人力资源-招聘与配置习题
招聘与配置习题
第二章招聘与配置一、单选题（请从四个备选解答中选择一个正确解答，将正确解答字母填到题目中括号内，多选、漏选或误选均不得分）1．招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。
它的特点是（D ）。
A、企业自主择人B、企业和劳动者的选择一致C、劳动者自主择业D、企业自主择人和劳动者自主择业2．关于结构化面试，表述错误的是（C ）A、信息丰富、完整、深入B、能获得非言语行为信息C．结果不易统计解析和比较 D．被测试者的报告带有一定主观性3．应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的人职条件，充分了解自己关心的问题，并最终( B )是否加盟本企业。
A．决策 B．决定C．决心 D．确切4．在人员招聘工作中必须遵循的原则是( A )。
A．效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令、法规和政策的原则B．效率优先原则，双向选择原则C．效率优先原则，公平、公开、竞争原则D．遵循国家法令、法规和政策的原则5．面试中的“晕轮效应”表现为( D )。
A．所有的考官都向应聘者问类似的问题B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来c．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体质量6．在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用(A )方法。
A．外部招聘 B．内部招聘c．内部提升 D．借调7．以操作机械设备为主的岗位，应采用( A )进行工作解析。
A．现场观察法 B．调查问卷法C．工作日志法 D．典型事件法8．利用( D )方式可以有效地实施内部调整计划。
A．外部招聘 B．内部晋升c．技术培训 D．内部招聘9．当人力资源总量缺乏时，采用( B )方法比较有效。
A．内部晋升 B．外部招聘c．内部招聘 D．技能培训10．招聘工作的目标是成功地选拔和录用( B )，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
A．优秀人才 B．组织所需的人才C．高、精、尖人才 D．企业外部人才11．( A )是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
人力资源第三章练习题
人力资源第三章练习题第三章人员招聘与配置理论知识练习题一、单项选择题1.培训项目规划的主要内容不包括（）A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算2.（）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训A.需求分析B.需求确认C.需求提出D.需求意向3.自学作为一种培训方式，其优点不包括（）A.学习费用低B.学习者自主性很强C.不影响工作D.学习内容不受限制4.在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节：1找问题；2查原因；3分主次；4提方案；5权衡；6实施；7做决策。
排序正确的是（）A.1234567B.1324576C.1245376D.13254675.现代培训活动的首要环节是（）A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求6.（）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应A.培训及时性B.培训有效性C.培训广泛性D.培训可信性7.（）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。
A.绩效成果B.情感成果C.认知成果D.技能成果8.（）是指由一位有经验的工人或者直接主管人员在公众岗位上对受训者进行培训的方法。
A.特别任务法B.工作轮换法C.个别指导法D.工作指导法9.模拟训练法能够（）A.提供互教互学的机会B.让学员掌握更多业务知识C.提高处理问题的能力D.让学员掌握更多理论知识10.（）的开发要坚持“满足需求、重点突出、立足当前、讲实求用、考虑长远、提高素质”的基本原则A. 培训内容B.培训计划C.培训方法D.培训方式11.（）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情境体验式心理训练A.野外拓展训练B.一般拓展训练C.场地拓展训练D.特殊拓展训练12.虚拟培训的优点不包括（）A.仿真性B.自主性C.针对性D.安全性13.（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈A.绩效差距分析模型B.循环评估模型C.全面任务分析模型D.阶段评估模型14.对培训师绩效培训的主要内容不包括（）A.教学工具的使用培训B.授课技巧培训C.教学风度的展现培训D.教学内容培训15.培训课程实施的前期准备工作不包括（）A.确认培训时间B.准备相关资料C.培训后勤准备D.培训器材维护16.（）是用来判断培训项目给企业带来的回报A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.认知成果17.（）不属于直接传授型培训法的具体方式A.讲授法B.案例分析法C.研讨法D.专题讲座法18.特别任务法常用于（）A.技能培训B.入职培训C.管理培训D.在职培训19.（）是培训管理的首要制度A.培训奖惩制度B.培训考核制度C.培训服务制度D.培训激励制度20.场地拓展训练的特点不包括（）A.有限的空间，无限的可能B.简便，容易实施C.提供了真实的情境模拟体验D.锻炼无形的思维21.人员培训活动的起点是（）A.培训目标的确定B.培训计划的确定C.培训师资的选定D.培训需求的确定22.评估（）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应A.情感成果B.认知成果C.技能成果D.绩效成果23.在制定年度培训计划时，（）对与内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门24.（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法A.工作指导法B.个别指导法C.工作轮换法D.特别任务法25.在实践性培训中，工作轮换法的优点不包括（）A.适用于职能管理人员B.丰富受训者的多岗位工作经验C.改善部门间的合作D.是受训者找到适合自己的位置26.（）又称T小组法，简称ST法A.头脑风暴法B.管理者训练法C.模拟训练法D.敏感性训练法27.在事件处理法中，记录个案发生的背景时应根据（）原则A.5W2HB.4W2HC.5W1HD.4W1H28.（）不属于场地拓展训练游戏A.高空断桥B.接力赛跑C.空中单杠D.扎阀泅渡29.确认培训场地和设备，须考虑的因素不包括（）A.培训性质B.培训设备C.培训设施D.培训主题30.专题讲座法的优点不包括（）A.形式比较灵活B.传授的知识相对灵活C.可随时满足员工某方面的培训需求D.培训对象易于加深理解31.在实践性培训法中，常用于管理培训的方法是（）A.工作指导法B.工作轮换法C.个别指导法D.特别任务法32.模拟训练法的缺点不包括（）A.模拟情景准备时间长B.对学员要求较高C.模拟情景质量要求高D.对组织者要求高33.（）是在明确培训主题和了解受训人员之后，对培训内容和培训方式的初步设想A.培训课程大纲B.培训课程主题C.培训课程方案D.培训课程结论34.（）是培训虚拟计划和培训方案制订与实施的导航灯A.培训过程B.培训目标C.培训结果D.培训评估35.以下关于以任务或过程为取向的研讨说法，错误的是（）A.前者着眼于达到某种事先确定的目标B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.后者重点是发现受训人员的优缺点36.在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（）A.适用于企业各类人员B.丰富受训者的工作经验C.改善部门间的合作D.使受训者找到适合自己的位置37.企业培训制度的基本内容不包括（）A.制定员工培训制度的依据B.实施员工培训的目的或宗旨C.员工培训制度的实施周期D.企业培训制度的核准与施行38.下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（）A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度39.以（）为主向企业提供服务是咨询公司有别于一些专业培训公司的首要特点A.翔实的培训B.公共资源C.自有资源D.课程讲授40.（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.案例研讨法41.运用研讨法实施培训时，选择研讨题目时的注意事项不包括（）A.具有代表性B.具有启发性C.难度要适当D.不提前发放42.（）不属于案例研究法A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法43.（）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训A.模拟训练法B.头脑风暴法C.敏感性训练法 D.事件处理法44.要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（）A.稳定性和连贯性B.稳定性与现实性C.周期性和变化性D.创新性和变革性45.有关培训激励制度的说法错误的是（）A.企业要建立起培训——使用——考核——奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要46.以下关于培训师的说法正确的是（）A.授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素B.培训师必须能够熟练使用现代化的教学工具C.内部培训师了解企业情况并熟悉行业新动向D.外部培训师的一般知识较扎实，但对企业情况不甚了解47.培训目标来源于（）A.培训需求分析B.培训过程C.领导决定D.培训教师选定48.在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）A.教师的教学经验B.管理人员的工作积极性C.教师的领导能力D.管理人员的合作精神49.收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有效性评估方法是（）A.观察法B.测试法C.360度考核D.绩效考核法50.柯克帕特里克四层次培训评估模式的第四层评估的重点是（）A.受训者满意度B.工作中行为的改进C.被培训者获得的经营业绩D.知识、技能、态度、行为方式方面的收获51.针对（）的培训与开发，应采用案例分析法、文件筐法和课题研究法等培训方法A.基础理论知识B.创造能力C.解决问题能力D.特殊技能52.在案例分析法中，案例讨论的步骤包括：1展示案例资料；2确定核心问题；3小组分别讨论；4选择最佳方案；5全体讨论解决问题的方案。
人力资源-招聘与配置多选历年多选题及答案
第二章招聘与配置（多选题）1、与简历相比，招聘申请表具有( )的优点。
(A)费用较少(B)结构完整(c)突出个性(D)直截了当(E)易于评估2、面试中所涉及的基本问题主要是根据( )设计的。
(A)面试者需要 (B)工作计划(C)工作说明书 (D)人力资源规划(E)应聘者的个人资料3、情景模拟测试主要是针对被测试者的( )进行测试。
(A)工作效率(B)明显行为(C)基础知识(D)实际操作(E)智力水平4、心理测试中能力测试的内容一般分为( )。
(A)普通能力倾向测试(B)特殊职业能力测试(c)心理运动机能测试(D)思维判断能力测试(E)空间判断能力测试5、劳务外派与引进分为( )。
(A)公派(B)自费(C)民间(D)公费(E)合作6、在招聘过程中，应灵活应用人员配置的( )(A)要素有用原理(B)弹性冗余原理(C)互补增值原理(D)效率优先管理(E)动态适应原理7、参加招聘会的主要步骤包括( )。
(A)准备展位(B)准备资料和设备(C)与有关协作方沟通(D)招聘人员的准备(E)招聘会的宣传及会后工作8、面试的基本步骤包括( )。
(A)面试开始阶段(B)面试评价阶段(C)正式面试阶段(D)面试准备阶段(E)结束面试阶段9、为了提高面试的有效性，面试中应做到( )(A)避免提出引导性问题(B)了解应聘者真实的求职动机(C)避免提问一些矛盾的问题(D)面试提问直截了当、语言精练(E)利用非语言行为了解应聘者10、关于心理测试，描述正确的是( )。
(A)遵循严格的程序(B)一种比较先进的测试(C)在国外被广泛采用(D)与笔试相比，更加规范(E)将人的某些心理特征数量化11、关于预测效度，叙述正确的是( )(A)多用与知识测试(B)不适用与于能力测试(C)考察选拔方法是否有效的常用指标(D)说明测试用来预测将来行为的有效性(E)测试方法能真正测出想测的内容的程度12、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足的条件是( )/(A)无犯罪纪律(B)有确定的聘用单位(C)具有岗位所需专业技能(D)年满18周岁，身体健康(E)持有有效护照13、外部招募的不足主要体现在( )。
人力资源师二级招聘与配置练习题（二）
多项选择题 1.企业中常见的稳定⼈才的物质激励的措施有( )。
A.了解员⼯的⼼理需求B.满⾜员⼯⼲事业的需要C.⽀付⾼⼯资D.改善福利措施 E.为员⼯创造良好的⼯作条件 2.企业在进⾏招聘时所要考虑的外部环境因素包括( )。
A.经济条件B.组织⽂化C.劳动⼒市场D.法律法规E.管理风格 3.企业招聘需求的产⽣原因包括( )。
A.组织⾃然减员B.业务变化，现有⼈员⽆法满⾜需要C.现有⼈⼒资源配置不合理D.组织的财务预算E.有⼈员需要参加外部培训 4.狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其问主要包括( )⼏个步骤。
A.准备B.招募C.选择D.录⽤E.报告 5.招聘准备阶段的主要任务是( )。
A.招聘需求分析B.招聘⽅法选择C.明确招聘⼯作特征和要求D.制定招聘计划和招聘策略E.招聘实施 6.以下关于招聘策略的说法正确的是( )。
A.招聘是⼈⼒资源管理部的事情，⼀般公司⾼层不参与 B.招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划⽽采取的具体策略 C.⼀般企业在招聘时应考虑在⼈才供应⾼峰期时招聘D.招聘⼈员应当是⼀个热情和公正的⼈E.企业在招聘⼀般的⼯作⼈员和技术⼯⼈时可以考虑在本地招聘 7.⼀般情况下，需要从外部招聘中满⾜的岗位是( )。
A.补充初级岗位B.获取现有员⼯不具备的技术C.激励员⼯⼠⽓D.获得能够提供新思想的并具有不同背景的员⼯E.减少招聘费⽤ 8.企业常见的选拔⼈员的⽅法有( )。
A.笔试B.⾯试C.情境模拟D.拓展训练E.⼼理测试 9.⾯试前的准备⼯作包括( )。
A.确定⾯试的⽬的B.慎重选择⾯试考官C.科学地设计⾯试问题D.选择合适的⾯试类型E.确定⾯试的时间和地点 10.以下哪些是⾯试中的常见错误( )。
A.在⾯试之前不知道⾯试的⽬的是什么 B_⾯试中不仅要考核应聘者的语⾔表达还要看其⾮语⾔⽅⾯的表现 C⾯试的过程缺乏整体结构 D.⾯试过程中以点带⾯ E.根据前⼀个应聘者的表现对后⼀应聘者进⾏评判 11.与⾏为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际⾔⾏的回答，包括( )。
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
页眉内容2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B）4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘 (B)猎头公司(c)熟人推荐 (D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B） 4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
招聘与配置习题及答案
招聘与配置习题及答案一、单项选择题1.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则2.相对于内部招聘而言、外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.增强员工的竞争力D.激励员工、鼓舞士气3.无领导小组讨论法可测评参试者的（）A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力D.沟通技巧、组织能力、团队中工作能力以及人际关系的处理能力4.一般来说、单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法.A.员工推荐B.主动求职C.内部招聘D.报纸招聘5.人员招聘的直接目的是为了（）A.招聘到精英人员 C.增加单位人力资源储备B.获得组织所需要的人 D.提高单位影响力6．受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）A.对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价B.根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现C.在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响D.根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断7．行为描述面试的前提是假定一个人的（）最能预示其未来的行为。
A.理想和信念 C.资历和技术水平 B.过去的行为 D.现在的岗位8．为了测试经营管理能力一般选择方法是（）A.文件筐方法B.无领导小组讨论法C.心理测试法D.笔试法9．招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。
A.公开公平竞争B.双向选择来源C.遵循国家法律法规D.效率优先原则10．在行为描述面试时应尽量采用的提问方式是（）A.封闭性问题B.理论性问题C.压迫式问题D.开放式问题11．关于录用决策，理解错误的是（）A.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求B.要考虑人员之间的互补性C.首先要满足当前需要，长远需要视情况而定D.应考虑组织不同的发展阶段对于员工素质的不同要求12．（）不属于行为描述的提问方式。
人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案
53. 人力资源管理的首要环节是（ A )。
（A）人员招聘（B）招募（C）人员配置（D）人力资源规划54.( D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
（A）绩效管理（B）择优录用(C）培训开发（D)竟聘上岗55。
学校招聘的优点是（ D ）。
（A)适应快（B)选拔准确性高（C）激励性强（D）学生的可塑性强56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的.（A）招聘岗位(B）招聘计划（C）招聘需求（D）招聘人员57。
招聘广告的设计原则不包括（ A ）.（A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣（C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动58。
（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
（A）个人简历（B）加权测评表（C）个人履历（D）招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的（C ），是关键的一环（A）招募阶段(B) 准备阶段(C）实施阶段(D）评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ）（A）有效选人（B) 实事求是(C) 长官意志的影响(D) 科学选任55、人员招聘信息不包括（D )(A）空缺岗位(B）工作描述(C) 任职资格、（D）工作提纲56、招聘申请表的特点不包括（C ）(A) 节省时间(B）能够准确了解应聘者(C) 同一单位申请表项目是相同的（D）提供后续选择的参考57、（B）是招聘过程中量关键的一步,也是技术性量强、难度量大的一步(A）招募（B) 选拔（C) 录用(D) 评估58、通知被录用者的重要的原则是（C）（A）准确原则(B) 真实原则(C) 及时原则(D) 客观原则53。
( B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
（A)竞聘上岗（B)人员招聘（C）工作调换（D）内部晋升54。
（ A ）是制定招聘计划的重要内容,也是确保招聘成功的必要准备工作。
(A）招聘需求信息（B）提出招聘需求（C)确定招聘人员（D）制定薪酬计划55. （ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。
人力资源师(一级)招聘及配置模块题目
招聘与配置模块理论知识：一、单项选择题1.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( A )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则2.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( C )要求。
A.连续性B.平行性C.协调性D.交叉性3、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于(C)。
(A)培养员工的忠诚度(B)促进团结，消除矛盾(C)招聘到高质量人才(D)激励员工，鼓舞士气4、某企业计划用任务总工时为5050，人力资源培训企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为.运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为(B)。
(A)50人(B)100人(C)150人(D)200人5、一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用(C)的方法。
(A)员工推荐(B)主动求职(C)内部招聘(D)报纸招聘6、人员招聘的直接目的是为了(B)。
(A)招聘到精英人员(B)获得组织所需要的人(C)增加单位人力资源储备(D)提高单位影响力7、招聘原则中(A)是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。
(A)公开公平竞争(B)双向选择(C)遵循国家法律法规(D)效率优先原则8、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，人力资源培训表述正确的是(D)。
(A)外聘教师能保证交流的顺畅(B)企业内部开发教师资源成本较高(C)使用内部培养教师可能会加大培训风险(D)内部培训教师可能影响培训对象的参与积极性9、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是(B)。
(A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日(B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作(C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作(D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作10、各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是( A ).(A)德尔菲预测技术(B)回归分析方法(C)劳动定额法(D)转换比率法11、某企业计划用任务总工时为5050,企业的定额工时为50,计划期劳动生产率变动系数为.运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为( B ).(A)50人(B)100人(C)150人(D)200人12、相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C ).(A)培养员工的忠诚度(B)促进团结,消除矛盾(C)招聘到高质量人才(D)激励员工,鼓舞士气13、一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用(C )的方法.(A)员工推荐(B)主动求职(C)内部招聘(D)报纸招聘14、()不是外部招聘的优点。
招聘与配置习题及答案
招聘与配置习题及答案一、单项选择题1.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则2.相对于内部招聘而言、外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.增强员工的竞争力D.激励员工、鼓舞士气3.无领导小组讨论法可测评参试者的（）A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力D.沟通技巧、组织能力、团队中工作能力以及人际关系的处理能力4.一般来说、单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法.A.员工推荐B.主动求职C.内部招聘D.报纸招聘5.人员招聘的直接目的是为了（）A.招聘到精英人员 C.增加单位人力资源储备B.获得组织所需要的人 D.提高单位影响力6．受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）A.对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价B.根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现C.在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响D.根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断7．行为描述面试的前提是假定一个人的（）最能预示其未来的行为。
A.理想和信念 C.资历和技术水平 B.过去的行为 D.现在的岗位8．为了测试经营管理能力一般选择方法是（）A.文件筐方法B.无领导小组讨论法C.心理测试法D.笔试法9．招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。
A.公开公平竞争B.双向选择来源C.遵循国家法律法规D.效率优先原则10．在行为描述面试时应尽量采用的提问方式是（）A.封闭性问题B.理论性问题C.压迫式问题D.开放式问题11．关于录用决策，理解错误的是（）A.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求B.要考虑人员之间的互补性C.首先要满足当前需要，长远需要视情况而定D.应考虑组织不同的发展阶段对于员工素质的不同要求12．（）不属于行为描述的提问方式。
人力资源-第二章—招聘配置-(含答案).doc
第二章招聘与配置一、单选题：1、第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为( )。
(A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力2、如果所招聘的岗位对于人员的人际关系能力要求比较高，较适当的测试方法是( )。
A、心理测试中的投射测验B、情景模拟中的案例分析法C、心理测试中的职业兴趣测试D、情景模拟中的无领导小组讨论3、基于行为的连贯性假设：行为描述面试应注意了解应聘者( )．A、过去的学习经历B、过去的工作背景C、过去的实际表现D、对未来表现的承诺4、（）最适合测试应聘人员的人际关系能力。
A、公文处理模拟法B、心理测试C、无领导小组讨论D、即席发言5、（）属于对比效应。
a)应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分b)前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高c)从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象d)必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位6、在正式面试阶段，面试考官（）A、应密切注意应聘人员的行为和反应B、在面试过程中应保持严肃认真的气氛C、要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问D、在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来7、以下不属于员工素质测评的基本原理的是（）（A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理（D）人岗匹配原理8、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）（A）等距量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化9、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（）（A）访谈技术（B）FRC法（C）投射技术（D）问卷法10、报告测评指导语的时间应控制在（）以内。
（A）1分钟（B）5分钟（C）10分钟（D）15分钟11、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）（A）经验性面试（B）非结构化面试（C）情境性面试（D）半结构化面试12、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）（A）公司岗位要求（B）应聘者能力水平（C）公司发展战略（D）应聘者发展潜力13、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（）（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）经验性问题14、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）（A）无情境性讨论（B）不定角色的讨论（C）情境性的讨论（D）制定角色的讨论15、答案范围广且不固定的面试题目类型是（）（A）排序选择型问题（B）开放式问题（C）资源争夺型题目（D）两难式问题16、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。
人力资源管理师考试复习题精粹-招聘与配置
第⼆章招聘与配置⼀、相关知识（⼀）选择题（正确答案有⼀个或多个）1、岗位分析信息的主要来源包括（）。
A书⾯资料B直接的观察C任职者同事的报告D任职者的报告E分析者的理论分析结果2、岗位分析的主要收集者不包括（）。
A岗位分析专家B⼯作岗位的任职者C⼯作任职者的上级主管D⼯作任职者的同事3．招聘需求信息的收集主要是由（）收集有关空缺职位的所有信息。
A基层部门B⽤⼈部门C⼈事部门D⾼层领导4．员⼯离职、正常退休等都会产⽣职位的空缺，这是因为（）产⽣招聘需求。
A组织⼈⼒资源⾃然减员B组织业务量化C组织内部⼈⼒资源配置不合理D单位扩建5．招聘需求信息收集之后，就要进⾏招聘信息整理，其主要⼯作包括（）A对招聘信息进⾏打印B对招聘信息进⾏记录C对招聘信息进⾏分类D将招聘信息报送上级审批E对招聘信息进⾏决策6．⼈员招聘的基本程序是（）①⼈员招募②招聘准备③评估阶段④录⽤决策⑤⼈员选择A①②③④⑤B①③②⑤④C②①⑤④③D②①③⑤④7．内部招聘具有的优势有（）A能够⿎舞⼠⽓，促进组织中现有⼈员的⼯作积极性B因对⼈员连接全⾯，选择准确性⾼C内部⼈员了解本单位，对新植物的适应期更长D招聘费⽤较低，可以接⽣部分培训费⽤E有利于吸收新观点8．相对于内部招聘⽽⾔，外部招聘具有的优势是（）A准确性⾼B员⼯容易适应新⼯作C激励员⼯积极⼯作D有利于吸收新观点9、内部招聘的主要来源有（）A主管推荐E学校招聘10、外部招聘的来源⼤致包括（）A学校招聘B下岗事业者C⼯作调换D竞争对⼿或其他公司E⼯作轮换11、⼯作轮换与⼯作调换从时间上相⽐（）A⼯作调换往往时间较长B⼯作轮换的时间往往较短C⼯作调换与⼯作轮换的时间⼀样长D⼯作调换与⼯作轮换⼆者在时间上⽆关系12、相对于其他媒体⽽⾔，利⽤报纸⼴告进⾏招聘的优势有（）A低廉B传播范围⼴C接受⼈群多D信息量充E便于查找13、发布招聘⼴告的两个关键性问题是（）A⼴告媒体的选择B⼴告费⽤的预算C⼴告内容的设计D⼴告的效果调查14．相对于其他媒体⽽⾔，上招聘的特点是（）A费⽤⾼、时间周期段、联系快捷⽅便B费⽤低、时间周期短、联系快捷⽅便C费⽤⾼、时间周期长、联系快捷⽅便D费⽤低、时间周期长、联系快捷⽅便15、相对于其他媒体⽽⾔，利⽤⼴播电视发布招聘⼴告的特点是（）A时效性强B传播范围⼴C接受⼈群多D留存时间长E费⽤低廉16、招聘⼴播的设计，必须遵循（）的原则A兴趣—愿望—注意—⾏动B注意—兴趣—愿望—⾏动C愿望—注意—兴趣—⾏动D兴趣—注意—愿望—⾏动17．招聘⼴告设计和编写的注意事项是（）A引⼈注⽬、合法、简洁B引⼈注⽬、真实、合法C真实、合法、内容丰富D真实、合法、简洁18．相对于申请表⽽⾔，下列选项中，（）不是个⼈简历的优点。
人员招聘与配置考试题目
员工招聘与配置试卷’蕾丝队（杨婷（15）王亚丹（18）王艳霞（21）王丹（29）罗敏（32）李娜（33）向阳（49）)一．单选题（1*20）1.下列不属于面试特点的是（D）A 对象的单一性 B内容的灵活性C 信息的复杂性 D判断的客观性2. 下列不属于猎头公司特点的是（D）A 保密性强 B服务性强C 专业性强 D费用高3. 下列不符合招聘广告制作原则的是（C）A 真实性 B合法性C 迅速性 D有效性4. 下列哪些不符合适应性培训的评估（C）A 从企业是否受益的角度去评估 B从受训者是否受益的角度去评估C 从部门是否受益的角度去评估 D从培训者角度评估5. 下列不属于适应性培训部分中企业介绍组织概况，政策，规定的是（B）A 企业文化精神层次培训 B企业法律规章制度层次的培训C 企业文化制度层次的培训D 企业文化物质层面的培训6. 下列不属于签订劳动合同中聘用合同内容的是（C）A 被聘用者的职责权限任务B 试用期聘用期限C 被聘用者的学历技能D 被聘用者经济收入福利保险待遇7. 下列不属于识别文凭的方法的是（D）A 观察法B 提问法C 协助调查法 D直接质问法8. 下列不属于面试风格分类的是（B）A 友好谈话式B 直截了当式C 探究式D 商务谈判式9. 下列不属于面试试题题型的是（A）A 描述型B 背景型C 智能型D 意愿型10. 下列不属于面试种类划分的的是（C）A 非结构式面试 B情景式面试C 独立式面试D 小组式面试11. 请问以下简称代表情商的是（ B ）A： B： C： D：12. 招聘者在招聘的时候总是会自觉不自觉地陷入一些心理误区，招聘者在信息不足的情况下了解一个人时，总愿意把自己的某些特征归到认识对象身上，这是犯了（ D ）A：首因效应 B：近因效应 C：晕轮效应 D：投射效应13. 以下属于内部招聘方式中的提拔晋升的是（ B ）A：单位重新聘用一些下岗人员、长期休假人员、已在其他地方工作但关系还在本单位的人员B：给内部员工升职、发展的机会，对内部优秀员工进行提拔重用C：进行工作轮换，使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作D：在内部寻找合适人员调换到空缺的职位上去14. 以下不属于外部招聘缺点的是（ C ）A：筛选时间长，难度大B：影响内部员工的积极性C：新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法D：引进成本高，进入角色状态慢15. 招聘广告应该根据的原则设计广告，其中I是指（B ）A：注意 B：兴趣 C：愿望 D：行动16. 一个萝卜一个坑是强调招聘原则中的（ A ）A：人岗匹配 B：个人与组织文化匹配 C：个人与团队匹配 D：以上都不是17. 以下属于招聘策略中时间策略的是（ B ）A：就近原则 B：制定招聘时间计划C：尽量在同一地区进行招聘 D：在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人员18. 招聘和甄选对于企业发展的重要意义不包括（ D ）A：它决定了企业的人力资源数量、质量和结构的形成B：它决定了企业各项工作的顺利开展C：良好的招聘和甄选工作使企业经营成本降低D：招聘和甄选造成的雇佣失误会带来惊人的代价19. 猎头公司在搜寻高层管理人员和专门技术人员方面具有很大的利用价值，以下不属于猎头公司的价值的是（ C ）A.他们同许多已经被雇佣并且没有太大积极性变换工作的高级人才都保持着联系B：他们能够对企业的名称保守秘密，一直到职位候选人搜寻过程到最后阶段为止C：猎头公司的收费往往是很昂贵的D：猎头公司可以替企业的高层管理人员节约时间20. 企业负责招聘的队伍往往不是单枪匹马随意组建的，而是要遵循相应的原则。
《招聘与配置》练习题
《招聘与配置》练习题一、单项选择题1、对于求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的职工招募方式是（）（ A）校园招聘（B）借助中介（ C）猎头公司（ D）熟人介绍2、（）发问是鼓舞应聘者从不一样的角度思虑问题的面试发问方式。
（ A）开放式（B）关闭式（C）清单式（D）假定式3、（）评估是坚定招聘效率的一个重要指标。
（ A）招聘估算（B）招聘成本管理（ C）招聘花费（D）招聘成本效益4、常常用于非管理人员招聘的职工招募方法是（）（ A）介绍法（B）公告法（C）档案法（D）委任法5、在招聘的笔试达成后，阅卷人在阅卷和绩效复合时，要点要（）（ A）客观、合理、不循私（B）主观、合理、不循私（ C）客观、公正、不循私（D）主观、公正、不循私6、在面试以前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）（ A）初步面试（B）构造化面试（ C）诊疗面试（D）非构造化面试7、（）鼓舞应聘者持续与面试考官沟通，表达出对信息的关系和理解。
（ A）确认式发问（B）关闭式发问（ C）重复式发问（D）假定式发问8、有可能影响内部职工踊跃性的职工招募方式是（）（ A）校园招聘（B）网络招聘（C）内部招聘（D）外面招聘9、在花费和时间同意的状况下，对应聘者同时进行挑选，效率较高的职工招募方式是（）（A）面试（B）笔试（C）检查（D）档案10、在花费和时间同意的状况下，对应聘者同时进行挑选，效率较高的职工招募方式是（）（ A）细节原则（B）优选原则（C）要点原则（D）面广原则11、面试的考试阶段应从（）发问，进而创造和睦的面试氛围。
（ A）应聘者熟习的问题（B）应聘者不可以预想到的问题（ C）应聘者陌生的问题（D）应聘者能够料想的问题12、（）大于等100%时，说明在数目上达成或超额达成了招聘用务。
（ A）录取比（B）招聘达成比（C）应聘比（D）总成本功效13、用人单位可聘用的外国人，聘用的限期不得超出（）（A）3 年（B）5年（C）10年（D）15年14、()是指最初的印象对人的知觉产生的激烈影响。
人力资源三级第二章招聘与配置章节模拟题
⼀、选择题 1、下列不属于内部招募优点的是( D) A、准确性⾼ B、适应较快 C、激励性强 D、费⽤较⾼ 2、选择招聘渠道的主要步骤有：1.选择适合的招聘⽅法;2.分析潜在应聘⼈员特点;3.确定适合的招聘来源;4.分析单位的招聘要求。
下列排序正确的是(D) A、4.3.2.1. B、1.4.2.3. C、2.4.3.1 D、4.2.3.1. 3、参加招聘会的主要步骤有：1.准备展位;2.招聘会后的⼯作;3.招聘⼈员的准备;4.与协作⽅沟通联系;5.招聘会的宣传⼯作;6.准备资料和设备。
下列顺序正确的是：(A) A、1.6.3.4.5.2. B、6.3.4.5.2.1. C、6.1.3.4.5.2. D、3.1.6.4.5.2. 4、下列属于外部招募⽅法的是( C ) A、选拔法 B、布告法 C、熟⼈推荐 D、档案法 5、关于发布⼴告，下列描述不正确的是( A ) A、⼴告是内部招募最常⽤的⽅法之 B、通常的做法是在⼀些⼤众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在⼈选应聘 C、⼯作空缺的信息发布迅速，能够在⼀两天内就传达给外界 D、有⼴泛的宣传效果，可以展⽰单位实⼒ 6、下列不属于借助中介的是( C ) A、⼈才交流中⼼ B、猎头公司 C、校园招聘 D、招聘洽谈会 7、对于⾼级⼈才和尖端⼈才，⽐较适合的招聘渠道是( B ) A、⼈才交流中⼼ B、猎头公司 C、校园招聘 D、招聘洽谈会 8、校园招聘亦称上门招聘，既由企业单位的招聘⼈员通过到学校招聘、参加毕业⽣交流会等形式( A )招募 A、直接 B、间接 C、快速 D、⼤规模 9、⾯试不能都考察( D ) A、⾐着外貌 B、风度⽓质 C、应变能⼒ D、内在潜质 10、下列不属于⾯试考官在⾯试中的⽬标的是( D ) A、创造洽谈的⽓氛 B、了解应聘者的知识、技能和⾮智⼒素质 C、让应聘者了解单位的现实状况 D、决定应聘者是否被录⽤(⼆)多选题 1、内部选拔的缺点有(AB) A、容易出现不公正的现象 B、容易抑制创新 C、带来新思想和新⽅法 D、树⽴新的形象 E、有利于招聘⼀流⼈才 2、外部招募的不⾜有 ( ABCDE ) A、筛选难度⼤ B、进⼊⾓⾊慢 C、招募成本⼤ D、决策风险⼤ E、影响内部员⼯的积极性 3、关于借助中介，下列说法正确的是(ABCDE) A、各类⼈才交流中⼼、职业介绍所、劳动⼒就业服务中⼼等都是中介机构 B、中介机构承担双重⾓⾊：即为单位择⼈，也为求职者择业 C、借助中介机构，单位与求职者均可获得⼤量的信息，同时也可传播各⾃的信息 D、中介机构通过定期或不定期地举⾏交流会，使得供需双⽅⾯对⾯地进⾏商谈，缩短了招聘与应聘的时间 E、是外不招聘的⽅法之⼀ 4、下列属于络招聘优点的是( ABCDE ) A、成本较低 B、选择余地⼤，涉及范围⼴ C、⽅便快捷 D、不受地⽅和时间的限制 E、使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更便捷和规范 5、下列符合笔试描述的是(ABCD ) A、不能全⾯考察应聘者的⼯作态度、品德修养、以及管理能⼒、⼝头表达能⼒和操作能⼒ B、笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加⾯试或下⼀轮的竞争 C、由于考试题⽬较多，可以增加对知识、技能和能⼒的考察信度与效度 D、可以对⼤规模的应聘者同时进⾏筛选，花较少的时间达到⾼效率 E、成绩评定也⽐较主观 6、下列属于⾯试中应聘者⽬标的是( ABCDE ) A、希望被公平对待 B、决定是否愿意到该单位⼯作 C、创造融洽的会谈⽓氛 D、充分了解⾃⼰所关⼼的问题 E、有充分的时间向考官说明⾃⼰具备的条件 7、下列属于简历中客观内容的是( ABCD ) A、个⼈信息 B、教育经历 C 、⼯作经历 D、⼯作业绩 E、对⾃⼰的个⼈描述 8、劳动环境优化所涉及的因素包括( ABCD ) A、照明与⾊彩 B、噪声 C、温度和湿度 D、绿化 E、办公桌安 ⼆、简答题 什么叫公⽂筐测试?这种测试⽅法在操作上应该注意什么为题? 答：公⽂筐测试(in-basket test)，也叫公⽂处理。
规划与招聘习题最终
《人力资源规划》与《招聘与配置》综合习题一、单项选择题：1、如果我们要收集岗位信息，那么我们常用的方法有（ A ）。
A、调查表、座谈、现场考察B、常规工作分析、典型工作分析C、调查表、常规工作分析、典型工作分析D、座谈、现场考察、典型工作分析2、我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为（ D ）：A、不固定B、双方商议决定C、市场决定D、个人年薪的大约三分之一3、强调人各有所长也各有所短，应以已之长补他人之短( C )。
A、要素有用原理B、能位对应原理C、互补增值原理D、动态适应原理4、不是内部招募法的优点（ D ）。
A、激励性强B、适应较快C、准确性高D、费用较高5、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜在应聘人员的特点：④选择适合的招募方法．排序正确的是( D )A、③①②④B、④①③②C、③①④②D、①③②④6、说明了根据测试结果预测将来行为的有效性( A )。
A、预测效度B、费用效度C、内容效度D、同侧效度7、管理岗位培训规范的内容不包括( A )。
A、经历要求B、指导性培训计划C、推荐教材D、参考性培训大纲8、改进岗位设计可以从很多方面入手,但不包括( C )。
A、岗位工作的满负荷B、岗位的工时制度C、岗位员工的知识化D、劳动环境的优化9、人力资源费用支出控制的基本原则不包括( D )。
A、及时性B、节约性C、适应性D、合理性10、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是( D )。
A、校园招聘B、网络招聘C、内部招聘D、外部招聘11、非结构化面试优点，不属于的是：( C )。
A、灵活自由B、问题可因人而异C、有统一的标准D、可得到较深入的信息12、在管理机制上，现代人力资源管理属于（A）。
A、主动开发型B、以事为中心C、被动反应型D、以人为中心13、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（A）的统一。
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人力二第二章选择题第二章单选：1、以下不属于员工素质测评的基本原理是( )(A)个体差异原理(B) 同素异构原理(C) 工作差异原理(D)人岗匹配原理2、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是( )。
(A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化3、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是( )。
(A)访谈技术(B)FRC法(C)投射技术(D)问卷法4、报告测评指导语的时间应控制在( )以内。
(A)1分钟(B)5分钟(C)10分钟(D)15分钟5、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于( )。
(A)经验性面试(B)非结构化面试(C)情境性面试(D)半结构化面试6、在( )阶段，面试考官应进一步对上一阶段所获得的信息进行确认。
(A)确认阶段(B)结束阶段(C)核心阶段(D)导入阶段7、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于( )(A)背景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)经验性问题8、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是( )。
(A)无情境性讨论(B)不定角色的讨论(C)情境性讨论(D)指定角色的讨论9、答案范围广且不固定的面试题目类型是( )(A)排序选择型问题(B)开放式问题(C)资源争夺型题目(D)两难式问题10、( )具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。
(A)选拔性测评(B)考核性测评(C)开发性测评(D)诊断性测评11、量化对象具有明显数量关系的量化形式是( )(A)一次量化(B)二次量化(C)类别量化(D)模糊量化12、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为( )(A)几何平均数和中位数(B)算术平均数和中位数(C)几何平均数和标准差(D)算术平均数和标准差13、以下不属于岗位知识的测评的是( )(A)基础知识测验(B)专业知识测验(C)职业素养知识(D)外语考试14、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是( )(A)关系建立阶段(B)导入阶段(C)核心阶段(D)确认阶段15、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于( )(A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力16、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”这类问题属于( )(A)压力性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)经验性问题17、( )是从多角度对个体行为进行的标准化评估。
(A)评价中心(B)管理中心(C)控制中心(D)学习中心18、人事心理学专家认为人力资源或财务部门所属岗位，应当安排稳重型和( )的人员。
(A)活泼型(B)胶滞型(C)急躁型(D)沟通型19、以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是( )(A)选拔性测评(B)考核性测评(C)开发性测评(D)诊断性测评20、( )是指该指标在整体评价体系中的相对重要程度，常常用测评指标在总分中应占的比重来表示。
(A)权重(B)分类(C)比重(D)量化21、确定测评的项目或参考因素不包括( )。
(A)工作目标因素分析法(B)工作内容因素分析法(C)工作经验法(D)工作行为特征分析法22、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是( )。
(A)平均数(B)中位数(C)标准误(D)标准差23、面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是( )。
(A)结束阶段(B)导入阶段(C)核心阶段(D)确认阶段24、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于( )(A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力25、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括( )。
(A)决策人员的来源广泛(B)提高了决策的主动性(C)决策人员不是唯一的(D)运用了统筹学的原理26、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是( )。
(A)座次安排无主次之分(B)考场布置要求庄严，使人产生压力感(C)桌子排成圆形或方形(D)环境要满足安静、宽敞、明亮等条件27、( )亦称人员编制、劳动定员。
(A)企业定员(B)劳动定额(C)岗位员工(D)人力配置28、( )作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
(A)岗位分析(B)员工素质测评(C)岗位评价(D)员工绩效评价29、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是( )。
(A)当量量化(B)二次量化(C)等距量化(D)比例量化30、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在( )。
(A)星期一(B)星期三(C)星期五(D)周末31、( )又称为序列化面试。
(A)单独面试(B)小组面试(C)一次性面试(D)情景面试32、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的( )。
(A)结束阶段(B)导入阶段(C)核心阶段(D)确认阶段33、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为( )。
(A)3～5人(B)6～9人(C)5—15人(D)5～10人34、无领导小组讨论中，( )问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。
(A)排序选择型(B)开放式(C)资源争夺型(D)两难式35、( )是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。
(A)整体配置(B)人力资源配置(C)岗位分析配置法(D)生产率指标36、劳动生产率=( )。
(A）实际产品产量（或总产值、净产值）/实际消耗的劳动时间（工时或工日）(B)实际产品产量（或总产值、净产值）*实际消耗的劳动时间（工时或工日）(C)实际消耗的劳动时间（工时或工日）*实际产品产量（或总产值、净产值）(D)实际产品产量（或总产值、净产值）/实际消耗的劳动效率（工时或工日）37、素质测评标准体系的要素不包括( )。
(A)标准(B)标识(C)标度(D)标记38、( )可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。
(A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化39、下列关于心理素质的说法，不正确的是( )。
(A)心理素质控制和调节人的能力发挥(B)心理素质属于结构性素质测评体系要素(C)心理素质包括智能素质、品德素质和文化素质(D)心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能40、测评学习能力的最简单有效的方法是( )。
(A)心理测验(B)品德测验(C)投射技术(D)情境测验41、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据( )。
(A)完全负相关(B)零相关(C)完全正相关(D)不确定42、笔试设计与应用的基本步骤，包括：①笔试结果运用；②制订笔试计划；③成立考务小组；④笔试阅卷评分；⑤设计笔试试题；⑥监控笔试过程，排序正确的是( )(A)③①⑥⑤②④(B)②③⑤①④⑥(C)③②⑤⑥④①(D)②⑥③①⑤④43、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是( )。
(A)向应聘者澄清一些疑问(B)就某一问题充分发表自己的意见(C)向应聘者提问，时间不宜太长(D)向应聘者提供企业和岗位的信息44、试测结束后，工作员工不需要分析的意见为( )。
(A)客户的意见(B)参与者的意见(C)测评者的意见(D)统计分析的结果45、以下不属于企业员工个体素质构成的是( )。
(A)年龄(B)性别(C)智力(D)技能答案：1~5:BDCBC5~10:ABABA11~15:ABCAC16~20:AABCA21~25:CDBAB26~30:BABBB31~35:AABDB36~40:ABBDA41~45:BCBAD第二章多选：1、考核性测评的主要特点是( )。
(A)结果不公开(B)系统性强(C)测评标准刚性强(D)概括性较强(E)有较高的信度与效度2、员工测评标准体系的构成包括( )。
(A)平面结构(B)立体结构(C)横向结构(D)综合结构(E)纵向结构3、( )能够引起测评结果的误差。
(A)晕轮效应(B)感情效应(C)参评人员训练不足(D)近因误差(E)测评的指标体系和参照标准不够明确4、由于面试考官的偏见而产生的误差包括( )。
(A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力(E)鲶鱼效应5、结构化面试的开发包括( )。
(A)测评标准的开发(B)面试问题的设计(C)评分标准的确定(D)面试考官的选拔(E)面试结果和公布6、以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是( )。
(A)人力资源主管(B)研发管理人员(C)销售部门经理(D)公关部门经理(E)财务管理人员7、员工素质测评的主要原则包括( )。
(A)客观测评与主管测评相结合(B)定性测评与定量测评相结合(C)静态测评与动态测评相结合(D)素质测评与绩效测评相结合(E)定期测评与随机测评相结合8、员工素质测评标准体系的横向结构包括( )(A)结构性要素(B)行为环境要素(C)时间性要素(D)工作绩效要素(E)空间性要素9.以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是( )(A)道德分类标准(B)调查分类标准(C)数学分类标准(D)性别分类标准(E)能力分类标准10、以下属于面试中背景性问题的是( )(A)个人兴趣(B)家庭情况(C)法律常识(D)工作经历(E)遗传病史11、行为描述面试的实质( )(A)属于特殊的结构化面试(B)面试提问都是行为性问题(C)识别关键性的工作要求(D)用过去行为预测未来行为(E)探测行为样本12、无领导小组讨论包括( )等多种类型。
(A)无情境性讨论(B)不定角色的讨论(C)情境性的讨论(D)指定角色的讨论(E)无主题讨论13、员工素质测评标准表示的形式包括( )(A)评语短句式(B)客观语句式(C)方向指示式(D)专管提问式(E)设问提示式14、员工素质测评中的能力测评一般包括( )(A)一般能力测评(B)特殊能力测评(C)思维能力测评(D)学习能力测评(E)创造能力测评15、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有( )(A)要素分析法(B)相关分析法(C)综合分析法(D)曲线分析法(E)直线分析法16、行为描述面试的假设前提为( )(A)属于一种特殊的结构化面试(B)面上的问题都是行为性问题(C)过去行为最能预示未来行为(D)说和做是截然不同的两码事(E)用以识别关键性的工作要求17、评价中心技术主要包括( )(A)公文筐测验(B)案例分析(C)控制力测验(D)管理游戏(E)无领导小组讨论18、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括( )(A)发言内容(B)发言形式(C)发言情态(D)发言影响(E)发言时间19、选拔性员工素质测评的主要特点包括( )。
(A)强调测评的区分功能(B)测评的过程强调客观性(C)测评指标具有灵活性(D)结果体现为分数或等级(E)测评标准具有机动性20、员工素质测评指标的标度形式有( )。