构设置、行政人员的职责规定明确，大家各司其职，只想着做好本职工作就行，缺乏昂扬的激情与斗志，这对于促进企业的发展是没有好处的。
他每天悠闲自在，却没有将时间花在如何提高产量，促进企业长远发展的规划上，却整天只负责监督工作，未免有点荒废时光。
更为重要的是，企业管理专业出生的王厂长却缺乏基本的营销理念，对广告宣传嗤之以鼻，忽略了当即社会“酒香也怕巷子深”这一事实。
3、气质和性格一定的领导岗位需要与之相适应的领导性格与气质。
管理学的领导特质理论告诉我们，不同阶层的领导者需要不同的性格与气质。
本案例中需要选出的是总经理，其在一个企业中是处于高层领导者的地位的。
作为一个高层领导者，需要又果断的决策力，需要机智，激情、创新与开拓精神。
MBTI分析①李厂长气质属于多血质或胆汁质的类型，精力充沛、朝气蓬勃、思维敏捷、反应迅速，正是具备了高层领导者最重要的品质。
组织行为学案例(期末复习)
动机的改变约翰．亚力山大是一个能干而有进取心的人。
在大学里他学的专业是企业管理，而且积极参加学校的多种组织活动。
大学四年成绩全是优秀，并且以优等生的荣誉毕业。
毕业后，几家全国性的大公司积极争取他去工作。
约翰与他父亲商量了这一些公司给他的条件，他父亲是一家很大的生产(制造)公司的总经理。
最后，约翰决定去一家著名但比较小的炼油加工厂接受一个培训职务。
他认为这家公司正在发展，很有潜力；对他来说这很重要，因为可以提高，而且有机会升职。
他想如果他努力工作，并且干出成绩来．完全有机会在35岁时担任公司副总裁。
在到公司的前五年，约翰工作非常努力，每个星期差不多要花80个小时在办公室工作。
公司对他的报酬也很合理。
他很快被提升为低层主管经理，他的工资比刚进公司时增加了3倍。
正在这时他恋爱了。
他的恋爱对象是公司总经理的女秘书吉尔·麦克唐纳，在短期热恋之后，他们结婚了。
因为家庭的新的责任，约翰不可能像以前那样每个星期工作80个小时，当他看到许多经理都比他有能力，而且起码都是企管硕士毕业生时，感到再往上升中层经理的职务要比他升最近一次的低层主管经理难得多。
而且许多低层经理比他工作要更加努力，但在他们这些低层经理中离婚率都比较高。
当然，他们都有自己的办法对付总经理的压力。
一些人婚姻生活很美满，但就某些方面来说，他们必须牺牲一些自己的工作机会。
虽然吉尔从来没有埋怨他的加班加点的工作，而且吉尔告诉过他，她结婚时就知道他工作努力，有雄心壮志。
但是，约翰还是感觉到工作与婚姻家庭之间的矛盾冲突。
从此，他不再像从前那样加班加点了，他也不指望再升为中层经理了。
他似乎感觉到已失去竞争力。
结婚正好一年的这一天，他用他所有的积蓄现付购买了一艘中型旅游客船。
当他向公司老板提交他的辞职书时解释到：“我对我的职位不大满意，我想试试做其他事，我知道这很难，但我想我对旅游事业有兴趣，我会成功的。
我可以肯定这次改行会给我带来幸福。
”讨论题：1．为什么约翰·亚力山大突然改变他的动机?2．是不是大多数成功的经理都有像约翰这样的行为?3．为了使公司有前途的年轻经理们不要像约翰那样辞职，组织应如何对付这种情况?参考答案：案例涉及的知识点：需要、动机和行为三者之间的关系；个人动机与组织动机之间的矛盾；动机分为优势动机和辅助动机两种，优势动机对人的行为起支配作用；管理者如何正确运用其三者之间的规律，达到激励的目标。
升谁做总经理好呢
升谁做总经理好呢作者：来源：《职业》2004年第02期如果自己所开创的事业由于缺乏领军人物而难以为继或发展壮大，企业没有合适的接班人，企业老总一定寝食难安。
最近某集团公司老总正遇到了这样的难题——现实案例：难做的抉择Z公司经过不到10年的奋斗，已经发展成为行业内颇有影响力的公司，并准备在未来几年里选择适当的时机上市。
公司的几位董事看到公司的日益发展壮大，一方面感到欣慰，另一方面也在为公司近60岁的总经理需要着手寻找合适的接班人而操心。
暗地里筛选之后，公司接班人的主要焦点最后放在了公司内部的3位候选人身上：A、B、C。
A和B两人是8年前同时被招进公司的，都是大专毕业。
经过自身的努力和不断进步，两人都担任公司副总：A负责市场营销，B负责行政及采购。
而C，则是3年前从竞争对手处挖过来的研发能力很强的一位经理（本科毕业），他曾因为觉得自己的奉献（产品畅销）与待遇不对等，闹过情绪提出辞职，后在董事的挽留下留下来，公司也将他晋升为负责研发的副总经理。
负责市场营销的A副总，行事大胆果断、雷厉风行，市场部在她的引领下颇有起色，订单源源不断。
但明显不足的是，在她的眼中，客户和订单是天下第一大事，其他可以忽略不计。
所以在A管理下的市场部，经常有些业务能力较好的人违反厂规（如上班看报纸、吃零食），都被A认为是小事一桩而轻轻带过。
同时，A的本位主义也较严重，通常不喜欢听到别的部门投诉本部门的某些“问题”，对其他副总的建议也只是一笑置之……负责行政管理工作的B副总，属于温和式管理，讲究人性化，沟通能力极强，在处理事情上往往会咨询相关的意见后，稳步推进。
不过，有时候其处事给人感觉不够干练，事情往往会办得成功，但所需时间相对较长。
负责研发的C副总则是典型的钻研技术型的人物，平时话语不多，整天都皱着眉头在思考自己的创意之作。
每当完成一项精心之作，便会将设计部的所有同事请去酒楼里喝上一杯。
C 平时参与公司流程运作设计的时候不多，管理层多数人通过时，他往往说：“我没意见……”公司几位领导在继任人的问题上有分歧。
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各人阅读案例材料、每组预先组织讨论；各组将讨论意见归纳，做好10分钟左右的PPT。
案例1 谁当总经理更合适
某电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司。
公司行政领导班子由一正三副四个组员组成。
总经理由于年事已高即将退休，需要重新物色一个合适的新总经理。
该公司的上级主管部门经过一段时间的研究考察、认为现任三位副经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选取一个。
下面是有关他们两个的资料。
李厂长，男39岁，文化程度大学本科（电子专业），中共党员，原是该厂技术员，高级知识分子家庭出身。
“文革”中父母受到严重迫害，他也受到影响。
三中全会以后，他一反过去的消除，工作十分积极努力，认真学习科学文化知识，并善于把学到的知识用来指导工作，为本厂产品开发、产品的升级换代，提高质量、建立科学的检测手段等都做出了重要的贡献。
他从技术科长提升为厂长后，对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工程的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都是本系统的首位，职工收入也大幅度增加。
全长精神振奋，一派欣欣向荣景象。
李厂长性格开朗，精力充沛。
善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在全国十多个省市开设了二百多个经销点，三十多个加工企业，效益都很显着。
他认为，要发展就要靠技术，因此千方百计，不惜重金引进人才，至今该厂已有十多位外来的高级工程师和工程师。
他还很重视产品的广告每年要花几十万广告费，电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告，可谓“无孔不入”。
他担任了市企业管理协会分会的理事，在协会中活动频繁，在各方面关系融洽，对厂里工作也有促进。
李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到
头风尘仆仆，不辞辛苦。
该厂曾被聘为市企业管理先进单位，李厂长或市优秀厂长称号，该厂的产品也被评为市优质产品。
但李厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，大不把公司领导放在眼里，经常顶撞他们，公司的“指令”常常被他顶回去因此公司领导对他这一点颇为不满。
各科室也不大愿意和他打交道，他同公司下属的其他几个兄弟厂关系也融洽。
这些厂的厂长们对其敬而远之，对上级表彰他颇有微词，他也不善于做思想工作，认为这是党支部的事。
所以平时遇到思想问题，他都是作为“信息”告诉书记，要支部去做工作。
他和几个副厂长关系处理的也不太好，领导上几次协调也无济于事。
王厂长，男，37岁，文化程度大专（企业管理专业），中共党员，有技术员职称，家庭出身小业主，在“文革”期间，他不参与任何派性活动，而是偷偷学文化、钻研业务，组建该厂时就担任了厂长，至今已近10年，他经历该厂有衰到盛，几起几落的整个过程。
对电子星夜的特点非常熟悉，自己又有动手设计的能力。
他最大的特点是精于企业的特点非常熟悉，自己又有动手设计的能力。
他最大的特点是精于企业管理，在学校学了计算机原理后，他率先把计算机运用到企业管理中去。
他对整个厂的机构设置、行政人员的职责都有明确的规定，每年考核两次，奖惩分明。
因此，平时大家各司其职，他却显得很悠闲自在，常常上这个科室转转，到那个车间看看，以便了解情况，发现问题。
公司及有关部门召开的会议，他从来不缺席，而有的厂长常常忙得脱不开身。
他似乎比别的厂长“超脱”得多。
厂长们都很羡慕他。
王厂长性格内向，沉稳，不喜欢大大咧咧地发议论，对什么事情总要深思熟虑，三思而后行，人们说他“内秀”。
他对自己厂今后五年的发展，有一个远景规划，听起来切实可行，也颇鼓舞人心。
对一些出风头的社会活动，他不太喜欢参加，但对各科开阔思路的业务的思想问题都是在生产过程中产生的，都和生产有关。
一厂之长，要
把它作为考核的内容。
他和党支部、工会的关系都很好，积极支持他们的工作。
他待人谦和、彬彬有礼，和本公司上下左右关系都不错，公司有什么事，只要打一声招呼，他就帮助解决了。
因此，他的人缘挺好，厂里进程民意测验，几乎异口同声称赞他。
和李厂长不同，他不喜欢花高价引进工程技术人员，他认为这些人中不乏见利忘义之徒，只能同甘，不能共苦。
关键时刻还是要靠自己，宁愿多花些钱来培养自己的厂里的技术人员，这几年来，厂里也确实培养了一批技术骨干，有些人还很拔尖。
他也不喜欢高价做广告。
他说我们的产品质量自己有数，我不能干这边排队卖，那边排队修的事。
他把作广告的钱用来购买先进的机制设备，为提高质量服务。
他说等到质量经得起“吹”的时候再作广告。
但实际上他们厂的产品质量还是不错的，开箱抽查，合格率达98%。
该厂是市企业管理先进单位，区文明单位。
工会是区“先进职工之家”，团支部是区“先进团支部”，他本人则荣获市优秀厂长和局优秀党员称号。
但也有不少人认为，王厂长缺乏开拓精神财富，求稳怕变，按部就班，工作没有多大起色。
按照厂里的基础和实力，应该发展得更快些。
可他的效益都比不上李厂长他们厂。
和李厂长比，他就显得保守、过于谨慎、处事比较圆通、不得罪人。
王厂长听了这些议论，不以为然，依旧我行我素。
问题讨论
（1）对两位厂长的能力、气质、性格进行分析比较，说明其对担任总经理的适合情况。
（2）从他们的个性分析出发，你认为谁当总经理更为合适，怎样才能做到“扬长避短”、“人尽其才”。