第七讲 社会工作行政管理技巧 社会行政课件

2、人力资源管理的一般过程
• 人力资源管理的四项主要功能：
人员的获得 人员的装备 人员的激励 人员的维护
人力资源规划 定向
招聘 解聘
培训
绩效考核
职业发展
甄选
确定和选聘 有能力的员工
能适应组织和不断 更新技巧与知识的员工
能长期保持高绩效 水平的、杰出的员工
• （1）员工的征募与甄选技巧 • 主要参考咨讯： • 传记资料 • 面谈 • 工作实验和模拟——情景测试 • 测验：智能测验、性格测验、性向测验、
对
下
• 自由放任式 属
• 参与式
的 支
• 顾问式
持
• 独裁式
与 支
援
低低
指导性行为
低
（4）员工绩效考核办法
• A、短报告/叙事方法： • ——由考核者撰写一份记叙性材料，描述一
个员工的长处与短处、过去的绩效和潜能 等，然后提出予以改进和提高的建议。
员工姓名：___________ 职位：_______________ 所属单位名称：_______________ 雇佣日期：___________ 考核日期：由______至_________ 一、绩效考核（与先前制定的绩效标准相关）
作者对机构内新进工作者或学生借助个别 或团体的定期或持续的互动方式，传授专 业服务的知识与技巧，以增进被督导者的 专业技巧，并充分发挥其才能，以期达到 机构的目标，最终提供优质服务。
• 督导模式： • 正式来自百度文库－有计划的模式：时间－内容 • 正式的－临时性的模式 • 非正式的－有计划的模式 • 非正式的－临时性的模式
等级 很不 有待改善 一般 项目 理想
很好
优异
组织能 力
缺乏 组织 能力
间或出现缺 有组织能 有良好的 很好的
乏组织能力 力，但不 组织能力，组织能
的表现
突出
为他人所 力，令
尊重
人钦佩
可靠性
对工作 的兴趣
对督导 的态度
对同事 的态度
仪表
• 优点：简单实用 • 缺点： ➢ 不同考核者对同一员工的考核有很大差异，
工
的员工 的员工 的员工
排列法——对比排列法
考核项目（一）合作能力： 最高考绩分：20分
组别
成对姓 各人比较成绩
名
A
B
C
1
A与B 2
0
2
A与C 2
0
3
A与D 0
4
B与C
1
1
5
B与D
0
6
C与D
1
共计点数
4
1
2
比较百分率
降、工资晋级、培训、奖金等
➢ 更新机制：保证员工队伍整体素质和活力，适
应员工个人的职业生涯发展的需要：a、机构员工 的新老交替；
b、员工知识结构和技能手段的更新
c、根据适才适用原则的职位交流和调配
包括退休退职、教育培训、交流调配、任职回 避、辞退辞职、双向选择和人才市场等
➢ 监控机制：法规监控和部门监督
人力资源和人事管理的区别
人• 力资源管理
人事管理
1、以成员为主，把组织成 1、以组织为主，目的
员当作资源加以规划、管理、是使成员在组织中运
分析和设计，发挥其潜能和 作，达到组织的目标
专长
2、偏重执行组织的既
2、偏重协助成员的发展 定政策
3、把人力当作生产和投资 3、把人事当作消耗
4、特别强调训练
4、重视控制
• 四段训练成效评估法： • 第一个层次：反应——使受训者对培训活动
作出积极的反应
• 第二个层次：学习——使受训者学有所获 • 第三个层次：工作行为——使受训者的工作
行为有所改善
• 第四个层次：组织绩效——使组织绩效有所
改善
• （3）员工督导技巧
• Staff Supervision——由机构指定的资深工
第七讲 社会工作行政管理技巧 （下）
一、人力资源管理 二、领导技巧 三、沟通与人际关系技巧 四、公关关系技巧 五、募款策略与方法 六、财务预算方法 七、评估方案
• （3）人力资源管理是一种新的人事管理思
想和活动。
• A、人力资源立足于人本主义精神：
把人视为“第一资源”，尊重员工的需 要，其制度设计更加重视发挥员工的积极 性和开发员工的潜能。
信度较低
➢ 所设计的工作准则往往与实际工作有出入，
效度较低
➢ 容易产生晕轮效应和集中趋势的错误
C、排列法
• ——将一个机构的员工，根据其工作绩效或
与工作绩效有关的人格特质，分别优劣， 依次排序。
C、排列法——小组排列方法：
四位理想 四位比较 四位工作 四位工作 四位工作
的员工 理想的员 绩效平平 绩效较差 绩效最差
成就测验、兴趣测验
面谈评量表
• 知识和技能 • 雇佣模式 • 工作目标 • 成就模式 • 沟通技巧 • 事业前程 • 全面印象 • 雇佣的恰当性
（2）员工训练及培训技巧
评估员工学习需要的方法：
• 从年度绩效考核中决定该员工应该参加何种培训 • 根据职务要求决定 • 培训需求调查 • 评估现有服务推行上的问题 • 面谈时员工的建议 • 咨询管理者 • 机构长远规划 • 评鉴中心
• 督导的方法： • 讨论法：自由发表、个案讨论 • 策划法： • 问题解决法： • 模拟法：模拟练习、角色扮演 • 直接督导法：示范、模仿
督导安排：
• 个别督导安排 • 一对督导安排 • 纵列式督导安排 • 非直接式督导安排 • 督导小组安排 • 同辈督导安排 • 团队督导安排
督导的风格：
高
二、未来工作绩效建议
三、考核摘要
可接受 必须改善 符合标准 超过标准 十分优秀
四、后果
直属主管签名：_____________ 日期：_________
五员工说明
同意
要求复核
不同意
六、执行干事/总干事复核
同意 不同意（给出评语）：
复核者姓名；________职位：________ 日期__________
• 短报告/叙事法的优点： ➢ 不需要采取复杂的格式，也不需要多少
训练就能完成。
• 缺点： ➢ 考核者往往报喜不报忧 ➢ 不善于写作的考核者会遇到困难 ➢ 撰写报告费时多 ➢ 考核者的个人偏见不可避免 ➢ 报告很难进行综合和比较
B、分等评价法
• ——将员工的人格特质、才能与其他工作绩
效因素分为多方面准则（考核项目），在 每一准则内给予不同等级的工作绩效价值
具体体现为功绩精神、法治精神、人才 精神、市场精神、分权精神
• B、人力资源管理立足于完善的运行机制 ➢ 竞争机制：公开考试、择优录用、工作分
析与职位分类、功绩晋升、人才流动、同 工同酬、劳酬相符……
➢ 保障机制：员工的职业身份保障、经济权
利保障、救济权利和其它法定权利保障
➢ 激励机制：人事奖惩、绩效考核、职务升